企業(yè)人才流失的原因分析及應(yīng)對策略-

1、企業(yè)人才流失的原因分析及應(yīng)對策略【摘要】目前我國的主要兩種經(jīng)濟形態(tài)就是中小民營企業(yè)和國有大型企業(yè)。目前,中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量,但是同大企業(yè)比較,中小企業(yè)的總體競爭能力較弱,尤其是人才流失問題比大企業(yè)更為嚴重,整理一定程度上已經(jīng)嚴重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。對于國有企業(yè),與以往的“大鍋飯”相比,目前人才的加速流動,是必然趨勢,市場經(jīng)濟需要人才流動。但從企業(yè)角度看,人才的流失對于穩(wěn)定職工隊伍,實現(xiàn)企業(yè)目標,將產(chǎn)生不利影響。由此產(chǎn)生的弊端成為國有企業(yè)管理者最棘手的難題。不論是民營企業(yè)還是國有企業(yè),過高的員工流動可能導(dǎo)致生產(chǎn)混亂、質(zhì)量下滑、溝通不暢、協(xié)作失調(diào)和員工士氣低落

2、等問題,從而降低勞動生產(chǎn)率。同時,員工流動的成本也是相當高的。據(jù)保守的估計,員工流動后的替代成本是所離開員工月薪的2到3倍,其中的直接成本包括招募、面試、測評、推薦材料核查等方面的成本,以及與安置1名新員工有關(guān)的其他費用;間接成本包括新員工被雇用之前相應(yīng)設(shè)備的閑置,以及新員工在適應(yīng)工作期間而導(dǎo)致的生產(chǎn)率下降。本文試從民營與國有企業(yè)的特點出發(fā)以及人才流失現(xiàn)狀與原因分析入手,探討留住人才的對策?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)國有企業(yè)人才流失原因分析【正文】1中小企業(yè)人才流失原因分析隨著社會的發(fā)展,市場競爭日益激烈。人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展起到了越來越重要的作用,民營企業(yè)自自然也不例外。但是本文研究發(fā)現(xiàn),民企由

3、于社會、歷史和自身等諸多原因,人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的才能,期望和結(jié)果存在的差距使得流失現(xiàn)象相當嚴重,如何才能留住優(yōu)秀的人才便成為民企目前急需解決的一個棘手問題。那么,目前中小企業(yè)人才流失的原因有:1.1 企業(yè)規(guī)模小不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè),而且,一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化,都對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多,所以對于人才而言,在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)的風險。有些中小企業(yè)為了吸引人才,參與競爭,在招聘時不得不實施高薪承諾,一旦市場形勢風云突變,各種承諾又難以兌現(xiàn),使引進的人才有一種受騙的感覺,結(jié)合其它一些

4、原因,往往很難留住人才。1.2 發(fā)展思路不清晰,帶來人才規(guī)劃上的左右搖擺由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存,走的是一條拾遺補缺的滾動發(fā)展道路,產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模,由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰,在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中,沒有明確的戰(zhàn)略目標和長遠的發(fā)展規(guī)劃,帶來了人才規(guī)劃上無所適從,難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。同時,中小企業(yè)缺乏創(chuàng)新,創(chuàng)新能力差也是人才流失的原因之一。因為創(chuàng)新能力直接影響企業(yè)核心競爭力,影響企業(yè)的發(fā)展,這勢必造成人才流失。1.3 落后的人才觀念,隨意選拔與配置人才(1在進行人才招聘的時候,一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”

5、或“權(quán)威者”的優(yōu)越感,不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力,使人才得不到被尊重的感覺。(2是不管招聘什么崗位,一概要求本科學歷和幾年以上工作經(jīng)驗,似乎優(yōu)秀人才就是學歷加一段工作經(jīng)歷,要知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比,實際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。(3中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機制,對人才的配置與選拔上存在隨意性,沒有達到人才的優(yōu)化組合,尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責分工,模糊地人員配置,隨意地選拔,在員工中造成了不公平的工作環(huán)境,導(dǎo)致人才流失。(2中小企業(yè)大多處在原始積累的過程中,往往忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展,對人才要求得多,給予得

6、少。中小企業(yè)由于資金有限,為節(jié)省開支,培訓預(yù)算是最容易被削減的。因為對于管理者來講,培訓不可能在短期內(nèi)取得成效,而當受訓者離開本企業(yè)時,培訓投資會付諸東流。實際上,員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果,在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標,那么他會留下來繼續(xù)發(fā)展,反之則會選擇離開。另外,有些中小企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機器,有時還對人才提出不合理要求,如隨意延長工作時間等,而不知員工是一種有人性的再生資源,這種忽視必然造成人才的流失。2 中小企業(yè)應(yīng)對人才流失的策略2.1 環(huán)境留人,營造積極向上的用人環(huán)境(1應(yīng)樹立人本管理思想。企業(yè)中人才思變、

7、思出的一個重要原因,就是工作的積極性、主動性常受到壓抑,難以實現(xiàn)自身的價值和抱負。人本管理的思想正是注重通過調(diào)動人的積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系來增強企業(yè)的活力和經(jīng)濟效益。通過以人為本的企業(yè)管理和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動來鍛煉人的意志、智力和體力,使人獲得更為全面的自由發(fā)展。(2應(yīng)做到以事就人,人盡其才。人力資源管理是以人為中心,將人看作最重要的資源,尤其是中小企業(yè)的人才,其管理模式為“以事就人”,人為主,事為輔,人盡其才,才盡其用,做好崗位職責界定和分工工作,對員工的素質(zhì)要有全面的把握,使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高,企業(yè)目標與個人目標有機統(tǒng)一。海爾集團正是本著這一理念,充分發(fā)掘每個員工的優(yōu)勢與潛力,使

8、得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置,這是海爾集團留住人才的法寶之一。2.2 制度留人,建立有效的人力資源管理制度(1建立科學的激勵機制?？茖W有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿,激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系,要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評估,要將個人績效與團隊績效相結(jié)合,鼓勵創(chuàng)新意識和合作共進的態(tài)度?？紤]到自身的實力和實際條件,中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎金”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。在完善多層次

9、獎懲制度的同時,還要注意獎罰制度不可單一貨幣化,避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的政策,要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓進修等方面有所側(cè)重。(2建立完善的培訓制度。人才培訓是企業(yè)員工各種層面培訓中關(guān)鍵的層面,一方面企業(yè)通過對人才的培訓實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應(yīng)用,促進企業(yè)整體素質(zhì)的提高;另一方面,對人才的培訓,使受訓人獲得知識的儲備與提升,感受到企業(yè)組織對其重視程度,激發(fā)“效忠”和奉獻意識。2.3 文化留人,塑造良好的企業(yè)文化如果說激勵機制是企業(yè)留住人才的硬件,那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化是一股無形的力量,潛移默化地影響著企業(yè)中的每個人。(1營造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大

10、力推進團隊精神,鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動,如各種有益的競賽、參觀考察、聯(lián)誼會、集體郊游等,加強信息交流增強組織凝聚力,使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍,增強他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻的主動意識。(2應(yīng)強化企業(yè)文化的滲透教育。不僅要對在職員工進行企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營理念的教育,而且還應(yīng)嚴把招聘關(guān),在人才招聘選拔上,注重選擇那些能夠很好領(lǐng)悟企業(yè)文化,與企業(yè)價值觀相一致的人員,這樣才能在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。3國有企業(yè)人才流失原因分析企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才,參與市場競爭的核心就是人才競爭,作為市場競爭主體的國有企業(yè)也紛紛打出了“人才是第一資源

11、”的口號,然而,面對目前國有企業(yè)普遍存在的專業(yè)人才和優(yōu)秀人才流失的嚴重局面,分析國企人才流失的原因,及時采取控制人才流失的對策和措施是非常必要的。國企人才流失的原因隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟改革的逐步深入,國有企業(yè)現(xiàn)有人才資源的絕對優(yōu)勢讓位于其它所有制,人才整體存量處于流失狀態(tài),據(jù)統(tǒng)計,國有企業(yè)人才流失率從1988年的2%上升到2002年的20.5%,一些發(fā)達地區(qū)及傳統(tǒng)行業(yè)的人才流失率更高。盡管我國國有企業(yè)的改革已經(jīng)取得很大的成績,但在人才管理體制方面與經(jīng)濟發(fā)展的需要相比還是有些滯后。國有企業(yè)雖然大部分已完成改制,建立了現(xiàn)代企業(yè)制度,但在用人上仍存在不能嚴格堅持黨的干部路線,靠感情選人、視關(guān)系用人

12、、論資排輩等現(xiàn)象,競爭上崗流于形式,主要管理者還是靠組織任命。這就使得一些學有所成的年輕骨干,面對這“資格”那“資歷”的要求,自感英雄無用武之地,前途渺茫。而外資企業(yè)、合資企業(yè)、民營企業(yè)等非公有制企業(yè)求賢若渴,唯才是舉的用人機制就大大的吸引著他們。目前國有企業(yè)人才流失的幾大原因有:3.1薪酬水平低。國有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國有企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位,缺乏競爭力。而且由于國有企業(yè)的冗余人員多,歷史負擔重,使得近幾年的工資增長幅度很小,大多數(shù)員工對薪資水平不滿。3.2福利缺乏吸引力伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺,國有企業(yè)原有的福利優(yōu)勢正在逐漸縮小或消失。而且,隨著盈利能力的下降,企業(yè)甚至取

13、消了一些以前的福利政策。這樣,使得福利可變換成收入的部分比較小,從而缺乏吸引力。3.3職業(yè)生涯規(guī)劃不合理首先,表現(xiàn)在新員工應(yīng)聘進入企業(yè)后,總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法,然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠,從事的工作雜,期望與現(xiàn)實的差距大,對工作產(chǎn)生不滿而離開。其次是培訓,企業(yè)可提供的培訓種類少,培訓機會小,對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格,而且很多培訓都流于形式,華而不實,與外界相比,容易產(chǎn)生落后感。再者是晉升,在很大程度上,國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴重,晉升缺乏公開、公平、知人善任。3.4企業(yè)整體氛圍差首先是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及工作風格,管理思想和方法落后,對現(xiàn)代

14、年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥態(tài)度,工作難以在年輕人中展開。其次是企業(yè)文化,由于國有企業(yè)遺留文化的特別,企業(yè)中幾代同堂者眾多,造成了員工作風散漫,凝聚力弱,新舊員工的融洽程度低,給人的生活壓力大。3.5企業(yè)發(fā)展前景國有企業(yè)目前一般的狀況比較差。冗余人員多、社會負擔大、老職工多、歷史包袱重;所處行業(yè)經(jīng)濟效益不容樂觀;這些都令人失去信心。4國有企業(yè)應(yīng)對人才流失的策略人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡單的數(shù)字估價得了的。將人才的流動率控制在良性范圍內(nèi),保持企業(yè)活力的同時留住優(yōu)秀的人才,已成為國有企業(yè)管理者刻不容緩的工作任務(wù)。具體說可以采取以下對策:4.1 為人才提供競爭性薪酬薪酬高低在很大程度上決

15、定著人才的流向,必須堅持勞動、技術(shù)、資本和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則,這是激勵員工的重要手段。競爭性薪酬是指一個企業(yè)的薪酬水平與其它企業(yè)的薪酬水平相比較時的競爭力。在競爭性的市場中,若企業(yè)薪酬低于市場水平,又缺乏其它補償性激勵措施,就很難避免人才流失。我國國企薪酬水平相對較低,這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流向外資企業(yè)的一個重要原因。企業(yè)若能將薪酬水平定在競爭對手之上,對核心員工提供富有競爭力的薪酬,將有利于吸引和留住人才,避免大量人力資本投資的流失,降低企業(yè)的雇傭成本,又增強了企業(yè)提供競爭性薪酬的能力,有利于刺激員工的積極性,提高工作效率。4.2建立員工需要有吸引力的福利福利項目設(shè)計得好,能給

16、員工帶來較大的方便和滿意度,可以增強人才對企業(yè)的忠誠度,還可以提高企業(yè)在社會上的聲譽。國有企業(yè)在硬性福利方面(如:養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)保險做得比其他非國有企業(yè)好,但在軟性福利方面做得就不盡如人意。4.3重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作（1）員工職業(yè)生涯規(guī)劃是國有老企業(yè)的一個空白點，其實職業(yè)生涯規(guī)劃是 留住人才的一項重要工作?！安⒎敲總€士兵都想當將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃 應(yīng)該根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實際情況而 制定。職業(yè)生涯規(guī)劃實際上就是對人員進行大概定向的問題。首先，應(yīng)依據(jù)公 司的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù) 等），建立員工職業(yè)發(fā)展

17、通道。 （2）加強對人才的教育培訓，特別要注重對年輕人才的培訓，培訓是企業(yè) 給予人才的一種福利。要建立符合各類人才發(fā)展特點的培訓體系，不斷提高人 才的技能和觀念，使人才在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償和發(fā)展。 （3）將人才流失同企業(yè)決策層的考核相結(jié)合。當前,考核企業(yè)管理層的經(jīng)濟 指標大多數(shù)反映的是企業(yè)目前的狀況，而人才流失問題不僅關(guān)系到企業(yè)的現(xiàn) 在，更重要的是決定企業(yè)的將來和長遠利益。企業(yè)把人才流失率同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的 政績結(jié)合起來，將有利于避免決策層經(jīng)營的短期行為，迫使其采取切實可行的 措施來留住人才。只要企業(yè)能留住、吸引人才，企業(yè)就有發(fā)展的后勁。抓住了 人才，也就抓住了企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)。 （4）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力。企業(yè)文化是員工認同的共同價值觀，具有較強 的凝整理聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性、內(nèi) 部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個 企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員 工和企業(yè)之間建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企 業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和 行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其它形式無法比 擬的，它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。 【參考文獻】 1李業(yè)昆.企業(yè)人力資源