淺論企業(yè)員工流失原因及對策~人力資源管理論文- 副本-

1、淺論企業(yè)員工流失原因及對策摘要21世紀是知識經(jīng)濟占主導地位的經(jīng)濟,人才資源已成為企業(yè)的第一資源。面對當前部分企業(yè)員工流失嚴重的問題,員工的流失具有群體性,時段性和趨利性。如何留住人才、扭轉(zhuǎn)人才流失不利局面,制定科學的人力資源對策,是事關(guān)企業(yè)生死存亡、急待解決的一個重大問題。本文從薪資待遇、員工的發(fā)展空間和成長機會、企業(yè)文化等方面分析了當前企業(yè)員工流失的原因,討論了員工流失對企業(yè)的各種不利影響,并在此基礎(chǔ)上提出了應(yīng)對企業(yè)員工流失的措施與建議,從而為企業(yè)管理工作提供借鑒,減少企業(yè)員工流失,促使企業(yè)健康、平穩(wěn)發(fā)展。關(guān)鍵詞:員工流失問題對策引言“問渠哪得清如許,為有源頭活水來?！眴T工的正常流動無疑會給

2、社會經(jīng)濟帶來增加企業(yè)活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的積極影響,但同時,就每個社會組織而言,人才的流失、員工忠誠的下降,又會給經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大的損失,有時甚至會產(chǎn)生災(zāi)難性的后果。人力資源是知識經(jīng)濟條件下企業(yè)發(fā)展的重要源泉。企業(yè)之間的競爭,歸根到底是人才的競爭。企業(yè)員工流失已經(jīng)成為困擾當前許多企業(yè)的重要問題。企業(yè)員工流失直接增加企業(yè)人力資源重置成本,間接影響企業(yè)生產(chǎn)穩(wěn)定性。如何留住優(yōu)秀人才,有目的地制定人力資源對策,進而正確治理員工流失已成為擺在眾多企業(yè)面前亟需解決的問題。一、企業(yè)員工流失原因(一企業(yè)前景不明或內(nèi)部管理混亂首先,中小企業(yè)往往是家族企業(yè),他們的管理用人方

3、式常常任人唯親、任人唯近,而非任人唯賢。這樣的管理方式往往意味著工作效率低下和冗余,而效率低下和冗余又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望。其次,金融危機的大環(huán)境下,中小企業(yè)面臨的直接影響是訂單減少,開工率不足,這直接造成中小企業(yè)在日常經(jīng)營上陷入困境,在未來發(fā)展的戰(zhàn)略上也迷茫不定。(二員工職業(yè)生涯計劃難以體現(xiàn)一個有上進心的員工,在努力工作的同時,常常會審視自己所從事的工作的發(fā)展前景,而企業(yè)缺乏完善的員工培訓計劃,員工在工作一段時間后,往往會考慮作出新的選擇。(三現(xiàn)有體制使員工無歸屬感企業(yè)文化建設(shè)是不少中小企業(yè)的軟肋。良好的企業(yè)文化和氛圍,可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境,可以構(gòu)建一個比較和諧

4、的人際關(guān)系,進而會讓員工產(chǎn)生留戀心理。金融危機帶來的嚴峻形勢,給企業(yè)造成很大的裁員壓力。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張,缺乏積極向上的氣氛,影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求,進而產(chǎn)生離職的念頭,甚至造成員工的集體流失。(四新勞動法的實行讓企業(yè)應(yīng)對失措2008年新勞動法實施,某些條款表述的明確性和清晰度不夠,加上沒有出臺相關(guān)的實施細則和司法解釋,導致一些企業(yè)誤讀誤解。同時,在中小企業(yè)中,新勞動法的執(zhí)行難度較大,帶來的勞資糾紛增多。一些企業(yè)的解決方式簡單粗暴,嚴重影響了企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性。(五薪資待遇不合理,績效考核機制不健全在當前我國不太完善成熟的市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)缺少合理的薪酬待遇主要又是由于沒有健全

5、的績效考核機制,造成對員工績效評價時目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,員工與企業(yè)沒有形成利益共同體,員工無法在企業(yè)中定位自己,對企業(yè)的忠誠度不高,長久下去就容易造成員工流失。(六企業(yè)管理人員素質(zhì)不高導致企業(yè)員工流失管理人員的性格特征、行為方式、領(lǐng)導風格及工作能力等方面都會無形的影響員工。部分企業(yè)管理人員個人意志高于一切,甚至高于法律,以人為本理念缺位,不尊重員工極其勞動成果,對員工開口閉口都是批評,個別辱罵員工,物極必反,員工長時間處于精神高度緊張狀態(tài),對企業(yè)當然沒有任何感情而言,一有機會就會選擇離開。一個素質(zhì)低、沒有領(lǐng)導魅力的管理者會讓員工才能得不到施展,從而減弱員工對企業(yè)

6、的忠誠度,最終造成員工流失。二、員工流失對企業(yè)的不利影響(一直接造成企業(yè)技術(shù)及客戶流失員工流失的同時也會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密,特別是關(guān)鍵員工離開企業(yè),他們會把這些商業(yè)秘密也帶離企業(yè),由于核心員工熟悉企業(yè)主營業(yè)務(wù),了解企業(yè)的客戶資源,他們的離職必然會使企業(yè)有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)遭受直接的經(jīng)濟損失,進而削弱企業(yè)核心競爭力。(二降低企業(yè)生產(chǎn)績效,影響企業(yè)整體發(fā)展員工流失除給企業(yè)帶來直接成本損失,還會對企業(yè)帶來間接成本損失。比如:員工流失對工作績效的干擾就是一個重要的間接成本,包括員工在離職前已經(jīng)心不在焉造成的效率損失和該職位在新員工填補之前被影響的成本。員工流失不僅僅是個人行為,人員流失的背后隱藏著

7、的是企業(yè)的技術(shù)含量、管理質(zhì)量、人才培育成本、生產(chǎn)率以及對企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來的惡性影響。因此,企業(yè)高層管理者和人力資源部門應(yīng)該高度重視并采取相應(yīng)的對策,留住企業(yè)員工特別是核心員工。(三增加企業(yè)人力資源成本員工流失會導致企業(yè)人力資源重置成本增加,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也會影響到在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。在我國一些企業(yè)中,很多新員工是剛接收的大中專院校畢業(yè)生,由于他們對自身職業(yè)生涯缺乏經(jīng)驗,沒有正確的生活參照系,以及個人愿望與現(xiàn)實反差太大的原因,工作三年內(nèi)流失率最高。此外,一些剛起步或經(jīng)營管理不善的中小企業(yè),以及偏遠區(qū)縣的企業(yè),這類企業(yè)實力、競爭力、抗風險能力弱,使引進的人才留不住。企業(yè)每年大量

8、引進,又大量流失,這直接增加了企業(yè)的人力資源成本。(四影響企業(yè)整體士氣較高比例的員工的流失還會影響其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度和認同感。這是因為較高比例的員工流失,對現(xiàn)有員工心理造成很大沖擊,使得員工人心浮動,工作熱情相對下降,當人們看到流失的員工得到更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時,留在崗位上的人員就會心動,他們會對公司就會越來越不滿,會更看重眼前利益,同時由于從眾心理,如果這種情況得不到及時解決,會引起更多的人才流失,甚至從前從未考慮尋找新工作的核心員工也會開始尋找新的工作。對一個企業(yè)來講,這種連鎖反應(yīng)是再可怕不過的。(五間接影響企業(yè)社會形象企業(yè)流失員工除少部分因為個人原因離開,大

9、多數(shù)都是因為對企業(yè)有這樣或那樣的不滿才離開企業(yè),這樣的員工離開后,會在某些場合流露出對企業(yè)的種種意見,給企業(yè)帶來負面的宣傳,從而使企業(yè)形象受到一定程度的損害,致使企業(yè)的社會認可度下降,造成企業(yè)整體形象在客戶和社會上受到損害。同時,員工流失會給社會公眾感覺企業(yè)經(jīng)營不善或者企業(yè)留不住人才,致使企業(yè)的社會認可度下降,失去了對其他人才的吸引力,最終使企業(yè)整體形象在社會上受到損害,進而影響到企業(yè)后續(xù)人才引進工作。三、減少員工流失的對策(一規(guī)范內(nèi)部管理,建立制度化約束機制建立良好的選人和用人制度,招聘員工應(yīng)注意選擇道德素質(zhì)較高,潛力、價值觀與企業(yè)制度文化相一致,能夠維護公司聲譽的人。根據(jù)公司自身特色,選擇

10、與工作崗位相匹配的員工。完善公司的管理規(guī)章,這是每個員工都希望企業(yè)具備的基本特點。(二制定員工培訓計劃,提高員工技術(shù)能力根據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)定位以及戰(zhàn)略規(guī)劃,建立完善的員工培訓計劃,拓展員工的職業(yè)訓練,唯員工的發(fā)展提供方向。努力為員工創(chuàng)造寬松的職業(yè)發(fā)展空間,幫助員工照到職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的契合點,一方面使企業(yè)自身具備吸引人、留住人、具有發(fā)展機會的成長型特質(zhì),另一方面了解關(guān)鍵員工個人自我發(fā)展規(guī)劃,使員工對企業(yè)有更強的歸屬感。(三確立“以人為本”的管理理念制定并完善公司規(guī)章制度,在管理上注意按照制度辦事。除特殊情況,盡量不要因人而異,以免招致員工之間的不滿。設(shè)計科學的薪酬制度,建立及完善績效管理系統(tǒng)

11、,并按照績效的優(yōu)劣實行相應(yīng)的獎懲,薪水的高低與個人業(yè)績、業(yè)務(wù)能力及工作貢獻掛鉤,切實做到按勞取酬,公平合理。定期開展員工座談會,了解員工的思想動態(tài);組織公司集體活動,通過一些活動讓員工之間互相了解、認識,增加員工的團隊精神和凝聚力。企業(yè)應(yīng)樹立一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當員工得到充分信任時,往往能較高水平地發(fā)揮才能,為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景,形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式,那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù),使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。(四正確解讀新勞動法,樹立正確的法制觀念

12、。針對目前法律表述模糊的條款和實施中容易出現(xiàn)分歧的問題,要認真研究論證,結(jié)合企業(yè)所在地區(qū),配合當?shù)貏趧硬块T,依據(jù)企業(yè)自身的實際情況,把勞動法、勞動合同法就業(yè)促進法以及勞動爭議調(diào)解仲裁法等法律的學習宣傳深入,消除企業(yè)管理層以及在職員工對一些法律問題的誤解和疑慮。(五制訂公平、公正、公開的薪酬制度和績效考核機制薪酬是一個企業(yè)有效的激勵手段,有效的薪酬系統(tǒng),可以降低成本,提高效率,增強企業(yè)招聘時的吸引力。企業(yè)首先要提供對外具有競爭力,對內(nèi)具有公平性的薪酬水平,特別在對待核心員工上,企業(yè)要舍得付高薪,拉開崗位間的等級來吸引核心員工;其次要獎懲分明、重獎重罰以此對員工產(chǎn)生有效的激勵;再次要實行股票期權(quán)制

13、,人才持股計劃,團隊報酬方案等企業(yè)與人才的生命共同體的薪酬制度,將個人與企業(yè)的利益捆綁在同一架馬車上;最后要推行個性化福利方案。按照年齡、性別、身體狀況、婚姻狀況、興趣等因素制定因人而異的福利待遇。針對不同層次和類型的員工,企業(yè)制定科學合理的薪酬分配模式。同時,企業(yè)要配套建立客觀公正的績效評價體系,滿足員工成就感的需求,并通過期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股,特別是管理人員和技術(shù)人員,鼓勵其以部分資金與自身專業(yè)價值入股,使其與企業(yè)利益共享、風險同擔,從而吸引和留住員工,使企業(yè)人力資本不斷增值。(六創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化,鑄造企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營過程中逐漸形成的,為絕大多數(shù)員工共同遵

14、守和奉行的價值觀念和行為準則,是企業(yè)的個性、素質(zhì)、目標和氛圍,體現(xiàn)企業(yè)對價值的認知,包含企業(yè)對某種事物或事件的是非、善惡、真?zhèn)蔚呐袛嗯c評價標準。國企從計劃經(jīng)濟時代沿襲下來的文化,大多是傳統(tǒng)的、陳腐落后的,對企業(yè)的改革和發(fā)展會產(chǎn)生較大的阻力。因此,企業(yè)要留住人才,重塑或創(chuàng)造一種優(yōu)秀的企業(yè)文化顯得尤為迫切。企業(yè)的成長與發(fā)展,從根本上講是對人員管理的成功,是招攬人才、發(fā)揮人才與留住人才的成功。要想留住人才最好的辦法、最高的境界,就是用優(yōu)秀的企業(yè)文化作旗幟,引領(lǐng)人才為所在企業(yè)沖鋒陷陣。優(yōu)秀的企業(yè)文化會使人才不再“為了生存而工作”,而是“為了工作而生存”,“為了快樂而工作”。 （七）努力營造良好的人文環(huán)

15、境和人際環(huán)境 人文環(huán)境包括社會成員的思想觀念、社會風氣、社會氛圍等。優(yōu)化人文環(huán) 境的目的在于鼓勵競爭，包容失??；支持人們干事業(yè)，支持人們干成事業(yè)；在全 社會營造尚賢風氣，尊重知志，尊重人才，尊重勞動，尊重創(chuàng)造。從某種意義上 講努力營造寬松、民主、自由、公開、公正、公平的人文環(huán)境，比單純引進人才 更加重要。所謂人際環(huán)境，指的是微觀環(huán)境，即小氣候。俗話說“賢臣擇主而事 之”，“為朋友兩肋插刀”，“士為知己者死”。這些話雖然缺少政治前提，但也有它 一定的道理，一個單位能不能吸引人才，人才來了能不能留得住，人際環(huán)境起著 很重要的作用。這種人際關(guān)系包括團隊情商和團隊首長的情商。團隊情商，即團 體的和諧度

16、；團隊首長的情商，即領(lǐng)導者的人格魅力。要努力提高團隊情商，尤 其是團隊首長的情商。 總之，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求， 理順企業(yè)內(nèi)部管理，實現(xiàn)科學管理、科學決策，充分調(diào)動每一個企業(yè)員工的生產(chǎn) 積極性，同時輔之以健全完善的激勵、約束機制，真正做到用良好的軟硬環(huán)境吸 引人才， 以事業(yè)凝聚人才， 以感情培育人才， 以制度選拔人才， 以薪酬激勵人才， 以市場配置人才，最終才能留住自己最需要的員工。 四、結(jié)語 在市場經(jīng)濟條件下， 企業(yè)員工流失是對勞動力市場運行情況的反映，也是企 業(yè)經(jīng)營管理狀況的直接表征。在以知識、信息、智力為標志的新經(jīng)濟時代，員工 已經(jīng)成為一個現(xiàn)代企業(yè)最具有競爭力的戰(zhàn)略性資源。 任何忽視員工流失的行為或 做法都是極其錯誤的。企業(yè)要重視員工流失問題，多管齊下、綜合治理。