論公共部門人力資源的開發(fā)和利用

1、論公共部門人力資源的開發(fā)和利用    摘要：人力資源是所有資源中最寶貴的資源，一個(gè)國(guó)家和組織只有真正擁有了高質(zhì)量的人力資源，才真正擁有了競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力。隨著社會(huì)生產(chǎn)的發(fā)展，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)對(duì)人力資源的質(zhì)量提出了更高的要求。公共部門作為管理國(guó)家事務(wù)的機(jī)關(guān)，憑借其獨(dú)特的魅力，匯聚了一大批人力資源。如何真正開發(fā)和利用好人力資源成為一個(gè)難題擺在公共部門的面前。本文總結(jié)改革開放以來(lái)，我國(guó)公共部門人力資源開發(fā)和利用取得的成績(jī)，深刻分析了當(dāng)前存在的問(wèn)題和原因，并提出了建設(shè)性的意見和建議。 關(guān)鍵詞：公共部門，人力資源，開發(fā)，利用 中圖分類號(hào)：D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編

2、號(hào)： 當(dāng)今時(shí)代人力資源已成為第一資源。公共部門人力資源又是人力資源中的一個(gè)特殊群落，承擔(dān)著為整個(gè)國(guó)家提供公共產(chǎn)品、維持社會(huì)公共秩序的重要職能，公共部門人力資源就成為公共社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是公共部門的一個(gè)關(guān)鍵性要素。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起，我國(guó)公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。因此，分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題和原因，并據(jù)此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。只有建立有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國(guó)公共部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。 一、公共部門人力資源開發(fā)和利用現(xiàn)狀 改革開放30多年來(lái)，從“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”到“

3、人才資源是第一資源”，從“尊重知識(shí)、尊重人力”到科學(xué)人才觀，從實(shí)施“科教興國(guó)戰(zhàn)略”到“人力強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略”，從“黨管干部”到“黨管人才”我們黨愛才、識(shí)才、用才、聚才的一系列重要舉措，使干部人事制度管理工作的思想觀念和方式方法都發(fā)生了根本變化，推進(jìn)了干部工作的科學(xué)化、民主化、制度化。2006年6月1日正式開始實(shí)施公務(wù)員法，標(biāo)志著我國(guó)公共部門人力資源建設(shè)又步入了一個(gè)新的歷史發(fā)展階段。 （一）公共部門人力資源管理相關(guān)制度已基本建立 1993年8月14日，國(guó)務(wù)院頒布國(guó)家公務(wù)員暫行條例，標(biāo)志著公務(wù)員制度在我國(guó)正式建立。隨后陸續(xù)制定出臺(tái)了20多個(gè)相配套的暫行規(guī)定、實(shí)施辦法及政策規(guī)定，基本形成以條例為主體的法律法

4、規(guī)體系。2005年4月，第十屆全國(guó)人大常委會(huì)第十五次會(huì)議審計(jì)通過(guò)了公務(wù)員法，這是我國(guó)50多年來(lái)干部人事管理第一部總章程性質(zhì)的法律，在干部人事工作歷史上具有里程碑意義。其后，公務(wù)員考核、考試錄用、獎(jiǎng)勵(lì)、處分、調(diào)任、職務(wù)與級(jí)別、非領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置、職務(wù)任免與升降、培訓(xùn)、申訴等配套法規(guī)相繼出臺(tái)。這些法律法規(guī)，進(jìn)一步健全了我國(guó)公務(wù)員管理的制度體系，為科學(xué)、民主、依法管理公務(wù)員隊(duì)伍提供了重要依據(jù)。 （二）公共部門人力資源管理機(jī)制的運(yùn)行較為正常 公開平等競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人機(jī)制普遍建立。在“進(jìn)口”處，堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”，到2007年底全國(guó)共考試錄用公務(wù)員近110萬(wàn)人:1，為各級(jí)黨政機(jī)關(guān)選拔了一大批年紀(jì)輕、學(xué)歷高、素質(zhì)好的

5、優(yōu)秀人力；在職務(wù)晉升上，破除和“論資排輩”，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，一大批優(yōu)秀公務(wù)員脫穎而出。激勵(lì)保障機(jī)制普遍推行。實(shí)行考核制度，對(duì)公務(wù)員的“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。新陳代謝機(jī)制基本形成。退休、辭職、辭退、交流等制度的建立，有效破解了“能進(jìn)不能出”的難題，實(shí)現(xiàn)了公務(wù)員的正常交替更新，增強(qiáng)了隊(duì)伍的生機(jī)與活力。監(jiān)督制約機(jī)制發(fā)揮有效作用。行為規(guī)范、紀(jì)律、處分、輪崗、回避等制度的實(shí)行，強(qiáng)化了對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督約束，規(guī)范了公務(wù)員的履職行為，促進(jìn)了機(jī)關(guān)廉政建設(shè)。這些機(jī)制的建立和有效運(yùn)行，為公共部門人力資源隊(duì)伍建設(shè)提供了廣闊的空間和持久的動(dòng)力。 （三）公共部門人力資源管理的整體素質(zhì)普遍得到提高 政府高度重視公共

6、部門人力資源的培訓(xùn)，以促進(jìn)新錄用人員適應(yīng)崗位為目的的初任培訓(xùn)、以新晉升人員適應(yīng)新職位為目的的任職培訓(xùn)、以補(bǔ)充新知識(shí)與新技能為目的的更新知識(shí)培訓(xùn)和專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作等正常開展，出國(guó)（境）培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)等不斷加強(qiáng)，從而使公共部門人力資源隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)發(fā)展了較大變化，從學(xué)歷上看，大專以上人員占總數(shù)的比例由1992年的30%，上升到2007年的86%；從知識(shí)結(jié)構(gòu)上看，公共部門人力資源的公共管理、公共政策、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代科技、法律以及計(jì)算機(jī)等知識(shí)得到了補(bǔ)充；從能力結(jié)構(gòu)上看，公共部門人力資源的依法行政、公共服務(wù)、調(diào)查研究、溝通協(xié)調(diào)、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等能力有了很大提升。 二、公共部門人力資源開發(fā)和利用存

7、在的問(wèn)題和原因分析 科學(xué)的政策和制度為政府拓寬選才視野、正確使用人才、調(diào)動(dòng)公共部門人力資源的積極性起到很好的作用。但是，隨著改革的進(jìn)一步深入，公共部門人力資源開發(fā)的利用情況不容樂(lè)觀，主要存在以下幾個(gè)方面的不足： （一）仍停留在傳統(tǒng)人事行政管理層面，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)識(shí)不足 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理，是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源的管理理論認(rèn)為：人應(yīng)該取代工作成為管理的核心，管理不應(yīng)該站在對(duì)立角度來(lái)對(duì)人進(jìn)行控制，而應(yīng)該將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理，激發(fā)他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。人力資

8、源的管理理論注重把開發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起，具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)并沒有真正將公共部門公職人員當(dāng)成人力資源來(lái)對(duì)待，更沒有在管理體制上引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和思路。 （二）評(píng)估考核流于形式，難以體現(xiàn)實(shí)際工作能力 目前，公共部門也非常重視對(duì)人力資源的評(píng)估考核，但是存在以下現(xiàn)象：一是大多數(shù)只重視年度考核，忽視平時(shí)考核；二是評(píng)估多以官方為主，多是上級(jí)行政機(jī)關(guān)對(duì)下級(jí)的評(píng)估；三是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，評(píng)估方法多為定性，德、能、勤、績(jī)、廉，缺乏量化從而難以比較，并且對(duì)這五個(gè)方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定，較少采取定量方法，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不夠科學(xué)，難以保證考核的客觀性和公正性；四是

9、考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象；五是忽略結(jié)果的應(yīng)用。總之，公共部門考核評(píng)估過(guò)程具有封閉性、神秘性，缺乏監(jiān)督，難以體現(xiàn)公職人員實(shí)際的工作能力。 （三）人力資源培訓(xùn)計(jì)劃缺乏系統(tǒng)性和連貫性 公共部門的人力資源管理部門對(duì)組織成員的培訓(xùn)，多帶有隨意性，缺乏統(tǒng)籌考慮，存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：一是多從整體出發(fā)，培訓(xùn)流于形式，缺乏對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃和能力的開發(fā)，或使得公職人員學(xué)習(xí)動(dòng)力不強(qiáng)；二是培訓(xùn)的方法也比較單一，主要采用課堂教授的方式，現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)運(yùn)用得比較少，不能滿足公職人員多樣化的需求；三是人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距，各級(jí)學(xué)校和行政學(xué)院承擔(dān)了公職人員的培訓(xùn)功能，培訓(xùn)內(nèi)容大多以思想品德和政策理論為核心，知識(shí)難度低，導(dǎo)致培訓(xùn)的積極性越來(lái)越低。四是培訓(xùn)方式比較落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)方法很少運(yùn)用，培訓(xùn)效果大打折扣。 （四）人力資源行政行為過(guò)于保守 公共部門公職人員要受很多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢(shì)必或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，多半帶有“官”的味道。因此，這就導(dǎo)致了在公共部門中工作的