人力資源管理師論文范文

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文國家職業(yè)資格二級(jí)論文題目：企業(yè)人力資源管理的開展趨勢姓 名： 張 三 身份證號(hào)： XXXXXXX 準(zhǔn)考證號(hào)： XXXXXXXXXX 所在省市： XX省武漢市 所在單位： XX省某公司 企業(yè)人力資源管理的開展趨勢姓名：某某某單位：某某某摘要：展望二十一世紀(jì)，人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要。在這樣一種開展趨勢下，我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀卻不容樂觀。因此，中國企業(yè)人事管理改革應(yīng)從建立和培養(yǎng)一支專業(yè)化的人才資源管理隊(duì)伍開始，構(gòu)建有效的人力資源管理體系，使企業(yè)形成以人力資源部門為軸心的、對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略起著巨大推動(dòng)作用的統(tǒng)一結(jié)構(gòu)體系。關(guān)鍵詞：XX XX XXX

2、X正文:一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的開展趨勢隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，通訊技術(shù)更加興旺、技術(shù)更新速度加快以及融資手段、方式的多樣化，使得企業(yè)間的競爭由產(chǎn)品經(jīng)營競爭到資本經(jīng)營的競爭，逐漸開展到智力資本經(jīng)營的競爭。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競爭對手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優(yōu)勢，因此企業(yè)競爭已逐漸進(jìn)入了智力資本競爭時(shí)代。這一時(shí)代的到來必然引起企業(yè)對人力資源的重視，對人力資源的開發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證自身競爭優(yōu)勢的強(qiáng)有力的武器。展望二十一世紀(jì)，人力資源管理將以更加積極的姿態(tài)出現(xiàn)，其開展將呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目

3、標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，到達(dá)企業(yè)與員工“雙贏狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成局部，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對其開展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合起來，因?yàn)閼?zhàn)略規(guī)劃的各個(gè)要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實(shí)現(xiàn)。基于此，很多企業(yè)都請人力資源專家實(shí)質(zhì)性的參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略

4、規(guī)劃和戰(zhàn)略管理過程的早期就結(jié)合為一體。這種變化趨勢對于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是衡量和評價(jià)人力資源對企業(yè)效益的奉獻(xiàn)的根底，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不將人力資源開展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，人力規(guī)劃就是變得毫無意義。因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業(yè)做出奉獻(xiàn)的時(shí)機(jī)。人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已逐漸從事后移到事前，對客戶、業(yè)務(wù)和市場有必要深入接觸和了解，在此根底之上把握整個(gè)公司的走向和對整個(gè)行業(yè)的走勢進(jìn)行前瞻性預(yù)測，以實(shí)現(xiàn)人力資源的超前式管理。九十年代以來，越來越多的企業(yè)實(shí)施了各種組織變革的方案，大多數(shù)人力資源經(jīng)

5、理成為這些變革方案的組織者和領(lǐng)導(dǎo)人。在工作中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問題是管理變革和再造工程。近年來，他們的問題又變成了促進(jìn)員工參與、改良客戶效勞、支持全面質(zhì)量管理等方面的內(nèi)容。目前越來越多的企業(yè)的人力資源部門將工作重點(diǎn)放在提高生產(chǎn)力上，將事務(wù)性工作標(biāo)準(zhǔn)化、自動(dòng)化，而對設(shè)計(jì)、實(shí)施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的整體績效的方案投入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門的工作職責(zé)，人員素質(zhì)提出了更高的要求。這種趨勢將繼續(xù)開展下去，人力資源管理的職能將直指企業(yè)的使命。人力資源開發(fā)經(jīng)歷了五個(gè)開展階段。第一階段是培訓(xùn)與開展，主要研究培訓(xùn)員工的各種活動(dòng)。第二階段是人力資源開展，包括培訓(xùn)與開展、組織開展以

6、及員工生涯開展。第三階段是員工績效提升，或者叫績效咨詢，對影響員工績效的各個(gè)方面都予以關(guān)注，并致力于員工績效的提高。第四階段是學(xué)習(xí)績效，人力資源開發(fā)專家更加關(guān)注培訓(xùn)帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關(guān)注點(diǎn)從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習(xí)。第五階段是學(xué)習(xí)者，這是剛剛興起的開展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，使員工成為更有效的學(xué)習(xí)者和知識(shí)消費(fèi)者，使每個(gè)人都成為主動(dòng)學(xué)習(xí)的人。這五個(gè)開展階段說明人力資源管理的職能已從過去的行政事務(wù)性管理上升到考慮如何開發(fā)企業(yè)人員的潛在能力，不斷提高效率上來。它更多地以經(jīng)營者的眼光，注重企業(yè)在吸引人才、培養(yǎng)人才、鼓勵(lì)人才等方面的投入，因?yàn)槿肆Y本投資具有較高的、甚至

7、無可比較的回報(bào)率，是企業(yè)開展的最有前途的投資。人力資源部門不再僅僅是個(gè)純消費(fèi)部門，而是能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的部門。近年來，人們進(jìn)行了許多經(jīng)驗(yàn)性研究，試圖找到人力資源活動(dòng)效益與企業(yè)績效之間的關(guān)系。美國的一個(gè)研究機(jī)構(gòu)考察了成熟的人力資源活動(dòng)與生產(chǎn)力、人員流動(dòng)率以及財(cái)會(huì)績效標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系。這項(xiàng)研究通過考察資本回報(bào)速率、股東收益率以及價(jià)格本錢差額，證明適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動(dòng)與提高企業(yè)績效之間有強(qiáng)大的交互作用；適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動(dòng)能降低人員流動(dòng)率、提高員工人均銷售額計(jì)算的生產(chǎn)力。這個(gè)研究指出，人力資源活動(dòng)是最后一個(gè)沒有到達(dá)合理化的重大經(jīng)營領(lǐng)域。未來生產(chǎn)績效收益將不會(huì)在新的財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)領(lǐng)域中找到，也不會(huì)在市場營銷

8、領(lǐng)域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領(lǐng)域找到。唯有變化才是唯一不變的現(xiàn)象是信息時(shí)代的特征。因此，人力資源管理的方式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化著的。在90年代，計(jì)算機(jī)和數(shù)據(jù)處理技術(shù)的進(jìn)步擴(kuò)大了人力資源信息系統(tǒng)的作用。這些進(jìn)步使得各種規(guī)模、各種類型的企業(yè)的人力資源經(jīng)理和工作人員都能利用計(jì)算機(jī)來開展日常管理工作，國際互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動(dòng)信息的主要渠道之一。強(qiáng)有力的信息技術(shù)成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變?nèi)肆Y源活動(dòng)決策、管理及評估方式，使人們隨時(shí)跟蹤和監(jiān)控人力資源活動(dòng)對企業(yè)的奉獻(xiàn)的愿望逐步成為現(xiàn)實(shí)，人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益越來越清晰可見了。由于人力資源管理的核心職能被確

9、定為提高生產(chǎn)力和企業(yè)的經(jīng)營績效，因而但凡有利于實(shí)現(xiàn)這個(gè)職能的工作方式都可以采用。為了提高人力資源管理工作的效益和效率，同時(shí)降低工作本錢，越來越多的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)愿意利用人力資源管理參謀公司提供的效勞，這就是所謂人力資源外包化趨勢。例如，獵頭公司的工作是協(xié)助企業(yè)招募人力，他們精于人員的篩選、測試及面談技巧，而且又擁有完整的人才數(shù)據(jù)庫，在人才招募選拔方面的優(yōu)勢大于一般企業(yè)。又如培訓(xùn)活動(dòng)，即使一些自己擁有內(nèi)部培訓(xùn)中心的企業(yè)，也需要借助社會(huì)上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理參謀機(jī)構(gòu)，因?yàn)檫@些機(jī)構(gòu)不僅有足夠的師資、充分的信息、專業(yè)的培訓(xùn)技巧，還可以提供更為廣泛的交流時(shí)機(jī)。未來企業(yè)人力資源管理者角色將主要定位在

10、以下三方面： 1經(jīng)營決策者角色。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為， 人力資源部門是一個(gè)無足輕重的行政管理部門，與企業(yè)的經(jīng)營沒有什么關(guān)系，只需要負(fù)責(zé)企業(yè)人員的“進(jìn)、管、出。隨著市場競爭的日趨劇烈，人力資源素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而是更多地參與到企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中來，成為一個(gè)經(jīng)營決策者。他們要關(guān)注企業(yè)經(jīng)營的長期需要，也要幫助直線經(jīng)理和員工設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)、制訂方案，并進(jìn)行日常管理活動(dòng)。 2CEO首席執(zhí)行官職位的主要競爭者。對人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現(xiàn)實(shí)生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業(yè)中的地位不斷上升。CEO 職位的候

11、選人從最初的營銷人員、財(cái)務(wù)人員到現(xiàn)在的人力資源管理人員。特別是進(jìn)入九十年代以后，人力資源管理者的地位有了更為徹底的改觀。越來越多的高層人力資源主管在問鼎CEO職位，越來越多的高層人力資源主管進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)。 未來的開展可能是，不曾當(dāng)過人力資源主管或者經(jīng)過有關(guān)的培訓(xùn)，就沒有資格擔(dān)當(dāng)CEO或進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)。 3直線經(jīng)理的支持或效勞者。 人力資源管理將被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)，而不再只是人力資源管理部門的任務(wù)。對于其它部門的經(jīng)理，人力資源部應(yīng)給予培訓(xùn)，推廣企業(yè)的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內(nèi)行，即讓他們知道人力資源管理為什么需要他們的支持和參與？在人力資源管理的各個(gè)層次和職能上他們

12、應(yīng)如何參與？同時(shí)，人力資源部門要把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的重要內(nèi)容之一，特別是其評估下屬員工業(yè)績的能力。部門經(jīng)理應(yīng)該主動(dòng)與人力資源部門溝通，共同實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，而不僅僅在需要招人或辭退員工時(shí)，才想到人力資源部。人力資源管理人員要與各級(jí)管理人員建立伙伴關(guān)系，成為他們的支持者或效勞者。二、中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及改革的取向 1人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。 現(xiàn)在雖然已有許多企業(yè)將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無顯著的改變，大多數(shù)仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些

13、修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個(gè)無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業(yè)務(wù)部門提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)的行動(dòng)，是一種被動(dòng)式的反響，它對業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分析，更無法指導(dǎo)實(shí)踐。 2人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是， 一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。正是這種指導(dǎo)思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揮出來。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現(xiàn)，缺乏內(nèi)部統(tǒng)一的

14、結(jié)構(gòu)，無法表達(dá)出企業(yè)的中心目的。同時(shí)由于缺乏做出政策決策時(shí)所需的內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，在塑造企業(yè)與員工的關(guān)系時(shí)，人力資源管理更多的是事后反響性的而非事前反響性的。 3人事管理者素質(zhì)低。在傳統(tǒng)觀念中， 人們往往認(rèn)為人事管理無專業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門成了“無專長人員的收容所，這導(dǎo)致人事管理人員的素質(zhì)與組織中其它職能相比是較低的，是無關(guān)緊要的。他們只知道處理例行日常事務(wù)，機(jī)械被動(dòng)，不做研究、分析，管理憑經(jīng)驗(yàn)，不了解業(yè)務(wù)，有的人在企業(yè)人事管理部門工作了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及對業(yè)務(wù)人員的資格要求，難以起到支持業(yè)務(wù)開展的作用。4人事管理不科學(xué)、不標(biāo)準(zhǔn)。這反映在人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。例如，

15、不少企業(yè)在招聘員工時(shí)，對于大專以上學(xué)歷“來者不拒，似乎不管什么職位都是學(xué)歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓(xùn)過程，而不重培訓(xùn)效果，似乎培訓(xùn)費(fèi)花出去了，培訓(xùn)實(shí)施了，就萬事大吉了。考核是我國企業(yè)存在問題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結(jié)果用來干什么，考核成了“認(rèn)認(rèn)真真地走形式等等。企業(yè)要想在智力資本競爭時(shí)代取得優(yōu)勢，到達(dá)良好的智力資本運(yùn)營效果，應(yīng)該從以下方面入手：首先，盡快建立和培養(yǎng)一支合格的專業(yè)化的人力資源管理者隊(duì)伍。人力資源管理的重要地位及企業(yè)的日益重視，產(chǎn)生了對人力資源管理人員的大量需求，他們必須是專業(yè)人才，具有很高的素質(zhì)。具體要求是：第一，要精通人力資源管理技能。正確可靠的人力

16、資源業(yè)務(wù)建立在堅(jiān)實(shí)的理論根底上，并要時(shí)刻經(jīng)受實(shí)踐的檢驗(yàn)，不斷調(diào)整開展方向。這要求從業(yè)人員掌握人力資源管理方方面面的理論，研究解決各方面問題的最正確做法，內(nèi)容應(yīng)涉及戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、職業(yè)開展、評估、獎(jiǎng)酬、組織管理、變革、考核、溝通、過程管理以及其它的人力資源專業(yè)領(lǐng)域。要一改以前只用直覺去處理人力資源問題的做法，從而為這一行業(yè)注入更多的求實(shí)精神和科學(xué)內(nèi)涵。這要求對人力資源從業(yè)人員進(jìn)行更多的專業(yè)培訓(xùn)和測評。必要時(shí)，可以使用人力資源從業(yè)資格證明，即想進(jìn)入人力資源行業(yè)的人，都必須經(jīng)過嚴(yán)格篩選和專家認(rèn)證。如美國就有多項(xiàng)專門化和不同級(jí)別的資格考試，最為普遍的是人力資源專家PHR 資格考試和高級(jí)人力資源專家SP

17、HR資格考試。另外，還有許多專業(yè)化的資格考試，如員工福利專家證書CENS、薪酬專家證書CCP、 員工績效咨詢證書PC、 組織開展專家RODP 和組織開展咨詢師RODC等，這些資格考試都要求從事人力資源管理的人員獲得那些必要的、最起碼的技能，使自己能夠勝任該項(xiàng)管理工作。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷成熟，人力資源管理從業(yè)資格考試也必將實(shí)施和開展起來。第二，必須精通經(jīng)營知識(shí)。人力資源管理的經(jīng)營者角色，客觀上要求從業(yè)人員必須“懂得如何做生意，才能使人力資源管理與企業(yè)運(yùn)行協(xié)調(diào)一致。人力資源管理者必須深入了解財(cái)務(wù)、營銷、核心技術(shù)、顧客效勞、競爭對手及其他企業(yè)各個(gè)方面的問題，必須能夠從人力資源角度為其它部門提出可

18、供選擇的解決問題的方法，這是進(jìn)入企業(yè)高級(jí)決策層的入場券。第三，積極參與管理變革過程。我國企業(yè)改革正處在關(guān)鍵階段，引入現(xiàn)代企業(yè)制度、進(jìn)行資產(chǎn)重組并參與即將到來的國際競爭，變革的腳步是不可阻擋的，人力資源管理作為企業(yè)的重要管理職能必須參與并促進(jìn)企業(yè)的變革。人力資源專業(yè)人員必須有診斷、影響、干預(yù)、解決問題、協(xié)調(diào)關(guān)系、溝通等方面的知識(shí)和能力，知道如何促成變革的成功，并指導(dǎo)員工如何應(yīng)對變革帶來的各種問題，幫助每一個(gè)員工及整個(gè)企業(yè)到達(dá)目標(biāo)。人力資源還應(yīng)幫助企業(yè)重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的廣泛變化。在此過程中，創(chuàng)造一種積極向上的企業(yè)文化和工作環(huán)境，讓每一位員工增長才干，使組織增強(qiáng)凝聚力。人力資源專業(yè)

19、人員必須使企業(yè)成為一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的機(jī)構(gòu)，而他們必須是這一機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)者。因?yàn)橹挥袑W(xué)習(xí)才能使一個(gè)組織、一個(gè)企業(yè)保持持久的生命力和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的智力資本及市場競爭力。第四，人力資源管理者應(yīng)具有專業(yè)化的工作態(tài)度。人力資源專業(yè)人員應(yīng)該成為專家，在展示自己工作才干和能力的同時(shí)，更要傳達(dá)一種全新的工作態(tài)度專業(yè)化的工作態(tài)度。帶有全新職業(yè)工作態(tài)度會(huì)使人力資源管理煥然一新，這意味著人力資源從業(yè)者會(huì)積極主動(dòng)與同事和其它部門經(jīng)理密切配合，因?yàn)樗麄兩钚抛约核峁┑男诤凸ぷ魇怯袃r(jià)值的。對自己充滿信心，對整個(gè)人力資源行業(yè)和他們的判斷充滿信心。人力資源專家在關(guān)鍵時(shí)刻做決定時(shí)，他們在組織中的地位和個(gè)人可信度就提高了。第

20、五，人力資源管理者應(yīng)具有更多的人際溝通知識(shí)與技巧。美國康奈爾大學(xué)勞資關(guān)系學(xué)院院長愛德華.J. 勞勒說：“未來的人力資源專家應(yīng)該具有更多的與人打交道的技巧，而且在將來，技術(shù)專長與人際技巧的有效結(jié)合將比現(xiàn)在更顯示出其重要意義。未來的人力資源管理者應(yīng)該掌握嫻熟的信息溝通技巧，善于說服與聆聽；具有較強(qiáng)的親合力、人際壓力承受能力、調(diào)解沖突的能力；了解人的本性，善于鑒別各種人；熟悉各種文化，了解員工多元化趨勢，善于使不同的人在一起工作并知道如何鼓勵(lì)他們，這在跨國企業(yè)中尤其重要。其次，建立起有效的人力資源管理的體系。人力資源管理體系不僅是職能的分工組合，而且包括戰(zhàn)略層面的全局把握以及操作層面的科學(xué)管理。第一

21、，要清楚企業(yè)經(jīng)營宗旨以及遠(yuǎn)景規(guī)劃，即我們的企業(yè)要成為什么樣的企業(yè)？我們企業(yè)的中期目標(biāo)是什么？下年度的短期目標(biāo)是什么？第二，根據(jù)企業(yè)的長中短期目標(biāo)，來確定公司人力資源戰(zhàn)略。這至少包括企業(yè)文化、指導(dǎo)思想、人力資源方案、高級(jí)管理人員的選拔、薪資策略等內(nèi)容。第三，以人力資源部門為軸心，構(gòu)建內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)體系。人力資源管理的根本理念所強(qiáng)調(diào)的是將企業(yè)的員工作為一種最活潑、最具動(dòng)力的可開發(fā)的資源來對待，公司的所有管理者都應(yīng)采取積極的態(tài)度、科學(xué)的方法來開發(fā)經(jīng)營管理它。我們可以靠一套好的生產(chǎn)管理系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)將供銷、財(cái)力資源管理得很有效，但人力資源不同于其他資源，它是很難測量和評估的，但又是最具挖掘潛力的，

22、因此在對人力資源進(jìn)行開發(fā)管理時(shí)需要“法治加人治，既要有科學(xué)的人力資源管理政策、制度、方法，又需要包括總經(jīng)理和各級(jí)主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。只有當(dāng)人力資源管理不被看作僅僅是特定職能部門的責(zé)任時(shí)，內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)和中心目的才能凸現(xiàn)出來。假設(shè)沒有一個(gè)處于中心地位的理念，或是沒有一個(gè)戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，人力資源管理就很可能還是一系列獨(dú)立的行為，繼續(xù)沿著傳統(tǒng)的道路行進(jìn)。因此，人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制定出來的，反過來，人力資源戰(zhàn)略也必定是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中不可或缺的一局部，它對經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著巨大的推動(dòng)支持作用。制定了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略后，將它分解到各職能中，制定出各職能執(zhí)行的指導(dǎo)策略和子目標(biāo)，直到各職能的運(yùn)作?？梢钥闯?，人力資源戰(zhàn)略和職能執(zhí)行都是以經(jīng)營戰(zhàn)略為最終效勞