人力資源管理練習題

1、文檔人力資源管理練習冊、單項選擇題1. 下面的（B）選項對“人力資源總量”的表述是正確的。A即人力資源的數(shù)量B、即人力資源數(shù)量×質(zhì)量C即總?cè)丝谝环蔷蜆I(yè)人口 D、即國內(nèi)人力資源+駐外人員+海外留學生 2“現(xiàn)實人力資源” =（A）OA、在業(yè)人口與求業(yè)人口總和 B在業(yè)人口與軍隊服役人口C求業(yè)人口與老年就業(yè)人口 D家務勞動人口與在業(yè)人口3. 中國規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（A ）A、16 歲B 、18 歲 C 、15 歲 D 、14 歲4. 人力資源存在于兩種不同條件之下，即為（B ）A、現(xiàn)實人力資源和經(jīng)濟活動人口 B、現(xiàn)實人力資源和潛在人力資源C在業(yè)人口和求業(yè)人口 D潛在人力資源和在業(yè)人口5 人

2、力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處。A、價值B、內(nèi)涵 C形式 D人員素質(zhì)6 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）oA、內(nèi)容上B、觀念上 C 工作程序上7 下列屬于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的項目是：CA、經(jīng)濟體制B、法律制度C、發(fā)展戰(zhàn)略D、政治體制8 關(guān)于人力資源管理環(huán)境的辨識，變化小且數(shù)量大的是：BA、低度不確定性的環(huán)境B、中低不確定性的環(huán)境C中高不確定性的環(huán)境D、高度不確定性的環(huán)境9企業(yè)生命周期包括四個階段，下列正確的是 ：AA、創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和合作 B、創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、正規(guī)化和合作C集體化、發(fā)展、創(chuàng)業(yè)和正規(guī)化 D、創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和發(fā)展10. 工作豐富化是指從（B ）上賦

3、予員工更復雜、更系列化的工作。A、橫向B、縱向C、交叉D、其他11. 工種輪換是讓員工在（A ）相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少枯燥單 調(diào)感。A、能力要求B、技術(shù)要求C、經(jīng)驗要求D、個性要求12. 企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（ A ）oA、崗前培訓B、在崗培訓C、離崗培訓D、業(yè)余自學13. 在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專 題進行討論的培訓方式是（B ）oA、講授法B、討論法C、角色扮演法D、案例分析法14. 在培訓中，利用受訓者在工作過程中實際使用的設備或者模擬設備以 及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培訓的方式是（C ）oA、網(wǎng)絡培訓法B、角色扮演法

4、C、工作模擬法D、案例分析法15. 下面培訓方法中不屬于在職培訓的方法是（D ）oA、學徒培訓B、輔導培訓C、工作輪換D、案例分析法16. 對受訓人員在接受培訓后工作行為的變化的考察，反映了培訓評估中 對（C ）的評估。A、反應層B、結(jié)果層C、行為層D、學習層17. 在培訓需求分析中，針對員工進行的分析叫做（ A ） oA、人員分析B、任務分析C、組織分析D、工作分析18在培訓需求分析中，針對企業(yè)內(nèi)各個職位所進行的分析是（B）A、人員分析B、任務分析C、組織分析D、工作分析19培訓開發(fā)的主體是（C）A、員工B、社會組織C、企業(yè)D、政府20. 對受訓人員或企業(yè)績效變化的考察，反映了培訓評估中對（

5、B）的評估A、反應層B、結(jié)果層C、行為層D、學習層21. 目標管理法能使員工個人的（A）保持一致。A、個人目標與組織目標B、努力目標與組織目標C、努力目標與集體目標D、個人目標與集體目標22將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（C）A、計件工資制B、績效工資制C、技能工資制D、職位工資制23. 目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權(quán)形式是（A）A、員工持股計劃B、股票期權(quán)計劃C、收益分享計劃D、利潤分享計劃24. 作為決定培訓需求起始依據(jù)的是（B）A、任務分析B、績效分析C、培訓計劃制定D、前瞻性培訓需求分析25. 成人學習的最好方式是（D）A、老師傳授B、老師傳授為主，自學為輔

6、C、被動學習D、自我學習26. 績效反饋最主要的方式是（A）A、績效面談B、績效輔導C、績效溝通D、績效改進27. 行為主導型的考評內(nèi)容以考評員工的（D）為主，效果主導型著眼于干 出了什么，重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程。A、工作效果B、工作態(tài)度C、工作業(yè)績D、工作行為28. 對生產(chǎn)管理人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是（A）OA、行為觀察法B、以結(jié)果為導向的考評方法 C、以關(guān)鍵事件為導向的考評 方法D以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法29. 下面（D）不是選擇考評方法時應當充分考慮的因素。A.管理成本B .各種考核方法的優(yōu)缺點C.工作的適用性D .組織的內(nèi)外部環(huán)境30. （B）是績效考核中

7、比較簡單易行的一種綜合比較方法。A、排列法B、比較法C、分布法D、對比法31 .下列不屬于國家法定福利的是（C） 0A、公休假日B、帶薪休假C、心理咨詢D、法定休假日32. 在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供一些福利項目或提高原有的福利水準， 由員工選擇。這種福利計劃是（B ）oA、核心加選擇型彈性福利 B、附加型彈性福利C福利“套餐” D、選擇性彈性福利33. 由企業(yè)提供多種固定的福利項目組合，員工只能自由地選擇某種福利 組合。這種福利計劃是（C ）oA、核心加選擇型彈性福利 B、附加型彈性福利C福利“套餐” D、選擇性彈性福利34. 下列福利計劃不屬于企業(yè)自主福利的是（B ）A、醫(yī)療保健B、帶薪

8、休假C、心理咨詢D、員工持股計劃35. 以成本節(jié)約的一定比例來給員工發(fā)放獎金的激勵方法是（D） A、利潤分享計劃B、魯卡爾計劃C、員工持股計劃D、斯坎隆計劃36. 下列激勵性薪酬計劃中屬于群體激勵薪酬的是（A）A利潤分享計劃B、計件制C、績效工資D、計時制37. 根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定職位價值的相對大小的工作 評價方法是（D）A、排序法B、歸類法C、要素比較法D、要素計點法38. 下列因素中屬于影響薪酬的外部因素的是（A ）A、其他企業(yè)的薪酬水平B、企業(yè)的財務狀況C、企業(yè)的發(fā)展階段D、工作 年限39. 下列因素中屬于影響薪酬的員工個人因素的是（D）A、其他企業(yè)的薪酬水平B、企業(yè)的

9、財務狀況C、企業(yè)的發(fā)展階段D、工 作年限40. 員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是（ C ） A、基本薪酬B、激勵薪酬C、內(nèi)在報酬D、非財務報酬三、名詞解釋1. 人力資源：所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并 且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2. 人力資本：人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過 先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的；另一種能力是后天 獲得的，由個人努力經(jīng)過學習而形成的，而讀寫能力是任何民族人口的人 力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。3. 人才資源：人力資源則是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識、較強 勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或

10、重要作用的那部分人。4. 人力資源管理：人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招 聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用， 滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實惠與成員發(fā)展的最大化。5. 人力資源管理環(huán)境：人力資源管理的環(huán)境，主要是指能夠?qū)θ肆Y源管 理活動產(chǎn)生影響的各種因素。6. 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：就是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理 活動產(chǎn)生影響的各種因素。7. 企業(yè)文化：企業(yè)文化就是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共 同具有的價值觀念、道德準則等觀念形態(tài)的總和。8. 激勵：激勵就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個 過

11、程。9. 工作分析：工作分析（job analysis）,也可以叫做職位分析、崗位分析, 它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述 出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。10. 人力資源規(guī)劃：是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的 供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供 符合提供質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。11. 招聘：就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空 缺計劃，并決定如何尋找合適人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì) 就是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應聘這些職 位。12信度：是指測試方法不

12、受隨機誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試 方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。13選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招 募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預 測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖?填補者。14. 績效：就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的并且 能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。15績效管理：就是指制定員工的績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定 期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并最 終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。16. 績效計劃：是整個績效管理系統(tǒng)

13、的起點，它是指在績效周期開始時， 由上級和員工在績效考核期目標進行討論并達成一致。17. 績效溝通：是指在整個績效期間內(nèi)，通過上級和員工之間持續(xù)的溝通 來預防或解決員工實現(xiàn)績效時可能發(fā)生的各種問題的過程。18. 績效考核：是指確定一定的考核主體，借助一定的考核方法，對員工 的工作績效做出評價。19. 績效反饋：是指績效周期結(jié)束時，在上級和員工之間進行績效考核面 談，由上級將考核結(jié)果告訴員工，指出員工在工作中存在的不足，并和員 工一起制定績效改進的計劃。20. 績效指標：是指績效項目的具體內(nèi)容，它可以理解為是對績效項目的 分解和細化。21. 績效標準：明確了員工的工作要求，也就是說對于績效內(nèi)容界

14、定的事 情，員工應當怎樣做或者做到什么樣的程度。22. 薪酬：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入，簡 單而言，它相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。薪酬一般由三部分組成： 基本薪酬；激勵薪酬和間接薪酬。23. 福利：是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，與直接薪酬不同，福利多采 用實物支付或延期支付的形式且福利具有準固定成本的性質(zhì)。四、簡答題1. 人力資源具有哪些特殊性質(zhì)？能動性；時效性；增值性；社會性；可變性。2. 人力資源的作用體現(xiàn)在哪些方面？人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素；人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量；人力 資源是企業(yè)的首要資源。3. 人力資源管理的職能？基本職能：1、人力資源規(guī)劃；2

15、、工作分析；3、招聘錄用；4、績效管理;5、薪酬管理；&培訓開發(fā)；7、員工關(guān)系管理4. 比較人事管理與人力資源管理有何不同？比較項目人力資源管理人事管理管理視角視員工為第一資源、資產(chǎn)視員工為負擔、成本管理目的組織和員工利益的共同組織短期目標的實現(xiàn)實現(xiàn)管理活動重視培訓開發(fā)重使用、輕開發(fā)管理內(nèi)容非常豐富簡單的事務管理管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層部門性質(zhì)生產(chǎn)效益部門單純的成本中心管理模式以人為中心以事為中心管理方式強調(diào)民主、參與命令式、控制式管理性質(zhì)戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)術(shù)性、分散性6如何劃分和辨認人力資源管理的環(huán)境？從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，可以將人力資源管理的環(huán)境劃分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán) 境兩種。這種劃分是以企

16、業(yè)系統(tǒng)為邊界，企業(yè)系統(tǒng)外部的因素構(gòu)成了人力 資源管理的外部環(huán)境，企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的因素則構(gòu)成了人力資源管理的內(nèi)部 環(huán)境，對人力資源管理環(huán)境的辨認就會出現(xiàn)四種情況：第一種是低度不確定性的 環(huán)境。即影響人力資源管理的環(huán)境因素數(shù)量較少、相似程度較高而且變化 程度也較小，這是最為簡單也是最容易把握的一種情況。第二種是中低不 確定性的環(huán)境。在這種環(huán)境中，影響人力資源管理的環(huán)境因素數(shù)量較多而 且相似程度也較低，但是這些因素的變化卻比較小。第三種是中高不確定 性的環(huán)境。需要進行分析判斷，需要對影響人力資源管理活動的因素的變 化做出預測，而這也正是存在難度的地方。最后一種是高度不確定性的環(huán) 境，也是最為復雜的一種

17、情況。在這種環(huán)境中，影響人力資源管理的因素 不但數(shù)量較多、相似程度較低而且變化程度也較大，這樣就不僅需要對影 響因素進行確認，還要對它們的變化做出預測，因此人力資源管理的難度是最大的，往往需要做出很多新的決策，制定很多新的方案。7. 人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？外部環(huán)境是指在企業(yè)系 統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理產(chǎn)生影響的各種因素。外部環(huán)境包括：政治因素、經(jīng)濟因素、法律因素、文化因素和競爭者五個方面。8. 人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？通常對人力資源管理內(nèi) 部環(huán)境的分析主要是從以下幾個方面進行考慮的：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的 組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化。9. Y理論的主要

18、觀點是什么？工作與偷懶視環(huán)境而定；外來的控制和懲罰并不是惟一的方法，人們愿意 實行自我管理和自我控制；個人目標和組織目標并不總是沖突的，可以統(tǒng) 一；接受責任是可以通過學習獲得的，逃避責任是經(jīng)驗的結(jié)果；承諾與達 到目標后獲得的報酬是直接相關(guān)的，是達成目標的報酬函數(shù)；大多數(shù)人的 聰明才智仍有發(fā)揮的余地。10激勵過程分哪七個階段？主要分：需要未滿足、內(nèi)心不平衡；尋找和選擇滿足需要的途徑；導向目 標的行為和績效；績效評價；獎勵或懲罰；重新衡量和評估需要；滿足需 要產(chǎn)生滿足感，不滿足則激勵過程重復等七個階段。11.工作分析的意義和作用？(1) 工作分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)：為人力資源規(guī)劃提供了

19、必 要的信息；為人員的招聘錄用提供了明確的標準；為科學的績效管理提供 了幫助；為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)為制定公平合理的薪酬政策 奠定了基礎(chǔ)。(2) 工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應： 以幫助員工自覺主動地尋 找工作中存在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻；有助于公司的 人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；通過職位的及時調(diào)整，從而有助 于提高企業(yè)的協(xié)同效應。12什么是人力資源規(guī)劃？是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企 業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合提供質(zhì)量和數(shù)量 要求的人力資源保證。13. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括哪些方面？人力資源

20、規(guī)劃的內(nèi)容包括以下兩個方面的內(nèi)容：(1) 人力資源總體規(guī)劃包括預測的需求和供給分別是多少，做出這些預測的依據(jù)是什么，供給和 需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)平衡供需的指導原則和總體政策是什么等等。(2) 人力資源業(yè)務規(guī)劃它包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、人員培訓開 發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關(guān)系計劃和退休解聘計劃等內(nèi)容。14、人力資源規(guī)劃實施步驟？2、實施步驟如下：(1) 整理相關(guān)背景資料，設計調(diào)查問卷；(2) 將背景資料和問卷發(fā)給專家，由他們進行預測，并說明理由；(3) 回收問卷，統(tǒng)計意見，并將結(jié)果反饋給專家，進行第二輪預測；(4) 回收問卷，對二輪預測的結(jié)果和意見進行統(tǒng)計匯總

21、， 進行下一輪預測;(5) 經(jīng)過多輪預測之后，當專家意見基本趨于一致時，將預測的結(jié)果用文 字或圖形加以表述。15. 招聘工作受哪些因素的影響？包括外部影響因素和內(nèi)部影響因素外部因素包括：國家的法律法規(guī)；外部勞動力市場；競爭對手等。內(nèi)部因素包括：企業(yè)自身的形象；企業(yè)的招聘預算；企業(yè)的政策等。16. 廣告招聘中的AIDA原則是什么？(1) 即 attention ,廣告要引起人們的注意;(2) 即interest ,要激起人們對空缺職位的興趣；(3) 即desire ,要喚起人們應聘的愿望；(4) 即actiOn ,要促使人們能夠采取行動。17. 外部招聘的渠道有哪些？(1) 廣告招聘(2) 外出

22、招聘(3) 借助職業(yè)中介機構(gòu)(4) 推薦招聘18. 招聘工作有什么意義？(1) 招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源(2) 招聘工作影響著人員的流動(3) 招聘工作影響著人力資源管理的費用（4）招聘工作是企業(yè)對外進行宣傳的一條有效途徑。19. 培訓開發(fā)的步驟有哪些？培訓開發(fā)的步驟共有四步：（1）培訓前的準備。主要是培訓需求的分析， 培訓需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務分析。（2）培訓的實施。包括確定培訓目標、培訓的內(nèi)容、培訓的對象、培訓者、培訓時間、培訓 的地點和設施以及培訓的方法和費用；（3）培訓成果的轉(zhuǎn)化。要實現(xiàn)這一 步必須具備良好的氛圍、上級的支持、同事的支持。（4）培訓的

23、評估和反饋。培訓的評估主要從四個層面入手 反應層、學習層、行為層和結(jié)果層。20. 如何進行培訓需求的分析？培訓需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務分析。（1）組織分析。主要是通過對組織的目的、資源、環(huán)境等因素的分析，準 確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有問題與應有狀況之間的差距，并確定培訓 是否是解決這類問題的最有效的辦法。（2）任務分析。當一項工作內(nèi)容發(fā)生變化時，需要進行任務分析，以便員 工能夠作出適當?shù)恼{(diào)整，掌握新的技能。任務分析包括觀察員工的工作表 現(xiàn)、進行團體面談、調(diào)查員工技能差距、定期績效評價等。（3）人員分析。人員分析是通過對員工工作態(tài)度、動機、能力、技術(shù)等方 面的分析確定哪些員工需

24、要培訓。21. 績效定理的意義何在？ 1、績效管理有助于提高員工的滿意度。2、績 效管理有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學合理。22. 確定績效指標時應當注意什么問題？確定績效指標時，應當注意以下 幾個問題。（1）績效指標應當有效。（2）績效指標應當具體。（3）績效 指標應當明確。（4）績效指標應當具有差異性。（5）績效指標應當具有 變動性。23. 績效考核的主體有哪些？考核主體是指對員工的績效進行考核的人員， 考核主體一般包括五類：上級、同事、下級、員工本人和客戶。影響薪酬管理的主要因素是什么？1. 企業(yè)外部因素：國家的法律法規(guī)；物價水平；勞動力市場狀況；其他企 業(yè)的薪酬狀況。2. 企業(yè)

25、內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的財務狀況。3. 員工個人因素：員工所處的職位；員工的績效表現(xiàn)；工作年限。24. 激勵薪酬有哪些？個人激勵薪酬。以員工個人的績效為基礎(chǔ)而支付的薪酬，這種方式有助于 激勵員工不斷提高自己的績效水平，但不利于團隊的相互合作。主要包括 計件制、工時群體激勵薪酬。群體激勵薪酬是以團隊或企業(yè)的績效為依據(jù) 來支付薪酬的，它使得員工更加關(guān)注團隊和企業(yè)的整體績效，增進了團隊 的合作。包括利潤分享計劃、斯坎隆計劃、拉克爾計劃和股票所有權(quán)計劃。五、論述題1. 試析人力資源管理的地位和作用？1）提高企業(yè)的績效。2）擴展人力資本。3）保證有效成本系統(tǒng)。2. 人力資源管理者

26、應具備的素質(zhì)人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為四大類：專業(yè)知識、業(yè)務知識、實施 能力、和思想素質(zhì)。4 簡述馬斯洛需求層次理論的主要觀點？（1）五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是 完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追 求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應的，獲得基本滿座的需 要就不再是一股激勵力量。（3）五種需要可以分為高級兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和 感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足； 而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿 足的，

27、而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。同一時期，一個 人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定 作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需 要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是 對行為影響的程度大大減小。（4）馬斯洛和其他的行為科學家都認為，一個國家多數(shù)人的需要層次結(jié) 構(gòu)，是同這個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的 程度直接相關(guān)的。再不發(fā)達國家，生理需要和安全需要占主導的人數(shù)比例 較大，而高級需要占主導的人數(shù)比例較小；在發(fā)達國家，則剛好相反。5工作說明書由哪些部分組成？如何來編寫工作說明書及應注意

28、什么問 題？ 一般來說，一個內(nèi)容比較完整的工作說明書都要包括以下幾個具體的項目:（1）職位標識；（2）職位概要；（3）履行職責；（4）業(yè)績標準；（5）工作關(guān)系;（6）使用設備；（7）工作的環(huán)境和工作條件；（8）任職資格；（9）其他信息。 編寫工作說明書及應注意：職位標識。這就如同職位的一個標簽，讓人們 能夠?qū)β毼挥幸粋€直觀的印象，一般要包括以下幾項內(nèi)容：職位編號、職 位名稱、所屬部門、直接上級和職位薪點；職位概要。就是要用一句或幾 句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責，要讓一個對這一職位毫 無了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔哪些職責；履行職責。就是 職位概要的具體細化，要描述這一職

29、位承擔的職責以及每項職責的主要任 務和活動；業(yè)績標準。就是職位上每項職責的工作業(yè)績衡量要素和衡量標 準，衡量要素是指對于每項職責，應當從哪些方面來衡量它是完成的好還 是完成的不好；衡量標準則是指這些要素必須達到的最低要求，這一標準 可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比；工作關(guān)系；使用設備。就是工作過 程中需要使用的各種儀器、工具和設備等；工作的環(huán)境和工作條件。包括 工作的時間要求、工作的地點要求以及工作的物理環(huán)境條件等等；任職資 格。這屬于工作規(guī)范的范疇。對于任職資格的具體內(nèi)容，學者們的看法是 不一致的；其他信息。這屬于備注的性質(zhì)，如果還有其他需要說明，但又 不屬于工作描述和工作規(guī)范范圍的可以在其

30、他信息中加以說明。6工作分析的步驟是什么？每一步需要完成什么任務？工作分析的整個過程要經(jīng)過以下幾個步驟來完成：準備階段、調(diào)查階段、 分析階段和完成階段。（1）準備階段：這一階段主要完成以下幾項任務：確定工作分析的目的和用 途；成立工作分析小組；對工作分析人員進行培訓；做好其他必要的準備。（2）調(diào)查階段：這一階段需要完成的任務主要有以下幾項：制定工作分析的 時間計劃進度表，以保證這項工作能夠按部就班地進行；根據(jù)工作分析的 目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；搜集工作的背景資料，這些 資料包括公司的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖以及國家的職位分類標準；搜集 職位的相關(guān)信息。（3）分析階段：整理資料；審查資料；分析資料（4）完成階段：這是整個工作分析過程的最后一個階段， 這一階段的任務是：