制造業(yè)績(jī)效管理制度

1、績(jī)效管理制度（草案）圖表目錄第一章 績(jī)效管理綜述績(jī)效管理的宗旨和內(nèi)涵第一條 績(jī)效管理的宗旨是持續(xù)不斷地提升、改進(jìn)組織和員工的工作績(jī)效，有效貫徹落實(shí)經(jīng)營(yíng)政 策和各項(xiàng)管理制度，正確評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工，確保早日實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。第二條 本績(jī)效管理制度包括六個(gè)方面：設(shè)置績(jī)效指標(biāo)、確定績(jī)效目標(biāo)、實(shí)施績(jī)效考核、進(jìn)行績(jī) 效溝通、分析績(jī)效結(jié)果、應(yīng)用績(jī)效結(jié)果?？?jī)效管理體系的主要思想第三條 績(jī)效管理通過設(shè)置績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)、進(jìn)行績(jī)效過程管理、績(jī)效評(píng)估及反饋來完成，其重 點(diǎn)體現(xiàn)在考核和績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)的設(shè)置上。第四條 年度目標(biāo)和年度考核把握長(zhǎng)期績(jī)效，以此指導(dǎo)月度目標(biāo)和考核；年度目標(biāo)通過分析關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)來制訂；月度考核，可以

2、分為兩個(gè)部分；一部分是主要績(jī)效，指當(dāng)月最重要的和需要促 進(jìn)的工作內(nèi)容，主要績(jī)效指標(biāo) PPI 一般不超過 5 個(gè)；另一部分是基礎(chǔ)績(jī)效，是除主要績(jī)效以外的 部分；主要績(jī)效重點(diǎn)管理，基礎(chǔ)績(jī)效范圍管理?？?jī)效管理責(zé)任者第五條 績(jī)效管理的責(zé)任者是公司總經(jīng)理、績(jī)效辦公會(huì)、總裁辦、人事部和各級(jí)干部。（ 1 ）公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)將績(jī)效管理體系落實(shí)于日常經(jīng)營(yíng)管理工作，培養(yǎng)和落實(shí)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企 業(yè)文化；（ 2 ）績(jī)效辦公會(huì)是專門分析評(píng)估績(jī)效的公司辦公會(huì)組織，由總裁辦主持，主要職責(zé)是審批與確 定公司的績(jī)效管理體系、 分解公司目標(biāo)、 組織建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) （KPI ）庫(kù)和基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo) （FPI） 庫(kù)、確定各部門的績(jī)效考核

3、指標(biāo)，調(diào)查公司運(yùn)營(yíng)過程中各個(gè)部分的績(jī)效狀況，確定目標(biāo)或績(jī)效指 標(biāo)值，確定主要領(lǐng)導(dǎo)、組織單位及單位負(fù)責(zé)人的績(jī)效成績(jī)；（ 3 ）總裁辦負(fù)責(zé)制定公司計(jì)劃和目標(biāo)，監(jiān)控公司以目標(biāo)為導(dǎo)向的運(yùn)營(yíng)，跟蹤收集、分析績(jī)效指 標(biāo)的數(shù)據(jù)，協(xié)調(diào)各部門的運(yùn)作，確保實(shí)現(xiàn)公司年度目標(biāo)；（ 4 ）人事部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)、完善績(jī)效管理體系，指導(dǎo)、督促績(jī)效管理體系有效運(yùn)作，審批員工績(jī)效 考核方案；（ 5 ）各級(jí)干部負(fù)責(zé)在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實(shí)施績(jī)效管理工作，包括對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核。第二章 績(jī)效指標(biāo)與考核實(shí)施尋找績(jī)效指標(biāo)第六條 年度工作開始前，績(jī)效辦公會(huì)審視和修正公司的戰(zhàn)略，根據(jù)使命、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)尋找方 法等，設(shè)計(jì)組織的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ K

4、PI ），制訂與工作要求相當(dāng)?shù)幕A(chǔ)績(jī)效指標(biāo)（ FPI ），制作績(jī) 效指標(biāo)詞典、指標(biāo)庫(kù)，見附表一，附表二。年度目標(biāo)和年度考核第七條 根據(jù)公司戰(zhàn)略，總裁辦組織制訂公司年度目標(biāo)及年度計(jì)劃，績(jī)效辦公會(huì)制訂公司和業(yè)務(wù)單元的年度績(jī)效考核表，作為年度和季度計(jì)劃、預(yù)算的指引，并作為公司及業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人年度 績(jī)效的考評(píng)依據(jù)。季計(jì)劃第八條 每季度工作開始前，績(jī)效辦公會(huì)選定公司和各業(yè)務(wù)單元當(dāng)季每個(gè)月主要績(jī)效考核的指標(biāo) 及權(quán)重，見季度績(jī)效指標(biāo)月度識(shí)別確認(rèn)表，即附表三，并對(duì)基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)提出要求。月考核第九條 月度部門考核，分為主要績(jī)效考核與基礎(chǔ)績(jī)效考核兩部分；月度工作開始前，各部門、 各業(yè)務(wù)單元向上級(jí)考核者遞交包括評(píng)分

5、規(guī)則的考核表，上級(jí)考核者確認(rèn)后交人事部審定、備案， 見附表四、附表五。人事部審定，是對(duì)比月度考核評(píng)分表與季度績(jī)效指標(biāo)的差異，審查評(píng)分規(guī)則 是否合適；將月度考核表在月初備案，目的是將其作為月末考核評(píng)分的依據(jù)。主要績(jī)效第十條 主要績(jī)效，反映考核主體當(dāng)期重要的和需要促進(jìn)的工作，績(jī)效指標(biāo)可以從關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI ）庫(kù)中選取，也可根據(jù)需要制訂；對(duì)于定性工作，務(wù)必制訂細(xì)致的評(píng)分規(guī)則，以便準(zhǔn)確地 評(píng)價(jià)出績(jī)效成績(jī)；主要績(jī)效按百分制評(píng)分，成績(jī)?cè)礁咴胶??；A(chǔ)績(jī)效第一條 基礎(chǔ)績(jī)效是主要績(jī)效以外的部分，反映剩余的全面工作；績(jī)效指標(biāo)由基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)（FPI）和未被選做主要績(jī)效指標(biāo)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）構(gòu)成，也包括未

6、制訂指標(biāo)的工作內(nèi)容;基礎(chǔ)績(jī)效用范圍管理，以紅黃綠區(qū)表示；績(jī)效表現(xiàn)適當(dāng)，列為黃區(qū)，零分；績(jī)效表現(xiàn)較差，應(yīng)該制止，要扣分；績(jī)效表現(xiàn)較好，應(yīng)鼓勵(lì)，要加分；基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)的分值一般為2分左右。難以確定主要績(jī)效及其成績(jī)的情況第十二條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況時(shí)1、由于當(dāng)月重點(diǎn)工作不及整體工作量的四分之一；2、工作者找不岀工作的重點(diǎn)；3、工作者設(shè)置指標(biāo)困難；4、 設(shè)置的指標(biāo)難以評(píng)出5分（百分制）之間差距，主要績(jī)效的成績(jī)難以評(píng)出; 則該成績(jī)按其上級(jí)績(jī)效成績(jī)的某一折扣計(jì)算，具體分?jǐn)?shù)參照下表。表一主要績(jī)效難以評(píng)價(jià)時(shí)的處理情況表分類各類之含義分?jǐn)?shù)有一 項(xiàng)重 點(diǎn)工 作，但難 以評(píng) 分I主要工作績(jī)效顯著超過職能職責(zé)、預(yù)期計(jì)劃/目

7、標(biāo)要求，各個(gè)方面的工作都非常突出的。9折n主要工作績(jī)效達(dá)到或超過職能職責(zé)、預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)要求，主要方面取得比較突岀的成績(jī)，但該成績(jī)沒有預(yù)期量化。折川主要工作績(jī)效基本達(dá)到職能職責(zé)、預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)要求。8折IV主要工作績(jī)效未達(dá)到職能職責(zé)、預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)要求，績(jī)效一般。7折V主要工作績(jī)效未達(dá)基本要求，存在明顯的不足或失誤。7折以下有多 項(xiàng)目 主要 工作刑工作績(jī)效達(dá)到職能職責(zé)、預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)要求，至少一項(xiàng)做得特別突出。9折VD工作績(jī)效基本達(dá)到職能職責(zé)、預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。8折工作基本達(dá)到職能職責(zé)、預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)要求，有一項(xiàng)工作不令人滿意。7折第十三條 單項(xiàng)主要績(jī)效設(shè)

8、置的標(biāo)準(zhǔn)難區(qū)別5分之間差距的，按最小分?jǐn)?shù)計(jì)算；例該指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)為60分和80分，而實(shí)際結(jié)果在這個(gè)區(qū)間，但難以判斷分?jǐn)?shù)，則按60分成績(jī)計(jì)算?？己吮碇校鄠€(gè)指標(biāo)評(píng)分差異大于 30分的，最高分指標(biāo)按 9折計(jì)算；差異大于40分的，最高分指標(biāo)按8折 計(jì)算；差異大于 50分的，最終成績(jī)按最低分計(jì)算。定量指標(biāo)按百分制評(píng)分，定性指標(biāo)滿分按95分評(píng)分，工作成果特別突岀的，可達(dá)到或超過100分。員工個(gè)人考核第十四條 每季度開始前，人事部對(duì)全公司員工個(gè)人考核提出通用考核表及指導(dǎo)意見，各部門負(fù) 責(zé)人可據(jù)此擬訂其負(fù)責(zé)范圍內(nèi)員工的考核辦法，報(bào)人事部備案；總裁辦和人事部對(duì)員工個(gè)人考核 執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。考核實(shí)施第十五條 除對(duì)

9、組織的考核在績(jī)效辦公會(huì)上評(píng)分外，個(gè)人考核全部實(shí)行上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)價(jià)；考核必 須在月度工作結(jié)束日至下月工作開始后的 6 日內(nèi)完成；被考核者未完全提供考核信息的，考核者 可以加重扣分；考核者未真實(shí)考核的，考核者及被考核者均承擔(dān)考核不實(shí)的責(zé)任?？己俗栽u(píng)結(jié)果上報(bào)第十六條 所有考核均先進(jìn)行自評(píng)，然后按組織單位向人事部書面上報(bào)自評(píng)考核結(jié)果。上報(bào)內(nèi)容 包括分管部門的副總、總監(jiān)、總助的 FPI 事實(shí)及成績(jī)，部門 PPI 、FPI 成績(jī)，部門負(fù)責(zé)人 FPI 事 實(shí)及成績(jī)，部門內(nèi)員工的 FPI 事實(shí)及成績(jī)，考核自評(píng)成績(jī)上報(bào)匯總表，見附表六。經(jīng)績(jī)效辦公會(huì) 確認(rèn)各單位、領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人的成績(jī)后，若與自評(píng)成績(jī)不一樣的，人事部不

10、消除原數(shù)據(jù)，而是用異 色筆在原表上修正，修正確定的匯總表，作為考核檔案留存。考核成績(jī)第十六條 所有考核結(jié)果均報(bào)人事部，人事部對(duì)考核程序的執(zhí)行情況和考核結(jié)果的真實(shí)性進(jìn)行審 查；對(duì)考核不實(shí)的，上報(bào)公司總經(jīng)理，修正其考核成績(jī)。各績(jī)效主體績(jī)效成績(jī)計(jì)算如下：公司月度績(jī)效成績(jī)=公司月度主要績(jī)效指標(biāo)考核的加權(quán)成績(jī)部門月度績(jī)效成績(jī)二部門月度主要績(jī)效成績(jī)+部門基礎(chǔ)績(jī)效成績(jī)領(lǐng)導(dǎo)月度績(jī)效成績(jī)二所管部門月度主要績(jī)效成績(jī)與領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)的某些指標(biāo)的成績(jī)加權(quán)平均+ 領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效成績(jī)部門負(fù)責(zé)人月度成績(jī)二部門月度績(jī)效成績(jī)+個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效成績(jī)員工月度績(jī)效成績(jī)二部門月度成績(jī)+員工個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效成績(jī)公司年度績(jī)效成績(jī)=公司年度主要績(jī)效成績(jī)

11、部門年度績(jī)效成績(jī)二部門年度主要績(jī)效成績(jī)+部門年度基礎(chǔ)績(jī)效成績(jī) 個(gè)人年度績(jī)效成績(jī)參照月度績(jī)效成績(jī)算法進(jìn)行。第十七條 由于月度主要績(jī)效可能與長(zhǎng)周期的 KPI 不一致， 致使月度工作完成的很好而長(zhǎng)周期的 KPI 沒有達(dá)到季度、年度要求，此時(shí)需要對(duì)月度績(jī)效成績(jī)做一修正，此項(xiàng)工作由人事部根據(jù)實(shí)際 情況處理，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，在季末月的月度考核成績(jī)中體現(xiàn)。考核反饋第十八條 當(dāng)被考核者不認(rèn)可自己的考核結(jié)果時(shí)，可向人事部反饋，由人事部與考核者的上級(jí)或 更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)，審核和重新認(rèn)定考核成績(jī)，確?？己斯焦？?jī)效考核申訴表，見附 表七?？?jī)效考核實(shí)施流程第十九條 績(jī)效考核實(shí)施流程見附圖一；流程中人事部與績(jī)效辦

12、公會(huì)處于同樣角色，即人事部在 處理流程圖中對(duì)應(yīng)工作時(shí)，若有必要，該等工作同時(shí)也列為績(jī)效辦公會(huì)的工作范疇。干部考評(píng)及述職第二十條 每半年，人事部組織對(duì)公司所有干部進(jìn)行員工評(píng)議，評(píng)議表見附表八；組織部門負(fù)責(zé) 人以上干部的進(jìn)行述職；干部評(píng)議成績(jī)和干部述職成績(jī)僅供人事部及高層領(lǐng)導(dǎo)選撥任用干部時(shí)使 用，不計(jì)入個(gè)人績(jī)效成績(jī)。干部述職內(nèi)容如下：1、績(jī)效目標(biāo)達(dá)成率（占全部?jī)?nèi)容的 25%） 包括績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成情況，以及是否隨工作需要制訂了合適的目標(biāo)與計(jì)劃2、對(duì)工作方式的優(yōu)化和改善（占全部?jī)?nèi)容的40%）包括對(duì)工作制度、工作程序、工作方法的優(yōu)化，以及與其它資源的配合情況等3、工作考核與效果評(píng)估（占全部?jī)?nèi)容的 10%

13、） 對(duì)下屬考核的準(zhǔn)確性，考核目標(biāo)設(shè)置的合理性，對(duì)考核程序的執(zhí)行情況4、個(gè)人素質(zhì)與員工培養(yǎng)（占全部?jī)?nèi)容的 10%） 作為管理者，自己的心態(tài)、工作積極性、自我學(xué)習(xí)與提升，對(duì)下屬員工的培養(yǎng)工作5、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)及未來工作規(guī)劃和設(shè)想（占全部?jī)?nèi)容的15%）第三章 績(jī)效管理溝通與改進(jìn)績(jī)效考核溝通第二十一條 績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與 被考核者的融洽關(guān)系， 分析、 確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱項(xiàng)； 幫助被考核者善用自己的強(qiáng)項(xiàng)； 設(shè)計(jì)改進(jìn)弱項(xiàng)的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，為被考核者設(shè)立下階段的目標(biāo)， 確定今后的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第二十二條 績(jī)效考核溝通應(yīng)由考核

14、人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行。溝通時(shí)上級(jí)需指出被考核人在工作 中存在的問題、缺點(diǎn)，并聽取他們對(duì)本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，雙方在考核表上簽字 確認(rèn)。人事部根據(jù)需要，可選擇參加部分的績(jī)效溝通工作。績(jī)效分析與改進(jìn)第二十三條 每季度時(shí)間總裁辦收集主要績(jī)效指標(biāo) PPI 和基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo) FPI 數(shù)據(jù)， 分析指標(biāo)設(shè)置 的準(zhǔn)確性、數(shù)據(jù)的真實(shí)性和計(jì)算方式的正確性，撰寫實(shí)施考核分析總結(jié)報(bào)告。第二十四條 人事部分析員工考核的數(shù)據(jù)， 對(duì)異常情況進(jìn)行必要的關(guān)注和及時(shí)的處理； 在必要時(shí)， 召開不同范圍的績(jī)效達(dá)成與績(jī)效指標(biāo)分析討論會(huì)議。 每季度， 人事部應(yīng)對(duì)績(jī)效考核情況進(jìn)行總結(jié)， 撰寫公司績(jī)效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管控系

15、統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及員工半年度績(jī)效水 平描述、需要改進(jìn)的問題和解決方案等。考核中的注意事項(xiàng)第二十五條 部分職能部門難以進(jìn)行以月度為周期的主要績(jī)效考核， 經(jīng)人事部調(diào)查、 總經(jīng)理批準(zhǔn)， 其主要績(jī)效考核可以采取以季為周期的考核，以季度成績(jī)作為三個(gè)月的主要績(jī)效成績(jī)。第二十六條 由于績(jī)效指標(biāo)檢查周期不一致，以及某些關(guān)鍵指標(biāo)只能獲得長(zhǎng)周期的指標(biāo)值，這會(huì) 造成月度總評(píng)考核成績(jī)與年度考核成績(jī)不一致，這將在月度績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)金中體現(xiàn)，不需要 將它們平衡起來。第二十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的，以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比 例較大的崗位的要求進(jìn)行考核。第二十八條 績(jī)效指標(biāo)中途變更，填寫

16、績(jī)效指標(biāo)變更表，見附表九，按表中程序進(jìn)行。第四章 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用第二十九條 績(jī)效管理的結(jié)果主要用于以下幾個(gè)方面：（ 1 ）使公司能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)；（ 2 ）為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加 強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；（ 3 ）讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)，明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向；（ 4 ）為員工績(jī)效工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)；（ 5 ）為員工的薪資調(diào)整提供依據(jù)；（ 6 ）為員工的崗位調(diào)整提供依據(jù)；（ 7 ）為員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。第五章 附則與附件考核制度培訓(xùn)第三十

17、條 員工初入公司時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工人人知曉；從事 考核工作的人員都必須接受培訓(xùn)，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。附則第三十一條 本制度適用于公司計(jì)時(shí)制員工，不同工種根據(jù)工作需要和管理周期的需要，可以制 訂針對(duì)性的績(jī)效指標(biāo)，或縮短考核周期。第三十二條 本制度的試行、修改、廢止等均須由人事部提請(qǐng)績(jī)效辦公會(huì)審批；本制度的解釋權(quán) 屬人事部；本制度自發(fā)布之日起生效。附件第三十三條 附圖和附表。附圖一：績(jī)效考核實(shí)施流程 附表一：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI ）詞典 附表二：基礎(chǔ)績(jī)效考核（ FPI ）詞典 附表三：季度績(jī)效指標(biāo)月度識(shí)別表 附表四：績(jī)效考核表 附表五：個(gè)人基

18、礎(chǔ)績(jī)效考核表 附表六：績(jī)效自評(píng)成績(jī)上報(bào)匯總表 附表七：績(jī)效考核申訴表 附表八：干部評(píng)議表 附表九：績(jī)效指標(biāo)變更申請(qǐng)表附圖一績(jī)效考核實(shí)施主體流程考核主體對(duì)象總裁辦/考核者/上級(jí)被考核者開始期初第日1期初第日制訂績(jī)效目標(biāo)及計(jì)劃2不通過期初第審批計(jì)劃日2期初第審批存檔通過通過績(jī)效日常記錄績(jī)效實(shí)現(xiàn)階段期末后據(jù)計(jì)劃目標(biāo)及評(píng)分期末后日2期末后日據(jù)計(jì)劃目標(biāo)及評(píng)分3期末后日4績(jī)效溝通申訴處理期末后日5期末后日結(jié)果存檔6結(jié)束設(shè)訂目標(biāo)任務(wù) 績(jī)效考核表評(píng)價(jià)結(jié)果 認(rèn)識(shí)一致對(duì)評(píng)分規(guī) 則提意見對(duì)結(jié)果有 不同意見績(jī)效辦公會(huì)/人事部3日自評(píng)、填寫考核表1日始結(jié)果存檔，核算報(bào)酬對(duì)考核執(zhí)行的真實(shí) 性審查，修正考核分單位時(shí)間-附表

19、一關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）詞典編號(hào)部門指標(biāo)名稱定義目的計(jì)算公式信息提供者檢查頻率統(tǒng)計(jì)單位相關(guān)說明附表二 基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)（FPI）詞典編號(hào)部門X-JU /亠 岡位指標(biāo)名稱紅區(qū)黃區(qū)綠區(qū)信息提供者及相關(guān)說明附表二季度績(jī)效指標(biāo)月度識(shí)別表季度績(jī)效指標(biāo)該指標(biāo)可能被考核的時(shí)間和權(quán)重考核計(jì)分方法說明第1月權(quán)重第2月權(quán)重第3月權(quán)重指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3合計(jì)100%100%100%附表 四 績(jī)效考核表（年度、月度適用）單位名稱被考核責(zé)任人考核期初填表日期主 考 考序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)/項(xiàng)目權(quán)重0分狀況60分狀況80分狀況95 分/100分狀況信息提供者備注結(jié)果狀況自評(píng)單項(xiàng)得分疊加權(quán)重得分考核者評(píng)分指標(biāo)評(píng)分說明合計(jì)得分：其它工作序

20、號(hào)工作項(xiàng)目行動(dòng)/起止時(shí)間要求：優(yōu)/差標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果狀況評(píng)分績(jī)效辦公會(huì)意見最終成績(jī)：總經(jīng)理意見：附表 五 基礎(chǔ)績(jī)效考核表（適用于部門和個(gè)人）姓名- 部門部門負(fù)責(zé)人直屬主考核日期異責(zé)工作2?；A(chǔ)績(jī)效指標(biāo)工作事實(shí)評(píng)價(jià)-自評(píng)（在紅綠標(biāo)志上畫圈） 異 FPi工工作級(jí)丹評(píng)空白不夠可另紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠管理協(xié)作要求紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠學(xué)習(xí) 發(fā)展 要求紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠溝通記錄（空間不夠可另附一頁）：我接受上級(jí)對(duì)我的考核評(píng)價(jià)，并進(jìn)行了溝通，充分理解了評(píng)價(jià)結(jié)果所傳達(dá) 的信息。被考核人簽字：考核成績(jī)合計(jì)（上級(jí)填）： 考核人（上級(jí)）簽字：人事部部長(zhǎng)意見：（對(duì)總經(jīng)理不直管的員工） 總經(jīng)理意見：（對(duì)部門負(fù)責(zé)人以上員工）注： 1、總經(jīng)理 /人力資源經(jīng)理意見指對(duì)考核執(zhí)行和該項(xiàng)考核真實(shí)性進(jìn)行審查，修正最終得分；2、每個(gè)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)一般控制在 12 分，可以增加紅綠區(qū)級(jí)別，但均須報(bào)人事部審定；3、只要是應(yīng)表揚(yáng)提倡的、應(yīng)反對(duì)制止的行為，即便不在FPI 庫(kù)中，也可列入表中，但評(píng)價(jià)完成后，需經(jīng)人事部審定；4、不得出現(xiàn)多部門同一指標(biāo)得分情況