降低酒店員工流失率的幾點(diǎn)思考

1、寫(xiě)作提綱題目：降低酒店員工流失率的幾點(diǎn)思考一、 飯店員工流動(dòng)的現(xiàn)狀二、 造成飯店員工流動(dòng)率過(guò)高的原因（一） 飯店方面存在的原因1.員工工資福利待遇過(guò)低，員工想獲得更高的薪水2.飯店內(nèi)部管理制度不完善3.溝通渠道不暢通，甚至缺少溝通4.管理者缺乏對(duì)人才成長(zhǎng)的規(guī)劃5.飯店的工作環(huán)境不如意，追求更融洽的工作環(huán)境（二）員工自身方面的原因1.受傳統(tǒng)觀念影響2.企業(yè)與員工自身的價(jià)值取向不同3.其他方面的原因三、減少飯店員工流動(dòng)的可行性方案1.確立以人為本的管理思想2.切實(shí)提高員工的薪酬福利水平3.健全員工招聘制度4.加強(qiáng)員工的培訓(xùn)5.建立完善的激勵(lì)體制6.為員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃7.變外部流失為內(nèi)部流動(dòng)降低

2、酒店員工流失率的幾點(diǎn)思考內(nèi)容摘要：無(wú)論在哪個(gè)酒店飯店，員工流動(dòng)頻繁都是一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象，而導(dǎo)致飯店人才流失的原因是多方面的，不僅有人員本身，還有飯店以及社會(huì)等原因。員工的高流動(dòng)率長(zhǎng)期以來(lái)都是困擾我國(guó)飯店經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)突出問(wèn)題,也是目前急待解決的問(wèn)題。在通常情況下，員工的流動(dòng)對(duì)飯店的影響更多的是弊大于利。員工流動(dòng)率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號(hào)。所以，促進(jìn)人員有序流動(dòng)、避免人才流失、最大限度的留住核心人才是我國(guó)酒店業(yè)確保其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。 關(guān)鍵詞：人口流動(dòng) 誘因 人本思想 任何一家飯店想要立足于社會(huì)，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的資源

3、：人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源以及作為服務(wù)性行業(yè)特有的無(wú)形信譽(yù)資源。飯店使用的各種資源中，人力資源是最重要的，可以這樣說(shuō)，人力資源的使用和管理是飯店最為重要的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。 但是，縱觀目前中國(guó)飯店業(yè)，人力資源的開(kāi)發(fā)不甚理想，其中最主要的原因就是員工流動(dòng)率過(guò)高，造成財(cái)力、物力、信息等資源使用效率低下，服務(wù)質(zhì)量和商品質(zhì)量難以得到有效的保證。員工的高流動(dòng)率一直是困擾所有企業(yè)管理者的難題，如今這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)得到了飯店管理層的高度重視。如何解決員工流動(dòng)率過(guò)高的問(wèn)題，已經(jīng)成為目前最需要解決的問(wèn)題。一、 飯店員工流動(dòng)的現(xiàn)狀飯店作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，人員流動(dòng)率高于其他行業(yè)也是正常的。因?yàn)檫m度的人員流動(dòng)，

4、可優(yōu)化飯店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機(jī)和活力。適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)能給企業(yè)注入新的活力，帶來(lái)新的經(jīng)營(yíng)理念。但是，員工流動(dòng)率過(guò)高會(huì)增加人力資源的管理成本，不利于企業(yè)凝聚力和企業(yè)文化的形成。一些國(guó)際著名的品牌飯店的人員流動(dòng)率大概在10%-15%之間。而根據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)中國(guó)23個(gè)城市部分星級(jí)飯店的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，近5年飯店業(yè)員工流動(dòng)率分別為25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流動(dòng)率高達(dá)23.95%。據(jù)另一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%。其中高學(xué)歷人才的流動(dòng)率最高，此份調(diào)查中還提到，上海某高校旅游

5、專業(yè)畢業(yè)生分配到飯店的第一年流失率高達(dá)50%，三年后只有20%的人還留在飯店業(yè)。所以我們做為管理人員首先要做到換位思考，我們也是從基層做起來(lái)的，我們?cè)趺淳筒豢梢岳斫庾约旱膯T工呢？在做事和教導(dǎo)的時(shí)候要自己先做好榜樣起到表率做用，對(duì)帶員工時(shí)心要正不可以帶個(gè)人好惡，對(duì)就是對(duì)，不可以偏向某個(gè)個(gè)人，多和員工溝通了解他們的想法加以正確的引導(dǎo)。二、 造成飯店員工流動(dòng)率過(guò)高的原因酒店業(yè)的員工的流失問(wèn)題，隨著我國(guó)酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度的升級(jí)而引起了人們的重視。造成中國(guó)飯店業(yè)員工流動(dòng)率過(guò)高的原因有很多，有飯店方面的原因，如員工工資福利待遇問(wèn)題，飯店內(nèi)部管理制度問(wèn)題，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環(huán)境，缺乏對(duì)人才成長(zhǎng)

6、的規(guī)劃，飯店形象欠佳等等。也有員工方面的原因，如對(duì)飯店期望過(guò)高，受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)與自己的價(jià)值取向不同等等。當(dāng)然還有市場(chǎng)方面的原因，以及影響員工跳槽動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的社會(huì)原因。詳細(xì)來(lái)看，主要有以下這幾點(diǎn)：（一） 飯店方面存在的原因1.員工工資福利待遇過(guò)低，員工想獲得更高的薪水“天下熙熙，皆為利來(lái)；天下攘攘，皆為利往”古今往來(lái)，又有多少人能擺脫一個(gè)“利”字呢？古代圣人尚且不能，我們又怎么能強(qiáng)求我們的員工呢？畢竟人的生存是放在第一位的。很多員工，尤其是一線的底層員工，他們迫于生存的需要，對(duì)金錢(qián)看得很重！而一些優(yōu)秀的服務(wù)員，中高層的管理人員更是把金錢(qián)看成是人生價(jià)值的體現(xiàn)！2.飯店內(nèi)部管理制度不完善 這里所

7、謂的內(nèi)部管理制度主要是針對(duì)飯店管理層人員的績(jī)效考核和晉升考核。考核晉升是否公平得當(dāng)，將對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生影響。如把以往工作表現(xiàn)欠佳，并未給飯店做出貢獻(xiàn)的員工提升到更高或更重要的職位上去，這會(huì)引起工作表現(xiàn)好的員工的反感，同時(shí)挫傷廣大員工的工作積極性。一些員工在就業(yè)機(jī)會(huì)不多時(shí)，只能暫且忍耐，到有好單位時(shí)再離開(kāi)飯店；另一部分員工可能會(huì)因此馬上重新?lián)駱I(yè)。所以，這也是個(gè)很?chē)?yán)峻的問(wèn)題。3.溝通渠道不暢通，甚至缺少溝通 許多酒店過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織，置員工的個(gè)人需求不顧。表現(xiàn)比較突出的是，上司在分配工作是不顧員工的性格、愛(ài)好、興趣，對(duì)員工心理活動(dòng)不夠了解，不分析，簡(jiǎn)單從事，因此造成一些員工效率低下，反過(guò)

8、來(lái)還是受到紀(jì)律批評(píng)或經(jīng)濟(jì)處罰。其實(shí)，每個(gè)人都有自己的復(fù)雜感情和喜怒哀樂(lè)，一個(gè)員工只有在精神狀態(tài)良好、心理因素穩(wěn)定、情感態(tài)度樂(lè)觀的情況下，才會(huì)有一個(gè)好的工作姿態(tài)、精神面貌和對(duì)待客人的態(tài)度。4.管理者缺乏對(duì)人才成長(zhǎng)的規(guī)劃中國(guó)許多飯店企業(yè)對(duì)人才規(guī)劃都缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念，對(duì)所需員工崗位缺少正確的設(shè)計(jì)和分析。有些飯店企業(yè)盡管每年通過(guò)各種招聘會(huì)招進(jìn)了一些高學(xué)歷人才，但對(duì)這些高學(xué)歷人才卻沒(méi)有明確的培養(yǎng)與使用目標(biāo)，抱著一種“使用了再看”的想法，結(jié)果要么是“人才高消費(fèi)”，招進(jìn)來(lái)的高學(xué)歷人才發(fā)揮不出應(yīng)有的作用；要么因使用不當(dāng)造成“招進(jìn)來(lái)，留不住”的現(xiàn)象。5.飯店的工作環(huán)境不如意，追求更融洽的工作環(huán)境就從酒店員工內(nèi)部工作

9、的環(huán)境來(lái)看：1.作為服務(wù)在第一線的人員，工作量大、工作辛苦.特別是客房部的工作人員，有時(shí)候一天要做十幾間房子，碰到忙的時(shí)候還要趕房，事情本身就很累了，而我們的一些領(lǐng)班、主管不但不給予必要的安慰，還一味地指責(zé)，這就不免使得員工心情郁悶了。2.飯店員工之間關(guān)系復(fù)雜，特別是同行業(yè)之間的，因?yàn)橐环矫媸峭玛P(guān)系，另一方面是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手關(guān)系！一些員工為了自己能提升而損害其他員工的利益，這讓員工有一種如履薄冰的感覺(jué)。身體的疲倦加上心理的受傷促使員工想離開(kāi)，這也就造成員工離職了。（二）員工自身方面的原因1.受傳統(tǒng)觀念影響 受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想

10、方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外飯店工作常被理解成一種青春職業(yè)，普遍認(rèn)為飯店服務(wù)員到了一定的年齡就會(huì)被自然淘汰。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，再加上對(duì)一成不變的服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦感，對(duì)服務(wù)對(duì)象的高消費(fèi)產(chǎn)生一定心理失衡，導(dǎo)致了部分優(yōu)秀的年輕服務(wù)員在剛剛有一些經(jīng)驗(yàn)時(shí)就另謀高就。2.企業(yè)與員工自身的價(jià)值取向不同 由于工作經(jīng)驗(yàn)在飯店行業(yè)里是非常被看重的，飯店會(huì)把沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)或工作經(jīng)驗(yàn)較少的員工安排在最基礎(chǔ)的崗位，這些新招聘的員工有一大部分人是大專生、大學(xué)生甚至是研究生，他們從“象牙塔的天之驕子”突然轉(zhuǎn)型到普通服務(wù)人員，很多人無(wú)法承受心理的巨大落差；再加上飯店方面與這

11、些人缺乏必要的溝通，只追求高學(xué)歷的引入，忽視對(duì)他們的職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)，進(jìn)而導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失。3.其他方面的原因 例如，一些員工因自身身體的原因也可能選擇離職，還有一些是厭倦了酒店這個(gè)行業(yè)，想換新鮮的口味，也就離職了。在酒店員工離職的原因中，這種比率最小，但也最具不可抗拒性，員工做出了決定，一般很難挽回！三、減少飯店員工流動(dòng)的可行性方案人力資源管理中心薪酬制度的不合理，員工提拔制度的不健全，溝通渠道的不暢通，選拔機(jī)制的不靈活等等這些原因?qū)е铝藛T工的大量流失，所以我們要有針對(duì)性地完善我們的各制度，從而減少員工流失！1.確立以人為本的管理思想 以人為本就是以人為中心的人性化管理，要求管理人員把員工看

12、成是酒店最寶貴的資源和最重要的財(cái)富，充分尊重每一位員工。酒店為客人出售服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品的高低直接取決于服務(wù)的提供者，如果酒店做不到這一點(diǎn)的話，你難道還想你的員工們能無(wú)私的奉獻(xiàn)嗎？酒店管理人員必須充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。大凡重視員工的酒店都會(huì)把員工的流失，尤其是頻繁的流失當(dāng)成是一件很痛心的事情。花費(fèi)高薪吸引來(lái)的人才，如果不能留住他們是很無(wú)能的表現(xiàn)。招聘進(jìn)來(lái)一個(gè)人才可以說(shuō)是容易得多的事情，而要把他或她留住則是完全不同的事情，所花費(fèi)的努力要大得多。管理者只有真正意識(shí)到這一點(diǎn)，才會(huì)產(chǎn)生控制員工流失的想法和不遺余力實(shí)施這句話：爭(zhēng)得來(lái)、留得住、用得好。2.切實(shí)

13、提高員工的薪酬福利水平 我國(guó)是發(fā)展中國(guó)家，并處于社會(huì)主義初級(jí)階段，人民生活水平不高，在現(xiàn)階段，工作的員工把獲取報(bào)酬作為一種謀生的手段，工資低也成了她們離開(kāi)的重要原因。而隨著入世及旅游業(yè)的加快，尤其是2008年奧運(yùn)會(huì)舉辦地的北京，工資水平會(huì)在一定幅度的上調(diào)，尤其是當(dāng)員工的付出與所付出的回報(bào)嚴(yán)重不相匹配時(shí)，跳槽也就成了他們的必然選擇了。對(duì)于這一現(xiàn)象酒店可以制定薪酬制度來(lái)彌補(bǔ)。例如，管理人員的基本工資必須以崗位工資為主；對(duì)于不同的員工采取不同的薪酬方式；根據(jù)不同的貢獻(xiàn)確定年終獎(jiǎng)金的分配。如果飯店能做到這些，能向員工提供較高的薪酬，讓員工不會(huì)太感到生計(jì)的困難，甚至能過(guò)的比較好的話，不但可以有效的抑制了

14、員工的流出，而且也吸引外部員工的進(jìn)入。3.健全員工招聘制度 招聘是酒店招收新員工的第一關(guān)，我們要嚴(yán)格把關(guān)，招收那些真心實(shí)意發(fā)自內(nèi)心熱愛(ài)賓館酒店業(yè)并愿意獻(xiàn)出熱情，敬業(yè)樂(lè)業(yè)的人；選擇那些懂得尊重別人，心理素質(zhì)過(guò)硬，會(huì)微笑的人；選擇那些工作有主動(dòng)性，積極進(jìn)取向上，靈活而又有觀察力的人。只有這樣的人才能長(zhǎng)久地從事酒店業(yè)，才不會(huì)頻繁的跳槽。所以，有效的挑選人是第一環(huán)節(jié)。首先，要明確新職位的需求，擬定好工作說(shuō)明書(shū)。其次，根據(jù)說(shuō)明書(shū)認(rèn)真篩選適合的人員。再次，全面考核應(yīng)聘者，做好選拔工作，要注重應(yīng)聘者的人生觀、價(jià)值觀是否與酒店的發(fā)展一致。4.加強(qiáng)員工的培訓(xùn) 培訓(xùn)是餐飲業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有計(jì)劃的對(duì)

15、員工進(jìn)行培養(yǎng)與訓(xùn)練，使之提高于工作相關(guān)的知識(shí)，技能，與素質(zhì)以適應(yīng)工作的需要。員工培訓(xùn)是飯店人力資源增值的重要途徑，是維持整個(gè)飯店有效運(yùn)轉(zhuǎn)的必要手段。當(dāng)員工接受一項(xiàng)合適的培訓(xùn)時(shí)，會(huì)有一種被重視的感覺(jué)。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，他們會(huì)主動(dòng)應(yīng)用所學(xué)到的新技能，提高個(gè)人工作績(jī)效。一些研究證實(shí)，在飯店行業(yè)，受過(guò)培訓(xùn)的員工流動(dòng)率只是未受過(guò)培訓(xùn)員工流動(dòng)率的一半。通過(guò)培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的就業(yè)能力，增加收入同時(shí)為晉升創(chuàng)造條件，在提高職業(yè)安全感的同時(shí)，更好的適應(yīng)社會(huì)。 5.建立完善的激勵(lì)體制 激勵(lì)是現(xiàn)代管理學(xué)的核心，是人力資源管理中具有特殊意義的措施，特別在飯店業(yè)中管理者必須要了解員工的需求、動(dòng)機(jī)，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施調(diào)動(dòng)員工的積極

16、性，主動(dòng)性，創(chuàng)造性，使員工目標(biāo)和飯店目標(biāo)融為一體，增強(qiáng)員工的歸屬感、榮譽(yù)感，以促進(jìn)飯店企業(yè)與員工的共同發(fā)展。激勵(lì)的方法有很多，比如說(shuō)口頭激勵(lì)可以使員工心靈上受到很大程度上的滿足，會(huì)認(rèn)為我做這么多事是值得的，就會(huì)有被認(rèn)可的感覺(jué)。獎(jiǎng)金激勵(lì)可以讓員工更有干勁，覺(jué)得這么累也是值得的，她們做事是為了掙錢(qián)，為了讓生活變的富裕。還有職位激勵(lì)等都是她們被酒店，甚至是被社會(huì)認(rèn)可的一中體現(xiàn)。 所以，建立完善的激勵(lì)體制成為了酒店必不可少的，也是亟待解決的一項(xiàng)重要任務(wù)。6.為員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃是幫助員工在職業(yè)生涯中達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要手段。酒店應(yīng)該重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展，幫助員工設(shè)定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)

17、生涯目標(biāo)，營(yíng)造出員工與酒店共同發(fā)展共同進(jìn)步的氛圍。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。飯店應(yīng)為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。通過(guò)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。通過(guò)這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來(lái)發(fā)展的需要。飯店通過(guò)為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。7.變外部流失為內(nèi)部流動(dòng) 在酒店，一部分員工長(zhǎng)期從事同一崗位上的工作就會(huì)產(chǎn)生厭

18、倦心理，這時(shí)候如果酒店管理者不能很好解決這個(gè)問(wèn)題就會(huì)使員工產(chǎn)生離職的想法且會(huì)越來(lái)越強(qiáng)烈，如果酒店能滿足那部分想換崗位的員工的要求，就能有效的消除員工離職的心理，進(jìn)而減少員工流失。 另外，改變傳統(tǒng)觀念、轉(zhuǎn)變就業(yè)理念。通過(guò)開(kāi)展一系列會(huì)議或運(yùn)用各種方式強(qiáng)調(diào)服務(wù)的重要性，徹底改變?nèi)藗儗?duì)服務(wù)業(yè)的看法，對(duì)那些因家庭或自身原因而想離職的員工，就具體情況做出相應(yīng)的方式解決。如女員工的婚孕期，可時(shí)常打一些問(wèn)候的電話、送小禮品等等；對(duì)因身體原因而想離職的員工，應(yīng)做好相應(yīng)的補(bǔ)助、福利等等，做到“人性化關(guān)懷”。這些付出占酒店支出的很小一部分，影響卻是深遠(yuǎn)的！結(jié)語(yǔ)： 人才是酒店不可或缺的重要資源和核心能力，有時(shí)甚至影響到酒店的生死存亡，這種“唇亡齒寒”的依存關(guān)系，決定了酒店必須做好人才的挽留工作，從而確保酒店的生存與發(fā)展。酒店具有的良好人才流動(dòng)機(jī)制是酒店人才管理水平較高的重要標(biāo)志之一。正所謂：根本問(wèn)題是決策者的問(wèn)題，意識(shí)不到問(wèn)題是管理素質(zhì)的問(wèn)題，解決不了問(wèn)題是水平的問(wèn)題