知識型組織員工的鼓勵治理

1、知識型組織員工的鼓勵治理摘要此刻已經(jīng)進入知識組織時期，鑒于員工在知識型組織中的重腹地位和龐大作用，本文通過度析知識型組織及員工的特點來探討如何對知識型組織員工進行適當?shù)墓膭顝亩蛊鋯T工發(fā)揮出最大潛力，制造出其最大價值。關(guān)鍵詞知識型組織知識型組織員工鼓勵理論鼓勵治理瑞典企業(yè)家與財經(jīng)分析家卡爾E斯威比在新組織財富一一治理與氣宇以知識為基礎(chǔ)的資產(chǎn)一書中指出，此刻的時期已是知識組織的時期，咱們必需能夠以這種時期的目光來考察組織，即把組織視為一種知識型組織。在知識型組織中，通過知識的制造、利用與增值，資源的合理配置，能夠不斷制造出新價值。而知識存在于人的頭腦中，因此這些最終都要靠知識的載體組織的員工來實

2、現(xiàn)，作為知識承載者、所有者的員工，是組織進展真正永不枯竭的源泉。一、知識型組織的概念及特點所謂知識型組織是指為適應知識經(jīng)濟的進展而形成的以知識為基礎(chǔ)的開放、互動的組織結(jié)構(gòu)。知識型組織具有以下三個方面的大體特性：一是知識型組織中的大多數(shù)雇員是知識工人。該組織中的工作大量的是將信息轉(zhuǎn)化為知識的工作;二是客戶和供給商為知識型組織的生存需提供強化其知識基礎(chǔ)的支持:知識型組織不是孤島，其生存需要有客戶和供給商的支持，客戶和供給商在知識型組織的周圍為它提供強化其知識基礎(chǔ)的支持;三是知識型組織能夠快速和持續(xù)地增加。二、知識型組織員工的要緊特點在知識組織時期，知識是維持組織競爭力的源泉，而作為知識承載者的員工

3、，是企業(yè)進展的源泉。因此，企業(yè)應當珍愛和治理好這筆寶貴的資源，重視對知識型員工的研究，了解他們的特點，并在此基礎(chǔ)上實施鼓勵，從而發(fā)揮知識型員工的最大潛能，制造出最大價值，人力的素養(yǎng)和技術(shù)成為知識經(jīng)濟實現(xiàn)的先決條件。1. 具有專業(yè)特長，是知識創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)。知識型員工由于同意過良好的專業(yè)教育，具有較高專業(yè)知識和技術(shù)，或具有本行業(yè)豐碩的從業(yè)體會和杰出經(jīng)營治理才能，有較強創(chuàng)新知識的能力，因此大多能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識應付各類可能發(fā)生的情形，充分表現(xiàn)自己突出的創(chuàng)新能力，不斷推動技術(shù)的進步，對組織的進展和前途命運起到核心作用，是提高組織核心競爭力的基礎(chǔ)。2. 學習欲望強烈，具有較強的學習能力。為了維

4、持其知識的價值和自我創(chuàng)新的能力，知識型員工有強烈的學習欲望，他們希望不斷地取得專業(yè)及其相關(guān)知識，并希望能與他人平等地進行信息交流，實現(xiàn)共享知識，以知足他們更新知識、事業(yè)進展的需求。他們有較強的學習能力，表現(xiàn)為對專業(yè)知識的吸收、整理、分析和合理利用，在此基礎(chǔ)上不斷提高自己的專業(yè)水平和工作效率。3. 追求自我進展、自我價值的實現(xiàn)。知識型組織的員工大多素養(yǎng)較高的高層次人材，也具有較高的價值追求，他們期望博得他人的尊重和社會的認可，希望在組織內(nèi)有較好的進展前景和進展預期。知識型員工加倍重視能夠增進他們不斷進展、有挑戰(zhàn)性的工作，在需求層次上表現(xiàn)為自我實現(xiàn)和強烈的成績動機，因此他們對知識、對個體和事業(yè)的成

5、長有著持續(xù)不斷的追求。4. 工作內(nèi)容自主性較強，追求成績。知識型員工從事的工作一樣都是創(chuàng)新性的復雜的腦力勞動，沒有固定的程序和標準化的工作流程，依照自己的工作方式完成任務，自主性較強。因此，他們大多靠自我監(jiān)督、自我約束，踴躍主動的來地完成自己的工作。知識型員工的中意度來自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質(zhì)量地完成工作，完成的工作業(yè)績達到一種令人足以自豪的水準和質(zhì)量水平，實現(xiàn)他們的成績追求。5. 工作功效短時刻內(nèi)難以衡量，個人績效難以評判。知識型組織員工往往是團隊式工作，其勞動功效往往是新知識、新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品、新效勞，這些功效的形成周期往往比較長，因此短時刻內(nèi)對其難以衡量，在團隊工作中，

6、因為功效都是大伙兒合作完成的，因此其中的個人績效很難具體的評定。6. 關(guān)注報酬，追求高收入。盡管知識型組織員工不是很看重物質(zhì)報酬，但取得一份與自己奉獻相稱的報酬，并能夠分享到自己所制造的財富，仍是知識型員工考慮的一項重要因素。鑒于知識型組織員工對組織奉獻的較大，有理由對物質(zhì)性報酬加以關(guān)注，并追求較高的收入，因為薪酬在必然程度上也是衡量一個人自我價值實現(xiàn)的尺度。三、鼓勵治理及其相關(guān)理論的應用鼓勵是指引發(fā)個體產(chǎn)生明確的目標指向行為的內(nèi)在動力。心理學家以為，人的一切行動都是由某種動機引發(fā)的，未被知足的需若是產(chǎn)生鼓勵的起點，進而致使某種行為。組織鼓勵理論以為，鼓勵確實是設計知足鼓勵對象各類需要的條件，

7、激發(fā)其工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的進程。鼓勵在人力資源治理中起著超級重要的作用，美國哈佛大學威廉詹姆士的一項研究說明，組織內(nèi)的員工在受到充分的鼓勵時，可發(fā)揮其能力的80%-90%而在低水平的鼓勵狀態(tài)時，員工只發(fā)揮其能力的20%-30%這說明組織鼓勵水平的高低直接關(guān)系到員工的踴躍性、士氣和生產(chǎn)效率的高低，由此可見鼓勵治理的重要性。四、知識型組織員工鼓勵治理的方法設計合理的薪酬體系。馬斯洛的需要層次論以為，生理需若是最大體的需要，這種需要得不到知足，其他需要無從談起。因此，物質(zhì)報酬是知足其生理需要最大體需要的條件。同時，薪酬也是員工對組織價值制造奉獻的充分表現(xiàn)。因此，需要對不同員工的

8、工作內(nèi)容、性質(zhì)和不同職位要求進行合理的薪酬設計。注重員工個體成長。從需求層次論的觀點來看，知識型員工大多處于自我實現(xiàn)的層次，同時員工的特點決定了他們對知識有著強烈的追求欲，有不斷更新知識的愿望。實施工作授權(quán)，鼓舞參與治理。依照知識型員工從事制造性工作，注重獨立性、自主性的特點，讓知識型員工參與治理，授予員工必然的自主權(quán)和決策權(quán)，許諾其自主工作并承擔更多的責任。為知識型員工獨立承擔的制造性工作提供機遇和支持，讓員工參與治理，積存決策的體會和能力。并從中體驗到成功駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成績感，知足知識型員工的參與需要，給予知識型員工更強的工作動力，如此能夠挖掘員丁的內(nèi)在動力。事實證明，讓知識型員工參

9、與他們業(yè)務的決策，能夠充分表達企業(yè)對他們的信任和尊重。一旦員工對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增加。委以重任。知識型員工出于高度自信和自我實現(xiàn)的需求，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我、力求有所建樹的強烈欲望。依照麥克利蘭的成績鼓勵理論分析，知識型組織的員工由于其工作內(nèi)容的專門性，他們更看重自己所取得的成績，他們普遍有追求成功，實現(xiàn)目標的需要,屬于成績鼓勵型員工。增強情感交流，制造和諧環(huán)境。組織往往被知識型員視為展現(xiàn)自我、實現(xiàn)自身價值的最正確平臺。知識型員工具有更多的自主性，需要合作與支持，需要富有歸屬感和諧的組織環(huán)境，希望組織能夠尊重他們，知足他們的需求，認可他們

10、的價值。因此關(guān)于知識型員工來講，和諧的環(huán)境和機制才能長期留住人材。還能夠采納了個性化鼓勵，如記住員工的生日并向其表示祝賀，了解員工最感愛好的娛樂項目，并盡可能提供，當獎勵有優(yōu)秀表現(xiàn)的高級人材時，查閱他們本人的喜好,為其度身定做其喜愛的獎勵等等。實踐證明，注重對員工的情感投資,是企業(yè)留住知識型人材的關(guān)鍵。培育優(yōu)秀組織文化，增強員工的責任感和使命感。組織文化是組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐巾慢慢形成的文化觀念、群體意識和行為準那么，是組織員工在組織中和組織環(huán)境中的活動方式。知識型組織要提倡和強調(diào)組織中的每一個人彼此彼此學習、彼此協(xié)作，使新知識能不斷引進并實現(xiàn)創(chuàng)新，注意引導知識型員工把實現(xiàn)自身價值的個人目

11、標與組織的集體目標結(jié)合起來，使知識型員工樹立正確的人一輩子觀、道德觀和價值觀。樹立完成組織目標的歷史責任感和使命感，從而為他們在工作中富于進取精神、發(fā)揮知識創(chuàng)新的踴躍性提供良好的基礎(chǔ)。只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的進展前途時，他才有動力為組織不遺余力的奉獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。營造一種團結(jié)進取的企業(yè)文化，充分地發(fā)揮每一個人的聰慧和創(chuàng)新精神，培育員工主人翁式的思維。綜上所述，鑒于知識經(jīng)濟時期下知識型員工對企業(yè)進展的龐大效用，企業(yè)應當深切研究知識型組織員工的特點和需求，規(guī)避對知識型員工鼓勵的誤區(qū)，成立科學的有利于員工進展的鼓勵體系，使其能力取得發(fā)揮，也惟有如此，組織才能夠在競爭中維持優(yōu)勢。參考文獻: