績效考評中的幾個“難以量化”

1、績效考評中的幾個“難以量化”實施績效工資后教師的工資收入與當?shù)氐墓珓諉T工資收入相當,這既增加了教師的收入,也提高了教師的社會地位。教師的收入和社會地位是教師幸福感的重要來源,因此 ,實施績效工資提高了教師的幸福指數(shù),對穩(wěn)定教師隊伍、讓教師安心本職工作具有深遠的意義。再則,教師收入較為穩(wěn)定,且在穩(wěn)定中不斷提升,這也必將吸引更多優(yōu)秀人才進入教育行業(yè),對優(yōu)化教師結構、提高教育質量也將起到極大的作用。績效工資不是搞平均分配,其基本特點就是要將教師的工資與教師工作的“績效”掛鉤 ,根據(jù)“績效”的大小、好壞來確定每位教師工資的多少。如何評估教師績效的大小、好壞呢 ?在制訂績效評估方案的過程中出現(xiàn)了一些問題

2、與矛盾。這些問題與矛盾說到底就是缺少一個科學的、行之有效的績效評估辦法。問題與矛盾其實早已存在,并非由績效工資而引起,只是此次績效工資分配方案的制訂使得這些被掩蓋起來的問題再次被激化而已。于是,“量化考核”作為一種“科學管理”的手段被順理成章地引入 ,希望通過“量化考核”能真實地評定出每位教師的績效,從而真正使績效工資能起到激勵先進的作用。所謂量化考核就是把考核指標進行分解,確定權重后 ,分別給予不同的分值,考核評定時就是把實際得到的分值相加,最后的總分就是考核成績?！傲炕己恕闭娴哪芙鉀Q這些問題與矛盾嗎 ?“量化考核”真的是科學的、行之有效的績效評估辦法嗎 ?在具體的操作過程中,我們發(fā)現(xiàn)“量

3、化考核”也并非“萬能藥”,在績效考評中存在著不少“難以量化”的問題。一、師德難以量化師德是本次績效工資分配方案制定的重要依據(jù)之一,很多地方對師德實行一票否決,凡師德不合格,績效考核當然也不合格。 要對師德進行量化考核,首先應弄清楚師德到底是什么,否則量化就無從談起。師德是教師的職業(yè)道德的簡稱,是教師從業(yè)的底線。教師的師德并不是指外在的那些師德規(guī)范、準則本身,而是指教師把這些規(guī)范、準則內化于自身生命之中,并成為教師從事教育事業(yè)的行動準則。因此 ,師德是蘊涵了豐富生命色彩的內在自律規(guī)范 ,是精神層面的東西。它來源于個人知識與修養(yǎng)長期的積累 ,而不是源自學校的考核。對于精神層面的道德我們能量化打分嗎

4、?師德也應該具有廣泛意義上的道德的一些基本特點。道德的行為不僅要在客觀上符合道德律,而且還要在主觀上遵循道德法則。外在行為我們能夠看到,內在想法我們能覺察到嗎?或許有人會說,我們能夠通過外在行為理性分析出內在的想法 ,但我們能保證理性分析必定準確無誤嗎?對于內心的想法,不能太倚重于理性的邏輯分析。我們可以說某人高尚道德的品質,但請勿以分數(shù)來衡量一個人的內在道德水準。請問誰的道德是90 分 ,誰的道德又是80 分呢 ?在進行績效考核時,應該對教師提出師德要求,讓教師了解什么樣的行為是不符合師德規(guī)范的,但請勿對內心精神層面的師德進行量化。如果對師德進行了量化,其實是對師德的一種簡單化處理,忽視了師

5、德內涵的豐富性、復雜性。再則,我們可以對教師的行為作出要求,但千萬不要動輒戴上師德的帽子,教師的很多行為并非和師德有關。二、工作量難以量化工作量是30%獎勵性績效工資分配的重要依據(jù)。從理論上來講,工作量是最容易量化的,因為每位教師做了多少工作似乎是很明顯的。然而在此次績效工資分配方案的制訂過程中 ,工作量的難以量化也引起了較大的爭論。這些爭論包括教師與后勤人員之間的、教師與中層領導之間的、語數(shù)外教師與音體美等教師之間的,等等。更有一些爭論認為,名校班額大 ,學生人數(shù)多,而一般學校班額小,人數(shù)少 ,也有工作量不同之爭論。于是,爭多爭少不亦樂乎。每位教師對自己所做的工作都有著深刻的體會,非常清楚自

6、己工作中的酸甜苦辣,因此往往對自己的工作會作出一個較高的評價。而對其他教師的工作,特別是其他陌生學科教師的工作則只看到一些表面的即時行動,不清楚這些教師在過去的不同情境下的行動,因此往往會對其他教師的工作作由較自己稍低的評價。這樣的“自我知覺中的偏見”在本次 績效工資考評方案的制訂中顯得較為突出。為科學地量化出教師的工作量,常常先確定一位教師每周應該有多少課時作為滿工作量,然后科學公平地核定每個崗位的課時數(shù),以此來計算每位教師的工作量。但即便如此,有時還是會出現(xiàn)較難量化的情況。如有一所較小的學校,該校的會計如果認真完成了學校的財務工作,那是否也應該算作滿工作量?當然可能在勞動強度上不及一線教師

7、。再如,學校網(wǎng)站管理人員,若網(wǎng)站正常,可能較為空閑,若出現(xiàn)問題,有時晚上也得加班,這樣往往難以精確進行量化。再則 ,教師的投入有顯性和隱性兩種。以備課為例,若看誰寫的教案頁碼多,誰的工作量就大,這往往會犯錯誤。一些教師認真鉆研,參考多種資料寫出教案,而有些教師可能從網(wǎng)上下載教案。不同教案水平參差不齊,不能一概而論。如何區(qū)分兩者的工作量呢?批改作業(yè)也一樣,工作量其實大不相同。工人生產產品,通過計件,就可以進行量化,但教師工作不是計件工作 ,不易量化。即便我們能精確確定“量”的多少 ,但在教育中只要“量”就可以了嗎?“質”的問題可能更加重要!不同的崗位工作量確實有所不同,每位教師都應對自己和他人的

8、工作量做出一個客觀公正的評價。一所學校要正常運行 ,每個崗位都不能少,每位教職員工都有自己獨特的作用。作為教師,請勿斤斤計較于些許“量”的差異 ,希望更多地能提升“質”。三、工作績效難以量化如果說工作量還可以通過細致分析、詳盡核定,盡可能把各項工作“課時化”,由此來量化計算每位教師的工作量,但教師工作的績效則更難量化了。教師工作的“績效”其實就是教育教學中的“質”的問題。要對教師進行績效考評,首先應該在學校中進行績效管理。 就學校而言,績效管理就是教師和學校領導進行雙向溝通讓教師清楚其所任工作的發(fā)展目標是什么?朝著這個目標應該在哪些方面作努力?有哪些可以改進的地方?在此基礎上,作為一段時間績效

9、的總結,學校通過科學的考評,確定教師在這個過程取得了哪些績效成績。以此為依據(jù),確定教師的績效等級 ,并幫助教師制訂相應計劃,進行改進。績效考核只是績效管理的一個中間環(huán)節(jié),絕對不是全部。什么是績效呢?單純從語言學的角度來看,績效包含有成績和效益的意思。教師的工作籠統(tǒng)而言就是教書、育人,因此教師的績效也可從這兩方面進行考察。 “育人”是個包攝性很大的概念,在日常的教育語境下,更多地體現(xiàn)在引導學生尋找自己生命的意義、實現(xiàn)人生應有的價值追求、塑造自身完美的人格等方面。學生在這些方面提高不可能在短時間內體現(xiàn)出來 ,具有滯后性,有的甚至需要一輩子的時間才能顯現(xiàn)。?如何來量化“教書”方面的績效呢作為教師,教書方面的績效可能可以從教學成績、教科研成果等方面來體現(xiàn)。教科研成果倒可以從發(fā)表多少論文、獲得多少獎來量化,可教學成績呢?教學成績是最容易量化的也是最難量化的。說其容易因為平均分、優(yōu)秀率、合格率等等各項指標非常容易算出。說其難因為學生成績的取得是多種因素綜合作用的結果,并非教師一人影響的結果。而且 績效工資指導意見中明確提出不應以成績作為考核的主要依據(jù)。量化 “教書” 也非易事。要科學公平地考核教師的績效, 何其難 !教育是個需要團隊共同努力的工作,學生思想的進步、成績的取得往往是團隊共同努力的結果,