基于網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性分析

1、安陽師范學(xué)院本科學(xué)生畢業(yè)論基于網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性分析作者 王文君 系（院） 人文管理學(xué)院 專業(yè) 人力資源管理 年級(jí) 2008 級(jí) 學(xué)號(hào) 指導(dǎo)教師 程 芳 日期 2012-2-9 學(xué)生誠信承諾書本人鄭重承諾：所呈交的論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫的研究成果，也不包含為獲得安陽師范學(xué)院或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書所使用過的材料。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。簽名：日期：論文使用授權(quán)說明本人完全了解安陽師范學(xué)院有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)

2、保留送交論文的復(fù)印件，允許論文被查閱和借閱；學(xué)?？梢怨颊撐牡娜炕虿糠謨?nèi)容，可以采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文。簽名：導(dǎo)師簽名：日期：基于網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性分析王文君（安陽師范學(xué)院 人文管理學(xué)院，河南 安陽455002）摘要：依據(jù)我國企業(yè)招聘的狀況以及企業(yè)管理、企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的需要，如何客觀、科學(xué)的實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招聘，如何在網(wǎng)絡(luò)招聘中避免不恰當(dāng)?shù)男袨楹筒缓线m的人，完善招聘行為，解決這些問題的重要前提就是了解哪些因素會(huì)影響到網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性。針對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的特殊性，運(yùn)用實(shí)證的方法，構(gòu)建了企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素測(cè)評(píng)指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)和論證各指標(biāo)對(duì)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響程度。這將

3、為企業(yè)在有效實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招聘提供指導(dǎo)，從而為企業(yè)提供網(wǎng)絡(luò)招聘有效性提供幫助。同時(shí)也為企業(yè)在制定招聘計(jì)劃，設(shè)定招聘流程時(shí)提供依據(jù)。關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)招聘；有效性；招聘渠道；信息安全；網(wǎng)絡(luò)技術(shù)一、 網(wǎng)絡(luò)招聘的背景與意義人員的招聘與選拔作為人力資源管理的基礎(chǔ)，越來越受到企業(yè)的重視。隨著網(wǎng)絡(luò)的普及，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)招聘的方式也發(fā)生了很大的改變。網(wǎng)絡(luò)招聘成為了現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的方式。網(wǎng)絡(luò)招聘的無地域限制，全天候、及時(shí)性，范圍廣、信息量大等特點(diǎn)提高了企業(yè)的招聘工作的速度與效率，逐漸成為企業(yè)人才招聘的最主要方式。（一） 網(wǎng)絡(luò)招聘的背景 網(wǎng)絡(luò)招聘是基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源外部招聘渠道。網(wǎng)絡(luò)招聘既有因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)

4、用而獨(dú)創(chuàng)的招聘渠道一專業(yè)招聘網(wǎng)站，又將傳統(tǒng)招聘渠道與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)很好的融合，成為眾多傳統(tǒng)招聘渠道的工具，通過互聯(lián)網(wǎng)接收簡歷，改變了傳統(tǒng)招聘渠道的工作模式.網(wǎng)絡(luò)招聘最早出現(xiàn)在美國，美國也是網(wǎng)絡(luò)招聘最發(fā)達(dá)的地區(qū)。根據(jù)Net-Temps的數(shù)據(jù)，在美國采用網(wǎng)絡(luò)招聘形式的企業(yè)高達(dá)77.6%。網(wǎng)絡(luò)招聘是現(xiàn)代美國公司招聘的主流形式，這種招聘形式不僅在美國，在全球具有廣泛的影響。據(jù)計(jì)數(shù)全世界每日約有2000萬條參加工作值息宣布，約有3000多萬人在互聯(lián)網(wǎng)上散發(fā)求職簡歷。在互聯(lián)網(wǎng)的起源地美國，均勻每年有50百分之百以上的人經(jīng)過互聯(lián)網(wǎng)改易辦公。據(jù)財(cái)富計(jì)數(shù)，全世界500強(qiáng)企業(yè)中有88%運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)招聘職員。 我國自1999

5、年招聘網(wǎng)站進(jìn)入人才市場(chǎng)以來，經(jīng)過幾年的快速發(fā)展網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)成為目前國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)行業(yè)中一顆耀眼的紅星。截至到2005年底，中國建成人才招聘網(wǎng)站約2000家，投入資金總量達(dá)30億以上，招聘網(wǎng)站的專業(yè)化程度也有了很大提高。據(jù)艾瑞咨詢推出的2008-2009年中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報(bào)告統(tǒng)計(jì)，以運(yùn)營商營收總和計(jì)算，2008年中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)規(guī)模達(dá)11億元，同比增長13.6%。由此可得，中國現(xiàn)階段的網(wǎng)絡(luò)招聘顯示出了巨大的發(fā)展?jié)摿?，選擇網(wǎng)絡(luò)招聘作為自己擇業(yè)途徑的應(yīng)聘者，或選擇網(wǎng)絡(luò)招聘作為自己招聘方式的招聘企業(yè)越來越多。（二）網(wǎng)絡(luò)招聘的意義 成功的招聘是企業(yè)順利發(fā)展的催化劑，失敗的招聘必定為企業(yè)帶來不可估量的損失。

6、企業(yè)一旦招聘到不合適的員工，就要面臨浪費(fèi)招聘和培訓(xùn)費(fèi)用、增加由員工無效工作造成的生產(chǎn)成本、喪失盈利機(jī)會(huì)等問題;企業(yè)一旦錯(cuò)過了合適的員工，就要面臨競爭對(duì)手實(shí)力增長造成的威脅。企業(yè)要在以人才競爭為本的市場(chǎng)競爭中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須認(rèn)識(shí)到這些風(fēng)險(xiǎn)，樹立科學(xué)的招聘觀念，采取措施提高招聘質(zhì)量，避免招聘工作的短視性，合理配置企業(yè)資源。 依據(jù)我國企業(yè)招聘的狀況以及企業(yè)管理、企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的需要，如何客觀、科學(xué)的實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招聘，如何在網(wǎng)絡(luò)招聘中避免不恰當(dāng)?shù)男袨楹筒缓线m的人，完善招聘行為，解決這些問題的重要前提就是了解哪些因素會(huì)影響到網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性。針對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的特殊性

7、，運(yùn)用實(shí)證的方法，構(gòu)建了企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素測(cè)評(píng)指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)和論證各指標(biāo)對(duì)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響程度。這將為企業(yè)在有效實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招聘提供指導(dǎo)，從而為企業(yè)提供網(wǎng)絡(luò)招聘有效性提供幫助。同時(shí)也為企業(yè)在制定招聘計(jì)劃，設(shè)定招聘流程時(shí)提供依據(jù)。二、網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀及影響因素網(wǎng)絡(luò)招聘，也被稱為在聘或線招電子招聘（E-Recruiting），是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括信息發(fā)布、建立的搜索整理、點(diǎn)知面試以及在線測(cè)評(píng)等（一）我國網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀1999年，網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)切入到中國人才市場(chǎng)，拓展了廣闊的生存發(fā)展空間。2006年中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)呈現(xiàn)出百家爭鳴、百花爭放的景象，除卻大型綜合門戶類招聘網(wǎng)站一如既

8、往地領(lǐng)跑在前引導(dǎo)行業(yè)主要發(fā)展方向外，其他的招聘網(wǎng)站也在2006年里開始奮力追趕。2006年國網(wǎng)絡(luò)招聘占整體招聘市場(chǎng)規(guī)模比例為22.5%，比2005年增長了5.0%，至2010年中國網(wǎng)絡(luò)招聘占整體招聘市場(chǎng)規(guī)模比例為45.3%，比2009年增長了6個(gè)百分點(diǎn)。艾瑞統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2010年中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)規(guī)模達(dá)到17億元人民幣，占整個(gè)招聘市場(chǎng)規(guī)模的比重達(dá)到14.5%，且網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)規(guī)模增速快于招聘市場(chǎng)整體增速。據(jù)艾瑞網(wǎng)最新的排名公布情況顯示，前程無憂已經(jīng)連續(xù)多月位居招聘網(wǎng)站排名榜首，以下是艾瑞網(wǎng)本周公布的最新數(shù)據(jù)顯示。（其數(shù)據(jù)均來源于最權(quán)威的Alexa）本周排名排名變化名稱用戶覆蓋數(shù)一周變化用戶日均訪

9、問頁面一周變化訪問量指數(shù)一周變化圖表Alexa訪問1前程無憂2340-7%12.930185-7%2智聯(lián)招聘149015.3+1%22797+1%3中華英才網(wǎng)1070-2%5.6-9%5991-10%同時(shí)外資也很看好中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)的潛力，2004年國內(nèi)最大的三大招聘網(wǎng)站之一的前程無憂在納斯達(dá)克上市，2006年日本Recruit又以約1.1億美元向前程無憂股東收購15%的股份；全球最大的招聘網(wǎng)站Monste以5000萬美元收購中華英才網(wǎng)40%的股份；澳大利業(yè)再現(xiàn)招聘公司Seekltd收購智聯(lián)招聘25%的股份。招聘市場(chǎng)受宏觀經(jīng)濟(jì)影響較大，未來幾年預(yù)計(jì)中國招聘市場(chǎng)以及網(wǎng)絡(luò)招聘市長期增長的態(tài)勢(shì)不變。

10、艾瑞預(yù)計(jì)2014年中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)市場(chǎng)規(guī)模將達(dá)44.9億元，20102014年復(fù)合增長率為27.5%。 根據(jù)艾瑞咨詢統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在2011年第三季度中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)營收規(guī)模達(dá)到5.9億元，網(wǎng)絡(luò)招聘的雇主數(shù)量達(dá)到130萬家，兩者都呈高速上升趨勢(shì)?，F(xiàn)在每年的求職人員也在不斷增加，因此，未來的網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)仍然是相當(dāng)巨大的。近年來，越來越多的企業(yè)開始瞄準(zhǔn)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)這塊越來越大的蛋糕市場(chǎng)。數(shù)據(jù)顯示，2010年前程無憂、智聯(lián)招聘和中華英才網(wǎng)的網(wǎng)絡(luò)招聘營收分別為5.43億元、4.01億元和2.64億元，在該年度網(wǎng)絡(luò)招聘整體市場(chǎng)規(guī)模17億元的占比分別為31.9%、23.6%和15.5%，三大招聘網(wǎng)站總占比

11、為71.1%，其他行業(yè)類、地方類、搜索類、社交類以及其他細(xì)分類的招聘網(wǎng)站營收規(guī)模共占28.9%。由此可見，中國招聘網(wǎng)站依然保持著較為穩(wěn)定的三足鼎立格局，中短期內(nèi)不會(huì)動(dòng)搖，此外中國招聘市場(chǎng)也會(huì)繼續(xù)線上線下結(jié)合的服務(wù)形式網(wǎng)絡(luò)招聘的戰(zhàn)場(chǎng)愈演愈烈。 隨著市場(chǎng)的開放和技術(shù)門檻的降低，中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)競爭主體日益增多，總體競爭十分激烈。目前我國招聘行業(yè)的組成大致可以分為三個(gè)陣營。特點(diǎn)典型網(wǎng)站第一陣營具有全國性的影響力，綜合實(shí)力強(qiáng)，占據(jù)市場(chǎng)規(guī)模比較大前程無憂網(wǎng)、中華英才網(wǎng)智聯(lián)招聘網(wǎng) 第二陣營具有區(qū)域或行業(yè)影響力，規(guī)模不大中國人才熱線、南方人才網(wǎng)第三陣營影響力很弱或限于某一城市二、三級(jí)城市人才市場(chǎng)或機(jī)構(gòu)建立的

12、網(wǎng)站（二）網(wǎng)絡(luò)招聘有效性概念的界定招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動(dòng)的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大限度地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。 網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的定義為組織或招聘者在適 當(dāng)?shù)臅r(shí)間范圍內(nèi)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的目標(biāo)。組織的運(yùn)行需要一定的人力資源作為保證，而組織開展招聘工作正是因?yàn)槁毼挥腥笨诨蛐枰獙?shí)現(xiàn)一定的資源更替。因此，衡量組織招聘工作成效的最直接體現(xiàn)就是空缺職位填補(bǔ)數(shù)量、及時(shí)性，新招聘員工與組織、職位的匹配性等，一般認(rèn)為，

13、通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補(bǔ)越及時(shí)，新招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具體來說，可以通過考察如下指標(biāo)來評(píng)價(jià)招聘的有效性。 招聘完成比：招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%。如果招聘完成比等于或大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計(jì)劃。招聘完成時(shí)間：職位空缺到填補(bǔ)空缺所用時(shí)間。一般來說，時(shí)間越短，招聘效果越好。 應(yīng)聘比：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時(shí)說明錄用人員的素質(zhì)可能較高。錄用比：錄用人數(shù)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%.錄用比越小，

14、相對(duì)來說，錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)/實(shí)際錄用人數(shù)。錄用合格比反映當(dāng)前招聘有效性的絕對(duì)指標(biāo)，其大小反映出正確錄用程度；基礎(chǔ)比=原有人員勝任工作人數(shù)/原有總?cè)藬?shù)，反映以前招聘有效性的絕對(duì)指標(biāo)。錄用合格比和基礎(chǔ)比的差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。人力資源的招聘工作是組織的一種經(jīng)濟(jì)行為，必然要納入組織的經(jīng)濟(jì)核算，這就要求組織應(yīng)用價(jià)值工程的原理，即以最低的成本來滿足組織的需求。作為一種經(jīng)濟(jì)行為，招聘成本應(yīng)該被列為評(píng)價(jià)行為有效性的主要內(nèi)容。應(yīng)考慮到四大板塊的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘過

15、程中的一系列的顯性花費(fèi)；二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥導(dǎo)致必須重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用；三是機(jī)會(huì)成本，它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產(chǎn)生的隱性花費(fèi)；四是風(fēng)險(xiǎn)成本，它主要是指企業(yè)的稀缺人才流失或招聘不慎，導(dǎo)致未完成崗位招聘目標(biāo)，給企業(yè)管理上帶來的不必要花費(fèi)和損失。招聘的效益往往不是直接體現(xiàn)的，它體現(xiàn)在招聘到的員工為企業(yè)做的貢獻(xiàn)上。一般來說，下述指標(biāo)是常用的：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用；選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用；招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本

16、。（三）影響網(wǎng)絡(luò)招聘的因素找一個(gè)舞臺(tái)，展現(xiàn)優(yōu)美舞姿；尋一片天空，任自己大展身手。求職者能否借助網(wǎng)絡(luò)找到滿意的工作，會(huì)受到多方面的影響，如個(gè)人學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、網(wǎng)絡(luò)熟悉度、自身能力與素質(zhì)等。而企業(yè)要通過網(wǎng)絡(luò)找到合適的人才來填補(bǔ)職位的空缺，則會(huì)受到內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的影響。對(duì)于網(wǎng)絡(luò)招聘來說，還會(huì)受到招聘網(wǎng)站各方面的影響，如網(wǎng)站的易導(dǎo)航性及易用性，人才信息發(fā)布的全面性、時(shí)效性及對(duì)稱性、個(gè)性化和定制化等方面。影響企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的因素有很多，分析這些影響因素對(duì)提高企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性有指導(dǎo)意義。歸納起來，這些因素主要來自于企業(yè)因素、求職者因素和招聘網(wǎng)站因素三大類，根據(jù)上述分析，具體表達(dá)如圖所示：工作分

17、析，招聘規(guī)劃招聘經(jīng)費(fèi)，招聘流程招聘者的勝任力基本素質(zhì)與技能對(duì)網(wǎng)站及其產(chǎn)品的了解完善的招聘質(zhì)量考核體系招聘廣告的設(shè)計(jì)與制作導(dǎo)航性，易用性信息內(nèi)容工作能力適應(yīng)能力企業(yè)因素求職者個(gè)人因素招聘網(wǎng)站因素個(gè)性化和定制化影響企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的因素安全性專業(yè)性三、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)與不足由于受網(wǎng)絡(luò)發(fā)展和普及程度的影響，國內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)招聘還處于起步階段。北京人上網(wǎng)求職的比例全國最高，其次是上海，再次是深圳和廣州，而在更多的內(nèi)陸地區(qū)，網(wǎng)絡(luò)求職的比例更低，更多的人還是認(rèn)可平面媒體發(fā)布的招聘廣告。然而機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，網(wǎng)絡(luò)的高速度與巨大的信息量賦予了網(wǎng)絡(luò)招聘得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。（一）網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)1覆蓋面廣互聯(lián)網(wǎng)的覆蓋是以往任何

18、媒介都無法比擬的，它的觸角可以輕易地延伸到世界的每個(gè)角落。網(wǎng)絡(luò)招聘依托于互聯(lián)網(wǎng)的這個(gè)特點(diǎn)，達(dá)到了傳統(tǒng)招聘方式無法獲得的效果。2方便、快捷、時(shí)效性強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘的雙方通過交互式的網(wǎng)上登陸和查詢完成信息的交流。這種方式與傳統(tǒng)招聘方式不同，它不強(qiáng)求時(shí)間和空間上的絕對(duì)一致，方便了雙方時(shí)間的選擇?；ヂ?lián)網(wǎng)本身不受時(shí)間、地域限制，也不受服務(wù)周期和發(fā)行渠道限制。它不僅可以迅速、快捷地傳遞信息，而且還可以瞬問更新信息。這種基于招聘雙方主動(dòng)性的網(wǎng)上交流，于無聲無息之間，完成了及時(shí)、迅捷的互動(dòng)。3成本低網(wǎng)絡(luò)招聘在節(jié)約費(fèi)用上有很大的優(yōu)勢(shì)。對(duì)于畢業(yè)生來說，通過輕點(diǎn)鼠標(biāo)即可完成個(gè)人簡歷的傳遞，原本一個(gè)月才能完成的信息整理、發(fā)

19、布工作，現(xiàn)在可能只要半天就能夠完成。這既節(jié)約了復(fù)印、打印費(fèi)用，還省卻了一番鞍馬勞頓。對(duì)用人單位來講，網(wǎng)絡(luò)招聘的成本更低。 4針對(duì)性強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘是一個(gè)跨時(shí)空的互動(dòng)過程，對(duì)供求雙方而言都是主動(dòng)行為，無論是用人單位還是個(gè)人都能根據(jù)自己的條件在網(wǎng)上進(jìn)行選擇。這種積極的互動(dòng)，減少了招聘和應(yīng)聘過程中的盲目行為。目前，一些大型的人才招聘網(wǎng)站都提供了個(gè)性化服務(wù)，如快捷搜索方式，條件搜索引擎等，這進(jìn)一步加強(qiáng)了網(wǎng)絡(luò)招聘的針對(duì)性。 5信息量大招聘網(wǎng)站的信息量是非常大的，任何一個(gè)招聘網(wǎng)站提供的職位數(shù)量都有可以上萬，而現(xiàn)場(chǎng)招聘、報(bào)紙廣告由于空間、時(shí)間等限制，招聘職位的數(shù)量是無法與網(wǎng)絡(luò)招聘相比的。且網(wǎng)站的招聘信息每天都會(huì)有

20、更新，方便查詢與搜索。6.網(wǎng)上招聘具有隱蔽性網(wǎng)上人力資源爭奪是一場(chǎng)沒有硝煙的戰(zhàn)爭，因而隱蔽具有更大的殺傷性，公司可以收集到成千上萬的簡歷，作為公司的人力資源儲(chǔ)備。（二）網(wǎng)絡(luò)招聘的不足 1.缺乏面對(duì)面交流無法深度考察應(yīng)聘者能力，內(nèi)在素質(zhì)，語言表達(dá)能力，思維敏捷程度，外在形象氣質(zhì)等，網(wǎng)絡(luò)招聘只是完成了招聘的第一步。 2.安全性不高目前網(wǎng)站稂莠不齊，加之缺乏有效的規(guī)范和監(jiān)管措施，個(gè)人資料通過網(wǎng)絡(luò)泄露帶來不必要的麻煩，更有甚者利用求職者信息不法牟利。 3.信息真實(shí)性低隊(duì)進(jìn)行網(wǎng)上身份認(rèn)證，虛假信息入侵，是目前網(wǎng)絡(luò)招聘的最大難題，網(wǎng)站的不真實(shí)信息來源于網(wǎng)站，用人單位和個(gè)人。 4.簡歷投出去就石沉大海這種情

21、況對(duì)于網(wǎng)上求職者來說已習(xí)以為常，由于缺少與用人單位的溝通，求職者在投出簡歷后會(huì)陷入被動(dòng)等待狀態(tài)。 5.技術(shù)和服務(wù)體系不完善目前大多數(shù)招聘網(wǎng)站在深層次的服務(wù)上還很薄弱，對(duì)人才市場(chǎng)的分析、市場(chǎng)供求傾向、薪資水平、相關(guān)人事制度變化等方面的咨詢服務(wù)也十分有限。網(wǎng)絡(luò)招聘的服務(wù)體系還處于初步發(fā)展階段，需要進(jìn)一步發(fā)展改進(jìn)。 6.信息處理難度大和網(wǎng)絡(luò)招聘成功率低信息的極大豐富也就意味著極大的泛濫，先進(jìn)的的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)極大地提高了信息傳遞速度，對(duì)于一個(gè)職位會(huì)產(chǎn)生許多求職者，人力資源部門不得不花費(fèi)大量時(shí)間進(jìn)行篩選，從而出現(xiàn)疲于應(yīng)付的現(xiàn)象。中國當(dāng)前存在的招聘方式很多，在此我們將網(wǎng)絡(luò)招聘以外的其他招聘方式定義為傳統(tǒng)招聘方

22、式，以招聘會(huì)、報(bào)紙廣告、人才獵頭為主要代表。比較網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘方式的招聘特點(diǎn)，更好的了解各種招聘方式的優(yōu)劣勢(shì)：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)招聘會(huì)可以直接交流，效率比較高；時(shí)效性比較強(qiáng)持續(xù)的時(shí)間短，質(zhì)量較低報(bào)紙廣告覆蓋面廣，影響力強(qiáng)，信息量大，地域性強(qiáng) 費(fèi)用高，效率低，難招聘到高級(jí)人才。人才獵頭質(zhì)量高，適合高級(jí)人才的招聘費(fèi)用高，針對(duì)性很強(qiáng)熟人推薦命中率高，相對(duì)簡便、快捷，針對(duì)性強(qiáng)需長時(shí)間的準(zhǔn)備，人脈積累需要一定的家庭、個(gè)人背景網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，方便快捷、時(shí)效性強(qiáng)，成本低，針對(duì)性強(qiáng)，信息量大，虛假信息很難控制，成功率低。四、強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)招聘有效性對(duì)策網(wǎng)絡(luò)招聘這樣一個(gè)新生事物有巨大的潛力也有明顯的缺陷，我們應(yīng)當(dāng)加以改進(jìn)

23、完善。（一）相關(guān)建議1.從政府角度出發(fā)對(duì)提高網(wǎng)絡(luò)招聘有效性提出建議首先，健全立法?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展日新月異，而我國的相關(guān)立法卻相對(duì)滯后，現(xiàn)有法律幾乎沒有針對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的，業(yè)務(wù)相關(guān)安逸可以借鑒，故而加強(qiáng)立法勢(shì)在必行。其次，激勵(lì)規(guī)范的管理制度。明確網(wǎng)站，招聘單位和個(gè)人發(fā)布虛假信息所承擔(dān)的的責(zé)任，尤其是招聘網(wǎng)站的連帶責(zé)任，這樣可促使其對(duì)招聘網(wǎng)站和個(gè)人的虛假信息進(jìn)行監(jiān)管。2.從招聘網(wǎng)站角度出發(fā)對(duì)提高網(wǎng)絡(luò)招聘有效性提出建議招聘網(wǎng)站在網(wǎng)絡(luò)招聘中起著中介作用，它不僅為用人單位和求職者提供了招聘和求職應(yīng)聘的平臺(tái)，還為兩者提供超值的服務(wù)以增強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性。 網(wǎng)絡(luò)招聘本質(zhì)上還是一項(xiàng)人力資源服務(wù)，因此功能和服務(wù)仍然是

24、網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展和完善的重點(diǎn)工作。在技術(shù)可以達(dá)到的范圍內(nèi)，網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)該盡量完善系統(tǒng)功能，規(guī)范和簡化操作流程，強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)用深度，努力提供令企業(yè)和個(gè)人滿意的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。首先，可以采取適當(dāng)?shù)氖召M(fèi)服務(wù)制度。網(wǎng)絡(luò)招聘中的大量問題是由當(dāng)事人的不嚴(yán)肅行為造成的。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來講，低成本的資源如果不加以有效地控制和管理，必然導(dǎo)致低效率，造成資源浪費(fèi)現(xiàn)象。針對(duì)這種狀況，可以通過適當(dāng)?shù)奶岣哒衅赋杀緛硐拗茟?yīng)聘者的不嚴(yán)肅行為。其次，在技術(shù)上進(jìn)行革新和改造。在技術(shù)上進(jìn)行革新和改造可以給網(wǎng)絡(luò)招聘創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。技術(shù)是網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的關(guān)鍵所在，這樣可以改善網(wǎng)絡(luò)篩選手段，降低信息處理難度，提高電子招聘的可信度等，從而促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)

25、招聘的發(fā)展。再次，細(xì)分市場(chǎng)，進(jìn)行專業(yè)化服務(wù)。我國網(wǎng)絡(luò)招聘已進(jìn)入到市場(chǎng)細(xì)分時(shí)代，招聘網(wǎng)站需要根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)尋求合適的差異化定位，提供優(yōu)質(zhì)的專業(yè)化服務(wù)，并以此來設(shè)置自身的競爭優(yōu)勢(shì)，超越同質(zhì)化競爭。專業(yè)于某一行業(yè)，能夠更加貼近用戶，可以充分整合專有行業(yè)資源，為企業(yè)和個(gè)人提供高質(zhì)量的網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)。最后，采用可靠的信息安全技術(shù)，提高網(wǎng)站系統(tǒng)安全系數(shù)，保證信息的保密性、完整性。信息安全是互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)應(yīng)用最關(guān)心和最急需解決的問題之一，這一問題的解決對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的深入發(fā)展具有巨大的促進(jìn)和推動(dòng)作用。針對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘而言，需要保證各種重要資料、商業(yè)秘密或其它保密信息在存儲(chǔ)、傳輸和利用過程中不被竊取、泄漏和篡改，保證招聘網(wǎng)站

26、系統(tǒng)不受病毒的感染，保證所發(fā)布職位信息及人才信息的真實(shí)性以及發(fā)布信息或其它網(wǎng)絡(luò)行為的不可否認(rèn)性。3.從企業(yè)角度出發(fā)對(duì)提高網(wǎng)絡(luò)招聘有效性提出建議從企業(yè)角度來講，人才是企業(yè)的核心資源，招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。能否招到合適的人才，企業(yè)首先要建立健全招聘管理制度。做好人力資源規(guī)劃，采取科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法，采取恰當(dāng)?shù)恼衅阜绞绞瞧髽I(yè)招聘有效性的有力保障。首先，充分利用自己公司的主頁，許多公司都建有自己的網(wǎng)站，并將本本企業(yè)的職位空缺在網(wǎng)站上公布。如果求職者希望進(jìn)入某個(gè)企業(yè)，可以直接進(jìn)入該公司網(wǎng)站進(jìn)行關(guān)注。其次，在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實(shí)工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求

27、職者來欺騙企業(yè)(比如求職者偽造文憑、推薦信)，夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動(dòng)合同，這就會(huì)造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發(fā)招聘的風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來巨大的損失。為正確規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到招聘的有效性，解決招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策就是增加雙方信息對(duì)稱的程度，4.從應(yīng)聘者角度出發(fā)對(duì)提高網(wǎng)絡(luò)招聘有效性提出建議從應(yīng)聘者角度來講，首先要提高自身的綜合素質(zhì)。21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)爆炸的時(shí)代，是一個(gè)競爭的時(shí)代，是一個(gè)素質(zhì)教育時(shí)代。就業(yè)市場(chǎng)上的競爭，早已由過去的“文憑競爭”轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰Ω偁帯Ｗ鳛閼?yīng)聘者要想脫穎而出，順利入職就必須提高自己能力和素質(zhì)。同時(shí)還應(yīng)注意應(yīng)聘的技巧，做好每一個(gè)細(xì)節(jié)。（1）網(wǎng)站的選擇與簡歷的制作 企業(yè)在

28、招聘時(shí)，無論采用何種招聘途徑，都會(huì)要求應(yīng)聘者先遞交一份電子簡歷或書面簡歷，招聘者往往先通過簡歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步的篩選，那么如何才能寫好一份簡歷，讓自己從千百份簡歷中脫穎而出，打動(dòng)招聘人員呢?以下幾點(diǎn)很重要: 首先，簡歷內(nèi)容必須真實(shí):IBM中國區(qū)人力資源總監(jiān)白文杰強(qiáng)調(diào)，不管是你的知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力，還是你的工作經(jīng)歷，不管是簡歷的哪個(gè)環(huán)節(jié)，哪怕是一個(gè)細(xì)小的部分，書寫這些東西時(shí)，都要遵循真實(shí)的原則，并要執(zhí)行好“真實(shí)”這個(gè)原則。在招聘過程中，如果一旦被用人單位發(fā)現(xiàn)你的簡歷有造假的現(xiàn)象，應(yīng)聘者的人品道德也就會(huì)完全喪失，這也注定這個(gè)應(yīng)聘者無法找到優(yōu)秀的雇主。 其次，求職目標(biāo)明確:IBM負(fù)責(zé)校園招聘的蘇毅表

29、示，尤其是在中請(qǐng)大公司的職位時(shí)，一定要在簡歷最醒目處，明確表述清楚自己希一望工作的“目標(biāo)城市”“目標(biāo)部門”以及“目標(biāo)崗位”。特別是要重視自己理想的職位是什么，然后從專業(yè)、技能、經(jīng)驗(yàn)、興趣等方面簡單分析你的目標(biāo)職位的由來。絕對(duì)忌諱那些眉毛胡子一把抓的中請(qǐng)者，而這種對(duì)自己職位沒有明確目標(biāo)的中請(qǐng)者，也是最容易被淘汰的對(duì)象。 再次，簡歷簡潔而厚實(shí):簡潔就是不要把簡歷寫上七八頁，甚至是一本書。一般人力資源部門負(fù)責(zé)第一輪簡歷篩選的人，根本沒有那么多的精力看。一份“一目了然”的簡歷，一定是把應(yīng)聘者的最大特點(diǎn)放在簡歷最突出的位置，千萬不能讓篩選簡歷的人，從簡歷中總結(jié)、提煉你的特點(diǎn)。厚實(shí)是指簡歷內(nèi)容要豐富，傳遞

30、的信息量必須大要把自己的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、能力優(yōu)勢(shì)都一一表達(dá)清楚。 第四，忌寫所有經(jīng)驗(yàn):你所參加的實(shí)踐，項(xiàng)目以及自己寫的論文等最好不要全部寫出來，只需要描述與自己現(xiàn)在應(yīng)聘職位要求所相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷就可以了用這些經(jīng)驗(yàn)證明你有能力做好自己的目標(biāo)工作，能勝任自己的目標(biāo)崗位。（2）提高自身的綜合素質(zhì)求職者因素對(duì)招聘有效性是有顯著影響的。求職者在提高自身綜合素質(zhì)的同時(shí)也在一定程度增強(qiáng)了企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性。在今天這個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，是擁有比別人更多更好更及時(shí)的信息，誰就是勝利者，在實(shí)際生活中不僅要廣泛的搜集信息，還要增強(qiáng)對(duì)信息的立即，做出準(zhǔn)確判斷。求職者增強(qiáng)自己思考與創(chuàng)新意識(shí)。當(dāng)然道德素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通表

31、達(dá)能力、學(xué)習(xí)能力都是必不可少的。在學(xué)習(xí)和工作中要有意識(shí)的培養(yǎng)自己各方面的能力，這樣才能在激烈的競爭中取勝。（二） 本文總結(jié)在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，人力資源管理與開發(fā)在現(xiàn)代組織管理中的地位與作用也越來越受到重視。網(wǎng)絡(luò)在人力資源管理中的作用也日益突出，尤其在招聘工作中。招聘工作的有效性一直都是企業(yè)非常關(guān)心的問題。在網(wǎng)絡(luò)招聘盛行的今天，網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性受到了更多企業(yè)的關(guān)注。要想確保網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性，首先要明白哪些因素會(huì)影響到網(wǎng)絡(luò)招聘。理論是實(shí)踐的基礎(chǔ)，要想在網(wǎng)絡(luò)招聘中避免失敗，就必須有網(wǎng)絡(luò)招聘有效性影響因素的理論指導(dǎo)。不能系統(tǒng)的了解影響因素，以及網(wǎng)絡(luò)招聘有效理論的缺乏，是導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)招聘效果不盡如人意的重

32、要原因。就目前中國的網(wǎng)絡(luò)招聘領(lǐng)域而言，迫切需求一場(chǎng)真正的變革，一個(gè)真正的創(chuàng)新服務(wù)，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)不再是早期的高投入高產(chǎn)出的領(lǐng)域，未來的網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)如果沒有辦法真正解決企業(yè)招聘效果，將會(huì)是高投入低產(chǎn)出，甚至高投入零產(chǎn)出的行業(yè)，但綜合而言，網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)未來的前景光明，參考文獻(xiàn)1陳欣.企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)分析與優(yōu)化方案設(shè)計(jì)M.市場(chǎng)現(xiàn)代化2005，(16)2熊軍.網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題與對(duì)策探討M.市場(chǎng)現(xiàn)代化2006，(459)：1793川熊軍，人才招聘網(wǎng)站的優(yōu)勢(shì)、不足及改進(jìn)措施J，人事人才，2006-054田兆福，網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀及應(yīng)注意的問題J ,商業(yè)研究，2004，(09)5鮑志倫，我國網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀及其提

33、升途徑初探J.經(jīng)濟(jì)論壇.2005，(9)：139-1406趙修文，張曉賽.淺析企業(yè)的有效招聘J.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006, (24) :324-3257中人網(wǎng).提高人員招聘有效性對(duì)策.8成江東，網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題與對(duì)策探討J ,商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006，(02)9孫文靜.員工招聘中的若干博弈問題研究J.安徽農(nóng)業(yè)科學(xué)，2006，(16)： 311-31310徐君.企業(yè)在人員招聘中存在的問題及對(duì)策J.價(jià)值工程，2002, (03) :44-4611趙曙明.人力資源管理研究.中國人民大學(xué)出版社，200712別董玉紅，試論網(wǎng)絡(luò)招聘J.河北建筑科技學(xué)院學(xué)報(bào)(社科版)，2006，(23)13于東陽，如何有效實(shí)施網(wǎng)

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