公司三年人才規(guī)劃.doc

1、完美 WORD格式資料* 公司短期人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃2014年一2016年，是公司推行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，聚焦核心業(yè)務(wù)、促進(jìn) 管理現(xiàn)代化，實(shí)現(xiàn)公司健康、可持續(xù)發(fā)展的重要?dú)v史時(shí)期。為確保公司短 期發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，必須促進(jìn)人才資源開發(fā)和人才的全面發(fā)展，切實(shí)加強(qiáng)和 改進(jìn)公司人才工作。特制定本規(guī)劃。一、充分認(rèn)識(shí)人才在公司發(fā)展中的關(guān)鍵性作用，明確指導(dǎo)思想，確立 人才工作基本原則、工作重點(diǎn)和總體目標(biāo)，為公司經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展提供智 力支持和人才保障。1、目前公司的人才狀況截止2013年12月，公司在冊(cè)職工*人，平均年齡*歲，35歲以下 的人員為*人，占全部職工的比例為*%,本科及本科以上的人員為*人, 占全部在冊(cè)職工

2、的比例為*%。全國注冊(cè)監(jiān)理工程師*人，全國注冊(cè)造價(jià)師 *人，全國招標(biāo)師*人，在注冊(cè)類人才中，直接從事本崗位工作的僅占 *%左 右?，F(xiàn)擁有高級(jí)職稱人員*人（其中4人為聘用），中級(jí)職稱人員*人（其 中10人為聘用），中級(jí)職稱中可能晉升為高級(jí)職稱的僅有 6人左右。監(jiān)理 崗位的持證率*%,造價(jià)招標(biāo)崗位的持證率在*% （主要原因是近2年新進(jìn) 的大學(xué)生集中在這2個(gè)版塊），從事管理崗位人員約占*%,技能型作業(yè)人 員占*%,其他輔助人員約占*%。2、人才發(fā)展面臨的形勢(shì)2014年是公司成立的第*年，也是公司發(fā)展歷史上關(guān)鍵的一年，公司 將擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，突破發(fā)展瓶頸，并積極推行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，開創(chuàng)新局 面。面對(duì)新形

3、勢(shì)和新任務(wù)，公司的人才發(fā)展還不能完全適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展的需 要。突出表現(xiàn)為：人才總量、質(zhì)量和各類優(yōu)秀專業(yè)人才數(shù)量與企業(yè)發(fā)展要 求不相匹配。特別是公司發(fā)展所急需，直接從事項(xiàng)目且能獨(dú)擋一面的專業(yè) 人才如注冊(cè)監(jiān)理工程師、注冊(cè)造價(jià)工程師等缺乏，影響了企業(yè)提升和經(jīng)營 拓展；人才隊(duì)伍的年齡、學(xué)歷、專業(yè)和層次等結(jié)構(gòu)不盡合理，沒有形成科 學(xué)的年齡梯隊(duì)，注冊(cè)類執(zhí)業(yè)資格的人才有近 *%不直接從事專業(yè)崗位，難 以發(fā)揮優(yōu)秀專業(yè)人才的作用，職業(yè)化的項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍還沒有形成；人才隊(duì) 伍整體素質(zhì)不高，干部隊(duì)伍平均年齡相對(duì)偏大，本科以上學(xué)歷在人員總量 中所占比例比偏低；公司的相關(guān)人事管理陳舊，管理手段和方法比較落后， 對(duì)于人才引進(jìn)、

4、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、流動(dòng)、激勵(lì)和約束機(jī)制不完善。因此，必須 采取有力措施，加快實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。3、指導(dǎo)思想以服務(wù)于公司發(fā)展為中心，以提高人才綜合素質(zhì)為目標(biāo)，有重點(diǎn)分步驟 地推進(jìn)各類人才隊(duì)伍的建設(shè)，為加快促進(jìn)公司又穩(wěn)又好發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的智 力支持和人才保障。4、基本原則人才工作應(yīng)遵循以下基本原則：堅(jiān)持圍繞公司發(fā)展原則。 根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來制定人事工作的 目標(biāo)和方向，要爭(zhēng)取公司利益的最大化。堅(jiān)持以用為本原則。重點(diǎn)發(fā)揮公司主要業(yè)務(wù)的核心人才的作用， 持續(xù)的培養(yǎng)和激勵(lì)，促使其發(fā)揮更大的效應(yīng)，為公司的發(fā)展服務(wù)。堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu)原則。 在公司內(nèi)部構(gòu)建科學(xué)合理的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷 結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)，同時(shí)加大直接參與項(xiàng)目的執(zhí)

5、業(yè)類人才的比重。堅(jiān)持優(yōu)先投入原則。 人才投入是贏得未來的戰(zhàn)略性投入，是效益 最大的投入。公司要加強(qiáng)人才引進(jìn)和給予教育培訓(xùn)的力度，增加教育經(jīng)費(fèi) 的投入，公司正處于變革時(shí)期，要取得領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，就不能再像以前那樣拼 資源、拼環(huán)境、拼廉價(jià)勞動(dòng)力，而需要的是足以支持公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先進(jìn) 知識(shí)、技術(shù)和管理。5、總體目標(biāo)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人才工作機(jī)制更加健全，人才評(píng)價(jià)體系日 趨完善，人才發(fā)展平臺(tái)基本建立，公司人才需求基本得到改善。在人才總量上，要繼續(xù)提高公司人才總量在總?cè)藬?shù)中的比例。本 科以上員工要提高至*%以上，具有執(zhí)業(yè)類資格人數(shù)要在現(xiàn)有人數(shù)上增加 25人。在人才層次上，要形成一支高素質(zhì)、高層次、復(fù)合型

6、的人才隊(duì)伍。具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的人員要達(dá)到 20人，具有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的人員 要維持在*人以上。在人才結(jié)構(gòu)上，要進(jìn)一步調(diào)整公司的人才結(jié)構(gòu)。加大對(duì)項(xiàng)目組專業(yè)人員的配置，直接從事項(xiàng)目的注冊(cè)造價(jià)師、監(jiān)理師的比例要從目前的*%達(dá)到*%以上。二、創(chuàng)導(dǎo)”在項(xiàng)目上發(fā)揮人才價(jià)值”觀念，不斷創(chuàng)新人才工作新舉措1、創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制。(1)有效提升校園招聘的質(zhì)量，嚴(yán)把“進(jìn)口”關(guān)選定高校、并加強(qiáng)與專業(yè)對(duì)口高校的溝通，嚴(yán)格選拔和錄用程序。同 時(shí)采取靈活的應(yīng)屆生薪酬福利政策，吸引優(yōu)秀生源。應(yīng)屆生收入應(yīng)參考市場(chǎng)水平，應(yīng)屆生薪酬設(shè)定相應(yīng)區(qū)間，以招收不同層次的大學(xué)生。搭建應(yīng)屆 生成長階梯，通過2年過渡至一般技術(shù)人員，5年成

7、長為專業(yè)人才，明確成 長階梯，加強(qiáng)過程考核，配合相應(yīng)的淘汰機(jī)制，體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。(2)加大中流砥柱人才的引進(jìn)力度，助推企業(yè)發(fā)展在社會(huì)成熟人才招聘環(huán)節(jié)，通過內(nèi)部推薦和外部招聘方式相結(jié)合的方式， 通過政策傾斜，優(yōu)先引進(jìn)具有中高級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員和具有執(zhí)業(yè)資格 的專業(yè)人才。加大企業(yè)核心人才的引進(jìn)力度，相關(guān)政策向核心人才傾斜。采取更為 靈活的薪酬和福利政策。2、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制堅(jiān)持“職業(yè)化”培養(yǎng)方向，探索形成相應(yīng)的培養(yǎng)機(jī)制。要積極開拓培 養(yǎng)途徑，形成“分層次、分類別、分階段”的培養(yǎng)體系，為企業(yè)全方位發(fā) 展打造一支能力強(qiáng)、素質(zhì)高的員工隊(duì)伍。(1)對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理、總監(jiān)的培養(yǎng)。要著重加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力建設(shè)，采取專

8、業(yè)深造及自我提升等培養(yǎng)措施，定期開展項(xiàng)目交流等活動(dòng)。同時(shí)每個(gè)優(yōu)秀 的管理者都應(yīng)該是一名合格的人力資源管理者，對(duì)這個(gè)層次的人還要開展 人力資源管理基礎(chǔ)培訓(xùn)，提升內(nèi)在管理能力。(2)對(duì)于優(yōu)秀青年人才的培養(yǎng)。要大膽安排年輕人才直接承擔(dān)項(xiàng)目中的 重要崗位，在工作3年以上青年中增設(shè)經(jīng)理助理崗位，以獨(dú)立承擔(dān)項(xiàng)目及 部分管理工作為抓手，通過幾年時(shí)間，發(fā)掘可造之才，打造成公司后備人 才的“第二梯隊(duì)”。(3)對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的培養(yǎng)，要加快速度，并采取適當(dāng)?shù)募?lì)方式，用政策導(dǎo)向鼓勵(lì)員工在專業(yè)證書上有所突破，爭(zhēng)取每年在專業(yè)技術(shù)人 員數(shù)量和質(zhì)量上有一定提升。3、創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制。在人才激勵(lì)機(jī)制上，要分層次分類別的

9、使用多種激勵(lì)手段相結(jié)合的措 施，實(shí)現(xiàn)最大程度的激勵(lì)。(1)打造“職業(yè)化”發(fā)展模式，建立“項(xiàng)目經(jīng)理、總監(jiān)”等專業(yè)隊(duì)伍 的相應(yīng)考核和激勵(lì)機(jī)制，從物質(zhì)和精神兩方面入手，加強(qiáng)多支專業(yè)隊(duì)伍的 打造。推行項(xiàng)目負(fù)責(zé)制，項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬由基本薪酬 +項(xiàng)目提成構(gòu)成，直接 和項(xiàng)目掛鉤。加強(qiáng)企業(yè)人才的中長期激勵(lì)，對(duì)企業(yè)核心人才可探索股權(quán)激 勵(lì)等激勵(lì)形式。(2)探索各類業(yè)務(wù)骨干的業(yè)績(jī)考核和激勵(lì)機(jī)制， 更大程度地調(diào)動(dòng)積極性。 除2年一次的先進(jìn)評(píng)選外，可每年對(duì)業(yè)績(jī)特別突出的項(xiàng)目經(jīng)理給予精神和 物質(zhì)層面激勵(lì)，并加強(qiáng)宣傳。同時(shí)根據(jù)公司發(fā)展水平穩(wěn)步提高全體員工的 整體收入和福利待遇，實(shí)現(xiàn)廣大職工共同分享公司發(fā)展的成果。4、創(chuàng)新人

10、才管理機(jī)制。根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，創(chuàng)新人才的管理機(jī)制，加強(qiáng)人才管理的新方 法。(1)公司內(nèi)部人才的合理流動(dòng)。動(dòng)態(tài)掌握基層青年員工的成長變化，結(jié) 合員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)公司發(fā)展需要，使人才在公司內(nèi)部合理流動(dòng)。 為加快青年干部培養(yǎng)，企業(yè)重要崗位探索提前退出機(jī)制，原則在到齡退休 前12年退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，擔(dān)任顧問，對(duì)青年成長加以扶持。(2)打造企業(yè)人才信息平臺(tái)，為企業(yè)人才工作提供決策依據(jù)。建立人才數(shù)據(jù)庫，建立項(xiàng)目經(jīng)理、總監(jiān)等專業(yè)人才隊(duì)伍的詳細(xì)信息數(shù)據(jù)庫。5、工作重點(diǎn)及措施近幾年人才工作應(yīng)體現(xiàn)以下工作重點(diǎn)：根據(jù)公司穩(wěn)步擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模的發(fā)展規(guī)劃，全面構(gòu)建以項(xiàng)目為重點(diǎn) 的管控平臺(tái)，對(duì)于職業(yè)化項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍的建

11、設(shè)是確保順利實(shí)施的關(guān)鍵。要堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，突出提升能力，圍繞激發(fā)活力，推進(jìn)專業(yè)技術(shù) 人才、項(xiàng)目管理人才等人才隊(duì)伍建設(shè)。具體落實(shí)的措施：(1)大學(xué)生的引進(jìn)和淘汰機(jī)制。大學(xué)生的選拔錄用通過考查在校成績(jī)、 結(jié)合人才測(cè)評(píng)軟件及面試進(jìn)行綜合選拔。每年堅(jiān)持引進(jìn) 35名大學(xué)生，下 放至各項(xiàng)目組鍛煉，項(xiàng)目組負(fù)責(zé)帶教，人工成本由公司承擔(dān)，同時(shí)搭建應(yīng) 屆生5年成長階梯，明確各階段目標(biāo)，加強(qiáng)過程考核，配合相應(yīng)的淘汰機(jī) 制，體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。應(yīng)屆生收入應(yīng)參考市場(chǎng)水平，薪酬可設(shè)定相應(yīng)區(qū)間， 以招收不同層次的大學(xué)生。(2)招聘工作兩頭拓展。在目前的招聘渠道上嘗試進(jìn)行拓寬，監(jiān)理一 線青年人才在本地人才招聘不足的情況下可向外地高校

12、延伸，中流砥柱人 才亦可通過獵頭進(jìn)行招聘。(3)設(shè)置引進(jìn)人才年齡界線，距法定退休年齡 3年內(nèi)的人才一律不予 引進(jìn)，一線員工的聘用年限以退休后 3年為限，65歲以上員工一律停用。(4)加快內(nèi)部青年骨干培養(yǎng)。要著眼于三個(gè)提高，提高工作要求、提 高收入、提高培訓(xùn)投入。在工作 3年以上青年中增設(shè)經(jīng)理助理崗位，以獨(dú) 立承擔(dān)項(xiàng)目及部分管理工作為抓手，打造成公司后備人才的“第二梯隊(duì)” , 設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金制度，鼓勵(lì)員工在專業(yè)證書上有所突破。核心青年骨干要加大 培訓(xùn)投入，提升其內(nèi)在管理及專業(yè)水平。對(duì)在執(zhí)業(yè)資格能力上有所突破的 人才，要結(jié)合其自身執(zhí)業(yè)規(guī)劃，讓人才在公司內(nèi)部流動(dòng)合理。在應(yīng)屆生工 資每年增長的大形勢(shì)下，薪酬要向一線在職青年員工傾斜。(5)建立“項(xiàng)目經(jīng)理、總監(jiān)”等專業(yè)隊(duì)伍的相應(yīng)考核和激勵(lì)機(jī)制，采 取更為靈活的薪酬和福利政策，從物質(zhì)和精神兩方面入手，加強(qiáng)多支專業(yè) 隊(duì)伍的打造。(6)優(yōu)化人才生活文化環(huán)境，建立人才關(guān)愛機(jī)制。加強(qiáng)工會(huì)和團(tuán)支部 人