績(jī)效考評(píng)中的幾個(gè)“難以量化”

1、績(jī)效考評(píng)中的幾個(gè)“難以量化”實(shí)施績(jī)效工資后教師的工資收入與當(dāng)?shù)氐墓珓?wù)員工資收入相當(dāng),這既增加了教師的收入,也提高了教師的社會(huì)地位。教師的收入和社會(huì)地位是教師幸福感的重要來(lái)源,因此 ,實(shí)施績(jī)效工資提高了教師的幸福指數(shù),對(duì)穩(wěn)定教師隊(duì)伍、讓教師安心本職工作具有深遠(yuǎn)的意義。再則,教師收入較為穩(wěn)定,且在穩(wěn)定中不斷提升,這也必將吸引更多優(yōu)秀人才進(jìn)入教育行業(yè),對(duì)優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)、提高教育質(zhì)量也將起到極大的作用?？?jī)效工資不是搞平均分配,其基本特點(diǎn)就是要將教師的工資與教師工作的“績(jī)效”掛鉤 ,根據(jù)“績(jī)效”的大小、好壞來(lái)確定每位教師工資的多少。如何評(píng)估教師績(jī)效的大小、好壞呢 ?在制訂績(jī)效評(píng)估方案的過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題

2、與矛盾。這些問(wèn)題與矛盾說(shuō)到底就是缺少一個(gè)科學(xué)的、行之有效的績(jī)效評(píng)估辦法。問(wèn)題與矛盾其實(shí)早已存在,并非由績(jī)效工資而引起,只是此次績(jī)效工資分配方案的制訂使得這些被掩蓋起來(lái)的問(wèn)題再次被激化而已。于是,“量化考核”作為一種“科學(xué)管理”的手段被順理成章地引入 ,希望通過(guò)“量化考核”能真實(shí)地評(píng)定出每位教師的績(jī)效,從而真正使績(jī)效工資能起到激勵(lì)先進(jìn)的作用。所謂量化考核就是把考核指標(biāo)進(jìn)行分解,確定權(quán)重后 ,分別給予不同的分值,考核評(píng)定時(shí)就是把實(shí)際得到的分值相加,最后的總分就是考核成績(jī)?！傲炕己恕闭娴哪芙鉀Q這些問(wèn)題與矛盾嗎 ?“量化考核”真的是科學(xué)的、行之有效的績(jī)效評(píng)估辦法嗎 ?在具體的操作過(guò)程中,我們發(fā)現(xiàn)“量

3、化考核”也并非“萬(wàn)能藥”,在績(jī)效考評(píng)中存在著不少“難以量化”的問(wèn)題。一、師德難以量化師德是本次績(jī)效工資分配方案制定的重要依據(jù)之一,很多地方對(duì)師德實(shí)行一票否決,凡師德不合格,績(jī)效考核當(dāng)然也不合格。 要對(duì)師德進(jìn)行量化考核,首先應(yīng)弄清楚師德到底是什么,否則量化就無(wú)從談起。師德是教師的職業(yè)道德的簡(jiǎn)稱(chēng),是教師從業(yè)的底線。教師的師德并不是指外在的那些師德規(guī)范、準(zhǔn)則本身,而是指教師把這些規(guī)范、準(zhǔn)則內(nèi)化于自身生命之中,并成為教師從事教育事業(yè)的行動(dòng)準(zhǔn)則。因此 ,師德是蘊(yùn)涵了豐富生命色彩的內(nèi)在自律規(guī)范 ,是精神層面的東西。它來(lái)源于個(gè)人知識(shí)與修養(yǎng)長(zhǎng)期的積累 ,而不是源自學(xué)校的考核。對(duì)于精神層面的道德我們能量化打分嗎

4、?師德也應(yīng)該具有廣泛意義上的道德的一些基本特點(diǎn)。道德的行為不僅要在客觀上符合道德律,而且還要在主觀上遵循道德法則。外在行為我們能夠看到,內(nèi)在想法我們能覺(jué)察到嗎?或許有人會(huì)說(shuō),我們能夠通過(guò)外在行為理性分析出內(nèi)在的想法 ,但我們能保證理性分析必定準(zhǔn)確無(wú)誤嗎?對(duì)于內(nèi)心的想法,不能太倚重于理性的邏輯分析。我們可以說(shuō)某人高尚道德的品質(zhì),但請(qǐng)勿以分?jǐn)?shù)來(lái)衡量一個(gè)人的內(nèi)在道德水準(zhǔn)。請(qǐng)問(wèn)誰(shuí)的道德是90 分 ,誰(shuí)的道德又是80 分呢 ?在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),應(yīng)該對(duì)教師提出師德要求,讓教師了解什么樣的行為是不符合師德規(guī)范的,但請(qǐng)勿對(duì)內(nèi)心精神層面的師德進(jìn)行量化。如果對(duì)師德進(jìn)行了量化,其實(shí)是對(duì)師德的一種簡(jiǎn)單化處理,忽視了師

5、德內(nèi)涵的豐富性、復(fù)雜性。再則,我們可以對(duì)教師的行為作出要求,但千萬(wàn)不要?jiǎng)虞m戴上師德的帽子,教師的很多行為并非和師德有關(guān)。二、工作量難以量化工作量是30%獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的重要依據(jù)。從理論上來(lái)講,工作量是最容易量化的,因?yàn)槊课唤處熥隽硕嗌俟ぷ魉坪跏呛苊黠@的。然而在此次績(jī)效工資分配方案的制訂過(guò)程中 ,工作量的難以量化也引起了較大的爭(zhēng)論。這些爭(zhēng)論包括教師與后勤人員之間的、教師與中層領(lǐng)導(dǎo)之間的、語(yǔ)數(shù)外教師與音體美等教師之間的,等等。更有一些爭(zhēng)論認(rèn)為,名校班額大 ,學(xué)生人數(shù)多,而一般學(xué)校班額小,人數(shù)少 ,也有工作量不同之爭(zhēng)論。于是,爭(zhēng)多爭(zhēng)少不亦樂(lè)乎。每位教師對(duì)自己所做的工作都有著深刻的體會(huì),非常清楚自

6、己工作中的酸甜苦辣,因此往往對(duì)自己的工作會(huì)作出一個(gè)較高的評(píng)價(jià)。而對(duì)其他教師的工作,特別是其他陌生學(xué)科教師的工作則只看到一些表面的即時(shí)行動(dòng),不清楚這些教師在過(guò)去的不同情境下的行動(dòng),因此往往會(huì)對(duì)其他教師的工作作由較自己稍低的評(píng)價(jià)。這樣的“自我知覺(jué)中的偏見(jiàn)”在本次 績(jī)效工資考評(píng)方案的制訂中顯得較為突出。為科學(xué)地量化出教師的工作量,常常先確定一位教師每周應(yīng)該有多少課時(shí)作為滿工作量,然后科學(xué)公平地核定每個(gè)崗位的課時(shí)數(shù),以此來(lái)計(jì)算每位教師的工作量。但即便如此,有時(shí)還是會(huì)出現(xiàn)較難量化的情況。如有一所較小的學(xué)校,該校的會(huì)計(jì)如果認(rèn)真完成了學(xué)校的財(cái)務(wù)工作,那是否也應(yīng)該算作滿工作量?當(dāng)然可能在勞動(dòng)強(qiáng)度上不及一線教師

7、。再如,學(xué)校網(wǎng)站管理人員,若網(wǎng)站正常,可能較為空閑,若出現(xiàn)問(wèn)題,有時(shí)晚上也得加班,這樣往往難以精確進(jìn)行量化。再則 ,教師的投入有顯性和隱性兩種。以備課為例,若看誰(shuí)寫(xiě)的教案頁(yè)碼多,誰(shuí)的工作量就大,這往往會(huì)犯錯(cuò)誤。一些教師認(rèn)真鉆研,參考多種資料寫(xiě)出教案,而有些教師可能從網(wǎng)上下載教案。不同教案水平參差不齊,不能一概而論。如何區(qū)分兩者的工作量呢?批改作業(yè)也一樣,工作量其實(shí)大不相同。工人生產(chǎn)產(chǎn)品,通過(guò)計(jì)件,就可以進(jìn)行量化,但教師工作不是計(jì)件工作 ,不易量化。即便我們能精確確定“量”的多少 ,但在教育中只要“量”就可以了嗎?“質(zhì)”的問(wèn)題可能更加重要!不同的崗位工作量確實(shí)有所不同,每位教師都應(yīng)對(duì)自己和他人的

8、工作量做出一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià)。一所學(xué)校要正常運(yùn)行 ,每個(gè)崗位都不能少,每位教職員工都有自己獨(dú)特的作用。作為教師,請(qǐng)勿斤斤計(jì)較于些許“量”的差異 ,希望更多地能提升“質(zhì)”。三、工作績(jī)效難以量化如果說(shuō)工作量還可以通過(guò)細(xì)致分析、詳盡核定,盡可能把各項(xiàng)工作“課時(shí)化”,由此來(lái)量化計(jì)算每位教師的工作量,但教師工作的績(jī)效則更難量化了。教師工作的“績(jī)效”其實(shí)就是教育教學(xué)中的“質(zhì)”的問(wèn)題。要對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng),首先應(yīng)該在學(xué)校中進(jìn)行績(jī)效管理。 就學(xué)校而言,績(jī)效管理就是教師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行雙向溝通讓教師清楚其所任工作的發(fā)展目標(biāo)是什么?朝著這個(gè)目標(biāo)應(yīng)該在哪些方面作努力?有哪些可以改進(jìn)的地方?在此基礎(chǔ)上,作為一段時(shí)間績(jī)效

9、的總結(jié),學(xué)校通過(guò)科學(xué)的考評(píng),確定教師在這個(gè)過(guò)程取得了哪些績(jī)效成績(jī)。以此為依據(jù),確定教師的績(jī)效等級(jí) ,并幫助教師制訂相應(yīng)計(jì)劃,進(jìn)行改進(jìn)。績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)中間環(huán)節(jié),絕對(duì)不是全部。什么是績(jī)效呢?單純從語(yǔ)言學(xué)的角度來(lái)看,績(jī)效包含有成績(jī)和效益的意思。教師的工作籠統(tǒng)而言就是教書(shū)、育人,因此教師的績(jī)效也可從這兩方面進(jìn)行考察。 “育人”是個(gè)包攝性很大的概念,在日常的教育語(yǔ)境下,更多地體現(xiàn)在引導(dǎo)學(xué)生尋找自己生命的意義、實(shí)現(xiàn)人生應(yīng)有的價(jià)值追求、塑造自身完美的人格等方面。學(xué)生在這些方面提高不可能在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)出來(lái) ,具有滯后性,有的甚至需要一輩子的時(shí)間才能顯現(xiàn)。?如何來(lái)量化“教書(shū)”方面的績(jī)效呢作為教師,教書(shū)方面的績(jī)效可能可以從教學(xué)成績(jī)、教科研成果等方面來(lái)體現(xiàn)。教科研成果倒可以從發(fā)表多少論文、獲得多少獎(jiǎng)來(lái)量化,可教學(xué)成績(jī)呢?教學(xué)成績(jī)是最容易量化的也是最難量化的。說(shuō)其容易因?yàn)槠骄帧?yōu)秀率、合格率等等各項(xiàng)指標(biāo)非常容易算出。說(shuō)其難因?yàn)閷W(xué)生成績(jī)的取得是多種因素綜合作用的結(jié)果,并非教師一人影響的結(jié)果。而且 績(jī)效工資指導(dǎo)意見(jiàn)中明確提出不應(yīng)以成績(jī)作為考核的主要依據(jù)。量化 “教書(shū)” 也非易事。要科學(xué)公平地考核教師的績(jī)效, 何其難 !教育是個(gè)需要團(tuán)隊(duì)共同努力的工作,學(xué)生思想的進(jìn)步、成績(jī)的取得往往是團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果,