談雇傭關系對員工創(chuàng)造性的作用機制

1、雇傭關系對員工創(chuàng)造性的作用機制：一個整合框架（蔡亞華1 賈良定 1 萬國光2）1 南京大學管理學院工商管理系，南京2100932 香港科技大學商學院管理系，香港摘要： 本文的主要任務是，整合雇傭關系和 員工創(chuàng)造性這兩個重要的管理現(xiàn)象，但一直獨立發(fā)展的兩個研究領域。雇傭關系是雇主與員工效用交換的關系，通過創(chuàng)造被員工感知到的組織情景來影響員工創(chuàng)造性。其次，本文拓撲了個體特征對組織情境影響員工創(chuàng)造性的調節(jié)作用的理論視角，而把個體特征看作是雇傭關系創(chuàng)造被員工感知到的組織情境的調節(jié)因素。對于相同的雇傭關系，不同個體特征的員工會感知到不同的組織情境，從而導致不同的員工創(chuàng)造性。因此，本文提出了一個解釋雇傭關

2、系對員工創(chuàng)造性影響機制的分析框架，試圖為后續(xù)的研究提供可能的理論方向。關鍵詞：雇傭關系，員工創(chuàng)造性，自我效能感，組織情境理論基金項目：*國家自然科學基金資助項目崗位層次的雇傭關系與員工態(tài)度、績效關系的縱向研究”編號：70872045）; “ 985T程”南京大學經(jīng)濟轉型和發(fā)展創(chuàng)新基地企業(yè)組織變革、戰(zhàn)略轉型研究 ”資助。作者簡介：蔡亞華，男，學士，南京大學管理學院工商管理系企業(yè)管理專業(yè)2008級碩士研究生。賈良定，男，博士，南京大學管理學院工商管理系教授。曾在經(jīng)濟研究、經(jīng)濟學（季刊）、管理世界、 （）、（）等國內外學術刊物發(fā)表論文 30余篇。論文“：”榮獲2009年美國管理學會年會最佳論文。萬國

3、光，碩士，南京大學管理學院工商管理系2009屆碩士，現(xiàn)為香港科技大學管理系博士研究生。一、引 言員工創(chuàng)造性和雇傭關系既是企業(yè)管理的兩個重要現(xiàn)象，也是學術界討論的兩個重要話 題。一方面，在現(xiàn)在快速變化的商業(yè)環(huán)境里，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開持續(xù)不斷的創(chuàng)新(,1988)。組織的創(chuàng)新是對員工個體的或工作團隊的創(chuàng)造性想法在組織層面的成功執(zhí)行，其建 立在員工創(chuàng)造性的基礎之上 (&,1996;,&,1996;,1998)。另一方面，雇傭關系是組織是否能夠利用好員工這一最有價值的資源的重要因素(，1992;,&,1995)。在國際競爭日趨激烈和技術變遷加快的環(huán)境下，越來越多的不同類型雇

4、傭關系被組 織采用(&,2000;,&,2002)。尤其在我國，全球化與轉軌經(jīng)濟的雙重沖擊使得雇傭關系的發(fā)展更加復雜多變。因 此，對于理論界和實業(yè)界來說，如何有效地管理多元化的雇傭關系，開發(fā)員工的創(chuàng)造性， 促進企業(yè)創(chuàng)新，既是一個極具意義的理論課題，也是一個必須盡快回應的實踐挑戰(zhàn)。然而，長期以來，雇傭關系和員工創(chuàng)造性的研究一直是兩條獨立發(fā)展的學術道路。盡 管最近有學者嘗試去解釋人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造性的關系(，&,2005),但是這兩個重要現(xiàn)象的學術研究鮮有對話。因此，本文試圖提出一個理論框架來填 補這個理論空白。近二十年來，學術界對員工創(chuàng)造性前因因素進行了大量的研究

5、。研究表明，影響員工 創(chuàng)造性的因素主要有：個體特征；組織或團體的情景因素。最近的研究傾向于綜合兩者， 探究個體與情境的交互作用對員工創(chuàng)造性的影響(& , 2001;& , 1996)。同時，基于(1938)和&(1958)的效用交換理論，等 (1995;1997)發(fā)展出了組織-員工關系構念。近十年的研究集中于員工-組織關系對企業(yè)績效(如，& , 2003)、員工組織承諾(如，.，1997; , , , & , 2008)、員工離職意愿(如，.，1997; , , , & , 1998;,.,2008)等因素的影響。企業(yè)是雇主和員工通過交換形成的協(xié)

6、作系統(tǒng)，當員工感知到組織提供 的誘因大于自己所提供的貢獻時，其協(xié)作意愿更強。雇主與員工交換效用形成的協(xié)作系統(tǒng) 本身就是一個被員工感知的組織情景，因此本文認為雇傭關系通過創(chuàng)造組織情景從而影響 員工創(chuàng)造性。進一步地，本文拓撲了現(xiàn)有的主導研究框架?，F(xiàn)有的主導研究框架認為，情景因素是通過與個體特征的交互作用來影響員工創(chuàng)造性，即對不同個體特征的員工而言，其感知到 的情境要素對其創(chuàng)造性影響是不同的。本文的拓撲工作 是：不同雇傭關系創(chuàng)造出不同的組織情景；但是在相同的雇傭關系下，不同個體特征的員工會感知到不同的組織情境，從而 導致不同的員工創(chuàng)造性。圖 1給出了雇傭關系與基于組織情境視角的員工創(chuàng)造性兩者的整合

7、模型。圖 1 雇傭關系與員工創(chuàng)造性的理論模型二、員工創(chuàng)造性：組織情景理論的解釋員工創(chuàng)造性指員工在工作中產生新穎與有用的想法、產品、過程、服務或方法(, 1996; ,2003)。 對于影響個體員工創(chuàng)造性的因素的研究是一個方興未艾的課題，近二十年來的研究表明，影響員工創(chuàng)造性的因素主要可分為個體特征和組織情景因素。最近的理論的發(fā)展是將個體特征和情景因素二者融合，探討個體與情境的交互作用對員工創(chuàng)造性的影響的研究越來越占主導( & , 2001) 。個體特征視角的研究者關注什么特征的個體在工作中表現(xiàn)出高的創(chuàng)造性，學者們主要探究了人格特征( & , 1996;& , 2001)、

8、認知風格(, 1996; , 1999)、個人知識(,1996)和內部動機(,1984)等對員工創(chuàng)造性的影響。組織情景視角關注與員工創(chuàng)造相關的組織或小組工作環(huán)境，如組織對創(chuàng)新的激勵、資源、工作設計等管理實踐(, 1988;,1990;,., 1996;,2000)；規(guī)范、規(guī)模、多樣性等小組特征和文化、資源、結構、戰(zhàn)略等組織特征(, , & ,1993)。組織情境理論視角認為，正是組織情境的心理內涵影響員工的創(chuàng)造行為(, 1998; , .,1993)。雇傭關系本質上是雇主與員工之間的效用交換，其影響員工感知到的資源、工作自由度和工作壓力?；诤偷鹊慕M織情境理論(,1988;,.,199

9、3;,.,1996)，本文探究員工感知到的資源、自由度和工作壓力三個主要組織情景因素對員工創(chuàng)造性的影響。(1) 感知到的資源。許多研究表明，項目的資源配置與項目的創(chuàng)造性水平直接相關( & ,1990;,1991;&,1990)。除了充足的資源會影響工作的完成以外，感知到資源的充足性，會影響雇員對工作 內在價值的心理認知，即感知到的資源充足性會激發(fā)員工的內在動機去更好地完成工作，因此資源會通過激發(fā)員工內在動機從而對員工創(chuàng)造性產生正向影響(,.,1996)。因此，我們有：命題 1a: 員工感知的資源與員工創(chuàng)造性正相關。(2)工作自主性或自由度。一些研究者得出結論認為，當個體或團隊在

10、他們的日常工作中擁有相對較高的自主權時，創(chuàng)新的思想就會培育出來(,1985;&,1978;&,1966;)。在(1979)的工作要求-控制模型里，高要求高控制類型的員工擁有高工作自主性，并且高工作要求與高工作控制同時存在會導致員工積極地工作，從而表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造性水平。實證研究也揭示了在個體在承擔給定任務時，當他們感知到自己在如何執(zhí)行上擁有選擇權的情況下會表現(xiàn)出更高的創(chuàng)新績效(&,1984)。因此，在擁有更大自主性時，員工由于會產生對結果的擁有感而對工作內容感興趣，此時員工在工作時將會受到內在動機驅動，所以自主性會通過激發(fā)員工內在動機從而對創(chuàng)造性水平產生正向影響。因此，

11、我們有：命題 1b: 員工感知的工作自主性與員工創(chuàng)造性正相關。(3)壓力。對于工作負擔導致的壓力問題的研究始于(1979)的開創(chuàng)性工作，的工作要求-控制模型的兩個為后來實證所普遍支持的理論假設為：高工作要求與低工作控制同時存在會導致負面結果，即員工工作壓力大；高工作要求與高工作控制同時存在，則會出現(xiàn)正面結果，即員工積極的工作。一些研究發(fā)現(xiàn)，盡管過度的工作壓力會降低創(chuàng)新水平，但是一定程度的被員工感知為解決問題的挑戰(zhàn)性的壓力會對創(chuàng)新產生正向的影響(,1988;&,1987)。因此，基于員工對壓力感知情況可以把壓力識別為兩個不同的概念：過度的工作負荷和挑戰(zhàn)性。過度的工作負荷即高要求和低控制并

12、存的壓力，挑戰(zhàn)性即高工作要求和高工作控制同時存在的壓力。過度工作負荷下個體由于缺少對工作的控制，因此工作的完成完全是由外在動機驅動，所以對員工創(chuàng)造性有消極影響；而挑戰(zhàn)性由于員工對工作有控制感，因此會激發(fā)員工的內在動機去完成工作，所以對員工創(chuàng)造性有積極影響(,1996)。因此，我們有：命題1c:員工感知為挑戰(zhàn)性的工作壓力與員工創(chuàng)造性正相關。命題1d:員工感知為過度工作負荷的工作壓力與員工創(chuàng)造性負相關。三、雇傭關系：創(chuàng)造組織情景員工-組織關系一直是人力資源領域的研究熱點。上世紀90年代以來，學者針對關雇傭關系進行了大量的研究。其研究視角可分為兩類：一類是基于雇員視角的員工-組織關系關系，即心理契約

13、(,&,1962;,1973;&1998)；另一類則是基于雇主視角的員工-組織關系，即雇傭關系(,., 1995; 1997; ,2008)。本文采用基于雇主視角的雇傭關系作為自變量來解釋雇傭關系對員工創(chuàng)造性的作用機制。雇傭關系的概念建立在(1938)的社會協(xié)作系統(tǒng)框架上。認為組織是一個協(xié)作系統(tǒng)，他提出組織的成功依賴于組織對 “效用交換”的管理，這種交換涉及到組織提供的誘因(工資、權力、社會支持、參與)來交換雇員努力的數(shù)量和質量，這種效用交換創(chuàng)造的協(xié)作系統(tǒng)本身就是一種組織情景( & ,2007)。&(1958)明確地把這種“效用交換”模型演化為誘因-期望模型。等

14、(1995)從組織角度出發(fā)，在(1938)及&(1958)的理論基礎上開創(chuàng)性的提出了基于誘因-貢獻模型的雇傭關系。等(1995)認為雇傭關系既可以是組織層面，也可以是崗位層面的。組織給雇員的誘因主要指為員工配置完成任務所需的相應資源，這種資源的配置通過員工感知到的報酬來體現(xiàn)。值得注意的是，這種報酬包括兩部分：一部分是物質性報酬，包括工資、獎金、福利等以貨幣形式被員工感知到的狹隘的物質性報酬；另一部分是發(fā)展性報酬，包括支撐員工持續(xù)成長的培訓、職業(yè)關注等寬范圍的人力資本投資。組織對員工貢獻的期望指組織期望員工努力的數(shù)量和質量。組織對員工的貢獻期望越高，即要求員工表現(xiàn)寬領域的任務外績效和高組

15、織承諾(,1995)。組織對員工的期望也可以分為兩部分：一部分是角色內的績效，主要指保證契約內規(guī)定的員工需要承擔的具體性工作的完成；另一部分是角色外的績效，主要指表現(xiàn)出高的組織承諾，用新的工作方式和技術來完成工作，表現(xiàn)出高的組織公民行為等開放性任務的完成。等 (1995)認為組織在處理雇傭關系時是為了獲得兩種靈活性：雇傭的靈活性和員工發(fā)展的靈活性。一方面，組織想要獲得雇傭和解雇的靈活性是由于全球化競爭的加劇和快速的技術變遷要求企業(yè)變得精干、反應快速和富有柔性?；谡T因-期望模型，組織為了獲得雇傭的靈活性，就只需按績效對員工支付報酬，同時對員工貢獻的期望也僅限于契約規(guī)定的工作，這種雇傭關系稱為工

16、作中心型雇傭關系。另一方面，組織想要獲得員工發(fā)展的靈活性則是由于市場條件和技術的快速變化要求員工具有多樣的技能和配置到不同工作地點和崗位的柔性。基于誘因-期望模型，組織要想獲得員工發(fā)展的靈活性，就不僅要向員工提供工資、獎金等物質性激勵，更重要的是提供培訓等發(fā)展性報酬，同時組織對員工貢獻的期望不僅限于契約規(guī)定的工作，更重要的是期望員工表現(xiàn)出高的創(chuàng)造性、組織公民行為等角色外的績效，這種雇傭關系稱為組織中心型雇傭關系。等 (1997)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實中組織采用的雇傭關系不僅僅包括組織中心型和工作中心型這兩種平衡的狀態(tài)，還包括組織提供的誘因和對員工貢獻的期望不平衡的雇傭關系，一些組織給員工提供高的誘因，但是對

17、員工的期望卻很低，這種雇傭關系稱為過度投資型雇傭關系，等(1997)認為由于過度投資型雇傭關系對員工的期望低，所以這種雇傭關系是對員工有利 的；也有一些組織給員工提供的誘因很低，但是對員工的期望卻很高，這種雇傭關系稱為投資不足型雇傭關系，等(1997)認為由于投資不足型雇傭關系給員工的誘因很低，因此這種雇傭關系是對雇主有利的。因此等(1997)根據(jù)拓展了誘因-貢獻模型，完整地提出四種雇的分類。傭關系的類型：相互投資、過度投資、投資不足和準現(xiàn)貨型契約。圖2總結了四種雇傭關系雇主期望員工的貢獻高低雇主給予員高相互投資過度投資工的誘因低投資不足準現(xiàn)貨契約圖2雇傭關系的分類組織在向員工提供的誘因維度上

18、低表示組織僅僅向員工提供物質性報酬；組織在提供 的誘因維度上高則表示組織不但向員工提供物質性報酬，更注重向員工提供發(fā)展性精神性 的報酬。類似地，組織在對員工貢獻的期望的維度上低表示組織僅期望員工角色內的績效 ,組織在對員工貢獻的期望的維度上高則表示組織不僅期望員工角色內績效，更注重員工 角色外的績效。因此，組織在向員工提供的誘因維度上越高，那么員工不僅會獲得工資、獎金等以貨 幣形式支付的物質性報酬，還會獲得培訓、職業(yè)關注等發(fā)展性報酬，這種物質性和發(fā)展性 報酬的疊合會讓員工感知到的完成任務可調動的資源就非常充裕。因此，我們有：命題2a:相對于投資不足型和準契約型雇傭關系，相互投資型和過度投資型雇

19、傭關系下員工感知到 的資源顯著地高。等(1995)認為，組織對員工貢獻期望的越高，即員工不僅需要完成角色內的績效，更 需要承擔角色外的任務，為了承擔角色外的任務，員工就必須被賦予更大的自主性來確保 角色外任務的完成，因此，組織對員工貢獻的期望越高，員工就會擁有越大的自主性。因 此，我們有：命題2b:相對于過度投資型和準契約型雇傭關系，相互投資型和投資不足型雇傭關系下員工感知到 的工作自主性顯著地高。四、個體特征對雇傭關系創(chuàng)造組織情景的調節(jié)作用現(xiàn)今的研究主導認為，個體特征是通過與情境因素的交互作用來影響員工創(chuàng)造性的， 即不同個體特征的員工與情境因素的交互作用產生不同的創(chuàng)造性績效。本文拓撲這一思想

20、 框架，認為個體特征會與創(chuàng)造情景的因素(如本文的雇傭關系)產生交互作用來形成被員工感知的組織或小組情景，從而影響員工的創(chuàng)造性，即員工的個體特征調節(jié)雇傭關系與員工 感知到的組織情景間的關系，從而導致不同的員工創(chuàng)造性。自我效能感將會影響員工處理工作場所壓力的方式(,1991;,&1987)。高自我效能感的員工在面對工作場所壓力時會采取問題聚焦型的應對策略，他們會 采取一些具體行動來應對壓力；低自我效能感的員工在面對工作場所壓力時會采取情感聚 焦型的應對策略，他們會對壓力感到焦慮而不采取措施去應對(&1999)。很顯然在應對壓力時，問題聚焦型的應對策略比情感聚焦型的策略更加有效(&a

21、mp;1990)。另外，自我效能感的水平將會影響到員工對工作環(huán)境的偏好，相對于低自我效能感 的員工，高自我效能感的員工更偏好于寬工作范圍的工作環(huán)境，因為這種寬范圍的工作環(huán)境可以讓他們發(fā)揮自己的判斷和相對獨立地完成工作(&1980)。組織對員工期望的貢獻越高，即期望員工承擔工作以外的寬范圍的角色外工作(,1995;1997)。因此，對于組織對員工貢獻的期望，不同自我效能感的員工所感知到的組織情景是不同的：高自我效能感的員工在面對組織高貢獻期望時，由于渴望工作能夠帶來的責任和挑戰(zhàn)性 (,1997)，會把組織對貢獻的高期望感知為解決問題的挑戰(zhàn)性的壓力；低自我效能感的員工在面對組織高的期望時，

22、由于對自己可以完成這種高貢獻期望沒有成功的信念，所以會把組織對貢獻的高期望感知為過度的工作負荷壓力。因此，我們有命題：命題 3a:對于高自我效能感的員工，相互投資型和投資不足型雇傭關系下員工感知到的挑戰(zhàn)性工作壓力顯著高于過度投資型和準現(xiàn)貨契約型雇傭關系下的員工。命題 3b:對于低自我效能感的員工，相互投資型和投資不足型雇傭關系下員工感知到的過度工作負荷顯著高于過度投資型和準現(xiàn)貨契約型雇傭關系下的員工。五、結論本文認為雇傭關系作為一種創(chuàng)造組織情景的因素，將會影響員工對組織工作環(huán)境的感知從而影響員工創(chuàng)造性績效，并且拓撲了個體特征與情景的交互作用對員工的創(chuàng)造性的影響?；?1938)的社會協(xié)作系統(tǒng)思

23、想和(1988)和等(1993)的組織情景理論，本文整合了雇傭關系和員工創(chuàng)造性兩個獨立發(fā)展的研究，提出了一個解釋雇傭關系對員工創(chuàng)造性影響機制的分析框架，為后續(xù)的研究提供可能的理論方向。本文所發(fā)展出的理論命題都可以通過實證來檢驗。目前，國內外針對雇傭關系和員工創(chuàng)造性的理論和實證研究幾乎空白，因此本文所提出的理論框架無論是對理論的發(fā)展還是對實踐的指導都極具貢獻。參考文獻, T. M. 1988. AB. M. & L. L. (.), . 10: 123-167. , :, T. M., & , J. 1984. s:., T. M., , R., , H., , J., &

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