成長型企業(yè)人職匹配判斷與再造

1、成長型企業(yè)人職匹配判斷與再造一個成長中的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，當(dāng)員工達到一定數(shù)目以后，管理階層就面臨著如何設(shè)計職位分析，如何進行職位描述，從而使企業(yè)組織中的人職匹配。尤其是如何判斷公司組織中的職位等級是否合理，如何界定，陸續(xù)進入到公司的員工應(yīng)擺在什么階層較合理，以盡量不引起現(xiàn)員工的不滿，使組織在變動中有條不紊，正常發(fā)揮效能。這些都需要從企業(yè)的角度和員工的角度兩方面分別進行判斷分析，并將二者在動態(tài)環(huán)境中進行統(tǒng)籌分析，相互結(jié)合，從而進行戰(zhàn)略性的崗位與人員匹配的再造。 如果企業(yè)從一開始就致力于對人職匹配問題的檢測與設(shè)計，并在動態(tài)的職業(yè)框架中融入以人為本的職位設(shè)計理念。全面分析人的人格特質(zhì)，對組織內(nèi)的

2、人力資源進行系統(tǒng)的生物化與社會化的結(jié)合。論文論文參考網(wǎng)將有限的人力資源發(fā)揮最大的效能是成長型企業(yè)未來人力資源的方向與目標(biāo)。當(dāng)然，企業(yè)要真正實現(xiàn)人職匹配并不是一朝一夕的事，理論的學(xué)習(xí)與循序漸進的觀察分析必不可少。企業(yè)的人職匹配再造過程實際上是一個組織機構(gòu)與人力資源的重新設(shè)計的過程。這就要求企業(yè)遵循一定的程序，從企業(yè)現(xiàn)實的人才需求狀況出發(fā)，分析企業(yè)人才特質(zhì)的變化趨勢，最后完成動態(tài)的人職匹配再造。 一、成長型企業(yè)人才需求因素的軟性化 面對日益擴大的企業(yè)規(guī)模以及不斷增加的新業(yè)務(wù)，企業(yè)必須設(shè)置相應(yīng)的崗位來適應(yīng)這一復(fù)雜的組織系統(tǒng)。對組織結(jié)構(gòu)的合理化、職稱及職位等級的設(shè)定、薪資結(jié)構(gòu)及職位評比的實施，自始自終

3、離不開對人才需求的變化。以往簡單的人事措施不能滿足企業(yè)對人才需求的需要，要適應(yīng)復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)和提高組織效能，就不能回避對人才需求因素的具體考察和設(shè)計。我們所說的人才需求因素的變化不同于通常討論的比較硬性的因素，比如學(xué)歷、專業(yè)知識及技術(shù)、責(zé)任、作業(yè)流程等。更多的是態(tài)度、能力、適應(yīng)性、情緒、心理、性格等比較軟性的因素。隨著企業(yè)環(huán)境的變化，一個企業(yè)人職不匹配的表現(xiàn)往往不表現(xiàn)在硬性的因素上，而表現(xiàn)在這些容易忽視的軟性化的因素上。 1、工作態(tài)度領(lǐng)路，敬業(yè)精神當(dāng)家 企業(yè)人職不匹配現(xiàn)象一旦產(chǎn)生，最先表現(xiàn)出來的就是員工工作態(tài)度的變化。雖然工作態(tài)度的變化原因有很多，但最根本原因是引進人才之處或者在崗位的具體安排

4、時缺乏相應(yīng)的調(diào)查分析。而在崗位設(shè)置以后又缺乏正確的培訓(xùn)和相應(yīng)的激勵。而現(xiàn)代企業(yè)對人才需求的一個重要方向就是能主動、全心全意地找出最好的工作方法去完成企業(yè)既定的工作目標(biāo)，這些就涉及到工作態(tài)度和敬業(yè)精神。 2、團隊合作是根本，職業(yè)學(xué)習(xí)是關(guān)鍵 現(xiàn)代企業(yè)在管理上的最大變化來自組織行為方式。工作中的團隊合作以及組織及員工的職業(yè)學(xué)習(xí)被提上了日程。在復(fù)雜的組織系統(tǒng)內(nèi)，人不再是單兵作戰(zhàn)，個人能力的強弱不再以獨立完成某一項目或業(yè)務(wù)的能力來衡量，更多的是以團隊的形式來體現(xiàn)。人職不匹配的表現(xiàn)可能是缺乏與同事的溝通，不能真正融入一個有效的團隊里。而職業(yè)學(xué)習(xí)的可能性大小也會使崗位與人的適應(yīng)性產(chǎn)生分離，一旦業(yè)務(wù)難度增加，

5、而職業(yè)學(xué)習(xí)又不能支持這一變化，就會造成崗位“架空”現(xiàn)象（如圖一）。也就是在人員改造這一環(huán)節(jié)上沒有實現(xiàn)或者沒有完全實現(xiàn)，企業(yè)的項目就是一個非封閉的過程。 3、人才是支柱，創(chuàng)新是動力 企業(yè)一方面要不斷更換人才，從而提升企業(yè)的核心競爭力。但同時另一方面也要保持崗位與人員的相對穩(wěn)定性，從而保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。因此，在選拔人才時，要從崗位或職位的穩(wěn)定性出發(fā)，要求人才能在相對固定的崗位上創(chuàng)造更高的價值，這就要求人才必須具有創(chuàng)新意識，能夠接受各種培訓(xùn)計劃，并創(chuàng)造性地完成任務(wù)。創(chuàng)新性往往成為一個企業(yè)活力的標(biāo)志，也是人才可塑造性的重要參數(shù)。我們用A=F（S，I）來衡量一個企業(yè)人才的核心能力，S代表穩(wěn)定性，I代表

6、創(chuàng)新。其S=K（T/L），表示在時間T內(nèi)運用的勞力L；I=H（K/L），表示知識K與勞力L的比。我們可以通過對S和I的一階導(dǎo)數(shù)以及對S和I的二階導(dǎo)數(shù)的正負來判斷一個企業(yè)的穩(wěn)定性和創(chuàng)新性的大小。 4、專業(yè)能力把關(guān)，工作動機加油 企業(yè)要求人才要有相當(dāng)高的專業(yè)能力，但專業(yè)能力是一個積累的存量，彈性很小，企業(yè)很難在短時期內(nèi)大幅度提高，而影響工作的另一個因素是工作動機（Job Motivation）。有了能力，工作意愿不高，還是無法將工作任務(wù)做好，所以如何把工作動機作為一種企業(yè)人力資源來使用，往往對企業(yè)效率的提高起一個加油鼓勵的作用。 二、人格特質(zhì)的多元化 這里所說的人是指企業(yè)人。在日新月異的企業(yè)環(huán)境下

7、，各種企業(yè)要素都在變化，人是要素的一部分，自然會隨著企業(yè)的變化而變化。但人是不同于其他要素的獨特的資源，這在于他有相對固定的東西，那就是人格特質(zhì)。特質(zhì)是指人成長過程中不隨周圍環(huán)境變化的主要歸因于遺傳因素的固定的心理狀態(tài)和性格特征。 關(guān)于職業(yè)與人格特質(zhì)學(xué)說，其鼻祖阿爾波特認為，人格特質(zhì)理論應(yīng)有能代表“職業(yè)綜合”的測量單元，這種單元就是一種特質(zhì)因素。多種特質(zhì)組成了一個人的完整的人格特質(zhì)結(jié)構(gòu)，由此引發(fā)人的職業(yè)行為和職業(yè)思想。這些特質(zhì)除了反應(yīng)刺激而產(chǎn)生職業(yè)行為外，也能生動地引導(dǎo)職業(yè)行為。它雖然不能直接顯露，但也可由外顯行為類推。阿爾波特提出了六種對職業(yè)產(chǎn)生作用的價值觀：理論的、經(jīng)濟的、藝術(shù)的、社會的、

8、政治的和宗教的；每個人都有多種基本的價值取向，只不過各自有不同程度和特色的價值組合；一個人的職業(yè)方向、職業(yè)追求和職業(yè)成就皆出自價值觀。卡特爾卻是用因素分析法探討人格特質(zhì)的重要人物。他將眾多的人格特質(zhì)的名稱用分析法合并成35個特質(zhì)群（表面特征），進一步分析得出16個根源特質(zhì)（樂群性、興奮性、獨立性、敏感性、憂慮性等），它們構(gòu)成人格的基本要素，代表行為屬性和功能的決定因素。這些對人職匹配的具體實施有著比較實際的指導(dǎo)意義。艾森克從特質(zhì)說出發(fā)，并把興趣轉(zhuǎn)向維度，他的研究集中于人格類型，認為以類型的水平研究人格的優(yōu)點更多。艾森克在外傾與內(nèi)傾和穩(wěn)定與不穩(wěn)定的關(guān)系中表現(xiàn)了人的主要特質(zhì)。簡單地說，內(nèi)傾者感覺閾

9、限低、不易適應(yīng)，厭惡刺激，耐感覺剝奪，為感覺擴大型。外傾者相反，尋求感覺，喜歡深濃顏色、喜歡辛辣等。 諸多的人格特質(zhì)都對人與職業(yè)的動態(tài)匹配提出了理論上和實踐上的可能性，但是近年來，國內(nèi)外有關(guān)人格特質(zhì)的研究將人格歸納為五大人格因素。因為它們簡單易行，所以為企業(yè)人職不匹配現(xiàn)象的科學(xué)解釋開辟了一個新的途徑。 a)外向型 外向型的人格因素是企業(yè)人力資源的主要構(gòu)成部分，也稱活潑型。具有這類人格因素的人性格一般比較開朗。他們也是企業(yè)活力的代表，在企業(yè)的各個職位都可以見到他們。但是這類人情緒容易波動，易受外界的影響，性格敏感。他們適合做公關(guān)、接待等工作，不宜給這種特質(zhì)的人委儀以需要大量時間和相當(dāng)耐力的工作。

10、總的來說，這類型的人格因素包含兩方面的人格特性： （1）自信、主動、開朗、喜歡表現(xiàn) （2）喜歡交朋友，愛參與熱鬧場合，活潑外向 b)情緒穩(wěn)定型 情緒穩(wěn)定型的人格因素是企業(yè)相對比較少的一種人格特質(zhì)。具有這類特質(zhì)的人一般不是上層領(lǐng)導(dǎo)就是技術(shù)人員。他們一般比較沉默，不會因為外界的變化而經(jīng)常焦慮、沮喪或由于環(huán)境的變化而不適應(yīng)。敢于決策和承擔(dān)責(zé)任，自視度比較高。這類人應(yīng)該給以充分的信任和權(quán)力。情緒穩(wěn)定型的人才在實際的需求中一般比較希缺，原因是在人才匹配的過程中始終存在一個信息不對稱的問題。因此在今后企業(yè)的人職匹配中是關(guān)鍵的一環(huán)。 c)勤勉謹慎型 勤勉謹慎型人格因素是企業(yè)一直致力開發(fā)的一種人格特質(zhì)。因為它

11、是企業(yè)賴以生存的保障。具有這類特質(zhì)的人一般比較細致、周密，但是缺乏主見和創(chuàng)造力，適合安排比較程式的工作。概括而言，這類型的人有如下人格特征： （1）成就導(dǎo)向：做事努力，有始有終，追求卓越 （2）負責(zé)守紀：循規(guī)蹈矩，謹慎，有責(zé)任感 d)親和型 一般比較容易相處，討人喜歡。待人友善、寬容、容易相處，適宜處理企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。 e)對新事物好奇型 這類型的人富有想象力，喜歡思考，求新求變，敢冒風(fēng)險，具有非凡的創(chuàng)造力。在成長型的企業(yè)里是最關(guān)鍵的人才。他們勝任管理、營銷、公關(guān)、談判各個職位。 三、人才需求的軟性化與人格特質(zhì)的多元化的匹配過程 a)第一步：進行員工的性格測驗（personality te

12、sts） 招聘工作結(jié)束后，對新進的員工進行集中性格測試，并進行比較分析，將每一個員工的性格特質(zhì)數(shù)量化，并把同質(zhì)的員工歸類。 但是每一個企業(yè)的具體人力資源狀況都不一樣，因此人格特質(zhì)的測驗并不是如上述方法這么簡單，尤其是成長型的企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模在不斷擴大，員工與職位的匹配程序就會越來越復(fù)雜，因此在考慮5種基本人格特質(zhì)的基礎(chǔ)上還要運用多種有效的檢驗方法。以下方法是如今企業(yè)常用的人職匹配設(shè)計方法，實踐證明是有效的。 1、卡特爾16種人格因素測驗(16PF) 該測驗由美國伊利諾州州立大學(xué)個性研究所卡特爾教授編制，本測驗是由187道測題組成，通過對測驗結(jié)果的統(tǒng)計處理最后可得出個人的人格特征剖面圖，還可進一

13、步分析個人的心理健康、專業(yè)有無成就、創(chuàng)造力、成長能力等狀況。 2、職業(yè)傾向測驗 職業(yè)傾向測驗系統(tǒng)以約翰霍蘭德(Holland)六因素興趣模型為理論基礎(chǔ)，由職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀和職業(yè)人格三個部分組成，通過測試幫助被測者發(fā)現(xiàn)和確定自己的職業(yè)興趣和能力特長，從而更好地做出就業(yè)、升學(xué)進修或職業(yè)轉(zhuǎn)向的選擇。其中職業(yè)興趣測驗可區(qū)分出六種興趣類型，并提供主要參考職業(yè)。職業(yè)人格測驗提供被測者為人處事的行為特征，以及與此類人格相應(yīng)的職業(yè)類型（傾向）。職業(yè)價值觀測驗提供被測者的價值取向，幫助其更好地認識自己，指導(dǎo)其選擇職業(yè)。霍蘭德提出了六邊形模型。如圖 根據(jù)六邊形模型來理解，最為理想的職業(yè)選擇就是個體能找到與其個

14、性類型重合的職業(yè)類型，即人職協(xié)調(diào)。這時，個人最可能充分發(fā)揮自己的才能并具有較高的工作滿意感。如果個人不能獲得與其個性相重合的的職業(yè)，則尋找與其個性類型相近的職業(yè)。由于兩種類型之間有較高的相關(guān)系數(shù)，個人經(jīng)過努力和調(diào)整也能適應(yīng)職業(yè)環(huán)境，達到人職次協(xié)調(diào)。最差的職業(yè)選擇是個人在與其個性類型相斥的職業(yè)環(huán)境中工作。在這種情況下，個人很難適應(yīng)工作，也不太能感到工作的樂趣，甚至無法勝任工作，是人職不協(xié)調(diào)的匹配方式?？傊瑐€性類型與職業(yè)類型的相關(guān)程度越高，個人的職業(yè)適應(yīng)性越好；相關(guān)程度越低，個體的職業(yè)適應(yīng)性越差。因此，六邊形模型有助于人們更好的理解和進行職業(yè)選擇。在理論中，霍蘭德還制定了兩種類型的測定工具，幫助擇業(yè)者進行職業(yè)決策。一種測定工具是職業(yè)選擇量表（VPI）。該量表要求被試者在一系列職業(yè)中做出選擇，然后根據(jù)測定結(jié)果確定個人的職業(yè)傾向領(lǐng)域。另一種測試是自我指導(dǎo)探索（SDS）。在測試感興趣的活動、能力和喜歡的職業(yè)的基礎(chǔ)上，進而查尋比較適合自身特性的職業(yè)。霍氏理論由于其較強的操作性，成為60年代后較為有影響的職業(yè)設(shè)計理論。 3、戈登人格調(diào)查表（GPP） GPP能夠測量被試者的支配性、責(zé)任性、情緒性和社交性，個性的這四個方面在