員工招聘與甄選期末考點(diǎn)整理

1、大三課程（上）人員招聘與甄選考點(diǎn)整理一、可能的名詞解釋1、 員工招聘：組織為了實(shí)現(xiàn)生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與素質(zhì)要求的結(jié)果，以最合適的成本投入尋找和吸引符合崗位勝任要求，并有意向任職的足夠數(shù)量的合格人員和有潛質(zhì)的人才，通過(guò)科學(xué)的甄選，最終錄用的過(guò)程。P22、 人力資源規(guī)劃：是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)和組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些組織任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。包括預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人力資源供求狀況、制定行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃的過(guò)程。P283、 人員甄選：是招聘活動(dòng)在人才招募之后的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，指的是綜合利

2、用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等科學(xué)理論、方法和技術(shù)，更具特定崗位的要求，對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測(cè)量和評(píng)估，從而選擇合適的應(yīng)聘者的過(guò)程。P1154、 心理測(cè)驗(yàn)：通過(guò)對(duì)人的一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行有系統(tǒng)的測(cè)量，來(lái)推斷人的心里特征的測(cè)評(píng)方法。P1655、 人格： 也稱(chēng)為個(gè)性，指人在心理、行為方面所表現(xiàn)出的不同于其他人的特點(diǎn)，也就是個(gè)體在其生理基礎(chǔ)上，在長(zhǎng)期生活實(shí)踐中形成的具有一定意識(shí)傾向性的穩(wěn)定的心理特征的總和。 P1696、 面試： 是人員甄選中最為傳統(tǒng)也最為常用的一種方法。它是精心設(shè)計(jì)的，通過(guò)在特定場(chǎng)景下考官和面試者的雙向互動(dòng)，來(lái)考察和評(píng)估應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、實(shí)際交際能力以及崗

3、位匹配性的一種招聘甄選方法。P1877、 評(píng)價(jià)中心：是由對(duì)多次行為的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估構(gòu)成的，由許多受過(guò)訓(xùn)練的觀察者運(yùn)用技術(shù)手段，對(duì)被考核人主要從專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的模擬情境中表露出的行為作出判斷。P220、可能的簡(jiǎn)答題1 、有效招聘的意義有哪些？P5答：對(duì)組織的意義：1 ）補(bǔ)充新鮮血液，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；2）確保高質(zhì)量的人才，提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力； 3）降低招聘成本，提高招聘效率； 4）展示組織文化，樹(shù)立良好形象； 5）減少人員離職，增強(qiáng)組織凝聚力；6）促進(jìn)合理流動(dòng)，優(yōu)化資源配置。對(duì)應(yīng)聘者的意義：1）可以獲得公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)； 2）可以獲得自我認(rèn)知的機(jī)會(huì)；3）可以獲得自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。2 、招聘的原理有哪些？P9答

4、： 一、匹配原理：1 、個(gè)人與崗位匹配：1）氣質(zhì)、性格與崗位的匹配2）能力與崗位的匹配3）價(jià)值觀、興趣與崗位的匹配；2、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的匹配： 1 ）只是互補(bǔ)2）能力互補(bǔ) 3）性格互補(bǔ)4）年齡互補(bǔ)；3、個(gè)人與組織匹配：1）個(gè)體能夠滿足特定工作崗位的要求2）實(shí)現(xiàn)個(gè)體內(nèi)在特征與組織基本特征的一致性二、個(gè)體差異性原理：個(gè)體差異是指人與人之間在素質(zhì)上存在差別的客觀性質(zhì)。1、個(gè)體心理差異：1）個(gè)體能力差異（能力類(lèi)型、水平、發(fā)展早晚的差異）2）個(gè)體氣質(zhì)差異3）個(gè)體性格差異；2、個(gè)體的生理差異1）性別差異2）年齡差異3）社會(huì)文化的差異三、心理可測(cè)量原理：表現(xiàn)出個(gè)別差異的心理雖然是抽象的，但卻是客觀存在的事實(shí)，并

5、且顯示出各種程度上的差別，因而我們可以將它量化，加以測(cè)量，這是心理的可測(cè)性原理。四、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理：1 、能級(jí)管理必須按層次進(jìn)行；2、人的能力是有差異的，不同的能級(jí)應(yīng)該表現(xiàn)出不同的責(zé)、權(quán)、利和榮譽(yù)；3、各類(lèi)能級(jí)的對(duì)應(yīng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程；4、穩(wěn)定的能級(jí)結(jié)構(gòu)應(yīng)是正立三角形五、要素有用原理：1 、人才的招聘與配置需要一定的環(huán)境；2、人的素質(zhì)往往呈現(xiàn)復(fù)雜的雙向性；3、人的素質(zhì)往往在肯定中包含著否定，在否定中包含著肯定。六、公平競(jìng)爭(zhēng)原理：1、公平競(jìng)爭(zhēng)2、競(jìng)爭(zhēng)有度3、以組織目標(biāo)為重3 、工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容包括哪些？P41答：1）工作標(biāo)識(shí)；2）工作描述；3）工作范圍；4）工作職責(zé)；5）工作權(quán)限；6）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；7）工

6、作聯(lián)系；8）工作壓力與工作環(huán)境；9）工作規(guī)范。4 、影響招聘的因素有哪些？P48答： 外部因素：1）經(jīng)濟(jì)因素2）國(guó)家的政策、法規(guī)因素3）科技因素4）勞動(dòng)力市場(chǎng)因素；內(nèi)部因素：1 ）組織的戰(zhàn)略導(dǎo)向2）組織的形象與水平3）求職者狀況5 、招募計(jì)劃的內(nèi)容包括哪些？P66答： 1 ）招聘的規(guī)模2）招募信息發(fā)布的范圍3）招募工作時(shí)間4）招募的預(yù)算5）招募的渠道6）招聘團(tuán)隊(duì)的人選7）招聘策略6 、招聘者需避免的招聘誤區(qū)有哪些？P77答： 1 ）類(lèi)比效應(yīng)2）苛刻的招聘要求3）只根據(jù)表面價(jià)值或履歷作出判斷4）片面相信背景調(diào)查5）尋找“似我者”之偏見(jiàn)6）過(guò)度授權(quán)7）非結(jié)構(gòu)化面試8）忽視情商9）缺乏客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

7、7 、人員甄選的作用有哪些？P116答： 1）甄選的決策關(guān)系到組織績(jī)效和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2）降低人員錄用風(fēng)險(xiǎn)，提高招聘效果3）有利于錄用后的合理安置和管理4）發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的潛力，有利于人員開(kāi)發(fā)目的的實(shí)現(xiàn)5）在招聘整個(gè)過(guò)程中體現(xiàn)公平8 、甄選人才應(yīng)該注意的問(wèn)題有哪些？P122答：1 ）甄選之初一定要確定明確的甄選指標(biāo)；2）甄選不是選最優(yōu)秀，而是選最合適 3）不要隨意改變甄選標(biāo)準(zhǔn)4）甄選工作應(yīng)該由專(zhuān)業(yè)人員來(lái)進(jìn)行5）全面地評(píng)估人才，不要被某一方面的光環(huán)迷惑6）識(shí)別真實(shí)信息，重視背景調(diào)查9 、面試的適用范圍與內(nèi)容是什么？P188答： 一、面試是一種最常用的人員甄選方法，適用于所有的招聘崗位，一般要與其他甄

8、選方式組合運(yùn)用。二、內(nèi)容：1）儀表風(fēng)度2）口頭表達(dá)能力3）工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)4）專(zhuān)業(yè)知識(shí)5）反應(yīng)與應(yīng)變能力6）自我控制能力7）人際交往能力8）綜合分析能力9）工作態(tài)度10）求職動(dòng)機(jī)11 ）上進(jìn)心及進(jìn)取心12）興趣愛(ài)好10 、面試試題的類(lèi)型有哪些？P203答： 開(kāi)放性問(wèn)題；封閉性問(wèn)題；背景性問(wèn)題；情景性問(wèn)題；探索性問(wèn)題；意愿性問(wèn)題；智能性問(wèn)題；行為性問(wèn)題11 、新員工培訓(xùn)的內(nèi)容（11 項(xiàng)）有哪些？P273答： 1 ）組織文化與規(guī)章制度培訓(xùn)2）組織的地理位置和工作環(huán)境3）組織的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物4）組織的標(biāo)志及其由來(lái)5）組織的標(biāo)志性紀(jì)念品6）組織的戰(zhàn)略和組織的發(fā)展前景7）組織的產(chǎn)品與服務(wù)8）組織

9、的品牌地位和市場(chǎng)占有率9）崗位知識(shí)及技能培訓(xùn)10）組織的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)11 ）團(tuán)隊(duì)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)建設(shè)二、可能的論述題1、簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施流程P232答：1）準(zhǔn)備階段：施測(cè)環(huán)境的布置、應(yīng)聘者分組、討論材料準(zhǔn)備、考官分工和培訓(xùn)2）實(shí)施階段：討論準(zhǔn)備階段、個(gè)人觀點(diǎn)闡述階段、自由討論階段、總結(jié)階段3）評(píng)價(jià)階段：根據(jù)測(cè)評(píng)指，對(duì)逐個(gè)應(yīng)聘者或 逐個(gè)指標(biāo)打分2、簡(jiǎn)述面試的流程階段？P194答： 第一階段，面試準(zhǔn)備階段。包括：1）確定面試的方法2）組建面試考官團(tuán)隊(duì)3）涉及面試提綱與試題4）擬定面試評(píng)價(jià)表5）安排面試場(chǎng)所6）準(zhǔn)備面試資料與道具7）培訓(xùn)面試考官 8）制定面試的實(shí)施計(jì)劃和進(jìn)行面試通知第二階段，

10、面實(shí)施階段。包括：1）關(guān)系建立階段2）導(dǎo)入階段3）正題階段4）深入階段5）面試結(jié)束階段第三階段，面試評(píng)價(jià)階段3 、試分析國(guó)外員工的招聘現(xiàn)狀和我國(guó)的人員招聘存在的問(wèn)題，以及未來(lái)員工招聘的發(fā)展趨勢(shì)。P17答： 一、國(guó)外員工的招聘狀況美國(guó)的員工招聘狀況（個(gè)人主義、自由主義）1.招聘前提工作分析；2.招聘基礎(chǔ)應(yīng)聘者的能力；3. 招聘制度典型的自由雇用制度；4.招聘渠道外部勞動(dòng)力市場(chǎng)為主歐洲的員工招聘狀況：1. 受法律環(huán)境影響大；2. 內(nèi)部招聘時(shí)主渠道；3. 技術(shù)化的的選拔過(guò)程； 4. 多元化的招聘政策日本的員工招聘狀況：1. 內(nèi)部調(diào)整時(shí)補(bǔ)充人力資源的主要途徑2.主要招聘渠道是校園招募；3.組織重視招聘

11、學(xué)生的學(xué)校背景；90 年代后：1.中途選用人才日益受到重視2.定期契約人員甚為流行3.定時(shí)工制日益普遍5.能力主義開(kāi)始盛行二、我國(guó)人員招聘的問(wèn)題分析理念層面：1.重視顯性能力，輕視潛在能力；2.重視優(yōu)秀突出，輕視適才適崗；3.重視引進(jìn)人才，輕視開(kāi)發(fā)人才；4. 重視招聘經(jīng)驗(yàn)，輕視選拔技術(shù)；5.重視實(shí)施過(guò)程，輕視效果評(píng)估流程層面：1. 缺乏招聘規(guī)劃，影響人員招聘的長(zhǎng)遠(yuǎn)性；2.缺乏工作分析，影響人員招聘的針對(duì)性；3.缺乏有效組織，影響人員招聘的高質(zhì)量；4.缺乏科學(xué)指標(biāo)，影響人員招聘的信度和效度人員層面：1. 內(nèi)部招聘人員整體素質(zhì)不高，招聘效果和效率低下；2. 外部人才市場(chǎng)供給結(jié)構(gòu)失衡，招聘難度和風(fēng)險(xiǎn)

12、增大三、員工招聘的發(fā)展趨勢(shì)：1 、基于戰(zhàn)略的員工招聘；2、基于勝任素質(zhì)的招聘；3、招聘專(zhuān)業(yè)化傾向：專(zhuān)業(yè)化的招聘團(tuán)隊(duì)；專(zhuān)業(yè)化的流程管理；專(zhuān)業(yè)化的甄選技術(shù)；4、招聘管理e化；5、校園招聘的趨勢(shì)；6、招聘工作的職能化4、內(nèi)部招聘和外部招聘各有何利弊？P108答： 一、內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：了解全面，準(zhǔn)確性高；可鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)?。粦?yīng)聘者可更快地適應(yīng)工作；使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；選擇費(fèi)用低。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：來(lái)源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限；容易造成“近親繁殖”；可能會(huì)因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。二、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：人員來(lái)源廣，選擇余地大，利于招到一流人才；新雇員能帶來(lái)新思想、新方法；當(dāng)內(nèi)部有多人競(jìng)

13、爭(zhēng)而難以作出決策時(shí)，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。外部招聘的缺點(diǎn)：不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢；對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人；內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。二、可能的多選題1 、員工招聘的原則：公平原則、雙向原則、科學(xué)原則、動(dòng)態(tài)原則、經(jīng)濟(jì)原則（效益最佳原則）、合法原則（守法原則）。P42 、人員招聘的流程： 1）準(zhǔn)備階段（人力資源規(guī)劃和工作分析：提出招聘需求）；2）招募階段（招募計(jì)劃的制定和審批、招聘渠道的選擇、招聘信息發(fā)布與應(yīng)聘信息收集）；3）甄選階段（進(jìn)行初步甄選、進(jìn)行面試、進(jìn)行深度甄選）；4）錄用階段（錄用決策與確定薪酬、簽訂勞動(dòng)合

14、同、新員工入職與培訓(xùn)、試用期考察、正式錄用）；5）評(píng)估階段（評(píng)估與總 結(jié)） P73 、人力資源規(guī)劃的程序：組織發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃；現(xiàn)有人力資源存量分析力資源需求與供應(yīng)預(yù)測(cè)；規(guī)劃與人事行政活動(dòng)的實(shí)施；人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)。P304 、工作分析的基本程序：1）確定工作分析的目標(biāo)2）確定工作分析的執(zhí)行者3）選擇有代表性的職位來(lái)進(jìn)行分析4）收集工作分析所需要的信息資料5）編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范 P385、招聘?jìng)溥x策略：1）人力資源派遣2）員工租賃3）加班加點(diǎn)4）應(yīng)急工（兼職、臨時(shí)、獨(dú)立簽約人）P826 、個(gè)體心理差異：1）個(gè)體能力差異（能力類(lèi)型、水平、發(fā)展早晚的差異）2）個(gè)體氣質(zhì)差異3）個(gè)體性格差異；

15、個(gè)體的生理差異1 ）性別差異2）年齡差異3）社會(huì)文化的差異P137 、內(nèi)部招募方法：內(nèi)部晉升或崗位輪換；內(nèi)部競(jìng)聘；內(nèi)部員工推薦；臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正P898 、招聘甄選的內(nèi)容：應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，包括：1）個(gè)性心理素質(zhì)2）知識(shí)與技能 3）工作經(jīng)驗(yàn)4）能力素質(zhì)；5）身體素質(zhì)P1179 、常用的甄選方法：1）簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表分析2）心理測(cè)驗(yàn)3）面試4）評(píng)價(jià)中心技術(shù)P13010 、面試中的評(píng)分技巧：1）不要過(guò)快作出判斷2）不要受面試次序的干擾3）不要被應(yīng)聘者表情所迷惑4）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握要寬嚴(yán)適當(dāng)P21611 、評(píng)價(jià)中心的實(shí)施過(guò)程：確定評(píng)價(jià)指標(biāo)；設(shè)計(jì)方案；組建考官團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行培訓(xùn)；管理測(cè)評(píng)過(guò)程；進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)P22412 、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論特點(diǎn)與適用范圍：優(yōu)點(diǎn)：1）互動(dòng)性2）比較性3）真實(shí)性4）高效性缺點(diǎn)： 1）受分組影響大2）受試題影響大適用范圍：1）人際相關(guān)的能力2）思維和問(wèn)題解決的能力3）個(gè)性特質(zhì)與行為風(fēng)格