煤礦績效管理考核體系1課件

1、某煤礦績效管理考核體系績效考評層次結(jié)構(gòu)崗位工資=總得分崗位工資標(biāo)準(zhǔn)月度考核月度考核KPI考評上級季度考核季度考核360度綜合素質(zhì)考評下級上級平級季度績效工資=季度績效得分季度績效工資標(biāo)準(zhǔn)季度績效得分=（3個月KPI平均得分權(quán)重）綜合素質(zhì)考評得分權(quán)重年終特別獎標(biāo)準(zhǔn)4個季度綜合素質(zhì)考評平均得分權(quán)重年度考核年度考核12個月KPI考評平均得分權(quán)重年終特別獎=安全責(zé)任獎一票否決制無死亡事故按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終總收入進(jìn)行二維分析確定個人發(fā)展方向KPI指標(biāo)體系操作說明: KPI評估指標(biāo)為平衡計分卡指標(biāo)。 KPI測評主要是為了測評礦級管理層的工作能力及領(lǐng)導(dǎo)能力。其考評的結(jié)果主要用于月度崗位工資的計算；另外季度績效工

2、資和年終特別獎的考核以及在“二維分析績效 與能力綜合分析”上也將用到該結(jié)果，以確定礦級管理層的季度績效、年終特別獎及個人發(fā)展方向。 在KPI測評中，每一個被考核人將由其直接上級進(jìn)行考評。 KPI考核權(quán)重在月度考核中占100%；在季度、年度考核中占70%。礦長礦長KPIKPI（績效）考核表（績效）考核表維度評估指標(biāo)指標(biāo)說明權(quán)重目標(biāo)值實際值完成率得分財務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)和成長總得分：20 年 月總工程師總工程師KPIKPI（績效）考核表（績效）考核表維度評估指標(biāo)指標(biāo)說明權(quán)重目標(biāo)值實際值完成率得分財務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)和成長總得分：20 年 月生產(chǎn)礦長生產(chǎn)礦長KPIKPI（績效）考核表（績效）考核表維

3、度評估指標(biāo)指標(biāo)說明權(quán)重目標(biāo)值實際值完成率得分財務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)和成長總得分：20 年 月安全礦長安全礦長KPIKPI（績效）考核表（績效）考核表維度評估指標(biāo)指標(biāo)說明權(quán)重目標(biāo)值實際值完成率得分財務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)和成長總得分：20 年 月機電礦長機電礦長KPIKPI（績效）考核表（績效）考核表維度評估指標(biāo)指標(biāo)說明權(quán)重目標(biāo)值實際值完成率得分財務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)和成長總得分：20 年 月經(jīng)營礦長經(jīng)營礦長KPIKPI（績效）考核表（績效）考核表維度評估指標(biāo)指標(biāo)說明權(quán)重目標(biāo)值實際值完成率得分財務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)和成長總得分：20 年 月綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說明: 綜合素質(zhì)測評主要是為了測評礦級管理層的

4、個人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評的結(jié)果主要用于季度績效考評總分的計算；另外在“二維分析績效 與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果。 在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進(jìn)行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施。綜合素質(zhì)指標(biāo)在季度績效工資和年終的特別獎考核中權(quán)重占30%。礦級管理層綜合素質(zhì)測評表礦級管理層綜合素質(zhì)測評表評分項目評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重打分得分優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）影響力與號召力有非常強的影響力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強的領(lǐng)袖力量有較強的影響

5、力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮較強的領(lǐng)袖力量有一定的影響力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮一定的領(lǐng)袖力量有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法15%正確適度授權(quán)的能力對授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理5%協(xié)調(diào)能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強的協(xié)調(diào)能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對特殊情況適應(yīng)

6、能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力5%管理力度能緊抓所有控制項目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過失的機會能夠掌握多數(shù)的控制項目，組織運作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制項目，使部屬不會出現(xiàn)有意或無意的過失不能掌握多數(shù)的控制項目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生10%運籌帷幄能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)哪芰?，制定?guī)劃基本無偏差具有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時在某些方面會有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現(xiàn)象5%對組織內(nèi)部了解的能力能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時的掌握能夠及時、準(zhǔn)確地了解整個單位

7、的優(yōu)缺點及其他情況尚具有準(zhǔn)確了解整個單位的能力，但不夠全面及時具備局部了解單位內(nèi)部的能力，但不夠準(zhǔn)確和及時5%應(yīng)變能力具有超常的判斷能力有準(zhǔn)確、及時的判斷能力一般情況下能有準(zhǔn)確、及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷對判斷的準(zhǔn)確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現(xiàn)象5%姓名： 崗位： 總分： 200 年 季度礦級管理層綜合素質(zhì)測評表（續(xù)）礦級管理層綜合素質(zhì)測評表（續(xù)）評分項目評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重打分得分優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準(zhǔn)確及時發(fā)掘有潛能下屬，了解其發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng)能及時、準(zhǔn)確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但

8、培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足5%推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力能妥善推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能5%學(xué)習(xí)與運用新知識提高管理能力具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能加以運用具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運用能力一般思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運用5%品德行為品行端正，正直誠實，能為人楷模品行端正，正直誠實，能從己做起品行基本端正，正直誠實 品行不端，不正直誠實10%原則性原則性強，立場堅定原則性比較強，立場比較堅定能堅持原則，立場還算堅

9、定原則性不強，立場不夠堅定5%全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護(hù)整體利益全局觀念不夠強，較少考慮整體利益5%廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重5%事業(yè)心有強烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神5%企業(yè)化理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化5%注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級（請選

10、擇上、平或下），此表為不記名測評表級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表二維分析績效與能力綜合分析操作說明： 二維分析操作由公司層面進(jìn)行； 年終根據(jù)月度績效考評結(jié)果結(jié)合季度綜合素質(zhì)考評結(jié)果，進(jìn)行個人綜合能力分析，以確定礦級管理層的個人發(fā)展方向?？荚u年度綜合分析結(jié)果績效考評情況綜合素質(zhì)考評情況月份績效考評結(jié)果操作說明季度綜合素質(zhì)考評結(jié)果操作說明1按實際任職月份的考評結(jié)果進(jìn)行算術(shù)平均一按實際任職季度的考評結(jié)果進(jìn)行算術(shù)平均234二567三8910四1112綜合得分綜合得分績效綜合考評結(jié)果綜合素質(zhì)綜合考評結(jié)果優(yōu)100-90優(yōu)100-81良89-80良80-61中79-70中60-41差70以下差4

11、0以下姓名： 崗位： 崗位任職時間： 20 年二維分析二維分析績效與能力綜合績效與能力綜合分析操作模式分析操作模式KPI(低)綜合素質(zhì)（優(yōu)、良）KPI(良、中)綜合素質(zhì)（優(yōu)、良）KPI(優(yōu))綜合素質(zhì)（優(yōu)）KPI(低)綜合素質(zhì)（中）KPI(優(yōu)、良)綜合素質(zhì)（中）KPI(優(yōu)、良)綜合素質(zhì)（良、中）KPI(低)綜合素質(zhì)（低）KPI(良、中)綜合素質(zhì)（低）KPI(優(yōu)、良)綜合素質(zhì)（低）二維分析結(jié)果確定發(fā)展方向有欠缺者有欠缺者1、暫停加薪及晉生機會2、要求努力工作提高績效3、輪換崗位給予第二次機會優(yōu)秀者優(yōu)秀者1、獎勵：加薪及較多的獎金2、鼓勵：爭取更大績效3、機會：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者非常優(yōu)秀者1、各種機會和獎勵：2、高額加薪及獎金3、連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級4、其它各種獎勵有問題者有問題者1、停止一切機會與獎勵2、在績效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)3、進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理4、考慮減薪表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者1、對加薪和晉級均需慎重考慮2、提出績效要求3、培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展優(yōu)秀者優(yōu)秀者1、獎勵：加薪及較多的獎