論公共部門人力資源的開發(fā)和利用

1、論公共部門人力資源的開發(fā)和利用    摘要：人力資源是所有資源中最寶貴的資源，一個國家和組織只有真正擁有了高質(zhì)量的人力資源，才真正擁有了競爭的實力。隨著社會生產(chǎn)的發(fā)展，現(xiàn)代科學技術對人力資源的質(zhì)量提出了更高的要求。公共部門作為管理國家事務的機關，憑借其獨特的魅力，匯聚了一大批人力資源。如何真正開發(fā)和利用好人力資源成為一個難題擺在公共部門的面前。本文總結(jié)改革開放以來，我國公共部門人力資源開發(fā)和利用取得的成績，深刻分析了當前存在的問題和原因，并提出了建設性的意見和建議。 關鍵詞：公共部門，人力資源，開發(fā)，利用 中圖分類號：D035.2文獻標識碼： A 文章編

2、號： 當今時代人力資源已成為第一資源。公共部門人力資源又是人力資源中的一個特殊群落，承擔著為整個國家提供公共產(chǎn)品、維持社會公共秩序的重要職能，公共部門人力資源就成為公共社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要基礎，是公共部門的一個關鍵性要素。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。因此，分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題和原因，并據(jù)此采取針對性的改進措施十分重要。只有建立有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國公共部門的高效運轉(zhuǎn)。 一、公共部門人力資源開發(fā)和利用現(xiàn)狀 改革開放30多年來，從“科學技術是第一生產(chǎn)力”到“

3、人才資源是第一資源”，從“尊重知識、尊重人力”到科學人才觀，從實施“科教興國戰(zhàn)略”到“人力強國戰(zhàn)略”，從“黨管干部”到“黨管人才”我們黨愛才、識才、用才、聚才的一系列重要舉措，使干部人事制度管理工作的思想觀念和方式方法都發(fā)生了根本變化，推進了干部工作的科學化、民主化、制度化。2006年6月1日正式開始實施公務員法，標志著我國公共部門人力資源建設又步入了一個新的歷史發(fā)展階段。 （一）公共部門人力資源管理相關制度已基本建立 1993年8月14日，國務院頒布國家公務員暫行條例，標志著公務員制度在我國正式建立。隨后陸續(xù)制定出臺了20多個相配套的暫行規(guī)定、實施辦法及政策規(guī)定，基本形成以條例為主體的法律法

4、規(guī)體系。2005年4月，第十屆全國人大常委會第十五次會議審計通過了公務員法，這是我國50多年來干部人事管理第一部總章程性質(zhì)的法律，在干部人事工作歷史上具有里程碑意義。其后，公務員考核、考試錄用、獎勵、處分、調(diào)任、職務與級別、非領導設置、職務任免與升降、培訓、申訴等配套法規(guī)相繼出臺。這些法律法規(guī)，進一步健全了我國公務員管理的制度體系，為科學、民主、依法管理公務員隊伍提供了重要依據(jù)。 （二）公共部門人力資源管理機制的運行較為正常 公開平等競爭擇優(yōu)的用人機制普遍建立。在“進口”處，堅持“凡進必考”，到2007年底全國共考試錄用公務員近110萬人:1，為各級黨政機關選拔了一大批年紀輕、學歷高、素質(zhì)好的

5、優(yōu)秀人力；在職務晉升上，破除和“論資排輩”，實行競爭上崗，一大批優(yōu)秀公務員脫穎而出。激勵保障機制普遍推行。實行考核制度，對公務員的“德、能、勤、績、廉”進行全面評價。新陳代謝機制基本形成。退休、辭職、辭退、交流等制度的建立，有效破解了“能進不能出”的難題，實現(xiàn)了公務員的正常交替更新，增強了隊伍的生機與活力。監(jiān)督制約機制發(fā)揮有效作用。行為規(guī)范、紀律、處分、輪崗、回避等制度的實行，強化了對公務員的監(jiān)督約束，規(guī)范了公務員的履職行為，促進了機關廉政建設。這些機制的建立和有效運行，為公共部門人力資源隊伍建設提供了廣闊的空間和持久的動力。 （三）公共部門人力資源管理的整體素質(zhì)普遍得到提高 政府高度重視公共

6、部門人力資源的培訓，以促進新錄用人員適應崗位為目的的初任培訓、以新晉升人員適應新職位為目的的任職培訓、以補充新知識與新技能為目的的更新知識培訓和專門業(yè)務培訓工作等正常開展，出國（境）培訓、學歷培訓等不斷加強，從而使公共部門人力資源隊伍的知識結(jié)構(gòu)發(fā)展了較大變化，從學歷上看，大專以上人員占總數(shù)的比例由1992年的30%，上升到2007年的86%；從知識結(jié)構(gòu)上看，公共部門人力資源的公共管理、公共政策、市場經(jīng)濟、現(xiàn)代科技、法律以及計算機等知識得到了補充；從能力結(jié)構(gòu)上看，公共部門人力資源的依法行政、公共服務、調(diào)查研究、溝通協(xié)調(diào)、應對突發(fā)事件、學習創(chuàng)新等能力有了很大提升。 二、公共部門人力資源開發(fā)和利用存

7、在的問題和原因分析 科學的政策和制度為政府拓寬選才視野、正確使用人才、調(diào)動公共部門人力資源的積極性起到很好的作用。但是，隨著改革的進一步深入，公共部門人力資源開發(fā)的利用情況不容樂觀，主要存在以下幾個方面的不足： （一）仍停留在傳統(tǒng)人事行政管理層面，對現(xiàn)代人力資源管理理論認識不足 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴格的規(guī)制對員工進行管理，是為完成組織的目標而實行的戰(zhàn)術性、技術性的管理工作。人力資源的管理理論認為：人應該取代工作成為管理的核心，管理不應該站在對立角度來對人進行控制，而應該將工作人員作為一種主動的資源進行管理，激發(fā)他們的主動性和創(chuàng)造性，進而增強組織的能力。人力資

8、源的管理理論注重把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)公共組織的目標聯(lián)系在一起，具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。我國長期以來并沒有真正將公共部門公職人員當成人力資源來對待，更沒有在管理體制上引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和思路。 （二）評估考核流于形式，難以體現(xiàn)實際工作能力 目前，公共部門也非常重視對人力資源的評估考核，但是存在以下現(xiàn)象：一是大多數(shù)只重視年度考核，忽視平時考核；二是評估多以官方為主，多是上級行政機關對下級的評估；三是考核標準不明確，評估方法多為定性，德、能、勤、績、廉，缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權重沒有明確的規(guī)定，較少采取定量方法，導致評估結(jié)果不夠科學，難以保證考核的客觀性和公正性；四是

9、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；五是忽略結(jié)果的應用。總之，公共部門考核評估過程具有封閉性、神秘性，缺乏監(jiān)督，難以體現(xiàn)公職人員實際的工作能力。 （三）人力資源培訓計劃缺乏系統(tǒng)性和連貫性 公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓，多帶有隨意性，缺乏統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在：一是多從整體出發(fā)，培訓流于形式，缺乏對個人的職業(yè)生涯規(guī)劃和能力的開發(fā)，或使得公職人員學習動力不強；二是培訓的方法也比較單一，主要采用課堂教授的方式，現(xiàn)代化的培訓技術運用得比較少，不能滿足公職人員多樣化的需求；三是人力資源培訓工作與實際需要存在差距，各級學校和行政學院承擔了公職人員的培訓功能，培訓內(nèi)容大多以思想品德和政策理論為核心，知識難度低，導致培訓的積極性越來越低。四是培訓方式比較落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進方法很少運用，培訓效果大打折扣。 （四）人力資源行政行為過于保守 公共部門公職人員要受很多規(guī)章制度的限制，強調(diào)嚴格遵守規(guī)則，勢必或多或少地變得墨守成規(guī)和強求一致，多半帶有“官”的味道。因此，這就導致了在公共部門中工作的