內在動機與外在激勵

1、內在動機與外在激勵蒲勇健趙國強重慶大學經濟與工商管理學院，重慶，400044作者簡介蒲勇健(Pu YOngjian),男，(1961.11 -)，漢族，重慶市人，重慶大學經濟與工商 管理學院，副院長，教授，博士，博士生導師研究方向：博弈論與人力資源管理趙國強(ZhaO GUOqia ng),男，(1974.1)，重慶大學經濟與工商管理學院技術 經濟及管理專業(yè)2000級博士研究生研究方向：人力資源管理通訊地址：重慶大學 A區(qū)12舍2-145室400044x023-6511 三 69E-mail:基金項目：教育部人文社會科學基金，基金號為02JA880037內在動機與外在激勵摘要本文結合管理實踐系

2、統(tǒng)論述了內在動機對于個體行為的激勵作用，探討了個體的內 在動機與外在激勵之間的關系，明確了內在動機與外在激勵在激勵機制設計中的地位。 通過模型分析發(fā)現(xiàn)，內在動機對于個體的行為具有顯著的激勵作用，它能夠提高個體的 努力水平。內在動機對于外在激勵具有替代作用，內在動機是個體努力的根源，應該成 為激勵機制的核心，而外在激勵則是對內在動機的補充。 關鍵詞：內在動機，外在動機，激勵，委托代理Intrinsic Motivation and Extrinsic IncentivePu Yongjian Zhao GuoqiangCollege of economics and business admin

3、istration management, Chongqing universityAbstractThis paper discussedthe relationship between intrinsic motivation and extrinsic incentive, confirmed their statusin incentive mechanism design. By modeling analysis, we found that intrinsic motivation can exert significant incentive effect to the age

4、nt 'bsehavior; it can improve the agent ' s effort. Especially, when the individual' s intsri,nist icamnotivation boostbe the substitution of extrinsic incentive, intrinsic motivation is the source of effort and should be the core of incentive mechanism, and extrinsic incentive is the co

5、mplement to intrinsic motivation.Key words: intrinsic motivation, extrinsic motivation, incentives, principal-agent內在動機與外在激勵1 案例與問題在對企業(yè)激勵機制的實證調研中，某公司銷售部門的激勵措施引起了我們的 注意。該公司對銷售部門采取的薪酬方案極其簡單：固定工資。但是，令我們驚 奇的是在這種單調的薪酬方案下， 銷售部門的人員竟然干勁十足。 這是為什么呢？ 根據(jù)經濟學對于委托代理的研究結論：當代理人的努力水平不可觀測時，在只支 付固定工資的情況下，代理人是不會努力工作的。那么

6、，在這種極不合理的薪酬 方案中到底是什么神奇的力量在發(fā)揮著積極的激勵作用呢？帶著這個問題我們對 該公司進行了深入的調查。這是一家生物制藥企業(yè)下屬的子公司，專事納米技術在醫(yī)藥領域的開發(fā)和銷 售（以下簡稱納米公司） 。納米公司成立于 2001 年，在 2002 年 11 月份，一款藥 品成功推向市場，在不到一年的時間里已經取得了不俗的銷售業(yè)績。納米公司銷 售部門 70的員工是 2002年 7月份畢業(yè)的應屆生，其他人員為陸續(xù)從社會上招聘 的，但是年齡均在 35 歲以下。銷售部門的工資方案是這樣的：應屆畢業(yè)生中，本 科生月工資為 2000 元，碩士為 3000 元，其他從社會上招聘來的帶有一定工作經

7、驗的員工月工資較高， 在 4000-5000元之間。對于應屆畢業(yè)生來說， 他們的工資收 入與其在該城市工作的同學們相比是最低的，其他員工的工資在其同等資歷的人 中也比較低。我們還了解到，從納米公司成立至今，在近兩年的時間里，公司的 工資方案從未變過，始終都是固定工資，而且每個人的工資水平也沒有進行過調 整，至于在將來什么時候會調整也是未知的，員工們認為完全不可預期，實際上 他們對此并沒有抱什么希望。那么，是什么在激勵他們努力工作呢？當我們提出這個問題的時候，員工們 的回答幾乎一致：“我努力工作并不是為了公司，而是為了我自己，為了我將來的 事業(yè)發(fā)展。在這里我們每個人都獨立負責管理部分區(qū)域市場，我

8、們能夠得到鍛煉， 這對于我們的成長很有益處。雖然我目前的工資收入很低，但是我相信在不久的 將來，一旦我跳槽到其他公司，我會得到很高的工資” 。實際情況部分地證明了這 一點，該部門的跳槽率的確很高。經過系統(tǒng)地調查之后，納米公司銷售部門存在的下述三種現(xiàn)象吸引了我們的現(xiàn)象一：固定工資的薪酬方案，并且顯著低于外部的工資水平； 現(xiàn)象二：銷售部門的員工干勁十足，而且工作的主動性、創(chuàng)造性較高，這可 以通過業(yè)績顯示出來；現(xiàn)象三：員工的流動率很高。在我們調查的人員當中， 80的人明確表示在 將來的某個時間會跳槽， 40的人認為自己會在一年之內跳槽；在一個公司中，出現(xiàn)以上三種現(xiàn)象中的任何一種都不足為奇，可是，當所

9、有 這幾種情況同時在一個公司中出現(xiàn)的時候，不由得我們不為之側目，因為它們是 一組矛盾的組合：當現(xiàn)象一出現(xiàn)的時候，現(xiàn)象二不應該出現(xiàn)；當現(xiàn)象二出現(xiàn)的時 候，現(xiàn)象三的出現(xiàn)也不大合理。直覺告訴我們，一定有某種內在機制在發(fā)揮作用。那么，這種內在機制到底 是什么呢？是否能在激勵機制中有效的利用這種內在機制的積極作用呢？這種內 在機制與外在的物質激勵之間是什么關系呢？既然它與外在激勵都能夠提高代理 人的努力水平，而且能夠顯著地節(jié)約激勵成本，所以，我們想知道是否能在激勵 機制中將其作為首要的因素加以考慮，只在必要的時候才考慮應用成本更高的外 在激勵措施。我們還想知道這種內在機制發(fā)揮積極的激勵作用的條件是什么，

10、以 便能夠通過積極主動的行為來創(chuàng)造或引導這些條件，提高激勵機制的效果。當然， 我們更希望通過對這種內在機制的探索，一方面排除我們對納米公司激勵機制存 在的困惑，另一方面可以揚長避短，降低員工的流動率，為公司留住人才?？墒?，我們應該如何著手進行研究呢？納米公司銷售部門員工們的回答給了 我們啟發(fā)?；仡櫋拔遗ぷ鞑皇菫榱斯?，而是為了我自己，為了”，它表明了員工們的動機，這意味著我們應該從個體的行為動機的角度著手分析。下面 我們就來進行這項工作。2 外在動機與內在動機人的行為受到多種因素的影響，個體所采取的任何行動都是出于一定的動機。 個體的行為動機可以分為外在動機和內在動機，所謂外在動機是指為了

11、獲得外在 的物質獎勵，特別是以業(yè)績?yōu)榛A的變動工資而執(zhí)行任務；內在動機則指個體完 全是為了自己著想而履行任務，雖然其行為也會使委托人受益，但是這并不是代 理人的直接目標所在。雖然外在動機和內在動機共同對個體的行為產生影響的客觀事實已為學術界 普遍接受，但是，研究的側重點卻不一樣。經濟學家們的研究大多集中在外在動 機上，認為外在激勵能夠提高個體的努力水平和業(yè)績是經濟學的一個中心主題， 而且已經有很多研究證據(jù)表明確實是這樣的，如GibbOns(1997)、LaZear(2000)。換句話說，變動薪酬對所要求的代理人的行為確實起到積極的強化作用。但是，心 理學家們卻對以外在動機為基礎的激勵機制的有效

12、性持懷疑態(tài)度。他們著重強調 的是個體的內在動機，認為獎金只是在短期內對個體的行為有一定的激勵效果， 在長期的情況下卻有可能起到破壞的作用，會降低業(yè)績，成為負的強化因素 (Kruglanski， 1978)。大量實驗的和現(xiàn)場的證據(jù)也表明，有時候外在動機和內在 動機之間確實存在著沖突。在 WilsOn et al. ( 1 98 1 )做的一個實驗中，大學生被分成 兩個組來猜謎，一組給報酬，另一組不給報酬。結果發(fā)現(xiàn)，當在沒有任何報酬的 情況下再來猜謎的時候，先前收到報酬的那一組繼續(xù)留下來猜謎的人數(shù)有了顯著 的下降。KrugIanski er al.(1971)也發(fā)現(xiàn)了類似的現(xiàn)象。Kohn(1993

13、)證實，在短期內， 報酬起著一定的激勵作用，而在長期，報酬的激勵作用會變得越來越差。Etzio ni(1971)對此的解釋是，工人們認為通過外在激勵來對他們的行為進行控制是 非人性化的，讓人覺得被疏遠。近來對以業(yè)績?yōu)榛A的獎金或者懲罰方面的實驗 證據(jù)表明，在有些情況下，顯性激勵會導致比不完全勞動契約更壞的結果(Fehr&Falk(1999), Fehr&Schmidt(2000), Gneezy&RUStiChini(2000a)。相關的，Gneezy&Rustichini(2000b)發(fā)現(xiàn)，通過提供貨幣激勵來讓實驗對象回答從IQ測試中抽出的問題會顯著地降低他們

14、的成績，除非將回答出每個問題的貨幣回報提高到 一個足夠高的水平。為了更有效地分析外在動機和內在動機在激勵機制中的作用，我們希望能夠在二者之間建立某些聯(lián)系，以便對其具體化和量化，從而可以在數(shù)學模型中進行 分析。我們知道，人的需要可以簡單地分為物質需要和精神需要，根據(jù)辯證唯物主 義“物質是第一性的，精神是第二性的，精神以物質為基礎，物質決定精神” ，物 質需要的內容和獲得滿足的程度將決定精神需要的內容和滿足標準；而精神需要 的滿足最終要通過物質來證明，往往體現(xiàn)為一定的物質財富的積累，這意味著精 神需要獲得滿足的過程能夠不斷地提高個體的財富水平，從而促進了對物質需要 的滿足?？梢姡镔|需要和精神需要

15、的聯(lián)系就是物質財富的積累。由于個體的任 何動機都源于他的某些需要，所以說，外在動機和內在動機的最終根源都是物質 財富的積累?；谖镔|財富這條紐帶，我們可以把個體的動機具體化。在實踐中，個體的 收益主要來自于兩個方面，一是通過努力工作可以從當前委托人那里得到一定的 物質收益，包括工資、獎金以及各種非物質的獎勵等，這些外在的獎勵是外在動 機的根源。另一方面，當個體創(chuàng)造了一定的業(yè)績的時候，他還可以從當前委托人 之外得到相當?shù)氖找妫饕w現(xiàn)在以下方面：高業(yè)績能夠提高市場對個體的評 價，從而提高其未來可獲得的工資水平，在競爭性勞動力市場中尤其如此；來 自晉升的收益。在企業(yè)中，晉升往往是以多期的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)

16、的，因此，個體所創(chuàng) 造的高業(yè)績能夠增加其獲得晉升的機會。雖然個體的工資提高或者得到晉升可能 都是當前的委托人給予的，但是，因為委托人對代理人的評價(通過提高工資或 者晉升表現(xiàn)出來)發(fā)生了改變，這會對隨后的委托代理關系產生影響，所以，從 廣義的角度來說，我們可以認為委托人發(fā)生了變化。高業(yè)績能夠為個體贏得特 定的外部機構的獎勵以及各種會員資格等等，而這些又都是可以體現(xiàn)為一定的物 質的。高業(yè)績能夠提高個體的社會地位，得到世人的尊敬，使個體有機會參與 更多的社交，其所從事的工作會得到更多人的積極的配合等，進一步提高其工作 的效率。雖然這些收益的產生要落后于業(yè)績完成的剎那，甚至要滯后一個較長的時期， 但

17、是，每當個體完成一定的業(yè)績，他會對這些業(yè)績能夠在未來為他帶來一定的物 質利益而滿懷期望，這種期望是個體與整個社會之間的心理契約，個體能夠從這 種對未來的可獲得性的期望中得到精神上的滿足。為了獲得這種滿足而做出努力 的動機，我們將之稱為內在動機，體現(xiàn)為個體的事業(yè)心以及敬業(yè)精神。從經濟學的效用觀點來看，一切非物質收益甚至精神上的滿足都可以等價于 一定的物質效用， 所以，我們可以把業(yè)績 能夠為個體帶來的所有的外部收益的現(xiàn) 值用 v( )表示，更進一步，我們用效用函數(shù) u2( ) f(v( )表示 v( )帶給個體的 效用。為了敘述的方便，我們就將 u2( ) 稱為個體創(chuàng)造業(yè)績 的內在動機，在不引 起

18、混淆的情況下，我們也將 v( )稱為個體的內在動機。3 內在動機對努力水平的激勵作用我們用 表示個體的業(yè)績(產出)，用a表示個體的努力水平。而且(a)，其中(a)是邊際遞減的，即(a) O,(a) 0。F為個體的財富水平，S為當期的工資水平，努力的負效用函數(shù)為c(a),是邊際遞增的，即 c(a) 0，C (a)0，并且 c(0)0，c (0)0。而且我們已經知道，個體從其業(yè)績的創(chuàng)造中得到物質收益可以分為兩部分： 一部分是由當前委托人支付的，不管是物質激勵還是非物質激勵，都可以用 代理人得到的工資來等價地表示，在此，我們將采用線性工資的形式，即S( )1 。如果我們用U()表示個體從當前的物質收

19、益中得到的效用，那么,個體從本期的工資 S( ) 收入中得到的效用為 u1(F S( ) u1(F) 。另一部分來自于社會性心理契約，是來自于當前委托人之外的收益，即個體的內在動機u2( )。用U表示個體的總效用，根據(jù)我們對 U()和U2()的描述，個體從當期的努力 中得到的總的效用為：u( ) u1(F S( ) u2( ) u1(F) c(a)實際上，工資S可以有兩種情形，一是固定工資的形式，此時i 0 ;二是與業(yè)績相關的工資形式， 10。我們對這兩種情形分別進行分析。 當S是固定工資形式時，若不考慮個體的內在動機，則由個體的效用最大 化問題Max u1(F S) u1(F) c(a)a得

20、a 0。但是，如果考慮了個體的內在動機，個體的最大化問題為Max u1(F S)u2( ) u1(F) c(a)a一階條件為u2( )(a) c(a)，將最優(yōu)解表示為 a1 ，顯然 a1 0 。亦即，在固定工資的情況下，個體也會付出一 定的努力，這與實踐情況是相符的。至此，我們也部分解釋了納米公司中存在的 現(xiàn)象：在只有固定工資的情況下，盡管干得好與否都是同樣的收入，但是銷售部 門的員工們依然付出了相當?shù)呐?，原因就在于內在動機對個體的激勵作用。 當S為與業(yè)績相關的工資形式，即S1時，若不考慮個體的內在動機，個體的最大化問題為Maxu1(F S( ) u1(F) c(a)一階條件為u1(F s)

21、 1 (a) c(a)，將最優(yōu)解表示為 a2* ，顯然 a2* 0 。即以業(yè)績?yōu)榛A的工資是具有激勵作用的，這 是委托代理理論的一般結果。如果再考慮了個體的內在動機，結果會怎樣呢？此時，個體的最大化問題為Max u1(F s( ) u2 ( ) u1(F) c(a)一階條件為u1(F s) 1 u2( ) (a) c (a)，將最優(yōu)解表示為a，由于u2( ) (a)0,所以u1(F s)u2( ) (a) u1(F s) (a)，又由c(a)的遞增性質，我們得到a2* a2*。至此，我們可以看出，不管是采用固定工資還是線性工資合同，內在動機對 于個體的努力水平確實是具有激勵作用的。但是，如果輔

22、之以適當?shù)耐庠诩睿?激勵機制的效果會更好。4 內在動機與外在激勵假定a是一個一維努力變量，產出函數(shù)取如下線性形式：a ,其中是均值為零、方差為 2 的正態(tài)分布隨機變量，代表外生的不確定性因素。因此，E E( ) a， Var( )2 ，即代理人的努力水平決定產出的均值，但不影響產出的方差。假 定委 托 人是 風險 中 性的 ， 代理人是 風險規(guī)避的 。 考慮線 性合 同 s( )1 ，其中 是代理人的固定收入 (與 無關)， 1是代理人分享的產出份額，即產出 每增加一個單位，代理人的報酬增加 1單位。因為委托人是風險 中性的，給定 s( )1 ，委托人的期望效用等于期望收入：E( s( )

23、E( a 1 )E(1 1)(1 1)a進而，假設內在動機的具體函數(shù)形式為 v( )2， 02 1。其中系數(shù) 2的大小決定了個體能夠從業(yè)績中得到的未來收益的多少，所以，我們可以把 2可以 理解為代理人對業(yè)績的相對重視程度。我們假定代理人的效用函數(shù)具有不變絕對風險規(guī)避特征，即U假定代理人努力的成本e (W V),其中 是絕對風險規(guī)避度量，W是實際貨幣收入。c(a)可以等價于貨幣成本。進一步，為了簡化起見，假定13c(a)ba2 2 ,這里b0代表成本系數(shù)，b越大,同樣的努力a帶來的負效用越大。那么,代理人的實際收入為:W S ) c(a)1(a b 2)2a，業(yè)績帶給個體的效用的確定性收入等價為

24、(1 2)a CE令W為與代理人的保留效用水平相對應的收入水平,(IR)為則代理人的參與約束條件(1 2 )a1(1 2)2我們分兩種情況來進行討論。根據(jù)努力水平a是否可以觀測，代理人的努力可觀測當委托人可以觀測到代理人的努力水平 a時，激勵約束是不起作用的，任何水 平的努力都可以通過滿足參與約束的強制合同來實現(xiàn)。因此，擇(，1)和a來解下列最優(yōu)化問題：委托人的問題是選MaX,1 , a(11)aSt. (IR) ( 12)a在最優(yōu)的情況下，參與約束的等式成立。 上述最優(yōu)化問題可以表示為：12(將參與約束通過固定項2)2代入目標函數(shù),MaX(I 2)a 1,1,a22)2由最優(yōu)化的一階條件，我

25、們可以得到:1 O。將上述結果代入代理1) 221與委托代理理論中的最優(yōu)合同1莎相比,是增加還是減少要取決于(b 2 1)的符號。如果b 21 ,則*隨著2的增加而上升，否則，*隨著2的增加而下降。在以及2一定的情況下，最優(yōu)合同的工資水平取決于外生的不確定性因素的特征。外生不確定性因素的不確定性越大， 工資的水平也就越代入目標函數(shù)，上述最優(yōu)化問題可以表示為（12）2 -W2bMaX(I 2)12)2 2一階條件為1（0 ,即高。因此，企業(yè)在進行績效評估的時候，應該盡可能的準確，以節(jié)約工資成本。 特別是，這個結論告訴我們，即使是在采用固定工資的情況下，也要對代理人的 業(yè)績進行測量。因為業(yè)績是代理

26、人的內在動機的基礎，如果不對業(yè)績進行測量的 話，內在動機的激勵作用也就不復存在了。這與實踐的結果是相吻合的。代理人的努力不可觀測給定（，1）,此時，代理人會選擇一個努力水平以最大化自己的確定性等價收入，一階條件意味著代理人的努力水平為a12 ,此時，委托人的問題是b選擇（,1）解下列的最優(yōu)化問題MaX (I I)a，11s.t. (IR)( 12)a 2( 12 2 b 2 _2)a W2(IC) a水平2b將參與約束（IR）和激勵約束（IC）這時代理人的努力水平為ab(1 b 2)顯然，努力水平a隨著2的升高由上述表達式可以看出，物質激勵的力度 1隨著代理人對業(yè)績的重視程度 2 的提高而降低

27、。個體越重視業(yè)績，物質激勵的力度就可以越低。特別是，此時的 物質激勵的力度要小于委托代理理論中沒有考慮代理人的內在動機時的最優(yōu)激勵而提高。這對企業(yè)來說是很劃得來的，因為，當2提高的時候，一方面代理人的努力程度提高了，另一方面物質激勵的力度卻可以降低，既得到了高產出，又節(jié) 約了激勵成本。從1的表達式可以看出，一旦 2確定，貝U 1也隨之確定。這說明，努力水平 a來自于個體的內在動機，外在的物質激勵的水平取決于個體的內在動機的強度。 而且，內在動機要比外在動機更有效。因此，內在動機應該成為激勵機制設計的核心，外在激勵只能作為內在動機的補充。接下來讓我們來看看通過幫助個體提高其2的水平，企業(yè)的收益體

28、現(xiàn)在哪里。我們假設2的水平提高到2h ,所對應的最優(yōu)激勵水平分別為1和Ih ,努力的水平分別為a和ah。顯然，I 1h， ah a。假設固定工資保持不變，則企業(yè)在這兩種情況下的期望收益分別為：EV(1)aEVh(I1h)ah企業(yè)的期望收益的變化為：EV EVh EV2h2(2 b 2)( 2h2 )( 2h2 )2b(1 b 2)b(1 b 2)2b(1 b 2)上式右邊的三項都大于零，所以，通過強化個體的內在動機可以顯著地提高企業(yè)的收益。而且，從EV 0我們知道，如果企業(yè)需要對人力資源進行投資以加強個 體的事業(yè)心，提高其對于業(yè)績的重視的話，投資的區(qū)間應該是（O, EV）。5內在動機與外部公平

29、對于絕大多數(shù)人來說，努力工作的內在動機主要來源于兩個方面：一是高業(yè) 績能夠提高市場對個體的評價，從而提高其未來可獲得的工資水平；二是來自晉 升的收益。代理人從晉升中獲得的收益來自公司內部，得到晉升的前提是要創(chuàng)造 出一定的業(yè)績，而最終是否會被晉升還要取決于公司的制度與文化，這是內部公 平。至于勞動力市場對于個體的評價則體現(xiàn)為薪酬的外部公平性。如果勞動力市 場給予個體的薪酬水平高于當前公司支付給個體的薪酬，那么當前的薪酬方案就 不滿足外部公平性，個體就有跳槽的動機。因為每個人都對自己的職業(yè)生涯有一定的規(guī)劃，個體時刻都在尋求更充分的 發(fā)展空間，當條件具備的時候，就會轉向更優(yōu)越的工作崗位。由于勞動力市

30、場幾 乎總是存在著競爭，任何工作崗位，都只能給少數(shù)人提供工作的機會，因此，每 個工作崗位都對任職資格存在一個基本的要求，比如個體的各種能力、經驗或者 資歷等等，體現(xiàn)為個體創(chuàng)造業(yè)績的能力。這樣一來，每個工作崗位都有一個最低 的業(yè)績要求，只有達到了這個標準的人，才能獲得該職位。在此我們將這個最低 的業(yè)績標準稱為勞動力市場的準入業(yè)績。每個人都會向往更優(yōu)越的工作崗位，而這個崗位的準入業(yè)績，用0表示，往往高于個體當前的業(yè)績能力，對于初入職場的年輕人來說尤其如此。當個體應聘 某個工作崗位的時候，他必須能夠提供足夠的信息證明他具備創(chuàng)造高于該崗位的 準入業(yè)績的能力。如果個體當前的業(yè)績水平 低于0 ,那么，他就

31、只能從一個較低的工作崗位做起，直到0。于是，0就成了個體的努力目標。我們可以假設當前的崗位提供的薪酬方案為 W,準入業(yè)績0對應的工作崗位提供的薪酬方案為 Wooo ,并且W0 W。W與W0之間的差距就是 個體努力的內在動機，差距越大，個體在當前工作崗位上的努力水平也就越高。當0的時候，個體會安心本崗位努力工作，但是，一旦0 ,個體就會尋求 薪酬的外部公平，如果當前的企業(yè)不能通過晉升機制為個體提供 W0 0 0的 薪酬方案，個體就會主動向外部勞動力市場去尋求，結果就是跳槽。因此，不管企業(yè)采用什么樣的薪酬方案，外部公平性都是一個首要的原則。 從激勵成本的角度來說，企業(yè)沒有必要支付高于外部公平的薪酬

32、，而且我們已經 知道，外在激勵是對內在動機的補充，在激勵機制中，首先要充分利用個體的內 在動機。為此，企業(yè)有必要了解不同員工的目標追求，與員工一起設計其職業(yè)發(fā) 展規(guī)劃是一個有效的方法。因為年輕人對于未來職業(yè)發(fā)展懷有遠大的志向，而且，對于剛參加工作的應 屆畢業(yè)生來說，其業(yè)績能力沒有任何參照，外部公平性的要求是比較低的，所以， 公司可以僅僅支付較低的固定工資。這種期望目標與現(xiàn)實之間的巨大落差激發(fā)了個體強烈的內在動機，從而保證了較高的努力水平。由可以看出,1當2 T時，1 0 ,所以，當個體的內在動機足夠強烈時，沒有必要支付業(yè) b績工資，只需要支付滿足個體的參與約束的固定工資即可。納米公司充分地利用

33、 了這一點。但是，他們也僅僅是在一定程度上利用了個體的內在動機，卻沒有對 員工們的內在動機給予足夠的重視和尊重，這表現(xiàn)在當員工們取得了可觀的業(yè)績 之后，已經趨近甚至超過了他們心目中的工作崗位的準入業(yè)績的時候，納米公司 卻沒有及時地對薪酬方案進行調整以確保薪酬方案的外部公平，從而導致了人才 的流失。實際上，在許多對工作經驗和資歷要求較高的行業(yè)中，廣泛存在著對個體的 內在動機的利用，既節(jié)省了激勵成本，又達到了激勵的目的。如注冊會計師、律 師等行業(yè)領域，剛剛取得行業(yè)資格證書的人還要在某個事務所工作或實習滿一定 時間才能獲得執(zhí)業(yè)證書，而在這段時間內，他們要長時間地、大量地工作，得到 的報酬只是很低的固

34、定工資，但是其干勁卻往往很足，因為一旦轉正，工資收入 會大幅度提高。前后收入的巨大差距，就是其努力的內在動機所在。同樣，在獲 得執(zhí)業(yè)資格之后，對將來成為合伙人的期望則又促成了其繼續(xù)努力工作的內在動 機。6結論一個有效的激勵機制必須能夠最大程度地滿足個體的需要，而個體的行為動機又是個體的需要的體現(xiàn)，所以，在激勵機制的設計中應該充分利用和引導個體 的動機。外在激勵就是基于個體的外在動機來引導個體的行為。但是，外在激勵 的效果還受到個體的內在動機的影響，單純強調外在激勵是不可能達到理想的激 勵效果的。實際上，更多的時候，個體的內在動機對個體的行為起著主要的激勵 作用，比如前文提到的納米公司的例子。此

35、外，注冊會計師、律師等行業(yè)的激勵 機制中也充分利用了個體的內在動機。本文系統(tǒng)論述了內在動機對于個體行為的激勵作用，探討了個體的內在動機 與外在激勵之間的關系，明確了二者在激勵機制中的地位和作用。內在動機是個 體努力的根源，應該成為激勵機制的核心，外在激勵只是對內在動機的補充。如 果過分強調外在的物質激勵而忽視了個體的內在動機的話，激勵的效果是很難如 人意的。參考文獻1 Robert Gibbons. (1997) “ Incentives and Careers in Organizations,” in D. Kreps andK. Wallis, eds., Advances in Economic Theory and EconometricsC, Vol. II (Cambridge, England: Cambridge University Press).2 Lazear, E. (2000) “ PerformanceP, ay and ProductivityJ, ”American Economic Review, 90