最新珍藏版-房地產(chǎn)公司績(jī)效考核管理制度(方案)

1、Log績(jī)效考核管理制度（方案）擬訂：人力資源部審批：總經(jīng)理批準(zhǔn)：董事長(zhǎng)版本：HADC-本方案主要是圍繞公司2016 年提出的十六字方針“攻堅(jiān)克難，創(chuàng)新突破，科學(xué)管理，多元發(fā)展”及全年總體工作任務(wù)目標(biāo)，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)意見(jiàn)，結(jié)合公司實(shí)際情況，構(gòu)建公司績(jī)效考核管理體系，積極推進(jìn)各部門、各崗位工作目標(biāo)責(zé)任制的實(shí)施，以及激勵(lì)員工更好地完成公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作任務(wù)，特?cái)M定本方案?？?jī)效考核管理體系設(shè)計(jì)的總體思路：從公司戰(zhàn)略發(fā)展需要及改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀的角度出發(fā)，要實(shí)現(xiàn)公司“科學(xué)管理”的最終目標(biāo)，那么首先必須對(duì)管理過(guò)程做到精細(xì)化，這樣才能保證公司從管理上出效益的最終結(jié)果，結(jié)合公司目前的實(shí)際情況，以構(gòu)建

2、及完善公司績(jī)效考核體系為中心，本方案主要運(yùn)用PDCAf環(huán)管理法、目標(biāo)管理法和人力資源 KPI 考核法等現(xiàn)代管理技術(shù)來(lái)操作。XXXXXxACTION處理/總結(jié)計(jì)劃重踐飛馱買踐飛躍執(zhí)行目標(biāo)實(shí)施認(rèn)識(shí)飛旗CHECK檢查jamPOCA管埋后環(huán)八步公司目標(biāo)是什么？個(gè)人目標(biāo)是什么？考核指標(biāo)是什么？什么時(shí)間考核？關(guān)度行動(dòng)是什么？怎么干？干的怎么樣？工作進(jìn)展如何？存在的問(wèn)®有麻些7聊些行動(dòng)做了整些沒(méi)做？做的效果如何？做不好的怎么改？ 做好的怎么發(fā)揚(yáng)？與員工溝組,了弟員工需赤如何提升員工加力,讓 員工做的更優(yōu)秀改進(jìn)提升體系砧設(shè)初期烹浜淡前被動(dòng)應(yīng)付5rl市不清流于形式體系藻設(shè)過(guò)程中干的結(jié)果怎么樣？收集考核

3、指標(biāo)的故據(jù) 對(duì)完成的包績(jī)進(jìn)行分析 對(duì)完成的業(yè)績(jī)進(jìn)行訐價(jià) 評(píng)出得分,實(shí)施績(jī)效工資體系殖設(shè)現(xiàn)狀我要做妾我做不斷提升績(jī)效考核管理制度（方案）目 錄第一章總則2第一條目的2第二條總體原則 2第三條適用范圍3第二章績(jī)效考核組織管理工作 3第四條管理組織3第五條職責(zé)分工3第三章公司績(jī)效考核管理體系 5第六條績(jī)效目標(biāo)的制定 6第七條績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控 9第八條績(jī)效考核評(píng)價(jià) 9第九條績(jī)效反饋與溝通 11第十條績(jī)效申訴與改進(jìn) 11第十一條績(jī)效結(jié)果的審定和應(yīng)用 12第四章部門績(jī)效考核實(shí)施辦法 14第十二條考核對(duì)象14第十三條考核周期14第十四條考核內(nèi)容14第十五條實(shí)施流程15第十六條相關(guān)規(guī)定 16第五章員工績(jī)效考核實(shí)

4、施辦法 17第十七條考核對(duì)象17第十八條考核周期17第十九條考核內(nèi)容17第二十條實(shí)施流程18第二十一條相關(guān)規(guī)定19第六章績(jī)效考核結(jié)果的最終應(yīng)用 19第二十二條激勵(lì)原則和依據(jù) 19第二十三條績(jī)效工資20第二十四條績(jī)效獎(jiǎng)金20第二十五條選先或評(píng)優(yōu)21第二十六條力口薪或晉升 21第二十七條降職或降薪21第二十八條解聘或辭退22第二十九條其它激勵(lì)方式 22第七章 績(jī)效考核管理制度的修訂 22第三十條 修訂內(nèi)容22第三。一條修訂程序23第八章 附則24第三十二條解釋、修改和廢除權(quán) 24第三十三條實(shí)施時(shí)間24第三十四條相關(guān)附件2424/27績(jī)效考核管理制度（方案）第一章總則第一條目的1、戰(zhàn)略導(dǎo)向：通過(guò)績(jī)效

5、考核，貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、 戰(zhàn)略規(guī)劃，提升員工、部門和公司的績(jī)效，保障和促進(jìn)公司戰(zhàn)略發(fā) 展和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、管理優(yōu)化：通過(guò)績(jī)效管理，改善公司內(nèi)部管理，促進(jìn)管理的科學(xué)化 和規(guī)范化，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、定 崗定級(jí)、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)，幫助員工提高工作績(jī) 效和勝任能力，培養(yǎng)適應(yīng)公司發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍。3、人員激勵(lì)：通過(guò)績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢(shì)及不足，反饋員工客 觀的績(jī)效表現(xiàn)，體現(xiàn)業(yè)績(jī)和報(bào)酬對(duì)等的原則，拉開(kāi)差距、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣, 促進(jìn)各級(jí)管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)員工，有效提高員工的知 識(shí)、技能和素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛能，增強(qiáng)公

6、司的凝聚力和戰(zhàn)斗力?！菊f(shuō)明：體現(xiàn)公司、部門、員工等層面對(duì)人力資源管理工作的需求】 第二條總體原則1、公開(kāi)性原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果, 提高透明度，人人知曉，人人參與。2、公平性原則：考核應(yīng)客觀公平地考察和評(píng)價(jià)被考核人員，對(duì)同一崗 位的員工應(yīng)使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，人人平等的競(jìng)爭(zhēng)與考核。3、公正性原則：考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià) 與考核，避免個(gè)人主觀臆斷和情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù) 說(shuō)話，用事實(shí)說(shuō)話”。4、嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，為此要有明確的考核標(biāo) 準(zhǔn)、端正的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及監(jiān)督方法。5、正激勵(lì)原則：考核的目的

7、在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長(zhǎng)， 注重績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎(jiǎng)罰。6、雙向溝通原則：績(jī)效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評(píng)的結(jié)果一定 要反饋給被考評(píng)者本人，并同時(shí)與被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通面談，肯 定其成績(jī)和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改進(jìn)的方向和要求等。第三條適用范圍1、本制度適用于公司所有在職員工。2、試用期員工考核，按照公司的員工轉(zhuǎn)正考核規(guī)定執(zhí)行。3、總經(jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本制度考核范圍內(nèi)。4、其他特殊情況，另作補(bǔ)充說(shuō)明。第二章績(jī)效考核組織管理工作第四條管理組織1、公司績(jī)效考核工作由考評(píng)委員會(huì)、 人力資源部和各用人部門共同推 進(jìn)，并在績(jī)效考核中承擔(dān)不同的職責(zé)。2、各級(jí)部門主管均有

8、對(duì)下屬進(jìn)行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。第五條職責(zé)分工1、考評(píng)委員會(huì):考評(píng)委員會(huì)是公司績(jī)效考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核的 總體部署和管理，主要成員由公司高管與人力資源部、財(cái)務(wù)部等相關(guān)部 門負(fù)責(zé)人組成，其職責(zé)有：(1)負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理的總體管理，包括體系建立和修訂的審批； (2)負(fù)責(zé)根據(jù)公司戰(zhàn)略及目標(biāo)，制定各部門、各崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)； (3)負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核管理體系運(yùn)行的總體監(jiān)控；(4)負(fù)責(zé)對(duì)公司各部門、中高層及關(guān)鍵崗位人員的總體評(píng)估；(5)負(fù)責(zé)對(duì)考核申訴及考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行的總體審定。2、人力資源部：人力資源部是公司績(jī)效考評(píng)

9、工作的建設(shè)和推動(dòng)部門，在公司考評(píng)委 員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開(kāi)展績(jī)效 考核工作，其職責(zé)有：(1)負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系的建立、修訂、推動(dòng)執(zhí)行及培訓(xùn)工作；(2)負(fù)責(zé)各部門績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的審核工作，并提出修訂意見(jiàn)；(3)負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的總體管理，審查考核過(guò)程，保管考核資料； (4)負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績(jī)效考核申訴和異議；(5)負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總與分析工作。3、用人部門：部門負(fù)責(zé)人作為各部門績(jī)效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司 績(jī)效考核管理制度，實(shí)施本部門及本部門員工的考核工作，其職責(zé)有： (1)負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效考核

10、制度，制定本部門的績(jī)效考核指標(biāo)，并分解、落實(shí)到各崗位員工；(2)負(fù)責(zé)本部門員工績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善，做好本 部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；(3)注重本部門的績(jī)效溝通工作，做好直接下級(jí)績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的分解、提取、制定工作；(4)在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中遇到的問(wèn)題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；(5)負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析 工作，做好本部門員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。第三章公司績(jī)效考核管理體系績(jī)效考核管理體系總體遵循“PDC“作法”的管理思想，即運(yùn)用績(jī) 效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效檢查、績(jī)效處理的循環(huán)管理過(guò)程，將公司績(jī)

11、效 考核管理體系分為績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、 績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效申訴與改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的審定和應(yīng)用等六個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理模型城燦進(jìn)1、實(shí)施改善2、檢查反饋1、考核方法 人績(jī)效幽古部門績(jī)效 崗位績(jī)效況反復(fù)溝通 4,建立共識(shí)城效計(jì)劃1、目標(biāo)分解2、績(jī)效指標(biāo) 隊(duì)反復(fù)溝通 人建立共識(shí)軸效的S，績(jī)效含同2、績(jī)效考核3、指導(dǎo)監(jiān)督 明調(diào)整反饋【說(shuō)明：闡述公司推行目標(biāo)責(zé)任制和績(jī)效考核管理的總體大綱】第六條 績(jī)效目標(biāo)的制定1、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的要求：(1)關(guān)注價(jià)值：引導(dǎo)工作方向，關(guān)注真正的價(jià)值，日常事務(wù)要求不列入;(2)突出重點(diǎn)：不主張什么都考，考核應(yīng)放在重點(diǎn)工作、弱點(diǎn)和難點(diǎn)上, 目標(biāo)項(xiàng)不宜

12、過(guò)多，以35條為好，可視具體情況增減；(3)簡(jiǎn)潔明確：績(jī)效指標(biāo)應(yīng)是具體的、可度量的、有明確的標(biāo)準(zhǔn)和完成 時(shí)間節(jié)點(diǎn)，應(yīng)遵守SMATM則盡可能地進(jìn)行數(shù)量化和行為化；(4)可操作性：目標(biāo)不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)是經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，不可超越可控范圍；無(wú)法證明和觀察的績(jī)效指標(biāo)，不可列入考核范圍；(5)高度統(tǒng)一：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，各層 次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。2、公司績(jī)效考核指標(biāo)的確定：(1)綜合考慮公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，通過(guò)經(jīng)營(yíng)分析、研討和總結(jié)等方式對(duì)公司這一年度提出的任務(wù)目標(biāo)和工作計(jì)劃。(2)指標(biāo)來(lái)源：公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)

13、由公司決策來(lái)制定。3、部門績(jī)效考核指標(biāo)的確定：(1)根據(jù)公司年度任務(wù)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，結(jié)合各部門職能職責(zé)及經(jīng)營(yíng)現(xiàn) 狀，通過(guò)自上而下、逐層分解的方式對(duì)各部門提出的績(jī)效考核目標(biāo)。(2)部門負(fù)責(zé)人在考評(píng)委員會(huì)的指導(dǎo)下進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討(或述職匯報(bào))，找出部門存在的問(wèn)題和“短板”，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施；同時(shí)在此 基礎(chǔ)上，公司與部門確定下一考核期的改進(jìn)計(jì)劃，并提出相對(duì)應(yīng)的 KPI作為績(jī)效改進(jìn)，經(jīng)雙方溝通之后確定。(3)指標(biāo)來(lái)源：部門KPI由公司考評(píng)委員會(huì)來(lái)制定。4、員工績(jī)效考核指標(biāo)的確定：(1)分管副總的績(jī)效指標(biāo)由公司總經(jīng)理根據(jù)其崗位職權(quán)及重點(diǎn)分管工 作，從公司KPI和部門KPI要項(xiàng)中分解出相應(yīng)指標(biāo)來(lái)確定。(2)

14、部門負(fù)責(zé)人(正、副職)績(jī)效指標(biāo)與其所屬部門的績(jī)效指標(biāo)一致。(3)其他管理人員由部門負(fù)責(zé)人從部門 KPI和重點(diǎn)工作中分解制定。(4)非管理類人員依據(jù)部門承擔(dān)的 KPI及崗位的職責(zé)要求來(lái)制定。(5)指標(biāo)來(lái)源：部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)可運(yùn)用工作分析法，對(duì)下屬崗位 人員的德、能、勤、績(jī)等指標(biāo)賦予權(quán)重來(lái)制定。5、KPI考核的操作規(guī)范：(1) KPI的確定方法：1）確定KPI應(yīng)以工作分析法或崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該部門或崗位的工作內(nèi)容，找出其主要工作或核心責(zé)任，確定考核標(biāo)準(zhǔn)， 并作以說(shuō)明；2）在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的35個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI指標(biāo)；3）在制定

15、KPI指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)對(duì)業(yè)績(jī)影響的大小來(lái)設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，并隨著不同階段的工作重點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整；4） KPI打分評(píng)價(jià)信息來(lái)源要有所依據(jù)，以數(shù)據(jù)和有形資料為主；5） KPI指標(biāo)的制定過(guò)程是管理人員與員工雙向溝通的過(guò)程，在項(xiàng) 目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)，都要使員工全面參與并積極 承諾完成指標(biāo)。（3）各部門、各崗位人員的KPI績(jī)效指標(biāo)，經(jīng)考核者與被考核者雙向溝 通達(dá)成一致后，填報(bào)部門年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)/部門績(jī)效考核表（見(jiàn)附件1、2）或崗位人員績(jī)效考核表（見(jiàn)附件3）,由考核 雙方簽字確認(rèn)后，即標(biāo)志績(jī)效目標(biāo)制定的完成。在以后的績(jī)效考核 執(zhí)行過(guò)程中，公司將嚴(yán)格按照雙方約定的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核。6、績(jī)效

16、考核指標(biāo)的加分項(xiàng)：即可以另外予以加分的績(jī)效指標(biāo)，主要包括但不限于以下幾項(xiàng)：（1）合理化建議；（2）特殊貢獻(xiàn)等。（可另行補(bǔ)充）7、績(jī)效考核指標(biāo)的修訂：(1)在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，如發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)存在有過(guò)高、過(guò)低、或設(shè)置不合理等情況，用人部門均可提出相應(yīng)的修訂意見(jiàn)。(2)在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整時(shí)，由申請(qǐng)人(或部門)提交書(shū)面修訂意 見(jiàn)，填寫(xiě)績(jī)效考核指標(biāo)修正表(見(jiàn)附件4),經(jīng)人力資源部審核，報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)審批后，按修正后的績(jī)效指標(biāo)來(lái)執(zhí)行。第七條績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控1、在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，部門或員工若遇到困難、需尋求一定資源幫助 或指導(dǎo)時(shí)，可直接與考核者或人力資源部進(jìn)行溝通?？己苏哂袔椭?其解決與工作有關(guān)的

17、疑問(wèn)或提供相關(guān)資源進(jìn)行輔導(dǎo)的義務(wù)，人力資源部有解答跟績(jī)效考核技術(shù)層面上有關(guān)疑問(wèn)的義務(wù)。2、在績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中，考核者一方面要加強(qiáng)與被考核者之間的交流與 溝通，確保實(shí)際工作不偏離績(jī)效目標(biāo)，不斷提高被考核者的勝任素 質(zhì)和績(jī)效水平；另一方面還應(yīng)關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可 對(duì)績(jī)效結(jié)果達(dá)成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，為以后的考核評(píng)價(jià)提供相關(guān)依據(jù)。第八條績(jī)效考核評(píng)價(jià)1、確定考評(píng)周期：(1)公司考評(píng)周期，按考核時(shí)間分為：月度考核、季度考核、年度考核。(2)公司對(duì)各部門、各崗位人員進(jìn)行考評(píng)的時(shí)間，一般為每個(gè)考核周期 結(jié)束后的一周時(shí)間內(nèi)進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)。2、確定考評(píng)人員：(1) 一般來(lái)說(shuō)，考評(píng)人員主要

18、包括 5類：上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考 評(píng)、自我考評(píng)和客戶考評(píng)。(2)考核者評(píng)價(jià)的權(quán)重設(shè)置，應(yīng)按關(guān)聯(lián)程度來(lái)區(qū)別，以確?？茖W(xué)合理。直接上級(jí)同級(jí)(員工本人一客戶t直接下級(jí)注：考評(píng)人員權(quán)重設(shè)置的一般原則是：>>>(3)考評(píng)人員的選擇要根據(jù)考核內(nèi)容而定。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)部門目標(biāo)責(zé)任 和員工關(guān)鍵指標(biāo)的考核一般采用自上而下考核法；而滿意度、能力 素質(zhì)考核一般采用自下而上考核法?？傮w來(lái)說(shuō)，一名合格的考核者 應(yīng)具備以下條件：1) 了解被考核者的工作內(nèi)容和性質(zhì)；2)熟悉被考核者的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)；3)能將對(duì)被考核者的觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評(píng)價(jià)信息；4)能夠客觀公正地給出評(píng)價(jià)結(jié)果和提出改進(jìn)性建議。3、部

19、門考核評(píng)價(jià)：部門考核無(wú)自評(píng)。首先由部門負(fù)責(zé)人提交述職報(bào)告，并匯報(bào)考核期 內(nèi)的工作情況；然后由考評(píng)委員會(huì)根據(jù)部門年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)或部 門績(jī)效考核表的考核內(nèi)容，對(duì)被考核部門進(jìn)行考評(píng)打分，所評(píng)定分值 為被考核部門最終的考評(píng)成績(jī)。4、員工考核評(píng)價(jià):首先由被考核者填寫(xiě)崗位人員績(jī)效考核表進(jìn)行自我評(píng)估，然后 負(fù)責(zé)人或考核人在參照被考評(píng)人自評(píng)基礎(chǔ)上，對(duì)被考核人考核期內(nèi)的工 作績(jī)效和表現(xiàn)進(jìn)行打分，經(jīng)考核雙方簽字確認(rèn)后，報(bào)人力資源部備案。第九條績(jī)效反饋與溝通1、績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作完成之后，直接主管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人須對(duì)下屬 崗位人員考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)進(jìn)行回顧、總結(jié)和績(jī)效溝通， 并將考核結(jié)果反饋給員工。2、考核者應(yīng)

20、及時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談和溝通，績(jī)效溝通主要由直接主管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。溝通的內(nèi)容包括但不限于：(1)首先肯定業(yè)績(jī)，然后指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向或提出改進(jìn)意見(jiàn)；(2)討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，形成 雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，作為下一個(gè)考核期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)。3、績(jī)效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會(huì)議或電子郵件交流，既可以單獨(dú)交流，也可以集中交流，填寫(xiě)績(jī)效溝通面談表(見(jiàn)附件5), 經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，提交人力資源部備案?！菊f(shuō)明：須強(qiáng)調(diào)，績(jī)效考核不是單純的評(píng)價(jià)工作，而是一個(gè)持續(xù)溝 通重視改進(jìn)的過(guò)程；尤其是涉及考核標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)和依據(jù)， 往往可

21、能會(huì)成 為勞資糾紛非常重要的憑據(jù)。】第十條績(jī)效申訴與改進(jìn)1、在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，被考核者如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié) 果存有異議，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果的 3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行 申訴；否則，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，公司不再受理申訴。2、被考核者進(jìn)行申訴時(shí)，應(yīng)首先向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)反饋并通過(guò)溝 通方式來(lái)解決，如無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)，可在考核申訴期內(nèi)向人力資 源部提交書(shū)面申訴報(bào)告，填寫(xiě)績(jī)效考核申訴表（見(jiàn)附件6）,說(shuō)明申訴事項(xiàng)及原因，以及提供相關(guān)證明。3、人力資源部在收到申訴后的7個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴人進(jìn)行調(diào)查審核， 并將處理意見(jiàn)報(bào)至考評(píng)委員會(huì)批復(fù)，最終結(jié)果一經(jīng)確定不再更改。4、考評(píng)委員會(huì)根據(jù)人力資源部

22、提交的申訴資料，決定是否需要召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)；如不需再審的，由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。5、如果績(jī)效申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)將對(duì)申訴人重新進(jìn)行考核，考 核結(jié)果經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審批后，由人力資源部存檔并反饋給申訴人。6、在處理績(jī)效申訴過(guò)程中，如果發(fā)現(xiàn)考核人確有不公平行為、弄虛作假、隱瞞真相或打擊報(bào)復(fù)的，公司將給予考核人相應(yīng)懲治處理。7、各部門負(fù)責(zé)人需每季度一次對(duì)本部門的績(jī)效考核情況進(jìn)行總結(jié)和 分析，并制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，報(bào)人力資源部備案。8、人力資源部每半年對(duì)公司整體的績(jī)效考核運(yùn)行和績(jī)效達(dá)成情況進(jìn) 行分析和總結(jié)，報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行研討和績(jī)效改進(jìn)。第十一條 績(jī)效結(jié)果的審定和應(yīng)用1、考核結(jié)束后，最終形

23、成的部門績(jī)效考核結(jié)果及崗位人員的考核成績(jī)，由人力資源部負(fù)責(zé)匯總及歸檔備案，填寫(xiě)績(jī)效考核成績(jī)匯總表（見(jiàn)附件7）,報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)批復(fù)。2、績(jī)效考核成績(jī)對(duì)應(yīng)的評(píng)定等級(jí)和績(jī)效系數(shù):考核成績(jī) （總評(píng)分）方100 分90 9980 8970 790 6069分評(píng)定等級(jí)ASB良好C合格D需改進(jìn)E不合格績(jī)效系數(shù)2.01.51.00.50.1區(qū)間范圍2.0 2.491.5 1.991.0 1.490.5 0.990.1 0.49注：績(jī)效系數(shù)區(qū)間范圍值 =10分制+ 0.5差值（根據(jù)實(shí)際考核得分確定績(jī)效系數(shù)區(qū)間值）【說(shuō)明：績(jī)效系數(shù)的設(shè)定：一是關(guān)系到公司績(jī)效考核是否向“正向激勵(lì)”方向發(fā)展？二是涉及到考核后員工實(shí)際

24、績(jī)效工資的收入幅度。三是考評(píng)得分在理論上：上限最高的績(jī)效浮度或獎(jiǎng)勵(lì)措施，下限最低的負(fù) 值約束或懲治措施。結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)定 “績(jī)效系數(shù)”需考慮推行 此制度（方案）各階段（分試行、修正、正式、后期調(diào)整等）的糾偏和 完善工作，鑒于績(jī)效考核的“正向激勵(lì)”原則，建議“績(jī)效系數(shù)”按等 差遞增方式來(lái)設(shè)定（如：0.3、0.5、1.0），但"績(jī)效系數(shù)”最終 具體定多少來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，則按公司決策執(zhí)行?！?、總經(jīng)理和董事長(zhǎng)有權(quán)根據(jù)公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和未來(lái)發(fā)展需要對(duì) 各部門的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修訂，但調(diào)整或修訂的幅度（或人員）不得超過(guò)20%以確?？?jī)效考核的公平公正及影響以 后的績(jī)效考核執(zhí)行效果

25、。4、績(jī)效結(jié)果（即考核成績(jī)）在公司人力資源管理中的應(yīng)用:績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金、評(píng)先選優(yōu)、深造培訓(xùn)、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、待崗轉(zhuǎn)崗、競(jìng)聘資格、個(gè)人發(fā)展、勞動(dòng)合同的續(xù) 簽、終止和提前解除等方面相關(guān)聯(lián)，具體應(yīng)用參照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四章 部門績(jī)效考核實(shí)施辦法第十二條考核對(duì)象主要對(duì)公司各部門進(jìn)行考核，包括部門下設(shè)的科室或班組。第十三條考核周期主要采用季度考核與年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。季度考核的實(shí)施時(shí)間為每季度結(jié)束后的15天內(nèi)進(jìn)行考核，年度考核的實(shí)施時(shí)間為每年 度結(jié)束后的1個(gè)月內(nèi)進(jìn)行考核。第十四條考核內(nèi)容1、各部門的考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（定量）、事件考核指標(biāo) （定性）和加分項(xiàng)考

26、核指標(biāo)，具體如下：（1）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）:即圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度任務(wù)目標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃，結(jié)合各部門職能范圍及業(yè)務(wù)特點(diǎn)所制定的考核指標(biāo)， 主要包括4個(gè)方面：財(cái)務(wù)類指標(biāo)(40%、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)(30%、 客戶評(píng)價(jià)類指標(biāo)(20%和學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)(10%。(2)事件考核指標(biāo)：即對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重影響的因素，對(duì)事件 發(fā)生進(jìn)行預(yù)控的考核指標(biāo)，包括安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、客戶投 訴和公司財(cái)產(chǎn)損失等事件發(fā)生。如在考核期內(nèi)，上述指標(biāo)中有任一 項(xiàng)發(fā)生，則扣減相應(yīng)分值(由考評(píng)委員會(huì)確定)。(3)加分項(xiàng)考核指標(biāo)：即對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用的因素，對(duì)公 司效益有所改善的考核指標(biāo)，包括重大創(chuàng)新和突破、

27、特殊貢獻(xiàn)、合 理化建議、任務(wù)/目標(biāo)提前完成等業(yè)績(jī)表現(xiàn)。如在考核期內(nèi)，上述 指標(biāo)中有任一項(xiàng)發(fā)生，則追加相應(yīng)分值(由考評(píng)委員會(huì)確定)。2、根據(jù)公司不同時(shí)間段工作重點(diǎn)的不同， 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和事件考核指 標(biāo)將隨之進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。3、各部門的績(jī)效指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重分值，以各自的部門年度目 標(biāo)責(zé)任書(shū)和部門績(jī)效考核表為準(zhǔn)。第十五條實(shí)施流程1、部門年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)的簽訂：(1)每年度第四季度末，各部門提出下一年度的工作計(jì)劃及考核目標(biāo)建 議值，并將其形成書(shū)面材料報(bào)至人力資源部。(2)考評(píng)委員會(huì)根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)各部門提出 的考核目標(biāo)建議值進(jìn)行審核并提出意見(jiàn)。(3)每年度初期，在公司年度工作會(huì)議

28、上，總經(jīng)理與各部門負(fù)責(zé)人簽訂 部門年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)，作為以后對(duì)部門進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)。(4)考評(píng)委員會(huì)根據(jù)部門年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)的約定內(nèi)容，將其按季度 考核的方式分解至部門績(jī)效考核表中，并按期進(jìn)行考核。2、在進(jìn)行部門績(jī)效考核之前，由考評(píng)委員會(huì)召開(kāi)績(jī)效考核會(huì)議，確定 本次考核的具體時(shí)間和日程安排及其它事宜； 由人力資源部依據(jù)考 評(píng)會(huì)議決定，發(fā)布績(jī)效考核通知。3、各部門負(fù)責(zé)人按照考核要求，對(duì)考核期內(nèi)的工作完成情況進(jìn)行總結(jié) (年末提交述職報(bào)告)，以及提交本部門或涉及其他部門的績(jī)效考核數(shù)據(jù)，并對(duì)所涉及績(jī)效考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。4、考評(píng)委員會(huì)召開(kāi)績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議， 考核成員在聽(tīng)取被考核部門的工作 匯報(bào)后，填寫(xiě)部門

29、績(jī)效考核表進(jìn)行打分；同時(shí)，考評(píng)委員會(huì)接 受被考核部門的解釋和說(shuō)明，并對(duì)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題予以決策。5、人力資源部負(fù)責(zé)審核及統(tǒng)計(jì)被考核部門的績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果，填寫(xiě)績(jī)效考核成績(jī)匯總表上報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批；如有疑問(wèn)，考評(píng)委員會(huì)根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或?qū)徍瞬块T提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢部門須在3天能給出合理性解釋。6、部門績(jī)效考核結(jié)果經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審定后確定，并在公司范圍內(nèi)進(jìn)行公布，作為后續(xù)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)懲的依據(jù)。第十六條相關(guān)規(guī)定1、部門年度績(jī)效考核，亦按上述實(shí)施流程進(jìn)行，或根據(jù)被考核部門全 年的考核成績(jī)來(lái)評(píng)定，具體考核辦法按考評(píng)委員會(huì)決策執(zhí)行。2、因部門工作性質(zhì)特殊性、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門

30、考核條件不成熟的部門，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)后，可以免于考核；但 免考部門的考核成績(jī)，由所有參考部門的平均值確定。3、若部門在考核期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一， 公司將不予以年終獎(jiǎng)勵(lì)或取 消評(píng)先資格：(1)發(fā)生重大安全事故、質(zhì)量事故或其他責(zé)任事故；(2)部門內(nèi)出現(xiàn)嚴(yán)重工作瀆職造成公司重大損失；(3)部門內(nèi)出現(xiàn)泄漏公司商業(yè)秘密造成公司損失；(4)部門內(nèi)出現(xiàn)打架斗毆、貪污受賄等違法違紀(jì)行為；(5)經(jīng)公司考評(píng)委員會(huì)審議確定的其它行為。第五章員工績(jī)效考核實(shí)施辦法第十七條考核對(duì)象1、根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)的不同， 將公司員工按職級(jí)劃 分為：副總及以上、部長(zhǎng)負(fù)責(zé)人(正、副職)、其他管理類人員和 非管理類人員。

31、2、對(duì)于不同職級(jí)的員工考核，公司將采取不同的考核方式。第十八條考核周期1、一般情況下，部門負(fù)責(zé)人(正、副職)及以上人員實(shí)行季度、年度 考核，其他管理類人員實(shí)行月度、季度考核，非管理類人員實(shí)行月 度考核(如銷售人員)或免于考核(如后勤人員)。2、員工考核的實(shí)施時(shí)間，與部門考核同期進(jìn)行。第十九條考核內(nèi)容1、副總及以上人員：（1）季度考核：主要對(duì)公司 KPI和部門KPI等完成情況進(jìn)行考核。（季 度考核成績(jī)=分管部門考核成績(jī)的平均值）（2）年度考核：在參照季度考核成績(jī)平均值的基礎(chǔ)上，另通過(guò)年度述職和民主評(píng)議等方式進(jìn)行綜合考核。（年度考核成績(jī)=年度內(nèi)季度考核成績(jī)平均值X 70% +民主評(píng)議X 20%+述

32、職報(bào)告X 10%）2、部門負(fù)責(zé)人（正、副職）：（1）季度考核：與其部門績(jī)效考核指標(biāo)一致。（季度考核成績(jī)=部門績(jī)效考核表評(píng)分結(jié)果）（2）年度考核：在參照季度考核成績(jī)平均值的基礎(chǔ)上，另通過(guò)年度述職和民主評(píng)議等方式進(jìn)行綜合考核。（年度考核成績(jī)=年度內(nèi)季度考核成績(jī)平均值X 80% +民主評(píng)議X 10%+述職報(bào)告X 10%）3、其他管理類或非管理類人員（1）月度/季度考核：主要對(duì)其所承擔(dān)工作的完成情況及在德、能、勤、績(jī)等方面表現(xiàn)進(jìn)行考核。（月度/季度考核成績(jī)=崗位人員績(jī)效考核表評(píng)分結(jié)果）（2）年度考核成績(jī)=年度內(nèi)月度/季度考核成績(jī)平均值X 80% +部門年 度考核成績(jī)X 20%）。（3）對(duì)于特殊崗位人員

33、（如銷售、后勤）的考核，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十條實(shí)施流程1、考核期初，由部門負(fù)責(zé)人召開(kāi)部門績(jī)效考核會(huì)議，根據(jù)部門的年度目標(biāo)責(zé)任和考核期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)，制定出各崗位相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，并與各崗位人員雙向溝通達(dá)成一致后，形成崗位人員績(jī)效考 核表，報(bào)人力資源部審核及備案。2、公司發(fā)出績(jī)效考核通知后，各崗位人員績(jī)效考核與部門績(jī)效考核同 期進(jìn)行，3、部門負(fù)責(zé)人召開(kāi)部門績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議，首先由被考核者填寫(xiě)崗位人 員績(jī)效考核表進(jìn)行自我評(píng)估，然后負(fù)責(zé)人或考核人在參照被考評(píng) 人自評(píng)基礎(chǔ)上，根據(jù)被考核人考核期內(nèi)的工作績(jī)效和表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng) 打分，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，報(bào)分管副總審批。4、人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程

34、的公平公正性，并對(duì)各崗位人員的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行復(fù)核、統(tǒng)計(jì)和匯總，填寫(xiě)績(jī)效考核成 績(jī)匯總表，報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)批復(fù)后，向被考核部門公布結(jié)果。5、考核結(jié)果公布后，由部門負(fù)責(zé)人召開(kāi)部門績(jī)效溝通會(huì)議，對(duì)下屬各 崗位人員考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)進(jìn)行回顧、分析和總結(jié)，形成 雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，作為下一個(gè)考核期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)。第二十一條相關(guān)規(guī)定對(duì)于特殊情況無(wú)法進(jìn)行正?？己说娜藛T：如被免除、被停職、其他人事異動(dòng)等情況，或在考核期內(nèi)每月出勤不滿 2/3、每季出勤不滿1/2 者（如產(chǎn)假、病假、事假等情況），經(jīng)由人力資源部審核，上報(bào)公司考 評(píng)委員會(huì)審批后，按其最終批復(fù)意見(jiàn)執(zhí)行。第六章績(jī)效考核結(jié)果的最終應(yīng)用第二十

35、二條激勵(lì)原則和依據(jù)1、以員工考核成績(jī)、績(jī)效等級(jí)為依據(jù)制定激勵(lì)措施，以績(jī)效系數(shù)調(diào)節(jié)員工績(jī)效工資，具體參照公司薪酬管理制度相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、考核結(jié)果直接影響考核期內(nèi)的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果 第二十三條績(jī)效工資1、針對(duì)各崗位人員月度或季度的考核結(jié)果，其績(jī)效工資計(jì)算公式： 績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)X實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù)。2、計(jì)算說(shuō)明：（1）績(jī)效工資基數(shù)為考核期內(nèi)其崗位所對(duì)應(yīng)績(jī)效工資的總和。（2）績(jī)效系數(shù)按考核成績(jī)所對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，如下所示：考核成績(jī) （總評(píng)分）方100 分90 9980 8970 790 6069分評(píng)定等級(jí)A優(yōu)秀B良好C合格D需改進(jìn)E不合格績(jī)效系數(shù)2.01.51.00.50.1區(qū)

36、間范圍2.0 2.491.5 1.991.0 1.490.5 0.990.1 0.49注：績(jī)效系數(shù)的區(qū)間范圍：10分制+ 0.5差值（根據(jù)考核實(shí)際得分而定績(jī)效系數(shù)區(qū)間值）3、特別規(guī)定：（李總提出的激勵(lì)辦法）員工在月度/季度考核期內(nèi)被評(píng)定為D級(jí)或E級(jí)的，對(duì)其進(jìn)行扣發(fā) 績(jī)效工資將直接從當(dāng)月工資中體現(xiàn)；如在下一個(gè)考核期被評(píng)定為A級(jí)或B級(jí)（或C級(jí)）的，公司將給予其改正機(jī)會(huì)，除了兌現(xiàn)當(dāng)期應(yīng)發(fā)放的績(jī) 效工資外，還予以返還上一考核期扣發(fā)的績(jī)效工資；否則，遵照公司相 關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十四條 績(jī)效獎(jiǎng)金1、針對(duì)各部門季度或年終的考核結(jié)果，其績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式:績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)X實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù) （或再乘以

37、公司績(jī)效修正系數(shù)）。2、計(jì)算說(shuō)明：（1）績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)為公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況對(duì)各部門制定的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。（2）公司績(jī)效修正系數(shù)由部門完成公司目標(biāo)的達(dá)成率情況而定，具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，如下所示：（以公司目標(biāo)達(dá)成率80峰績(jī)效起點(diǎn)）目標(biāo)達(dá)成率 （設(shè)為X）X> 100%90%C X< 100%80%C X< 90%X< 80%公司績(jī)效 修正系數(shù)1.21.00.80.0第二十五條選先或評(píng)優(yōu)1、一個(gè)考核年度內(nèi)，部門績(jī)效考核結(jié)果排在公司前三名的，自動(dòng)獲得 公司”年度先進(jìn)部門”的評(píng)比候選者資格。2、一個(gè)考核年度內(nèi)，員工績(jī)效考核成績(jī)排在部門前三名的，自動(dòng)獲得 部門“年度優(yōu)秀員工”的評(píng)比候選者資格。第

38、二十六條加薪或晉升1、一個(gè)考核年度內(nèi)：連續(xù)3次（銷售人員累計(jì)9個(gè)月）被評(píng)定為A級(jí) 的，公司予以加薪調(diào)整。2、連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果：連續(xù)6次（銷售人員累計(jì)15個(gè)月）被評(píng)定 為B級(jí)及以上的，公司予以晉升一個(gè)職位；如無(wú)合適職位，則晉升 一個(gè)職級(jí)，工資隨之調(diào)整。第二十七條降職或降薪1、一個(gè)考核年度內(nèi)：連續(xù)3次（銷售人員累計(jì)6個(gè)月）被評(píng)定為D級(jí)的，公司予以降薪處理2、一個(gè)考核年度內(nèi)：累計(jì)3次（銷售人員累計(jì)3個(gè)月）被評(píng)定為E級(jí)的，公司予以降職處理，工資隨之調(diào)整。第二十八條解聘或辭退1、一個(gè)考核年度內(nèi)：連續(xù)3次（銷售人員連續(xù)3個(gè)月）被評(píng)定為E級(jí) 的，公司給予解聘處理。2、對(duì)于公司予以降職或降薪的人員， 如無(wú)可

39、降空間或不服從公司管理 的，則按解聘或辭退處理。3、對(duì)于公司予以解聘或辭退的人員， 即視為經(jīng)考核后無(wú)法勝任公司工 作人員；按照勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定：公司予以解除勞動(dòng)合同關(guān)系，且無(wú) 須支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；同時(shí)，此類人員按離職程序辦理。第二十九條其它激勵(lì)方式1、對(duì)于績(jī)效考核后予以降薪、降級(jí)、降職的員工，如下一周期績(jī)效考 核符合調(diào)整條件的，公司將適當(dāng)考慮恢復(fù)其原職、原級(jí)、原薪。2、對(duì)于績(jī)效考核后予以加薪、晉級(jí)、升職的員工，將會(huì)在選拔深造、 重點(diǎn)發(fā)展、競(jìng)聘資格和進(jìn)入人才梯隊(duì)培養(yǎng)等方面享受優(yōu)先權(quán)。3、根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和發(fā)展需要，經(jīng)公司考評(píng)委員會(huì)審批后對(duì)績(jī)效考 核結(jié)果所制定的其他獎(jiǎng)懲辦法，亦同時(shí)執(zhí)行。第七章績(jī)效

40、考核管理制度的修訂第三十條修訂內(nèi)容在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，考評(píng)委員會(huì)通過(guò)把握考核者與被考核者對(duì) 考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核管理制度進(jìn)行修改， 以更好地適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改內(nèi)容包括但不限于：1、本年度績(jī)效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程等；2、工作業(yè)績(jī)考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核的權(quán)重分配；3、本年度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和不足。第三H一條修訂程序1、確定修訂形式：公司績(jī)效考核管理制度的修訂，一般是定期修訂，日期為每年年度 考核結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)；若出現(xiàn)以下情形之一的，可以進(jìn)行不定期修訂， 修訂日期由公司考評(píng)委員會(huì)決定：(1)現(xiàn)有績(jī)效考核體系不

41、能適應(yīng)公司的發(fā)展，或嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)；(2)公司業(yè)務(wù)發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；(3)考評(píng)委員會(huì)中有一半以上人員提議。2、提出修訂議案：任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考評(píng)委員會(huì)提出考核 制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告， 填寫(xiě)績(jī)效考核制度修訂意見(jiàn)表(見(jiàn)附表8)。3、受理修訂議案：在修訂期間員工提出的書(shū)面修訂議案，由人力資源部審核提出意見(jiàn) 后，并轉(zhuǎn)交公司考評(píng)委員會(huì)討論修訂提案，考評(píng)委員會(huì)組長(zhǎng)決定是否召 開(kāi)年度績(jī)效考核制度修訂會(huì)議。4、制度修訂過(guò)程：(1)在年度績(jī)效考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式 決定，得到超過(guò)三分之二成員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制 度，由考評(píng)委員會(huì)組長(zhǎng)簽發(fā)后生效。(2)不論提案