績(jī)效管理課程提綱

1、二級(jí)技能班績(jī)效管理課程提綱人力資源管理系統(tǒng)圖企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)人力資源規(guī)劃招聘選拔經(jīng)營(yíng)目標(biāo)績(jī)效管理職位評(píng)估薪酬體系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)部門(mén)職責(zé)公司年度目標(biāo)部門(mén)年度目標(biāo)部門(mén)月季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程第一部分 系統(tǒng)設(shè)計(jì)第一節(jié) 準(zhǔn)備階段【故事】分粥的故事【分析】管理的真諦在“理”不在“管”。管理者的主要職責(zé)就是建立一個(gè)向“輪流分粥，分者后取”那樣合理的游戲規(guī)則，讓每個(gè)員工按照游戲規(guī)則自我管理。游戲規(guī)則要兼顧公司利益和個(gè)人利益，并且要讓個(gè)人利益與公司整體利益統(tǒng)一起來(lái)。責(zé)任、權(quán)利和利益是管理平臺(tái)的三根支柱，缺一不可。缺乏責(zé)任，公司就會(huì)產(chǎn)生腐敗，進(jìn)而衰退；缺乏權(quán)

2、利，管理者的執(zhí)行就變成廢紙；缺乏利益，員工就會(huì)積極性下降，消極怠工。只有管理者把“責(zé)、權(quán)、利”的平臺(tái)搭建好，員工才能“八仙過(guò)海，各顯其能”。 績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效計(jì)劃：·活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo),發(fā)展目標(biāo),行動(dòng)計(jì)劃·時(shí)間：績(jī)效期開(kāi)始績(jī)效反饋面談：·活動(dòng)：主管就評(píng)估結(jié)果與員工討論·時(shí)間：績(jī)效期結(jié)束績(jī)效實(shí)施與管理：·活動(dòng)：觀察、記錄、總結(jié)；反饋；探討、指導(dǎo)、建議·時(shí)間：績(jī)效期績(jī)效評(píng)估：·活動(dòng)：評(píng)估員工績(jī)效結(jié)果·時(shí)間：績(jī)效期結(jié)束組織信息團(tuán)隊(duì)信息個(gè)人信息關(guān)鍵指標(biāo)SMART原則雙向溝通形成契約持續(xù)溝通信息收集·觀察

3、法·工作日志法·他人反饋法·關(guān)鍵事件法等級(jí)評(píng)定法強(qiáng)迫分布法排序法對(duì)偶比較法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)定法自我評(píng)估 主管評(píng)估客戶(hù)評(píng)估 部門(mén)評(píng)估組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用十項(xiàng)原則·建立維護(hù)彼此間信任·清楚面談目的·鼓勵(lì)下屬說(shuō)話·認(rèn)真傾聽(tīng)·避免對(duì)立和沖突·重在績(jī)效而非性格特征·集中于未來(lái)而非過(guò)去·優(yōu)缺點(diǎn)并重·以積極方式結(jié)束面談關(guān)聯(lián)同事被考核人客戶(hù)上司下屬一、參與者：業(yè)績(jī)考核：能力態(tài)度考評(píng)：隔級(jí)主管上司被考核人考評(píng)目的考評(píng)人考評(píng)對(duì)象績(jī)效考評(píng)直接主管操作工人培訓(xùn)開(kāi)發(fā)上級(jí)

4、同事自我中基層員工技術(shù)項(xiàng)目考評(píng)考評(píng)小組專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員發(fā)掘潛力同事自我上級(jí)中基層員工二、方法：產(chǎn)出結(jié)果可測(cè)量結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)法行為表現(xiàn)可觀察行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)法可測(cè)量且可觀察時(shí)選擇其一，或兩者不可測(cè)也不可觀察品質(zhì)特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)法能量化的量化，不能量化的細(xì)化，不能細(xì)化的就用制度或企業(yè)文化來(lái)約束。不可量化目標(biāo)可量化目標(biāo)取得合理的利潤(rùn)年末實(shí)現(xiàn)投資回報(bào)率25%提高部門(mén)人均勞動(dòng)效率本季度，在無(wú)額外費(fèi)用、保證服務(wù)質(zhì)量的前提下，銷(xiāo)售額增加5%培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者2月25日前對(duì)中層管理者進(jìn)行90小時(shí)的培訓(xùn)，合格率95%以上不可量化目標(biāo)可程序化目標(biāo)強(qiáng)化市場(chǎng)調(diào)研能力每月撰寫(xiě)一份市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告改善交流與溝通每月出版信息交流期刊提高公司下

5、發(fā)制度的質(zhì)量執(zhí)行三次校對(duì)制，排版格式符合GB/T1.1-2000標(biāo)準(zhǔn)不可量化目標(biāo)可衡量的行為禮貌待客，提高服務(wù)水平執(zhí)行“三聲服務(wù)”：來(lái)有迎聲，問(wèn)有答聲，去有送聲。加強(qiáng)和改善與員工的溝通本月部門(mén)經(jīng)理至少與80%以上員工進(jìn)行一次30分鐘以上的溝通面談。提高電話使用效能來(lái)電應(yīng)該馬上應(yīng)答，鈴響不超過(guò)兩聲。電話留言要記錄下日期、時(shí)間、相關(guān)的名字和電話號(hào)碼以及來(lái)電的性質(zhì)。三、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)金字塔社會(huì)價(jià)值目標(biāo)組織使命戰(zhàn)略目標(biāo)年度目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)單元目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)組織部門(mén)個(gè)人Specific 明確的Measurable 可測(cè)量的Action-oriented 行動(dòng)導(dǎo)向的Realistic 現(xiàn)實(shí)的Time-relat

6、ed 有時(shí)間表的公司使命責(zé)任部 門(mén)職 能主 管職 責(zé)公司戰(zhàn)略目標(biāo)公司KPI指標(biāo)部門(mén)KPI指標(biāo)主管工作目標(biāo)員工業(yè)績(jī)考核指標(biāo)員 工職 責(zé)員工目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)職能管理流程業(yè)務(wù)執(zhí)行流程主管業(yè)績(jī)考核指標(biāo)1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI:關(guān)鍵成功要素（Key Successive Factor）：是指企業(yè)在特定市場(chǎng)中獲取利潤(rùn)或競(jìng)爭(zhēng)能力所必須擁有的技能和資源。部分行業(yè)的關(guān)鍵成功要素工業(yè)部門(mén)類(lèi)別關(guān)鍵成功要素礦山、石油原材料資源船舶制造、煉鋼生產(chǎn)設(shè)施 汽車(chē)設(shè)計(jì)能力、銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)化工、半導(dǎo)體生產(chǎn)技術(shù)百貨商場(chǎng)、零部件產(chǎn)品范圍、花色品種大規(guī)模集成電路、微機(jī)工程設(shè)計(jì)、生產(chǎn)技術(shù)能力啤酒、家電、服裝、醫(yī)藥、食品銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)2、平衡記分卡BSC：3、

7、目標(biāo)管理（MBO）銷(xiāo)售量1萬(wàn)臺(tái)1月12月A區(qū)2500臺(tái)B區(qū)3000臺(tái)C區(qū)2500臺(tái)D區(qū)1500臺(tái)缺口500臺(tái)甲客戶(hù) 乙客戶(hù) 丙客戶(hù) 丁客戶(hù) 缺口新增客戶(hù)5家加強(qiáng)廣告渠道強(qiáng)化訓(xùn)練銷(xiāo)售人員產(chǎn)品系列完善 廣告活動(dòng) 信函 報(bào)紙廣告 電視廣告何電視臺(tái) 何電視節(jié)目 廣告明星第二次分解市場(chǎng)領(lǐng)先客戶(hù)服務(wù)利潤(rùn)增長(zhǎng)組織建設(shè)市場(chǎng)拓展力品牌影響力客戶(hù)滿意度客戶(hù)關(guān)系管理應(yīng)收賬款費(fèi)用控制盈利能力人員素質(zhì)紀(jì)律水平市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)文化戰(zhàn)略關(guān)鍵要素KPI指標(biāo)市場(chǎng)領(lǐng)先市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力市場(chǎng)占有率銷(xiāo)售收入市場(chǎng)拓展能力新客戶(hù)數(shù)量新產(chǎn)品收入增長(zhǎng)率品牌影響力市場(chǎng)推廣范圍品牌無(wú)形價(jià)值客戶(hù)服務(wù)客戶(hù)滿意度品牌美譽(yù)度投訴次數(shù)客戶(hù)關(guān)系管理客戶(hù)拜訪次數(shù)客戶(hù)

8、資源利用率利潤(rùn)增長(zhǎng)應(yīng)收賬款匯款速度、期限呆壞賬數(shù)量費(fèi)用控制辦公費(fèi)用成本費(fèi)用盈利能力資本利潤(rùn)率盈利額組織建設(shè)人員素質(zhì)骨干人才離職率干部輸出數(shù)量紀(jì)律水平規(guī)章制度執(zhí)行情況企業(yè)文化員工綜合滿意率公司業(yè)績(jī)考評(píng)委員會(huì) 名譽(yù)主任：董事長(zhǎng) 主任：總經(jīng)理 委 員 部長(zhǎng)副總經(jīng)理 考核員 副主任 考評(píng)委秘書(shū) 四、程序要求：組織領(lǐng)導(dǎo)：時(shí)間要求：1、定期提薪、獎(jiǎng)金分配：半年或一年2、培訓(xùn)：?jiǎn)T工申請(qǐng)時(shí)、績(jī)效能力降低時(shí)、有新的技術(shù)或管理要求時(shí)3、晉升晉級(jí)：職位空缺時(shí)、職務(wù)晉升時(shí)4、業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考評(píng)：按規(guī)定周期業(yè)績(jī)考評(píng)的內(nèi)容和周期安排考核層級(jí)考核周期高層中層員工結(jié)果應(yīng)用業(yè)績(jī)合同目標(biāo)素質(zhì)能力目標(biāo)素質(zhì)能力目標(biāo)素質(zhì)能力月 度月度

9、績(jī)效工資季 度為年度考評(píng)積累數(shù)據(jù)半 年為年度考評(píng)積累數(shù)據(jù)年 度年薪、年終獎(jiǎng)金次年調(diào)薪業(yè)績(jī)、目標(biāo)、素質(zhì)能力考評(píng)人員界定及權(quán)重分配被考評(píng)人考評(píng)人高層中層員工 業(yè)績(jī) 目標(biāo) 素質(zhì) 能力目標(biāo) 素質(zhì) 能力目標(biāo)素質(zhì)能力考評(píng)委50%直線主管50%50%下屬50%20%部門(mén)員工30%關(guān)聯(lián)部門(mén)30%20%目標(biāo)管理卡建立主管員工員工主管目標(biāo)管理卡確認(rèn)記錄（個(gè)人、主管部門(mén)、人力資源部三級(jí)會(huì)簽）管理臺(tái)帳建立評(píng)估開(kāi)始人力資源部制定考評(píng)計(jì)劃組織培訓(xùn)下發(fā)各類(lèi)考評(píng)表職能部門(mén)組織員工自評(píng)績(jī)效面談考評(píng)結(jié)果匯總考評(píng)委員會(huì)核查考評(píng)結(jié)果處理評(píng)估結(jié)果反饋、推廣結(jié)果公布績(jī)效工資制定績(jī)效檔案考評(píng)打分業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估總結(jié)、改善NONOYESYES 程序

10、要求：【相關(guān)知識(shí)】1、考評(píng)類(lèi)型類(lèi)型目的占比上級(jí)考評(píng)任務(wù)、績(jī)效60%70%同級(jí)考評(píng)潛質(zhì)、能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)10%下級(jí)考評(píng)工作作風(fēng)、行為、成果10%自我考評(píng)實(shí)現(xiàn)自我10%外部客戶(hù)考評(píng)滿意度慎重使用2、考評(píng)效標(biāo)特征性行為性結(jié)果性怎樣的人怎樣干干的怎樣能力態(tài)度業(yè)績(jī)3、績(jī)效內(nèi)涵市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度外部薪酬變化企業(yè)行業(yè)前景外部環(huán)境業(yè)績(jī)成果能力素質(zhì)態(tài)度行為內(nèi)部條件人際關(guān)系環(huán)境個(gè)體環(huán)境組織環(huán)境高投入低回報(bào)：薪酬管理稱(chēng)職度管理強(qiáng)力績(jī)效管理低投入低回報(bào)：非核心業(yè)務(wù)外包強(qiáng)力培訓(xùn)組織變革高投入高回報(bào)：人才培養(yǎng)績(jī)效管理授權(quán)激勵(lì)文化管理低投入高回報(bào)：人才引進(jìn)流程制度管理資源優(yōu)化配置技術(shù)創(chuàng)新成本人均創(chuàng)收人工第二節(jié) 實(shí)施階段主管職責(zé)的

11、履行激勵(lì)反饋輔導(dǎo)記錄激勵(lì)與輔導(dǎo)欣賞和認(rèn)可參與決策溝通具有挑戰(zhàn)性的工作有興趣的工作發(fā)展的機(jī)會(huì)競(jìng)爭(zhēng)上崗第一步：講授第二步：演示第三步：讓對(duì)方嘗試第四步：觀察對(duì)方的表現(xiàn)第五步：對(duì)于進(jìn)步給予稱(chēng)贊或給予再指導(dǎo)一、信息搜集第一步：收集哪些信息？事實(shí)和工作結(jié)果，無(wú)論是績(jī)效好壞的事實(shí)或工作結(jié)果；績(jī)效不彰的原因；績(jī)效突出的原因第二步：從哪里收集信息？·外部客戶(hù)·內(nèi)部客戶(hù)·下屬自己·其他員工·你自己第三步：記錄什么？·工作目標(biāo)或工作目標(biāo)達(dá)成情況；·下屬因工作或其他行為所得到的批語(yǔ)或表?yè)P(yáng)；·證明下屬績(jī)效不彰是由于他本人原因的證據(jù)；

12、83;當(dāng)時(shí)為了改進(jìn)下屬績(jī)效而做的努力的記錄；·關(guān)鍵的事件和數(shù)據(jù)。第四步：用什么方法？·關(guān)鍵事件法·工作日志法·排序法二、溝通與管理績(jī)效管理的目的：·改善組織氛圍：績(jī)效跟蹤輔導(dǎo)、培訓(xùn)·優(yōu)化作業(yè)環(huán)境：工作分析、方法改進(jìn)、環(huán)境改進(jìn)·持續(xù)激勵(lì)員工：關(guān)注進(jìn)步、制定更高目標(biāo)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)·提高組織效能：個(gè)人與組織共同提高最終目標(biāo)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)員工個(gè)人發(fā)展人才儲(chǔ)備發(fā)展目標(biāo)改善業(yè)績(jī)薪酬管理和獎(jiǎng)金分配表彰、獎(jiǎng)懲、職位升降改善員工、組織績(jī)效水平直接目標(biāo)找出差距評(píng)估員工工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估員工工作態(tài)度和稱(chēng)職能力評(píng)估職位工作量完善組織結(jié)構(gòu)發(fā)展

13、系統(tǒng)改善系統(tǒng)監(jiān)測(cè)系統(tǒng)(9，9)型中層經(jīng)理：他們對(duì)業(yè)務(wù)和下屬都極度關(guān)心和愛(ài)護(hù)，使下屬清楚地知道工作目標(biāo)和利益關(guān)系，與下屬建立起相互信任和尊重的人際關(guān)系，能圓滿高效地完成工作。(1，9)型中層經(jīng)理：此類(lèi)中層經(jīng)理對(duì)下屬關(guān)心體貼入微，人際關(guān)系良好，組織內(nèi)氣氛非常友好，有點(diǎn)象俱樂(lè)部，不適合管理和目標(biāo)的完成。管理方格任務(wù)關(guān)心度下屬關(guān)心度(5，5)型中層經(jīng)理：適度型中層經(jīng)理，對(duì)業(yè)務(wù)和工作都不是太過(guò)關(guān)心又都能平和二者的關(guān)心度，他們?cè)诒ＷC完成工作的同時(shí)，也注意將士氣保持在適當(dāng)?shù)乃?，使二者達(dá)到必要的平衡，達(dá)到較好的績(jī)效水平，是一種比較好的管理模型。(1.1)型中層經(jīng)理：這類(lèi)中層經(jīng)理對(duì)工作和下屬都不關(guān)心，對(duì)業(yè)務(wù)也

14、不強(qiáng)求，只是維持組織中成員的關(guān)系，是最低級(jí)的一種管理方式。(9，1)型中層經(jīng)理：可以說(shuō)是權(quán)威型或重業(yè)務(wù)型，這種中層經(jīng)理對(duì)業(yè)務(wù)、任務(wù)高度重視和關(guān)心，對(duì)下屬的關(guān)心明顯不足。第三節(jié) 考評(píng)階段一、準(zhǔn)確性影響因素：制度、程序、方法、人二、公正性1、評(píng)審系統(tǒng)：業(yè)績(jī)考評(píng)委員會(huì)2、申訴系統(tǒng)：建立投訴管道3、結(jié)果反饋（績(jī)效面談）：主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間，“自己解放自己”。4、指標(biāo)檢驗(yàn)：關(guān)聯(lián)因素正確性、適用性、合理性、全面性、準(zhǔn)確性、可測(cè)性5、方法審核：管理成本、適用性、實(shí)用性A收入A付出B收入B付出B收入B付出B收入B付出不公平（過(guò)低）公平不公平（過(guò)高）公平理論【相關(guān)知識(shí)】一、評(píng)審

15、系統(tǒng)功能：業(yè)績(jī)考評(píng)委員會(huì)職責(zé)為：（1）領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)全公司的業(yè)績(jī)考評(píng)工作；（2）檢查監(jiān)督考評(píng)結(jié)果，確保業(yè)績(jī)考評(píng)的客觀和公正；（3）負(fù)責(zé)公司高層、分公司總經(jīng)理和總部中層管理干部工作目標(biāo)內(nèi)容的評(píng)審；（4）負(fù)責(zé)對(duì)公司高層、分公司總經(jīng)理的季度目標(biāo)、年度業(yè)績(jī)考評(píng)；（5）負(fù)責(zé)全公司績(jī)效考評(píng)最終結(jié)果的審核；（6）控制考評(píng)尺度，糾正考評(píng)工作中出現(xiàn)的偏差；（7）負(fù)責(zé)仲裁員工對(duì)考評(píng)結(jié)果的申訴。二、申訴系統(tǒng)功能員工考評(píng)結(jié)果投訴規(guī)定1、各級(jí)員工若對(duì)自己的考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，有權(quán)向隔級(jí)上級(jí)主管、人力資源部或考評(píng)委進(jìn)行反映或申訴。2、各級(jí)主管和人力資源部有義務(wù)對(duì)員工反映的考評(píng)問(wèn)題展開(kāi)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)投訴情況屬實(shí)時(shí)，有權(quán)要求考核人予以改

16、正，情況嚴(yán)重的可以對(duì)考核人采取扣分、罰款等措施，將投訴事項(xiàng)記入責(zé)任人的個(gè)人業(yè)績(jī)檔案，作為對(duì)該責(zé)任人評(píng)價(jià)的重要參考指標(biāo)，并向公司考評(píng)委匯報(bào)。3、當(dāng)某一考核人連續(xù)2個(gè)月、半年內(nèi)累計(jì)3個(gè)月出現(xiàn)員工考核投訴時(shí)，下浮一檔工資；出現(xiàn)嚴(yán)重的考核不公、偏袒偏向、造成干部員工關(guān)系激化的，主管和人力資源部有權(quán)向公司建議對(duì)責(zé)任人采取降職或撤職等組織處分措施。三、結(jié)果反饋與檢驗(yàn)（正態(tài)分布檢驗(yàn)）考核等級(jí)與薪酬系數(shù)K個(gè)人的關(guān)聯(lián)確定等級(jí)類(lèi)別月度或年度考核Q得分薪酬關(guān)聯(lián)系數(shù)K個(gè)人杰出400-3801.5優(yōu)秀380-3601.2良好360-3001.0一般300-2800.8不合格2800.5第四節(jié) 總結(jié)階段一、績(jī)效總結(jié)反饋二

17、、績(jī)效診斷例：關(guān)于“責(zé)任感”的理解上，中層經(jīng)理與下屬可能會(huì)存在很多差異中層經(jīng)理的理解下屬的理解A(5)份內(nèi)份外事都有極強(qiáng)責(zé)任感，沒(méi)有一點(diǎn)逃避責(zé)任情況，完全向自己期望的那樣，完成各種交辦的事情。A(5)盡職盡責(zé)，克盡職守，認(rèn)真對(duì)待并超額完成，每次不對(duì)上司交辦的一些職責(zé)外的工作反感和抵制。B(4)認(rèn)識(shí)自己的職責(zé)，能順利完成所承擔(dān)職務(wù)。B(4)盡職盡責(zé)，按時(shí)按質(zhì)完成工作。C(3)稍欠責(zé)任感但尚能完成份內(nèi)責(zé)任。C(3)自己工作態(tài)度很好、責(zé)任感很強(qiáng)但要在別人幫助下才能勉強(qiáng)完成。D(2)缺乏責(zé)任感，偶爾有逃避責(zé)任的情況。D(2)自己確實(shí)有時(shí)心不在焉，責(zé)任感不太強(qiáng)，但都是有客觀原因的，不是故意的，總比某某強(qiáng)

18、吧。E(1)無(wú)可救藥者。E(1)根本不應(yīng)該得這種分?jǐn)?shù)。評(píng)估中的差異：中層經(jīng)理的理解下屬的理解應(yīng)該打3分應(yīng)該給我5分因?yàn)檫@名下屬“尚能完成份內(nèi)責(zé)任”，但是稍欠責(zé)任感。今年公司不斷探索新的業(yè)務(wù)和新的工作方法，出現(xiàn)了許多新的工作需要有人去做，但這名下屬卻爭(zhēng)辯說(shuō)他只做職位說(shuō)明書(shū)上所規(guī)定的工作，現(xiàn)在給他布置、分派的一大堆新工作，有些是應(yīng)該做的，份內(nèi)的，他能圓滿完成，但是對(duì)于職位說(shuō)明書(shū)上未記載的工作職責(zé)，他不能愉快的接受。因?yàn)槲沂直M職、盡責(zé)，凡是職位說(shuō)明書(shū)上所規(guī)定的，上司平時(shí)布置的職責(zé)內(nèi)的工作，我都圓滿的完成了，還做了一些上司布置的、本來(lái)不是自己的工作，盡了許多義務(wù)。我的表現(xiàn)符合公司關(guān)于“責(zé)任感”A等(

19、5分)的等級(jí)定義。這不是我要的，而是應(yīng)該得的。姓名部門(mén)營(yíng)銷(xiāo)部考核期：2月考評(píng)結(jié)果主要工作目標(biāo)考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成權(quán)重自我評(píng)估主管評(píng)估ABCDABCD1、銷(xiāo)售回款額為220萬(wàn)元A：240萬(wàn)元以上；B：220萬(wàn)元以上；C：200萬(wàn)元以上；D：200萬(wàn)元以下。230萬(wàn)20BB2、銷(xiāo)售費(fèi)用節(jié)約1萬(wàn)元A：節(jié)約費(fèi)用1萬(wàn)元以上；B：按運(yùn)輸資費(fèi)報(bào)價(jià)付費(fèi)；C：超出1%以?xún)?nèi)；D：超出>1%。節(jié)約1.2萬(wàn)10AA3、客戶(hù)銷(xiāo)售服務(wù)投訴5次以下/月A：無(wú)投訴； B：5次/月以?xún)?nèi)；C：8次/月以?xún)?nèi)；D：8次/月以上。投訴6次10CC第五節(jié) 應(yīng)用開(kāi)發(fā)一、管理能力開(kāi)發(fā)故事世界銀行行長(zhǎng)的故事二、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)故事分駱駝的故

20、事三、管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)四、組織績(jī)效開(kāi)發(fā)準(zhǔn)備階段實(shí)施考評(píng)階段總結(jié)階段開(kāi)發(fā)階段提供保障可行有效問(wèn)題改進(jìn)改進(jìn)實(shí)施第二部分 有效運(yùn)行第一節(jié) 培訓(xùn)與動(dòng)員【相關(guān)知識(shí)】一、培訓(xùn)內(nèi)容1、制度2、方法3、標(biāo)準(zhǔn)4、程序5、糾偏措施6、運(yùn)行要求二、策略1、獲得高層的支持2、贏得員工的理解和認(rèn)同3、尋求中層的全心投入第二節(jié) 面談面談的地位人力發(fā)展意見(jiàn)溝通改善工作績(jī)效面談?wù){(diào)整薪資職務(wù)升遷發(fā)展規(guī)劃面談的目的讓員工知道自己的表現(xiàn)如何讓主管了解部屬的所思所想增進(jìn)部屬與主管之間的溝通，改善工作關(guān)系達(dá)成個(gè)人及組織之目標(biāo)激勵(lì)員工，提高士氣核發(fā)動(dòng)態(tài)薪資的基礎(chǔ)培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)自我考評(píng)績(jī)效回顧面談流程簽字確認(rèn)主管考評(píng)努力方向新目標(biāo)確定改善措施

21、原因分析一、準(zhǔn)備考評(píng)者：1.閱讀當(dāng)月給員工設(shè)定的工作目標(biāo)2.準(zhǔn)備好測(cè)量工具（報(bào)表、臺(tái)帳、文檔等）3.考核每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況4.查看管理日志，整理該員工當(dāng)月表現(xiàn)的熱點(diǎn)事件5.對(duì)于得分過(guò)高過(guò)低的現(xiàn)象搜集翔實(shí)的資料6.分析員工完成或未完成目標(biāo)的原因和改進(jìn)措施7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8.提前通知員工做好準(zhǔn)備被考評(píng)者：1.閱讀當(dāng)月設(shè)定的工作目標(biāo)2.檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和自我評(píng)估打分3.審視自己的行為表現(xiàn)：哪些方面表現(xiàn)好？哪些不足？：哪些方面需要改進(jìn)？行動(dòng)計(jì)劃是什么？6.下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)是什么？7.需要上司哪些支持和幫助？二、提高面談的有效性面談的原則1.建立彼此的信任2.清楚說(shuō)明面談的目的3

22、.鼓勵(lì)下屬說(shuō)話4.認(rèn)真傾聽(tīng)5.避免對(duì)立和沖突6.集中在績(jī)效結(jié)果而不是性格7.集中于未來(lái)而非過(guò)去8.優(yōu)缺點(diǎn)并重9.簽字確認(rèn)10.以積極的方式結(jié)束【相關(guān)知識(shí)】一、面談的種類(lèi)：績(jī)效指導(dǎo)面談應(yīng)貫穿于績(jī)效循環(huán)的全過(guò)程二、面談基本要求1、針對(duì)性： 不以個(gè)人的好惡，對(duì)受評(píng)人給予不實(shí)的評(píng)價(jià)不以個(gè)人對(duì)受評(píng)人不了解為由，對(duì)受評(píng)人給予不置可否的對(duì)待不以不合理的工作要求，作為受評(píng)人的工作標(biāo)準(zhǔn)不以受評(píng)人的一日之過(guò)，而忽略九日之功2、真實(shí)性：信息傳遞試驗(yàn)練習(xí)：請(qǐng)用簡(jiǎn)練的語(yǔ)言向大家描述圖形，大家根據(jù)描述畫(huà)出圖形。3、及時(shí)性：績(jī)效管理日志4、主動(dòng)性：溝通反饋、績(jī)效面談5、能動(dòng)性：因人而異安份型 墮落型貢獻(xiàn)型 沖鋒型4種類(lèi)型的

23、下屬工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)型員工：良好的工作業(yè)績(jī)+良好的工作態(tài)度，這類(lèi)下屬是精英分子，是中層經(jīng)理創(chuàng)造良好團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的主力軍，是最需要維擴(kuò)和保留的。采取的面談策略是：·獎(jiǎng)勵(lì)：給予貢獻(xiàn)型的下屬以獎(jiǎng)勵(lì)是理所當(dāng)然的 ·提出更高的目標(biāo)和要求 沖鋒型員工：沖鋒型的下屬具有良好的工作業(yè)績(jī)，但是工作態(tài)度不是很好，工作忽冷忽熱，態(tài)度時(shí)好時(shí)壞。采取的面談策略是： ·溝通 ·輔導(dǎo) ·激勵(lì) ·控制切忌兩種傾向：一種傾向是放縱 一種傾向是管死 安分型員工：安份型下屬一般來(lái)說(shuō)讓中層經(jīng)理們很為難，這些下屬工作態(tài)度不錯(cuò)，工作兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)認(rèn)真真，對(duì)上司、公司有很高的認(rèn)同度

24、，可是工作業(yè)績(jī)就是上不去。 采取的面談策略是：·制訂明確的、嚴(yán)格的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ·嚴(yán)格考核 ·鼓勵(lì) 墮落型員工：對(duì)于墮落型的下屬，要做的工作主要是懲戒：批評(píng)、降薪、降職、辭退等辦法。 自覺(jué)參與情感會(huì)相互感染，共振溝通實(shí)現(xiàn)和創(chuàng)造共同之處的交流過(guò)程：7%語(yǔ)言、38%聲調(diào)、55%肢體語(yǔ)言影響溝通的因素：1、視覺(jué)系統(tǒng)：西湖宛如一顆明珠，綠柳環(huán)抱，清澈的湖水映著藍(lán)天白云。2、聽(tīng)覺(jué)系統(tǒng)：湖中鶴鳴，柳岸鳥(niǎo)啼，一船漁歌。3、觸覺(jué)系統(tǒng)：這是夏日游泳的好去處，扎進(jìn)清涼的湖水，感覺(jué)身心如沐春風(fēng)，爽，爽！目光語(yǔ)言：嚴(yán)肅注視區(qū)：眼部以上到上額社交注視區(qū)：眼部以下到下巴近親密注視區(qū)：眼部以下

25、到胸部遠(yuǎn)親密注視區(qū)：眼部以下到上半身不親密注視區(qū)：從頭到腳從腳到頭集中關(guān)鍵：集中在績(jī)效結(jié)果而不是性格，集中于未來(lái)而非過(guò)去，優(yōu)缺點(diǎn)并重心理承受能力各執(zhí)一詞 面談失敗不歡而散 爭(zhēng)吵辯論你想駁倒我 爭(zhēng)執(zhí)我想駁倒你 績(jī)效面談的氣氛ACBED排座順序中心品質(zhì)：聰明、實(shí)干、堅(jiān)決、果斷、熱情聰明、實(shí)干、堅(jiān)決、果斷、冷漠第三節(jié) 改進(jìn)方法1、 分析差距目標(biāo)比較法：與計(jì)劃比水平比較法：與上期比橫向比較法：與其它部門(mén)、其他員工比2、查明原因外部影響【故事】三個(gè)人犯罪服刑的故事什么樣的選擇決定什么樣的生活，只有選擇正確，才創(chuàng)造自己的未來(lái)。個(gè)性影響行為知識(shí)技能態(tài)度、價(jià)值觀個(gè)性、品質(zhì)自我形象社會(huì)動(dòng)機(jī)歸因理論穩(wěn)定的外因：工

26、作難度 不穩(wěn)定的外因：運(yùn)氣、機(jī)遇穩(wěn)定的內(nèi)因：能力 不穩(wěn)定的內(nèi)因：努力個(gè)體影響【故事】完美的人和有缺陷的人內(nèi)部因素激勵(lì)因素 維持因素 成就 監(jiān)督 承認(rèn) 公司政策 工作本身 工作條件 責(zé)任 工資 晉升 同事關(guān)系 成長(zhǎng) 個(gè)人生活 與下屬關(guān)系 地位 保障激勵(lì)的雙因素理論員工視工作如休息、娛樂(lè)一樣自然。如果員工對(duì)某項(xiàng)工作做出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任。絕大多數(shù)人都具備做出正確決定的能力，而不僅僅管理者才具備這一點(diǎn)。X理論員工天生不喜歡工作，只要有可能，就偷懶。由于員工不喜歡工作，必須采取強(qiáng)制性措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目

27、標(biāo)。員工只要有可能就逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。大多數(shù)員工喜歡安逸，沒(méi)有雄心狀態(tài)。Y理論激勵(lì)：只有你能欣賞我第三部分 考評(píng)方法第一節(jié) 行為導(dǎo)向型主觀法第二節(jié) 行為導(dǎo)向型客觀法行為錨定法名稱(chēng)及解釋級(jí)別行為描述應(yīng)變能力：對(duì)經(jīng)常變化的或者新的生產(chǎn)和質(zhì)量要求能夠迅速適應(yīng)，并且能夠在一定原則的基礎(chǔ)上采取各種行之有效的應(yīng)變策略和手段，以求更迅速地達(dá)成原定的目標(biāo)。1級(jí)因生產(chǎn)任務(wù)和質(zhì)量要求的較小改變需較長(zhǎng)時(shí)間的適應(yīng)過(guò)程。2級(jí)在生產(chǎn)和質(zhì)量管理中能采取一定的靈活性手段處理問(wèn)題，但效果有時(shí)不理想。3級(jí)能夠迅速響應(yīng)生產(chǎn)和質(zhì)量要求的一般變化，采取較為理想地方法和靈活性的手段處理工作中的突發(fā)事情。4級(jí)能夠十分巧妙地采用多種方法迅

28、速地處理生產(chǎn)和質(zhì)量的較大變化，對(duì)突發(fā)事件總有多種應(yīng)對(duì)措施并能達(dá)到原定的目標(biāo)。5級(jí)能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)生產(chǎn)和質(zhì)量的變化趨勢(shì)，并提前采取最佳策略應(yīng)對(duì)各種變化，使生產(chǎn)和質(zhì)量不受任何影響。行為觀察量表法要素名稱(chēng)要素定義權(quán)重（%）評(píng)估等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分總是經(jīng)常偶爾極少A4分B3分C2分D1分學(xué)習(xí)創(chuàng)新力15%善于學(xué)習(xí)，學(xué)以致用。能提出工作所需的創(chuàng)新見(jiàn)解和方法，且能付諸實(shí)踐，并在運(yùn)用中不斷完善。15組織管理力20%能有效設(shè)計(jì)流程，容易地組織自己和他人行動(dòng)起來(lái)完成目標(biāo)。20溝通協(xié)調(diào)力15%在和公司內(nèi)外的人員交涉時(shí)，能使對(duì)方誠(chéng)服接受意見(jiàn)，員工關(guān)系處理得非常好。15理解執(zhí)行力20%準(zhǔn)確理解上級(jí)指示，正確、及時(shí)完成工作任務(wù)。20行為定點(diǎn)量表法要素名稱(chēng)要素定義行為觀察點(diǎn)權(quán)重（%）評(píng)估等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分總是經(jīng)常偶爾極少A4分B3分C2分D1分組織管理力25%能有效設(shè)計(jì)工作流程，準(zhǔn)確地組織自己和他人行動(dòng)起來(lái)完成目標(biāo)。有預(yù)見(jiàn)性地培養(yǎng)、建設(shè)與公司發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)相適應(yīng)的干部隊(duì)伍和工作團(tuán)隊(duì)。10合理進(jìn)行目標(biāo)分解，充分整合各種資源，有效實(shí)施過(guò)程控制，確保計(jì)劃的達(dá)成。10對(duì)突發(fā)事件能獨(dú)立做出最佳的應(yīng)對(duì)方案并組織實(shí)施