在國(guó)有企業(yè)改革過程中

1、在國(guó)有企業(yè)改革過程中， 工資分配制度改革一直是焦點(diǎn)問題。 搞好國(guó)有企業(yè)的工資分配制度 改革， 不僅是調(diào)動(dòng)企業(yè)職工積極性、 促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的重要手段， 而且也是深化企業(yè) 改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革勢(shì)在必行 分配制度是現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行中的一個(gè)重要組成部分， 企業(yè)工資分配是企業(yè)管理的一項(xiàng)十分 重要的工作。經(jīng)過 20 多年的改革，國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革取得了重大進(jìn)展。但是，隨 著國(guó)有企業(yè)體制轉(zhuǎn)換和結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期， 企業(yè)分配制度中存在的一些深層次矛盾和問 題也充分暴露出來。 從工資的形成來看， 分配行為不標(biāo)準(zhǔn) 20 世紀(jì) 80 年代中期國(guó)有企業(yè)用工 開始實(shí)行

2、勞動(dòng)合同制， 這種勞動(dòng)合同制仍只是定性地表示企業(yè)與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系， 而對(duì) 利益關(guān)系基本沒有作出定量的規(guī)定。 這使得目前國(guó)有企業(yè)工資分配隨意性較強(qiáng)， 職工往往只 能被動(dòng)接受， 勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力市場(chǎng)主體地位被無視。 甚至還存在著少數(shù)非國(guó)有企業(yè)無視國(guó) 家法律、法規(guī)，惡意克扣、拖欠勞動(dòng)者工資，或者不執(zhí)行國(guó)家最低工資保障制度的現(xiàn)象。 工資形式過于單調(diào)，內(nèi)部分配平均主義仍然嚴(yán)重在企業(yè)內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)中， 沒有按不同類型、 不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)等情況確定不同的工資分配 形式。不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒有按改革目標(biāo)所希望的那樣真正拉大， 知識(shí)、技術(shù)、 人才的價(jià)值還沒有得到完全承認(rèn)， 企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞

3、動(dòng)、 腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的報(bào) 酬區(qū)別在結(jié)構(gòu)工資中雖有反映， 但反映這種差異的崗位工資只占很小部分。 國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工 資變動(dòng)搞普調(diào)， 使平均主義分配趨于制度化， 獎(jiǎng)金津貼搞平均，人人有份， 使收入分配與勞 動(dòng)嚴(yán)重脫節(jié)。職工的工資收入構(gòu)成不合理從職工由企業(yè)所得全部收入的構(gòu)成來看， 貨幣化工資性收入所占 比重偏低， 各種補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷、 住房等福利性收入要占相當(dāng)大比重。而福利性收入得到 的多少主要由職工在企業(yè)的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質(zhì)低、 身體差、年歲高 的職工一般不愿意離開企業(yè)， 而素質(zhì)較高的年輕人因在一定的時(shí)間內(nèi)與這些福利性收入無緣 或得到很少，紛紛跳槽，這就使國(guó)有企業(yè)職工形成冗

4、員甚多與結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。 由于改革沒有到位，國(guó)有企業(yè)之間存在嚴(yán)重的苦樂不均現(xiàn)象 有的企業(yè)占有因行業(yè)壟斷或資產(chǎn)占有豐厚而獲得的級(jí)差收入。這些級(jí)差收入本應(yīng)上繳國(guó)家， 由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配使用，即使留在企業(yè)，也只能是歸屬企業(yè)發(fā)展基金，即歸為國(guó)家的再投入， 不能用于職工分配。 而現(xiàn)在， 一些企業(yè)鉆政策的空子， 想方設(shè)法向職工分配這種企業(yè)得到的 級(jí)差收入， 這使得一些行業(yè)的職工工資收人大大高于其他企業(yè)。 尤其是使一些困難企業(yè)的職 工望塵莫及。從國(guó)有企業(yè)看，航空、郵電、鐵路、金融、證券、保險(xiǎn)、電力等行業(yè)的職工， 不僅收入水平較高，而且住房、保險(xiǎn)等福利待遇優(yōu)越。同這些壟斷性行業(yè)相比，制造業(yè)、采 掘業(yè)、 批發(fā)

5、零售業(yè)等行業(yè)的職工，則不僅收入水平偏低， 而且福利待遇水平也不高。這種懸 殊的差異，固然與不同行業(yè)、不同企業(yè)的效率差異有關(guān)，但更多的則是分配機(jī)制不同而致。 國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革的路徑 在深化國(guó)有企業(yè)改革中，我們必須突破傳統(tǒng)的工資+獎(jiǎng)金 +津貼分配模式，積極探索新的分配形式和途徑，以不斷調(diào)動(dòng)和激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性。引入勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，企業(yè)工資市場(chǎng)化所謂工資市場(chǎng)化， 就是工資以市場(chǎng)為基礎(chǔ)而形成。 這是與傳統(tǒng)的計(jì)劃工資相對(duì)應(yīng)的一種工資 制度。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展決定了企業(yè)工資分配必須適應(yīng)將來社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況，必須與市場(chǎng)工資水平接軌， 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形態(tài)將不

6、復(fù)存在。 所 以應(yīng)盡快在思維方式和分配方法上實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)軌，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，市場(chǎng)決定工資。國(guó)有企業(yè)工資制度改革必須引入市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制， 合理拉開收入差距。 一方面， 建立標(biāo) 準(zhǔn)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)， 定期公布各類勞動(dòng)力價(jià)格，逐步完善勞動(dòng)力市場(chǎng)的職能。另一方面，企 業(yè)對(duì)那些市場(chǎng)上對(duì)某種人才的需求量大大超過合適人才來源的， 應(yīng)確定高于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格 的工資 ;而那些市場(chǎng)上對(duì)某種崗位人員需求少于合適人才轉(zhuǎn)載自安徽人事資料網(wǎng):/ahsrst ，請(qǐng)保留此標(biāo)記來源的，應(yīng)確定相對(duì)低于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的工資;對(duì)那些保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵人才，應(yīng)確定大大高于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的“保護(hù)工資”。這樣，使企業(yè)職工收入的水平與

7、勞動(dòng)力市場(chǎng)相同層次的職工收入水平相適應(yīng)， 充分發(fā)揮工資的杠桿作用， 留住 關(guān)鍵人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。建立以崗位工資為主的基本工資制度 國(guó)有企業(yè)在擁有充分的內(nèi)部分配自主權(quán)基礎(chǔ)上， 應(yīng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要 求并根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)， 積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。 提倡推行各 種形式的崗位工資制，如崗位績(jī)效工資制、崗位等級(jí)工資制等。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定 員定額和崗位測(cè)評(píng)， 做到以崗定薪。 要以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)， 參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位合 理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。 提高關(guān)鍵性管理、 技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資 水平。 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

8、相聯(lián)系， 隨之上下浮動(dòng)。 職工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)奉 獻(xiàn)大小能增能減。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員能上能下，崗變薪變。同時(shí)， 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)采取靈活多樣的工資支付形式，如計(jì)件工資、 浮開工資以及營(yíng)銷人員的銷售收入提成等方法。 無論哪一種形式， 都應(yīng)與職工的崗位職責(zé)、 工作業(yè)績(jī)和 實(shí)際奉獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績(jī)、重奉獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制 為強(qiáng)化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)， 改革企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配方法， 鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)試行經(jīng)營(yíng)者年薪 制。年薪制是以年度為考核周期， 根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)、 難度和所承擔(dān)的責(zé)任、 風(fēng)險(xiǎn)， 確定其年度收入的一種基本分配制度。 年薪一般由基本年薪和效益年薪兩部

9、分組成， 基本年 薪按企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及資產(chǎn)規(guī)模、管理的難易程度、經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大小等因素， 并參考經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)價(jià)格確定 ;效益年薪主要是根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、奉獻(xiàn)、主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，經(jīng)年末 財(cái)務(wù)審計(jì)和綜合考核后予以確認(rèn)。探索按生產(chǎn)要素分配的具體途徑和方法 結(jié)合國(guó)有企業(yè)公司制改造，鼓勵(lì)資本、管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。 按生產(chǎn)要素分配就 是按生產(chǎn)要素投入的數(shù)量和質(zhì)量及其奉獻(xiàn)率分配， 它以追求生產(chǎn)要素所有權(quán)收益為動(dòng)因。 從 根本上說， 按勞分配也是一種按生產(chǎn)要素的分配， 即按參與生產(chǎn)的勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量進(jìn)行 分配。在實(shí)際工作中， (1) 探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部職工持股分配方法。部分地市縣以下國(guó)有中小企業(yè)，

10、結(jié)合企業(yè)改制，可以進(jìn)行職工持股試點(diǎn)。(2)積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配方法。 具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術(shù)專利作價(jià)折股， 由科技發(fā)明者和奉獻(xiàn)者持 有。 (3)在部分小型國(guó)有企業(yè)，可以探索試行勞動(dòng)分紅方法。通過職工全體持股，形成勞動(dòng) 聯(lián)合基礎(chǔ)上的資本聯(lián)合，創(chuàng)造出獨(dú)具特色的股份合作制企業(yè)組織形式。推行工資集體協(xié)商制 工資集體協(xié)商作為企業(yè)工資決定機(jī)制創(chuàng)新的一項(xiàng)重要內(nèi)容，直接關(guān)系到廣闊職工的切身利 益。工資集體協(xié)商， 是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、 工資分配形式、 工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商， 并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。 工資集體 協(xié)商的內(nèi)容，一般包括工資協(xié)議的期限、 工資分配制度、 工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式，職工年 度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配方法，工資支付方法，變更、解除 工資協(xié)議的程序， 工資協(xié)議的中止條件以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。 依法訂立的工資協(xié)議對(duì) 企業(yè)和職工雙方具有同等的約束力。為使企業(yè)工資水平與市場(chǎng)接軌， 吸引和留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，對(duì)生產(chǎn)、管 理、技術(shù)、 營(yíng)銷等方面的精英和企業(yè)最重要的技術(shù)人才實(shí)行談判工資制， 其工資水平根據(jù)人 才市場(chǎng)供求關(guān)系、最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格、 同行工資水平、 個(gè)人工作業(yè)