核心員工培訓(xùn)(新成長論壇)

1、核心員工培訓(xùn) 企業(yè)如何留住核心員工? 編者按：現(xiàn)代社會(huì)，人才看重的大多是發(fā)展前景和待遇，這就為吸納人 才提出更高的要求，無論政府還是企業(yè)，要想吸引人才、留住人才，必 須為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展前景，做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人。 今天，本周話題欄目特別邀請(qǐng)到山西恒山實(shí)業(yè)有限公司人力資 源負(fù)責(zé)人呂琪、山西南自晉能自動(dòng)化成套有限公司行政綜合部副主任馬 宇，就“企業(yè)如何引進(jìn)人才，留住核心員工”這一話題進(jìn)行探討。 核心人才 無法替代 主持人：什么樣的人才是核心人才呢？您怎么看核心員工的呢？ 呂 琪：我認(rèn)為核心人才是專業(yè)技術(shù)人才和高級(jí)經(jīng)營管理人才。被 企業(yè)認(rèn)可的員工就是核心員工。比如從銷售角度來說，業(yè)績

2、高的也是核 心員工。不過，最重要的是對(duì)企業(yè)的文化融合度最高的人肯定是核心員 工。在企業(yè)可以穩(wěn)定的人，一定是核心員工，因?yàn)樗闹艺\度高。核心 員工不僅在技術(shù)、管理上都有自己的專長，更重要的是他們的技術(shù)、知 識(shí)、客戶關(guān)系和資源在短期內(nèi)別人無法替代，往往因?yàn)樗麄兊碾x去而使 企業(yè)元?dú)獯髠?，因此，要解決這個(gè)問題，企業(yè)就需要進(jìn)行知識(shí)管理。 各種方式 吸引人才 主持人：您認(rèn)為企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)，最看重哪些方面？他們又是如 何吸引人才的？ 馬 宇：我認(rèn)為企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)，除了個(gè)人的自身所具備的能力 外，個(gè)人對(duì)企業(yè)的忠誠度也是我們?cè)谶x人時(shí)最看重的。因?yàn)槿瞬艑?duì)企業(yè) 的忠誠度越高，他自身的潛力才能得到最充分的發(fā)揮，對(duì)

3、企業(yè)的貢獻(xiàn)才 會(huì)達(dá)到最大值。 企業(yè)用加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)來吸引人才。培訓(xùn)作為是現(xiàn)代企業(yè)管理的 重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。一方面，通過培訓(xùn)，可以改 變員工的工作態(tài)度，增長知識(shí)，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能， 提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益，另一方面，也增強(qiáng)員 工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，就會(huì)認(rèn)識(shí)到培 訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時(shí)，從 企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而 且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。 呂 琪：要想吸引人才，首先公司要有良好的團(tuán)隊(duì)氛圍、人性化的 管理、公司教育及自己接受教育的空間，同時(shí)公

4、司有優(yōu)厚的薪酬、福利 政策向重要的技術(shù)人才崗位傾斜等。 其次還要靠合理的激勵(lì)機(jī)制和良好的培訓(xùn)機(jī)制。要導(dǎo)入有關(guān)人力資 源管理培訓(xùn)，以提升全體管理人員的觀念和技能。還要建立以崗位分析 為起點(diǎn)，績效考核為中心，薪酬分配為結(jié)果的基礎(chǔ)人力資源管理體系。 企業(yè)應(yīng)有的培訓(xùn)包括員工職前培訓(xùn)，專業(yè)技能培訓(xùn)，再到專業(yè)性以及領(lǐng) 導(dǎo)能力培養(yǎng)。 合實(shí)際 把握政策 主持人：現(xiàn)在，有一些企業(yè)想要留住人才，卻采取了一些不好的方 式。您對(duì)此有什么看法？ 呂 琪：每年的歲末年初都是員工跳槽頻繁的時(shí)節(jié)。員工為什么會(huì) 跳槽？對(duì)企業(yè)不滿是一個(gè)很重要的原因。就比如有些企業(yè)要求員工的工 作時(shí)間要長，這樣就像溫水燉青蛙一樣，都快給燉熟了，你

5、想它還能呆 在那里不動(dòng)嗎？員工也是如此啊。 企業(yè)留不住人才的一個(gè)很重要因素還在于對(duì)人才缺乏有效的激勵(lì)。 談到激勵(lì)，許多企業(yè)自然就會(huì)想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪 是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵(lì)，成就感、認(rèn)同感才 是留住人才的重要因素，但這一點(diǎn)卻往往被許多企業(yè)所忽視。 馬 宇：企業(yè)挽留人才是很正常的事情，但是有的企業(yè)通過交納風(fēng) 險(xiǎn)抵押金來留住人才卻是不可取的做法。其一，員工的宣傳效力會(huì)為企 業(yè)帶來信譽(yù)損失，給企業(yè)今后的工作帶來不便，比如再次招聘人才，人 家就不會(huì)再來了。其二，企業(yè)職工的法律意識(shí)在不斷增強(qiáng)，他們會(huì)拿起 法律的武器來保護(hù)自己的合法權(quán)益不受侵犯，這時(shí)候企業(yè)就被動(dòng)了。

6、 企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，并不僅僅是 通過提高待遇來實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)不僅要提高員工的技術(shù)水平，更重要的是 要培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。這就要求企業(yè)要有得到員工認(rèn)同的目標(biāo)和 理想，企業(yè)還要為員工提供實(shí)現(xiàn)抱負(fù)和價(jià)值的舞臺(tái)，形成一整套人才培 養(yǎng)與管理的體系，這樣才能真正留住人才。 滿足需求 區(qū)別對(duì)待 主持人：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引人才、留 住人才？您對(duì)此有何獨(dú)特的見解？ 呂 琪：企業(yè)留人很重要，涉及面很廣，方方面面的細(xì)節(jié)對(duì)留人都 有關(guān)系。我們不是常說細(xì)節(jié)決定成敗嘛。從員工的自身角度來說，培訓(xùn) 和激勵(lì)是留人的較有利地方式。甚至還有企業(yè)文化，企業(yè)文化也是一種 培訓(xùn)。

7、它與企業(yè)是密切相關(guān)的。每個(gè)企業(yè)都有不同的企業(yè)文化。新進(jìn)員 工是否能與企業(yè)文化融合，能不能在企業(yè)待長久，主要看核心員工對(duì)企 業(yè)的忠誠度。核心員工是企業(yè)忠誠度的基礎(chǔ)。忠誠度是相對(duì)的，而不是 絕對(duì)的。 企業(yè)都希望員工對(duì)企業(yè)忠誠，但忠誠是相互的，一味的要求員工忠 誠而忽略企業(yè)對(duì)員工的忠誠，最終將會(huì)失去員工的信任。所以，要建立 透明的制度，公平的對(duì)待每一位員工，不搞暗箱操作；對(duì)員工的承諾一 定要兌現(xiàn)，不能說一套做一套。 要想留住員工，企業(yè)必須滿足員工以下幾點(diǎn)需求：1.滿足員工的基 本工資，以便滿足員工生活的需求。2.如果員工僅為了生活而在企業(yè)工 作，那樣是比較低層次的，現(xiàn)在必須有更高層次的需求，就是要被

8、尊重， 可以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。3. 員工要在工作中發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。 馬 宇：無數(shù)企業(yè)因?yàn)槿瞬诺牧魇Ф萑氲凸?，企業(yè)培養(yǎng)人不容易， 培養(yǎng)一個(gè)人才更不容易。每一位企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，不得不思量這樣一個(gè) 問題每個(gè)人才的離職一定是經(jīng)過深思熟慮的。決不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)沖動(dòng) 而扔掉飯碗，更不會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)小事而草率辭職，當(dāng)員工心意已絕、堅(jiān)持 離去時(shí)，公司的老總們需要反思員工為什么會(huì)走？企業(yè)怎樣才能留住人 才？ 常識(shí)告訴我們，只要一個(gè)企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對(duì)人才就具有吸引力， 員工的離職率就低。優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是 激勵(lì)員工的要素，例如獎(jiǎng)賞公平、工作具有發(fā)展性等。不同員工能被激 勵(lì)的方式不同，

9、例如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境， 中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，老年工作 者則比較重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式 激勵(lì)所有的員工，在擬定每一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃前，先應(yīng)當(dāng)花時(shí)間了解各層次 員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。 寬松環(huán)境 留住人才 主持人：您認(rèn)為怎樣才能降低離職率呢？我們應(yīng)采用哪些措施及對(duì) 策來引進(jìn)及留人，并使企業(yè)持續(xù)發(fā)展呢？ 呂 琪：留住人才是一門管理學(xué)問，過去我們所采取的一般策略是 增加工資、獎(jiǎng)金、持有公司股權(quán)、期權(quán)以及提供特殊福利待遇等，這些 措施對(duì)少數(shù)人有著立竿見影的效果，但又會(huì)觸及和傷害更多人的心理平 衡，

10、所以這些措施很難保證人才不為更高的報(bào)酬而跳槽。 開放程度的提高及社會(huì)制度的變革，就必然促進(jìn)人才的流動(dòng)。而人 才的流動(dòng)是正常的，任何一家公司的離職率保持在 5%-10%是比較合理 的。處理頻繁離職的問題，宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井。想挽留人才， 有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率。 馬 宇：我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)改進(jìn)創(chuàng)新人才引進(jìn)、培養(yǎng)和選用機(jī)制。制定優(yōu) 惠的經(jīng)濟(jì)政策，采取引智合作、兼職招聘等形式多渠道引進(jìn)企業(yè)急需的 高層次人才；通過重要崗位鍛煉、基層實(shí)踐鍛煉、“先進(jìn)后出”、“內(nèi) 部交流”等方式，全面培養(yǎng)選拔年輕優(yōu)秀大學(xué)生；建立人才庫，實(shí)行輪 訓(xùn)教育深造，集權(quán)管理調(diào)配，杜絕待崗，有計(jì)劃、有控制地培養(yǎng)管理

11、專 業(yè)技術(shù)干部。改進(jìn)人才選拔方式，大力推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和公開招聘，改“伯 樂相馬”為“賽場(chǎng)選馬”。 呂 琪：員工跳槽的主要導(dǎo)火索是員工心理的平衡。跳槽是日積月 累的，可能也是必然的。員工跳槽有眾多的因素，那么，工資一定是一 個(gè)綜合因素，是其中的一個(gè)主要因素。這個(gè)過程是從一個(gè)量變到質(zhì)變的 過程。 大部分企業(yè)引進(jìn)人才的方法都差不多。但我們這里有不同的方法， 我們組建了人力資源群。在這里面，我們就可以相互交流。 現(xiàn)代社會(huì)，人才看重的大多是發(fā)展前景和待遇，這就為吸納人才提 出更高的要求，無論政府還是企業(yè)，要想吸引人才、留住人才，必須為 人才創(chuàng)造良好的發(fā)展前景，做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人。 馬 宇：我覺得企業(yè)可以靠發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃，來提高員工對(duì)自己 的關(guān)注度。如今企業(yè)的人力資源趨勢(shì)也已經(jīng)發(fā)展到可以給員工做職業(yè)生 涯規(guī)劃了。那些有經(jīng)驗(yàn)的、發(fā)達(dá)的、完善的企業(yè)都已經(jīng)給員工做了職業(yè) 生涯規(guī)劃了。我們太原的企業(yè)做的還比較少。企業(yè)還需要有良好的企業(yè) 念，可以