成長(zhǎng)型企業(yè)人職匹配判斷與再造

1、成長(zhǎng)型企業(yè)人職匹配判斷與再造一個(gè)成長(zhǎng)中的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，當(dāng)員工達(dá)到一定數(shù)目以后，管理階層就面臨著如何設(shè)計(jì)職位分析，如何進(jìn)行職位描述，從而使企業(yè)組織中的人職匹配。尤其是如何判斷公司組織中的職位等級(jí)是否合理，如何界定，陸續(xù)進(jìn)入到公司的員工應(yīng)擺在什么階層較合理，以盡量不引起現(xiàn)員工的不滿，使組織在變動(dòng)中有條不紊，正常發(fā)揮效能。這些都需要從企業(yè)的角度和員工的角度兩方面分別進(jìn)行判斷分析，并將二者在動(dòng)態(tài)環(huán)境中進(jìn)行統(tǒng)籌分析，相互結(jié)合，從而進(jìn)行戰(zhàn)略性的崗位與人員匹配的再造。 如果企業(yè)從一開(kāi)始就致力于對(duì)人職匹配問(wèn)題的檢測(cè)與設(shè)計(jì)，并在動(dòng)態(tài)的職業(yè)框架中融入以人為本的職位設(shè)計(jì)理念。全面分析人的人格特質(zhì)，對(duì)組織內(nèi)的

2、人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的生物化與社會(huì)化的結(jié)合。論文論文參考網(wǎng)將有限的人力資源發(fā)揮最大的效能是成長(zhǎng)型企業(yè)未來(lái)人力資源的方向與目標(biāo)。當(dāng)然，企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)人職匹配并不是一朝一夕的事，理論的學(xué)習(xí)與循序漸進(jìn)的觀察分析必不可少。企業(yè)的人職匹配再造過(guò)程實(shí)際上是一個(gè)組織機(jī)構(gòu)與人力資源的重新設(shè)計(jì)的過(guò)程。這就要求企業(yè)遵循一定的程序，從企業(yè)現(xiàn)實(shí)的人才需求狀況出發(fā)，分析企業(yè)人才特質(zhì)的變化趨勢(shì)，最后完成動(dòng)態(tài)的人職匹配再造。 一、成長(zhǎng)型企業(yè)人才需求因素的軟性化 面對(duì)日益擴(kuò)大的企業(yè)規(guī)模以及不斷增加的新業(yè)務(wù)，企業(yè)必須設(shè)置相應(yīng)的崗位來(lái)適應(yīng)這一復(fù)雜的組織系統(tǒng)。對(duì)組織結(jié)構(gòu)的合理化、職稱(chēng)及職位等級(jí)的設(shè)定、薪資結(jié)構(gòu)及職位評(píng)比的實(shí)施，自始自終

3、離不開(kāi)對(duì)人才需求的變化。以往簡(jiǎn)單的人事措施不能滿足企業(yè)對(duì)人才需求的需要，要適應(yīng)復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)和提高組織效能，就不能回避對(duì)人才需求因素的具體考察和設(shè)計(jì)。我們所說(shuō)的人才需求因素的變化不同于通常討論的比較硬性的因素，比如學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技術(shù)、責(zé)任、作業(yè)流程等。更多的是態(tài)度、能力、適應(yīng)性、情緒、心理、性格等比較軟性的因素。隨著企業(yè)環(huán)境的變化，一個(gè)企業(yè)人職不匹配的表現(xiàn)往往不表現(xiàn)在硬性的因素上，而表現(xiàn)在這些容易忽視的軟性化的因素上。 1、工作態(tài)度領(lǐng)路，敬業(yè)精神當(dāng)家 企業(yè)人職不匹配現(xiàn)象一旦產(chǎn)生，最先表現(xiàn)出來(lái)的就是員工工作態(tài)度的變化。雖然工作態(tài)度的變化原因有很多，但最根本原因是引進(jìn)人才之處或者在崗位的具體安排

4、時(shí)缺乏相應(yīng)的調(diào)查分析。而在崗位設(shè)置以后又缺乏正確的培訓(xùn)和相應(yīng)的激勵(lì)。而現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才需求的一個(gè)重要方向就是能主動(dòng)、全心全意地找出最好的工作方法去完成企業(yè)既定的工作目標(biāo)，這些就涉及到工作態(tài)度和敬業(yè)精神。 2、團(tuán)隊(duì)合作是根本，職業(yè)學(xué)習(xí)是關(guān)鍵 現(xiàn)代企業(yè)在管理上的最大變化來(lái)自組織行為方式。工作中的團(tuán)隊(duì)合作以及組織及員工的職業(yè)學(xué)習(xí)被提上了日程。在復(fù)雜的組織系統(tǒng)內(nèi)，人不再是單兵作戰(zhàn)，個(gè)人能力的強(qiáng)弱不再以獨(dú)立完成某一項(xiàng)目或業(yè)務(wù)的能力來(lái)衡量，更多的是以團(tuán)隊(duì)的形式來(lái)體現(xiàn)。人職不匹配的表現(xiàn)可能是缺乏與同事的溝通，不能真正融入一個(gè)有效的團(tuán)隊(duì)里。而職業(yè)學(xué)習(xí)的可能性大小也會(huì)使崗位與人的適應(yīng)性產(chǎn)生分離，一旦業(yè)務(wù)難度增加，

5、而職業(yè)學(xué)習(xí)又不能支持這一變化，就會(huì)造成崗位“架空”現(xiàn)象（如圖一）。也就是在人員改造這一環(huán)節(jié)上沒(méi)有實(shí)現(xiàn)或者沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的項(xiàng)目就是一個(gè)非封閉的過(guò)程。 3、人才是支柱，創(chuàng)新是動(dòng)力 企業(yè)一方面要不斷更換人才，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但同時(shí)另一方面也要保持崗位與人員的相對(duì)穩(wěn)定性，從而保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，在選拔人才時(shí)，要從崗位或職位的穩(wěn)定性出發(fā)，要求人才能在相對(duì)固定的崗位上創(chuàng)造更高的價(jià)值，這就要求人才必須具有創(chuàng)新意識(shí)，能夠接受各種培訓(xùn)計(jì)劃，并創(chuàng)造性地完成任務(wù)。創(chuàng)新性往往成為一個(gè)企業(yè)活力的標(biāo)志，也是人才可塑造性的重要參數(shù)。我們用A=F（S，I）來(lái)衡量一個(gè)企業(yè)人才的核心能力，S代表穩(wěn)定性，I代表

6、創(chuàng)新。其S=K（T/L），表示在時(shí)間T內(nèi)運(yùn)用的勞力L；I=H（K/L），表示知識(shí)K與勞力L的比。我們可以通過(guò)對(duì)S和I的一階導(dǎo)數(shù)以及對(duì)S和I的二階導(dǎo)數(shù)的正負(fù)來(lái)判斷一個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定性和創(chuàng)新性的大小。 4、專(zhuān)業(yè)能力把關(guān)，工作動(dòng)機(jī)加油 企業(yè)要求人才要有相當(dāng)高的專(zhuān)業(yè)能力，但專(zhuān)業(yè)能力是一個(gè)積累的存量，彈性很小，企業(yè)很難在短時(shí)期內(nèi)大幅度提高，而影響工作的另一個(gè)因素是工作動(dòng)機(jī)（Job Motivation）。有了能力，工作意愿不高，還是無(wú)法將工作任務(wù)做好，所以如何把工作動(dòng)機(jī)作為一種企業(yè)人力資源來(lái)使用，往往對(duì)企業(yè)效率的提高起一個(gè)加油鼓勵(lì)的作用。 二、人格特質(zhì)的多元化 這里所說(shuō)的人是指企業(yè)人。在日新月異的企業(yè)環(huán)境下

7、，各種企業(yè)要素都在變化，人是要素的一部分，自然會(huì)隨著企業(yè)的變化而變化。但人是不同于其他要素的獨(dú)特的資源，這在于他有相對(duì)固定的東西，那就是人格特質(zhì)。特質(zhì)是指人成長(zhǎng)過(guò)程中不隨周?chē)h(huán)境變化的主要?dú)w因于遺傳因素的固定的心理狀態(tài)和性格特征。 關(guān)于職業(yè)與人格特質(zhì)學(xué)說(shuō)，其鼻祖阿爾波特認(rèn)為，人格特質(zhì)理論應(yīng)有能代表“職業(yè)綜合”的測(cè)量單元，這種單元就是一種特質(zhì)因素。多種特質(zhì)組成了一個(gè)人的完整的人格特質(zhì)結(jié)構(gòu)，由此引發(fā)人的職業(yè)行為和職業(yè)思想。這些特質(zhì)除了反應(yīng)刺激而產(chǎn)生職業(yè)行為外，也能生動(dòng)地引導(dǎo)職業(yè)行為。它雖然不能直接顯露，但也可由外顯行為類(lèi)推。阿爾波特提出了六種對(duì)職業(yè)產(chǎn)生作用的價(jià)值觀：理論的、經(jīng)濟(jì)的、藝術(shù)的、社會(huì)的、

8、政治的和宗教的；每個(gè)人都有多種基本的價(jià)值取向，只不過(guò)各自有不同程度和特色的價(jià)值組合；一個(gè)人的職業(yè)方向、職業(yè)追求和職業(yè)成就皆出自價(jià)值觀?？ㄌ貭枀s是用因素分析法探討人格特質(zhì)的重要人物。他將眾多的人格特質(zhì)的名稱(chēng)用分析法合并成35個(gè)特質(zhì)群（表面特征），進(jìn)一步分析得出16個(gè)根源特質(zhì)（樂(lè)群性、興奮性、獨(dú)立性、敏感性、憂慮性等），它們構(gòu)成人格的基本要素，代表行為屬性和功能的決定因素。這些對(duì)人職匹配的具體實(shí)施有著比較實(shí)際的指導(dǎo)意義。艾森克從特質(zhì)說(shuō)出發(fā)，并把興趣轉(zhuǎn)向維度，他的研究集中于人格類(lèi)型，認(rèn)為以類(lèi)型的水平研究人格的優(yōu)點(diǎn)更多。艾森克在外傾與內(nèi)傾和穩(wěn)定與不穩(wěn)定的關(guān)系中表現(xiàn)了人的主要特質(zhì)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，內(nèi)傾者感覺(jué)閾

9、限低、不易適應(yīng)，厭惡刺激，耐感覺(jué)剝奪，為感覺(jué)擴(kuò)大型。外傾者相反，尋求感覺(jué)，喜歡深濃顏色、喜歡辛辣等。 諸多的人格特質(zhì)都對(duì)人與職業(yè)的動(dòng)態(tài)匹配提出了理論上和實(shí)踐上的可能性，但是近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外有關(guān)人格特質(zhì)的研究將人格歸納為五大人格因素。因?yàn)樗鼈兒?jiǎn)單易行，所以為企業(yè)人職不匹配現(xiàn)象的科學(xué)解釋開(kāi)辟了一個(gè)新的途徑。 a)外向型 外向型的人格因素是企業(yè)人力資源的主要構(gòu)成部分，也稱(chēng)活潑型。具有這類(lèi)人格因素的人性格一般比較開(kāi)朗。他們也是企業(yè)活力的代表，在企業(yè)的各個(gè)職位都可以見(jiàn)到他們。但是這類(lèi)人情緒容易波動(dòng)，易受外界的影響，性格敏感。他們適合做公關(guān)、接待等工作，不宜給這種特質(zhì)的人委儀以需要大量時(shí)間和相當(dāng)耐力的工作。

10、總的來(lái)說(shuō)，這類(lèi)型的人格因素包含兩方面的人格特性： （1）自信、主動(dòng)、開(kāi)朗、喜歡表現(xiàn) （2）喜歡交朋友，愛(ài)參與熱鬧場(chǎng)合，活潑外向 b)情緒穩(wěn)定型 情緒穩(wěn)定型的人格因素是企業(yè)相對(duì)比較少的一種人格特質(zhì)。具有這類(lèi)特質(zhì)的人一般不是上層領(lǐng)導(dǎo)就是技術(shù)人員。他們一般比較沉默，不會(huì)因?yàn)橥饨绲淖兓?jīng)常焦慮、沮喪或由于環(huán)境的變化而不適應(yīng)。敢于決策和承擔(dān)責(zé)任，自視度比較高。這類(lèi)人應(yīng)該給以充分的信任和權(quán)力。情緒穩(wěn)定型的人才在實(shí)際的需求中一般比較希缺，原因是在人才匹配的過(guò)程中始終存在一個(gè)信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題。因此在今后企業(yè)的人職匹配中是關(guān)鍵的一環(huán)。 c)勤勉謹(jǐn)慎型 勤勉謹(jǐn)慎型人格因素是企業(yè)一直致力開(kāi)發(fā)的一種人格特質(zhì)。因?yàn)樗?/p>

11、是企業(yè)賴(lài)以生存的保障。具有這類(lèi)特質(zhì)的人一般比較細(xì)致、周密，但是缺乏主見(jiàn)和創(chuàng)造力，適合安排比較程式的工作。概括而言，這類(lèi)型的人有如下人格特征： （1）成就導(dǎo)向：做事努力，有始有終，追求卓越 （2）負(fù)責(zé)守紀(jì)：循規(guī)蹈矩，謹(jǐn)慎，有責(zé)任感 d)親和型 一般比較容易相處，討人喜歡。待人友善、寬容、容易相處，適宜處理企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。 e)對(duì)新事物好奇型 這類(lèi)型的人富有想象力，喜歡思考，求新求變，敢冒風(fēng)險(xiǎn)，具有非凡的創(chuàng)造力。在成長(zhǎng)型的企業(yè)里是最關(guān)鍵的人才。他們勝任管理、營(yíng)銷(xiāo)、公關(guān)、談判各個(gè)職位。 三、人才需求的軟性化與人格特質(zhì)的多元化的匹配過(guò)程 a)第一步：進(jìn)行員工的性格測(cè)驗(yàn)（personality te

12、sts） 招聘工作結(jié)束后，對(duì)新進(jìn)的員工進(jìn)行集中性格測(cè)試，并進(jìn)行比較分析，將每一個(gè)員工的性格特質(zhì)數(shù)量化，并把同質(zhì)的員工歸類(lèi)。 但是每一個(gè)企業(yè)的具體人力資源狀況都不一樣，因此人格特質(zhì)的測(cè)驗(yàn)并不是如上述方法這么簡(jiǎn)單，尤其是成長(zhǎng)型的企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，員工與職位的匹配程序就會(huì)越來(lái)越復(fù)雜，因此在考慮5種基本人格特質(zhì)的基礎(chǔ)上還要運(yùn)用多種有效的檢驗(yàn)方法。以下方法是如今企業(yè)常用的人職匹配設(shè)計(jì)方法，實(shí)踐證明是有效的。 1、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)(16PF) 該測(cè)驗(yàn)由美國(guó)伊利諾州州立大學(xué)個(gè)性研究所卡特爾教授編制，本測(cè)驗(yàn)是由187道測(cè)題組成，通過(guò)對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理最后可得出個(gè)人的人格特征剖面圖，還可進(jìn)一

13、步分析個(gè)人的心理健康、專(zhuān)業(yè)有無(wú)成就、創(chuàng)造力、成長(zhǎng)能力等狀況。 2、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn) 職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)以約翰霍蘭德(Holland)六因素興趣模型為理論基礎(chǔ)，由職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)人格三個(gè)部分組成，通過(guò)測(cè)試幫助被測(cè)者發(fā)現(xiàn)和確定自己的職業(yè)興趣和能力特長(zhǎng)，從而更好地做出就業(yè)、升學(xué)進(jìn)修或職業(yè)轉(zhuǎn)向的選擇。其中職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可區(qū)分出六種興趣類(lèi)型，并提供主要參考職業(yè)。職業(yè)人格測(cè)驗(yàn)提供被測(cè)者為人處事的行為特征，以及與此類(lèi)人格相應(yīng)的職業(yè)類(lèi)型（傾向）。職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)提供被測(cè)者的價(jià)值取向，幫助其更好地認(rèn)識(shí)自己，指導(dǎo)其選擇職業(yè)?；籼m德提出了六邊形模型。如圖 根據(jù)六邊形模型來(lái)理解，最為理想的職業(yè)選擇就是個(gè)體能找到與其個(gè)

14、性類(lèi)型重合的職業(yè)類(lèi)型，即人職協(xié)調(diào)。這時(shí)，個(gè)人最可能充分發(fā)揮自己的才能并具有較高的工作滿意感。如果個(gè)人不能獲得與其個(gè)性相重合的的職業(yè)，則尋找與其個(gè)性類(lèi)型相近的職業(yè)。由于兩種類(lèi)型之間有較高的相關(guān)系數(shù)，個(gè)人經(jīng)過(guò)努力和調(diào)整也能適應(yīng)職業(yè)環(huán)境，達(dá)到人職次協(xié)調(diào)。最差的職業(yè)選擇是個(gè)人在與其個(gè)性類(lèi)型相斥的職業(yè)環(huán)境中工作。在這種情況下，個(gè)人很難適應(yīng)工作，也不太能感到工作的樂(lè)趣，甚至無(wú)法勝任工作，是人職不協(xié)調(diào)的匹配方式?？傊?，個(gè)性類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)型的相關(guān)程度越高，個(gè)人的職業(yè)適應(yīng)性越好；相關(guān)程度越低，個(gè)體的職業(yè)適應(yīng)性越差。因此，六邊形模型有助于人們更好的理解和進(jìn)行職業(yè)選擇。在理論中，霍蘭德還制定了兩種類(lèi)型的測(cè)定工具，幫助擇業(yè)者進(jìn)行職業(yè)決策。一種測(cè)定工具是職業(yè)選擇量表（VPI）。該量表要求被試者在一系列職業(yè)中做出選擇，然后根據(jù)測(cè)定結(jié)果確定個(gè)人的職業(yè)傾向領(lǐng)域。另一種測(cè)試是自我指導(dǎo)探索（SDS）。在測(cè)試感興趣的活動(dòng)、能力和喜歡的職業(yè)的基礎(chǔ)上，進(jìn)而查尋比較適合自身特性的職業(yè)?；羰侠碚撚捎谄漭^強(qiáng)的操作性，成為60年代后較為有影響的職業(yè)設(shè)計(jì)理論。 3、戈登人格調(diào)查表（GPP） GPP能夠測(cè)量被試者的支配性、責(zé)任性、情緒性和社交性，個(gè)性的這四個(gè)方面在