情境領導案例分析

1、情境領導案例分析-R1作者：余波 日期:2006-12-07字體大?。盒≈写蟀咐f明：團隊中有一位女士，三十多歲，未婚，上海女人，接受的是西式教育，聾啞人（平時溝通主要通過 MSN 或者手寫），為我們團隊中的產(chǎn)品總監(jiān)，負責產(chǎn)品的策劃和設計，本能優(yōu)點和缺點都非常的明顯，優(yōu)點是 獨特的產(chǎn)品策劃視角，和對 UI的專業(yè)把握。缺點是一向是強勢溝通，覺得除了她所有人都是小屁孩，都 很嫩，確實從年齡上來講，她是團隊中最年長的。她幾乎把與她在工作上有溝通合作關系的人全部否定了 一遍，這其中也包括我，甚至包括我們的投資人。現(xiàn)在形成的情況是，所有與她有工作關系的人，與她的 溝通關系都不太順暢了。導致在工作職能上，

2、她的部分職能被架空，更讓我頭疼的是，我一直沒有辦法找 到一個有效的溝通方式，對她的溝通方式產(chǎn)生積極的影響。別人對她的感覺是刻薄”她自己的認識是 犀利”還有一個情況，我無法直接對她行使職位權利，這其中有歷史的原因。我和她一開始是平級，就是我 做技術總監(jiān)的時候，與她是合作關系。后來老板讓我做項目總監(jiān)，她成了我下屬，但實際工作主要還是由 她自行安排或者由老板那邊督導。專家觀點：從領導力角度看，她屬于 R 1,建議利用職位權力，通過高的指導行為，讓她明白溝通的重要性和溝通的方法，不用解釋太多的原因或太多的對她很照顧，否則達不到效果，因為要考慮PERFORMANCE。你若按照太多的理解她和同情她，她相反

3、覺得你是不尊重她，針對這件事情，她主要是不知道溝通，擔心 人家看不起她，因為溝通有缺陷。千萬要記住不要太高的關系行為，但是不能簡單降關系行為，要先增加 工作行為再降，不能一下子降，否則她無法適應。溝通的方法如下：第一，按照S1風格，第二，描述他的溝通現(xiàn)狀，并說明這個表現(xiàn)給團隊和工作帶來的后果，你要考慮舉例談到他的溝通的現(xiàn)狀 和造成的結果，這樣才不至于讓誤解為針對人，而是針對PERFORMANCE第三，說明找她談話的目的就是談溝通問題（FOCUSE ），第四，可以談到她專業(yè)能力但說明若她的溝通不提高的話不適應這工作。第五，進行指導，給他溝通的教練，第六，談完話后一段時間近距離輔導，第七，若有表現(xiàn)

4、好的溝通方式，可以給予鼓勵解決績效問題的經(jīng)典指導方法：l以人們目前準備度的狀態(tài)而非在績效問題之前的狀態(tài)為參照來對待他們。I問題一產(chǎn)生就要立即干涉，等待可能會造成額外的下滑并且使干涉變得更加困難。I合適地運用感情來引起大家的注意，讓追隨者知道你關注著他們。沒有叫喊和發(fā)怒也能夠規(guī)范和指導下屬的行動。I強調(diào)績效問題，不要針對個人。人們能夠意識到他們的工作需要改進。如果你對他們的個人進行評價，他 們可能會認為你在進行人身攻擊。I明確你的評論和建議，使追隨者確切地知道問題是什么。如果你不明確，追隨者可能誤解你，他的績效可 能繼續(xù)下滑。I私下進行這樣的干預，使得追隨者不會因為當眾批評而感到受侮辱。這樣的私

5、下干預也更可能成功的。I在和追隨者談話之前，首先檢查自己。確信這是一次僅以改進績效為目的的專業(yè)的引導性質(zhì)的談話。強制給予無績效的下屬負面的下場能導至順服，因為下屬都害怕被處罰，譴責，或被安排做自己不愿意做的工 作建立基于：- 讓低績效者負責任地工作- 強迫無績效者產(chǎn)生結果- 做出追隨者不想要的，但是是同他的績效相匹配的行為對誰最有效：- 對任務不清或沒有承諾的人- 抵制的人- 妨礙安全對誰無效果：- 高績效者- 以前擁有許多經(jīng)驗和技能的人- 不怕處罰的人如何開發(fā)：- 行動前尋求支持- 避免雷聲大雨點小的威脅- 運用損害工作環(huán)境的不恰當?shù)男袨? 職業(yè)化的處理方法妨礙行為：- 沒有后續(xù)行為- 從不實施紀律懲罰；僅僅是威脅”- 不公正的使用- 用得過火-懲罰不適應情境- 針對人而不是事對真相缺乏了解或信息不足就冒昧實施同行建議：1、不要指望她太多的轉(zhuǎn)變，你也要首先調(diào)整你自己的心態(tài)，不能鬧心。2、保持一定的距離，用職業(yè)化的處理方法。僅僅是工作上的程序化的處理。3、適當疏遠和鄙視他一陣，也許反而好了。（這是聽天由命的招）專家聲音：我不主張疏遠第一，增長其勢頭，第二影響團隊業(yè)績，第三其他人反映了說明人家希望領導介入我想有個詞語要想想 “MARKET YOUR POWER，即使你不用那職位權力也要讓別