人力資源管理論文—我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策 人力資源管理 論文網(wǎng)_人力資源論文

1、人力資源管理論文我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策 人力資源管理 論文網(wǎng)_人力資源論文     我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策 摘要:隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),現(xiàn)代人力資源管理思想正在對(duì)公共部門(mén)尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn),公共部門(mén)人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個(gè)重大部分,而目前,公共部門(mén)人力資源管理存在著一些不足之處,因此,以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為中國(guó)公共部門(mén)人事管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。關(guān)鍵詞:公共部門(mén);人力資源管理隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和世界范圍內(nèi)公共部門(mén)人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門(mén)的

2、人力資源管理也正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。因此,分析公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門(mén)人力資源管理體制,才能確保我國(guó)公共部門(mén)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。一公共部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn)在現(xiàn)代社會(huì),人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動(dòng)中的一項(xiàng)基本的管理職能。從一般意義上說(shuō),人力資源管理就是指組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而對(duì)其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理行為。與公共部門(mén)相適應(yīng),公共部門(mén)人力資源管理就是指公共部門(mén)為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、政策的規(guī)定,對(duì)公共部門(mén)人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開(kāi)

3、發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過(guò)程。公共部門(mén)人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門(mén)自身的特性,決定了公共部門(mén)人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主? ,人力資源管理論文我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策 人力資源管理 論文網(wǎng)_人力資源論文 硐衷諞韻錄父齜矯?(1)利益取向的公共性。公共部門(mén)的人力資源管理不允許謀求其部門(mén)的自身利益,公共管理包括公共部門(mén)人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門(mén)掌握社會(huì)公共權(quán)力,在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用,所以公共部門(mén)人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。(3)管理層級(jí)的復(fù)雜性。

4、以政府為核心主體的公共部門(mén),是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門(mén)在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門(mén)所不可比擬的復(fù)雜性。(4)績(jī)效評(píng)估的困難性。公共部門(mén)的產(chǎn)出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競(jìng)爭(zhēng)性、非排他性的特點(diǎn),無(wú)需通過(guò)市場(chǎng)就可以消費(fèi),并且難以量化,難以確定個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額,因此對(duì)公共部門(mén)的人力資源進(jìn)行績(jī)效評(píng)估就存在一些技術(shù)上的困難。(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性,既可以用來(lái)實(shí)現(xiàn)公共利益,也可以用來(lái)謀取個(gè)人私利。因此必須以專(zhuān)門(mén)的法律、法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范,在各個(gè)環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進(jìn)行

5、管理。二我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的問(wèn)題公共部門(mén)人力資源管理是公共部門(mén)實(shí)施管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ),它直接影響公共管理活動(dòng)的正常開(kāi)展。目前,我國(guó)以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門(mén)人力資源管理狀況不容樂(lè)觀,管理中存在許多不足之處:(一)我國(guó)公共部門(mén)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心,管理不應(yīng)該站在對(duì)立的角度來(lái)對(duì)人進(jìn)行控制,而應(yīng)該將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理,激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。它注重把開(kāi)發(fā)人的潛

6、能與實(shí)現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起,是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前,我國(guó)許多公共部門(mén)仍習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制,這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。(二)公共部門(mén)的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國(guó)公共部門(mén)的兩大主要激勵(lì)機(jī)制,二者作用的發(fā)揮都以績(jī)效考核為重要依據(jù),由于績(jī)效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實(shí)際績(jī)效的關(guān)系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用;同時(shí),作為行政部門(mén)的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化,激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠,激勵(lì)效果不明顯。另外,

7、由于以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性,競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化。(三)職位分類(lèi)制度尚未科學(xué)化職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類(lèi)是指在工作分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類(lèi),并作為公共部門(mén)人力資源分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度 1 。目前我國(guó)職位分類(lèi)還不發(fā)達(dá),公務(wù)員的分類(lèi)系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主,而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書(shū)等實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容,特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒(méi)有明確的規(guī)定。此外,對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員,目前參照國(guó)家公務(wù)員

8、制度進(jìn)行管理,仍舊是“不同類(lèi)型干部,同一模式管理”。<提人力資源管理論文我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策 人力資源管理 論文網(wǎng)_人力資源論文(2) strong> 【論文關(guān)鍵詞】農(nóng)村建設(shè)；人才引進(jìn)；激勵(lì)機(jī)制【論文摘要】本文在分析我國(guó)農(nóng)村人才現(xiàn)狀、農(nóng)村人才激勵(lì)存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，以激勵(lì)理論為指導(dǎo)，同時(shí)結(jié)合我國(guó)農(nóng)村實(shí)際，提出健康、和諧的農(nóng)村人才激勵(lì)機(jī)制的總體思路。農(nóng)村人才資源的匱乏使得農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，迫切需要一批高素質(zhì)人才推進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，如何吸引外來(lái)人才、留住優(yōu)秀人才對(duì)于農(nóng)村的持續(xù)發(fā)展尤為重要。人作為生產(chǎn)力中最活躍的因素，發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的關(guān)鍵就在人才資源，然而農(nóng)村

9、人才資源的短缺已成為新農(nóng)村建設(shè)的瓶頸。而更為嚴(yán)重的是，農(nóng)村缺少吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)揮優(yōu)秀人才作用的良性機(jī)制。如何吸引、留住優(yōu)秀人才、激發(fā)人才資源的活力，最大限度地發(fā)揮人才作用，做到人盡其才、才盡其用，推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，加強(qiáng)人才激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這正是本文試圖探討的問(wèn)題。一、我國(guó)農(nóng)村人才資源現(xiàn)狀1、農(nóng)村自有勞動(dòng)者整體素質(zhì)偏低，外來(lái)人才少新農(nóng)村建設(shè)需要大量人才資源的支撐，這些人才一部分來(lái)自農(nóng)村本土，即產(chǎn)生于農(nóng)民，另一部分則要從外部引進(jìn)，如大學(xué)生“村官”、科技特派員，農(nóng)業(yè)專(zhuān)家和科研人員等。但從現(xiàn)有情況來(lái)看，農(nóng)村本土的勞動(dòng)力資源雖很豐富，但很多有文化、有技能的青壯年農(nóng)民都大量流向城

10、市，這使得農(nóng)村現(xiàn)存勞動(dòng)力的文化程度還比較低，包括文化知識(shí)水平和文化知識(shí)的使用能力都非常低。要提高這一部分勞動(dòng)力的素質(zhì)是一個(gè)相對(duì)漫長(zhǎng)的過(guò)程，同時(shí)也必須有一批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才來(lái)起帶動(dòng)作用，因此，建設(shè)新農(nóng)村的當(dāng)務(wù)之急是引進(jìn)一批優(yōu)秀的人才，以逐步帶動(dòng)農(nóng)村人才整體素質(zhì)的提高。雖然近年來(lái)出臺(tái)了不少政策鼓勵(lì)人才下鄉(xiāng)支持農(nóng)村發(fā)展，但受諸多因素的影響，很多優(yōu)秀人才都不愿意選擇農(nóng)村，更不愿扎根農(nóng)村，農(nóng)村現(xiàn)有外來(lái)人才的存量還是相當(dāng)少的。2、農(nóng)村人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，且仍在持續(xù)農(nóng)村的勞務(wù)輸出被稱(chēng)為脫貧致富的新型產(chǎn)業(yè)，實(shí)踐也證明勞務(wù)輸出是南部山區(qū)貧困村農(nóng)民提高收入、改善生活最直接有效的方法，因此很多農(nóng)村特別是偏遠(yuǎn)和貧困地區(qū)

11、的勞務(wù)輸出力度還在逐年加大，稍有文化、有技能的青壯年農(nóng)民基本上都實(shí)現(xiàn)了勞務(wù)輸出。全國(guó)政協(xié)委員邵國(guó)培表達(dá)了自己的憂慮：“現(xiàn)在每次到農(nóng)村去，都痛感農(nóng)村空了，青壯年走了，留在農(nóng)村的多是老弱婦幼。城鄉(xiāng)之間的人口流動(dòng)，只有進(jìn)城的單向流動(dòng)，這種人才狀況怎么建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村？”從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，農(nóng)村勞務(wù)輸出將使城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)差距越拉越大，農(nóng)村人才的流失嚴(yán)重阻礙著農(nóng)業(yè)和農(nóng)村現(xiàn)代化發(fā)展的步伐，對(duì)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展都是極為不利的。因此，吸引并留住人才，構(gòu)建一支穩(wěn)定而健全的人才隊(duì)伍來(lái)發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村是不容忽視的。3、農(nóng)村人才結(jié)構(gòu)不合理受農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、交通條件、自然條件等影響，農(nóng)村所需的人才類(lèi)型有

12、一定范圍限制。農(nóng)村。農(nóng)業(yè)。農(nóng)民雜志執(zhí)行總編認(rèn)為，中國(guó)農(nóng)村最需要的人才有四類(lèi)：財(cái)富型人才、知識(shí)型人才、營(yíng)銷(xiāo)型人才、市場(chǎng)管理型人才。本文也贊同這一觀點(diǎn)，但本文認(rèn)為財(cái)富型的人才不僅要有豐厚的資本還要有投資的意愿，而知識(shí)型人才不僅僅包括具有農(nóng)業(yè)技能的專(zhuān)業(yè)人才，還包括金融、保險(xiǎn)、醫(yī)療以及法律等專(zhuān)業(yè)的人才。從目前的情況看，很多激勵(lì)措施都鼓勵(lì)農(nóng)業(yè)技術(shù)人才和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)管理人才下鄉(xiāng)，特別是管理型人才，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，到2008年底，全國(guó)在任大學(xué)生村官總?cè)藬?shù)已達(dá)到13萬(wàn)人以上，而金融、保險(xiǎn)、醫(yī)療及法律專(zhuān)業(yè)方面的人才卻很少。這種不合理的人才結(jié)構(gòu)是不利于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和諧發(fā)展的。農(nóng)村外來(lái)人才少，優(yōu)秀人才難以引進(jìn)且流失嚴(yán)重，一些

13、行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才缺乏，究其原因還是激勵(lì)機(jī)制不完善所造成的。一方面由于沒(méi)有建立良好的激勵(lì)機(jī)制，很多優(yōu)秀人才不愿意到農(nóng)村，更不愿意留在農(nóng)村扎根；另一方面由于激勵(lì)措施沒(méi)有到位，使得有些人才根本沒(méi)有激情施展自己的才華，導(dǎo)致人才對(duì)農(nóng)村發(fā)展的推動(dòng)作用不能充分顯現(xiàn)。因此，我們必須構(gòu)建良好的人才激勵(lì)機(jī)制，把農(nóng)村人才的激勵(lì)工作提到戰(zhàn)略高度，吸引并留住更多優(yōu)秀的人才，為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展注入新鮮的血液，奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。二、我國(guó)農(nóng)村人才激勵(lì)的具體措施美國(guó)心理學(xué)家維克多。弗隆姆（Victor H.Vroom）的期望理論（expectancy theory）認(rèn)為，人是有思想的、有理性的，人們的需要、目標(biāo)、期望決定了激

14、勵(lì)的程度，也就是說(shuō)，只有當(dāng)人們有需要，并且有著達(dá)到目標(biāo)的可能性時(shí)，積極性才會(huì)比較高，激勵(lì)水平也比較高。因此，要讓優(yōu)秀人才“下得去、待得住、干得好、流得動(dòng)”，就要建立合適的激勵(lì)機(jī)制，滿足他們的需求，才能較好地調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。1、構(gòu)建內(nèi)容豐(四)考核流于形式,難以形成激勵(lì)公共部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)完成,然而工作績(jī)效是多維度的,不同個(gè)體對(duì)同一績(jī)效得出的結(jié)論是不相同的,因此這種考核方式信息面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確,公務(wù)員法規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,同時(shí)注重考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)踐中,一方面缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn),使得注

15、重實(shí)績(jī)這一考核原則變得模糊;另一方面,公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績(jī)、廉缺乏量化從而難以比較,并且對(duì)這五個(gè)方面的權(quán)重沒(méi)有明確的規(guī)定?？己私Y(jié)果方面主要存在的問(wèn)題是忽略結(jié)果的應(yīng)用,沒(méi)有針對(duì)考核中存在的問(wèn)題制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃,也沒(méi)有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。(五)公共部門(mén)人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門(mén)人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù),對(duì)人力資源的信息管理也只是對(duì)這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡(jiǎn)單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具,實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時(shí),

16、公共部門(mén)人力資源信息有不充分、不對(duì)稱(chēng)情況,信息分析和利用的工具存在不適用等問(wèn)題。信息基礎(chǔ)的薄弱,使得公共部門(mén)人力資源管理信息共享性不足,進(jìn)而導(dǎo)致公共部門(mén)人力 歡迎您訪問(wèn)人力資源管理論文我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策 人力資源管理 論文網(wǎng)_人力資源論文(4) 資源管理決策的低效。(六)人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理部門(mén)對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮,存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在:第一,開(kāi)發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門(mén)在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí),沒(méi)有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個(gè)人需要有效結(jié)合,忽視了對(duì)培訓(xùn)需求的分析,導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo),效果無(wú)法評(píng)估,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的積極性也就越來(lái)越低。第二

17、,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國(guó)各類(lèi)干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異,只是知識(shí)難度更低。另外,我國(guó)各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開(kāi)發(fā)。第三,培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用,培訓(xùn)效果大打折扣。三我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的策略公共部門(mén)人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,明確目標(biāo),又要確定戰(zhàn)術(shù),把握策略;既要破除舊觀念,更要改革舊體制;既要制定適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問(wèn)題 2 。針對(duì)上述公共部門(mén)人力資源管理中存在的問(wèn)題,國(guó)家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。(一

18、)提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)公共部門(mén)特別是政府組織要樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本,給公共部門(mén)人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新。因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。我國(guó)公共部門(mén)及公務(wù)員對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)有限,因此要加大宣傳,樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀念。其次,政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級(jí)人力資源管理人員相對(duì)匱乏,短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才,因此高級(jí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。(二)合理改革管理機(jī)制,引入規(guī)劃管

19、理在管理機(jī)制相關(guān)改革中,首先,公共部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者要樹(shù)立正確的用人觀念,在公共部門(mén)內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出,干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制;其次,應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制,充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要,進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力,提高人力資源的利用效率,推動(dòng)整個(gè)公共部門(mén)的發(fā)展。同時(shí)公共部門(mén)應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃,有效地預(yù)測(cè)組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu),以此來(lái)指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。(三)建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類(lèi)制度職位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位

20、要求,而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。目前的趨勢(shì)是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述” 3 ,不強(qiáng)調(diào)職位分類(lèi)的細(xì)化。如加拿大政府對(duì)公務(wù)員制定的“通用分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)”,該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個(gè)因素,對(duì)職位進(jìn)行衡量,將所有的公務(wù)員職位分為八大類(lèi),這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡(jiǎn)單、通用、公平的特點(diǎn),使管理更為有效,并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。我國(guó)可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國(guó)國(guó)情,制定一套適合我國(guó)公共部門(mén)的 ) 科學(xué)的職位分類(lèi)制度。(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系考核工作中存在的問(wèn)題需要有關(guān)部門(mén)采取措施加以改進(jìn),如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)等。公共部門(mén)人力資源管理應(yīng)該“越來(lái)

21、越多地將市場(chǎng)的法則和機(jī)制引入到人事行政管理活動(dòng)中,強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展” 4 。市場(chǎng)法則就是要根據(jù)工作實(shí)績(jī)決定經(jīng)濟(jì)收入,因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的是以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制,其中可根據(jù)工作實(shí)績(jī)調(diào)整的部分很少,難以起激勵(lì)作用?？梢越梃b新加坡政府推行的“個(gè)人工作表現(xiàn)獎(jiǎng)金”制度:對(duì)表現(xiàn)超過(guò)本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎(jiǎng)金。以平日的考核來(lái)確定“表現(xiàn)”,從而將考核結(jié)果與個(gè)人收入狀況有效結(jié)合起來(lái)。(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)不再是信息的簡(jiǎn)單記錄與歸類(lèi),它需要對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問(wèn)題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺(tái)建設(shè)勢(shì)在必行。首先,公共部門(mén)應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息,