房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計(jì)案例

1、房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計(jì)案例（上）2009-4-24摘 要：本文采用自行開發(fā)的結(jié)構(gòu)化訪談問卷與測評(píng)量表，通過H置地公司的調(diào)查， 總結(jié)提出了民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)的三條原則。 在此基礎(chǔ)上結(jié)合我國房地產(chǎn)行業(yè)發(fā) 展現(xiàn)狀及H置地公司具體情況，對(duì)其薪酬方案設(shè)計(jì)進(jìn)行了個(gè)案性的探討。關(guān)鍵詞：民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，薪酬方案設(shè)計(jì)，H置地公司隨著國家一系列宏觀調(diào)控政策的出臺(tái)， 民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)贏利模式必然從基于權(quán)力尋 租獲取土地和粗放式經(jīng)營獲取高額利潤， 逐步向靠實(shí)力競標(biāo)獲取土地、 靠科學(xué)管理來獲取合 理利潤轉(zhuǎn)變。對(duì)民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)來說，通過科學(xué)、合理的薪酬方案設(shè)計(jì)，最大程度地激 發(fā)并保留每一位員工工作

2、的積極性、 主動(dòng)性及創(chuàng)造性， 乃是其獲得核心競爭力的最主要手段 之一。目前國內(nèi)專門研究薪酬方案設(shè)計(jì)的文獻(xiàn)（劉佳涵，2002；蔣龍成、肖卜杭 2006；龔菠萍， 2007；楊雪冰， 2007；王月新， 2005；沈正寧， 2007 等等）大多采用思辨方法，從理 論上對(duì)相關(guān)研究對(duì)象的薪酬方案進(jìn)行探索， 由于缺乏個(gè)案性實(shí)證檢驗(yàn)， 這些成果對(duì)薪酬方案 設(shè)計(jì)的指導(dǎo)作用較為有限。所以，對(duì)薪酬方案設(shè)計(jì)進(jìn)行個(gè)案性探討具有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。一、案例研究背景（一） H 置地公司簡介北京H置地公司成立于2001年3月，是一家專注房地產(chǎn)開發(fā)的民營企業(yè)。公司成立以 來，先后在北京、天津、重慶、貴陽等地開發(fā)了多個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目

3、，累計(jì)竣工面積約300萬平方米，在建及待開發(fā)面積 200 多萬平方米，是一家很有代表性的中型民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。H 置地公司組織層級(jí)分為一級(jí)部門和二級(jí)部門。 一級(jí)部門指公司總部各職能中心及各地 方城市公司（見圖 1）；二級(jí)部門是指各一級(jí)部門下屬各職能及操作部門。如城市公司為一 級(jí)部門，而城市公司下設(shè)的工程管理中心等部門為二級(jí)部門。團(tuán)I H堆忖國甥嗎掛悔圖（二） H置地公司薪酬現(xiàn)狀及存在問題近年來，隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大及行業(yè)競爭的日益加劇，公司一直沿用的談判制薪酬方案的弊端日益顯現(xiàn)，主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：1. 薪酬方案的不透明性嚴(yán)重影響了關(guān)鍵崗位人才的引進(jìn)與保留。談判制薪酬方案不透明，因而很

4、不規(guī)范。很多專業(yè)人員對(duì)這種“密室交易”的不規(guī)范管理模式并不接受，這導(dǎo)致公司發(fā)展急需的城市公司總經(jīng)理等高級(jí)專門人才難以引進(jìn)，不少崗位長期空缺，大大影響了公司的運(yùn)作效率。2. 年終獎(jiǎng)發(fā)放額度逐年攀升，但激勵(lì)效果日趨遞減。 由于年終獎(jiǎng)的發(fā)放沒有具體的績效依據(jù)，可變薪酬與年度績效之間本應(yīng)具有的杠桿作用與激勵(lì)效用并未得到應(yīng)有體現(xiàn)。公高管與部門年終獎(jiǎng)發(fā)放額度，均由董事長一人拍腦袋決定。雖然年終獎(jiǎng)人均水平逐年大幅遞增，但激勵(lì)效果日漸衰減。3. 基本薪酬的內(nèi)部公平性普遍受到質(zhì)疑。大部分員工基本薪酬多年不變，少部分員工不定期有所增長，個(gè)別員工增長過快。由于缺乏明朗化的績效評(píng)價(jià)體系與薪酬制度體系作為支撐，基本薪酬

5、的內(nèi)部公平性受到員工的普遍質(zhì)疑，大大影響了員工工作積極性及主動(dòng)性。在這樣的背景下，應(yīng)H置地公司董事長的邀請(qǐng)， 我們對(duì)公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了全面調(diào)查并 設(shè)計(jì)了符合其產(chǎn)業(yè)特色及公司發(fā)展階段的薪酬方案。二、調(diào)查方法與數(shù)據(jù)分析本研究采用多對(duì)一結(jié)構(gòu)化訪談與全員匿名問卷抽樣調(diào)查相結(jié)合的方法來獲取相關(guān)實(shí)證 數(shù)據(jù)。（一）多對(duì)一面對(duì)面結(jié)構(gòu)化訪談及編碼2008 年 1 月，我們利用 H 置地公司在天津召開年會(huì)期間，對(duì)出席本次會(huì)議的23 位一級(jí)部門正副職 （本研究定義為高層管理者， 簡稱高管）進(jìn)行了多對(duì)一的結(jié)構(gòu)化訪談。 訪談內(nèi)容 主要包括高管的薪酬滿意度、 內(nèi)部公平性及外部競爭力的自我感知及權(quán)力與資源配置、 高管 激勵(lì)

6、模式等幾個(gè)方面。 訪談結(jié)束后， 由各訪談小組對(duì)訪談?dòng)涗浿鹨贿M(jìn)行編碼并獨(dú)立校對(duì)， 最 后經(jīng)課題組全體人員共同提煉，結(jié)論如下：1. 薪酬滿意度。受訪者中有 65%的人表示基本滿意， 4%明確表示不滿意， 31%表示說不 清楚。2. 薪酬外部競爭力。 總部職能部門高管普遍認(rèn)為公司薪酬具有一定的市場競爭力， 而城 市公司高管的看法則相反，呈現(xiàn)出明顯的集群分歧。3. 薪酬內(nèi)部公平性。認(rèn)為基本公平與不太公平者各約占50%，個(gè)體差異很大且無明顯規(guī)律可尋。4. 高管權(quán)力及資源配置。 受訪者普遍反映， 公司目前沒有賦予他們足夠的資源和權(quán)力去 促進(jìn)下屬工作的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性。5. 高管的長期激勵(lì)。 受訪者普

7、遍認(rèn)為， 公司薪酬方案中對(duì)高管的長期激勵(lì)在功能上是缺 失的。（二）全員匿名問卷抽樣調(diào)查及結(jié)果分析匿名問卷包括薪酬外部競爭力、 內(nèi)部公平性、 個(gè)人公平感、 薪酬理解度等四個(gè)采用自陳 式 Likert5 級(jí)量表調(diào)查的薪酬自我感知維度， 以及一個(gè)薪酬支付要素 （崗位職責(zé)、 個(gè)人能力、 個(gè)人績效、 部門績效、 公司績效、 物價(jià)水平、 學(xué)歷水平、 個(gè)人資歷、 其他因素） 偏好排序題。匿名調(diào)查問卷在 H置地公司員工代表大會(huì)上共發(fā)放190份，回收有效問卷172份。其中，高層管理者 20 人，中基層管理者 73 人（中層 23 人，基層 50 人，為統(tǒng)計(jì)方便本文并稱為中 層管理者，下同），基層員工 79人。有

8、效問卷經(jīng)SPSS統(tǒng)計(jì)軟件處理后，得到了各級(jí)員工對(duì) 薪酬現(xiàn)狀的自我感知及薪酬支付要素偏好如下：1. 薪酬現(xiàn)狀的自我感知薪酬現(xiàn)狀自我感知是員工對(duì)個(gè)人薪酬現(xiàn)狀的綜合感受，包括薪酬理解度、外部競爭力、 內(nèi)部公平感、個(gè)人公平感四個(gè)維度（見圖 2 ）。*«*<* 擠罰外邙址力 +辛*內(nèi)卯公早梅* 評(píng)事卡人空平翦H32 H地處司各級(jí)昂工對(duì)馨麟現(xiàn)狀的鬥翌H期（1）薪酬理解度。從圖2中可以看出，中層管理者薪酬理解度的得分（2.7 ）明顯低于高層管理者與基層員工（3.0 ）,說明公司中層管理者最不清楚自己薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)及原則。（2） 薪酬外部競爭力。高層管理者的評(píng)分（3.6 ）高于中層管理者（3.

9、26 ）及基層員工 （3.22 ），說明公司員工層級(jí)越高，薪酬越具外部競爭力。（3） 薪酬內(nèi)部公平感。高、中、基層員工的評(píng)分分別為2.85、3.11、3.16，說明公司 員工層級(jí)越高，對(duì)公司薪酬內(nèi)部公平性的評(píng)價(jià)越低。（4）薪酬個(gè)人公平感。中層管理者評(píng)價(jià)（3.72 ）明顯高于高層管理者（3.15 ）和基層員工（3.06 ），說明公司中層管理者自我感覺最公平，高層管理者次之，基層員工最低。2. 薪酬支付要素偏好分析對(duì)不同層級(jí)員工支付要素偏好進(jìn)行第一因子、第二因子、第三因子排序，在此基礎(chǔ)上，對(duì)第一因子按序次分別賦予 9、8、7分，第二因子按序次分別賦予 6、5、4分，第三因子按 序次分別賦予3、2、

10、1分，則可得公司不同層級(jí)員工薪酬支付要素偏好排序，見表1。* 1 H地養(yǎng)旬員工蘇騎畫愕慕蠶*好排序腐晨檬屋晉電厝管理才JLSJ（工冏職t952%n24%3%U24%1431%1431%».5IMF界613%4個(gè)人韋it831%37%4in%C百竊比1（X廉¥£"itOQK存龍“比10«4吧妙4 ir45 v需配頭忖零書根據(jù)表1并結(jié)合20/ 80原則可以看出，H置地公司高層管理者薪酬支付要素偏好依序?yàn)椋簜€(gè)人能力（11分）、崗位職責(zé)（9.5分）和公司績效（8.5分）、部門績效與個(gè)人績效（同為8分），貢獻(xiàn)率為100%中層管理者薪酬支付要素偏好依序?yàn)椋?/p>

11、個(gè)人能力（14分）、個(gè)人績效（14分）和崗位職責(zé)（11分），3項(xiàng)合計(jì)貢獻(xiàn)率為86%基層員工薪酬支付要素偏 好依序?yàn)椋簫徫宦氊?zé)（16分）、個(gè)人能力（14分）和物價(jià)水平（8分），3項(xiàng)合計(jì)貢獻(xiàn)率為 85%由此看來，H置地公司全體員工都認(rèn)為崗位職責(zé)與個(gè)人能力是其薪酬方案設(shè)計(jì)的最基 礎(chǔ)要素。有所不同的是，高層管理者認(rèn)為還應(yīng)在公司績效、部門績效與個(gè)人績效之間取得恰當(dāng)平衡，并以此作為薪酬支付一個(gè)重要因素；中層管理者認(rèn)為還要充分考慮個(gè)人績效，而基層員工則認(rèn)為物價(jià)因素也是薪酬方案設(shè)計(jì)中需考慮的因素。（未完待續(xù)）作者：李永瑞 畢妍 李俊莉 王昌海 于海波 王洛忠 來源：中國人力資源開發(fā)2009年第2期 責(zé)任編輯：

12、俞江月房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計(jì)案例（下）2009-4-24三、H置地公司薪酬方案設(shè)計(jì)（一） H置地公司薪酬方案設(shè)計(jì)原則基于前期對(duì)H置地公司的實(shí)證調(diào)查， 我們經(jīng)反復(fù)討論，確定了 H置地公司薪酬方案設(shè)計(jì) 應(yīng)遵循如下原則：內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則調(diào)查發(fā)現(xiàn)， H 置地公司全體員工對(duì)公司薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭力都不夠滿意，并 一致認(rèn)為崗位職責(zé)與個(gè)人能力是薪酬支付要素的重要依據(jù)： “以前是把自身企業(yè)的薪酬水平 和最佳企業(yè)標(biāo)桿進(jìn)行比較， 現(xiàn)在則考慮怎樣把薪酬與企業(yè)的內(nèi)在需求、 戰(zhàn)略要求和文化要求 相匹配”，由此提出了“內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合”的原則。1. 因需而變的層級(jí)差異性原則調(diào)查發(fā)現(xiàn)

13、， 不同層級(jí)員工在薪酬認(rèn)知和薪酬支付要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的薪酬方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級(jí)差異性原則。 具體而言， 就是要滿足高層管理者 的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。2. 壓力傳遞與收益共享相結(jié)合的原則調(diào)查發(fā)現(xiàn)， H 置地公司高層管理者普遍反映他們的權(quán)力及資源配置不足，高管的長期激 勵(lì)機(jī)制缺乏系統(tǒng)的制度安排， 希望其薪酬方案的設(shè)計(jì)應(yīng)在公司績效、 部門績效與個(gè)人績效之 間取得恰當(dāng)平衡， 而中層管理者在薪酬支付要素偏好中特別強(qiáng)調(diào)了個(gè)人績效， 基層員工特別 強(qiáng)調(diào)了物價(jià)水平。 基于此， 有必要通過“目標(biāo)責(zé)任書”來明確高層管理者與公司之間的責(zé)權(quán) 利關(guān)系。

14、（二） H 置地公司薪酬方案設(shè)計(jì)基于如上原則， 我們對(duì) H 置地公司的薪酬方案設(shè)計(jì)進(jìn)行了個(gè)案性的實(shí)證探討，要點(diǎn)如下：1. 崗位評(píng)價(jià)課題組運(yùn)用 Hay 咨詢公司的崗位評(píng)價(jià)工具對(duì)公司的六大職能中心及城市公司的全部崗 位進(jìn)行了崗位評(píng)價(jià)， 并以此來確定崗位工資。 崗位評(píng)價(jià)分別從崗位職責(zé)、專業(yè)背景、溝通協(xié) 調(diào)、問題解決等四個(gè)要素來進(jìn)行評(píng)估， 每個(gè)要素對(duì)應(yīng)權(quán)重值由公司高管與我們確定 （見表 2）。 另外，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)，以 50 分為單位進(jìn)行分級(jí)，將公司決策層（董事長、總裁、副 總裁等）以下高級(jí)、中級(jí)及基層崗位一共劃分為 12 級(jí)。表2 H置地公司不同層級(jí)崗位評(píng)價(jià)維度權(quán)重崗位職責(zé)專業(yè)背景溝通協(xié)調(diào)問題解

15、決高層管理者0,4045()7().25中層管理者6350.20.20.25基層員工 0.3().250.2()252.薪酬調(diào)查與崗位工資定位基于崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，為在薪酬定位中能將“高層成就感、中層自豪感及基層安全感”落到實(shí)處，我們?cè)谌鎱⒖剂颂凸?2007年度對(duì)跨區(qū)域開發(fā)的 31家房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè) 薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，基于H置地公司各級(jí)員工薪酬現(xiàn)狀，決定把H置地公司基層員 工崗位工資從當(dāng)前 60-65分位調(diào)整到75-85分位；中層管理者崗位工資從當(dāng)前 65-70分位調(diào) 整到80分位左右；高層管理者崗位工資仍然保持當(dāng)前90分位不變。此外，根據(jù)H置地公司在行業(yè)中所處中等偏下地位及公司人

16、力資源現(xiàn)狀，對(duì)一些為公司創(chuàng)造高價(jià)值，市場上又極為稀缺的專業(yè)人才，如土建工程師、工程造價(jià)師等，崗位工資實(shí)行了程度不等的升級(jí)。最終確定了各崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)，其中1-5級(jí)為15元/分；6級(jí)為16元/分；7-9級(jí)為25元/分;10級(jí)以上為35元/分。運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)得出的分?jǐn)?shù)乘以對(duì)應(yīng)級(jí)別的薪點(diǎn)即得出各崗位的崗位工資。表3是H置地公司總部相關(guān)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果、對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)及崗位工資資料庫截圖。D 方3職竊丹醒FG1 枚庫0. 4丄ii 一一lb7SU0. 2- 頤0. 40. 1&74 -0. C :驅(qū)0. 4.?27 ic-74Q.0上7900. T盹D丨5隕<|,二0. A 760flr

17、 1E.a 2丁 50込3CKj0. ISz0. IS7W0,600n.祐00XfyGQ0+ 2toy"0. Jb沁0> i腳J(LZ bl0. 550. 2eeoa 25906. 556200.2$QQJklqtk Ji6200*2氏2期1d 2Qr20. 360. 2隠0渥2 一U. J558U102 !Q. 2S2t»"Q 2 1枷Q.20* AS0. 2Qri腫一瀕i0*21Lo. 2 J0.MG 0. 2 J戈36 2 一jO. 35他2fSOa 2a 35J>200. 2一潮a 2»岡 一血38 3&0U幺25too弓g鼻

18、3580仇2b J460久3亦Q. 2&枷jltJ仏3一"5S0460Q丄0. 3550460LUJU0. 3麗.乩込0. 2a 35一IMo.z一加一仇26 3鼻1#"催0. 2$148*>a- 3l *3. 績效工資設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)與基于行業(yè)薪酬市場調(diào)查的崗位工資定位，較好地體現(xiàn)了薪酬方案設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則。而壓力傳遞與收益共享相結(jié)合及因需而變的層級(jí)差異性 的原則，主要通過績效工資的設(shè)計(jì)來體現(xiàn)，具體方案如下：（1）一級(jí)部門為虛擬財(cái)務(wù)獨(dú)立核算單位，其負(fù)責(zé)人績效考核周期為年度考核，績效工 資以年終獎(jiǎng)形式發(fā)放，并與所轄一級(jí)部門年終績效考核系數(shù)掛

19、鉤。 年度績效考核系數(shù)低于基準(zhǔn)考核系數(shù)50% （不含）者，不享受年終績效工資。 年度績效考核系數(shù)為基準(zhǔn)考核系數(shù)50%- 100%者,年終績效工資核發(fā)公式為：P1=（基準(zhǔn)年薪X 30%<丨基準(zhǔn)考核系數(shù)/實(shí)際考核系數(shù)-2 |）。 年度績效考核系數(shù)為基準(zhǔn)考核系數(shù)100%以上（不含）者，年終績效工資核發(fā)公式為：P2=（基準(zhǔn)年薪X 30%< 2X實(shí)際考核系數(shù)/基準(zhǔn)考核系數(shù)）。（2）二級(jí)部門負(fù)責(zé)人（含）以下員工績效考核周期為季度考核，績效工資以季度獎(jiǎng)、 年終獎(jiǎng)形式發(fā)放。季度獎(jiǎng)在年薪中的比例與在不同季度的分配比例見表« 4 H賈地公司二級(jí)部門賢帯人（含）以下員工季度獎(jiǎng)設(shè)狀況乍度攤崔年嶄中的比例四卒車度獎(jiǎng)分配亙就按年薪比例計(jì)算）M中堪螢舸5%5%5%15%廉煤骨理21)%4%4%4%8%舟通職頁10%2%2%2%4%二級(jí)部門負(fù)責(zé)人（含）以下員工季度獎(jiǎng)與個(gè)人季度績效考核系數(shù)掛鉤， 季度獎(jiǎng)金二季度 獎(jiǎng)基數(shù)