勞動者入職管理操作實務及應對技巧

1、勞動者入職管理操作實務及應對技巧1、入職審查的導入和適用實踐中用人單位招聘過程的簡單化、 形式化，不注重入職審查， 加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險。 勞動合同法第八條規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況， 勞動者應當如實說明。 第二十六條規(guī)定， 以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。 第九十一條規(guī)定， 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者， 給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！撅L險分析】 如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效； 招用與

2、其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位 造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！緫獙Υ胧?招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原 件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。 核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經歷，要求勞動者承 諾未承擔競業(yè)限制義務，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。2、關于用人單位與勞動者告知義務的新規(guī)定以及對勞動合同效力的影響 用人單位和勞動者的告知義務（知情權）用人單位招用勞動者時， 應當如實告知勞動者工作內容、 工作條件、 工作地 點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，

3、以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。我們注意到這里企業(yè)的告知內容是比較廣泛的， 基本上涵蓋了勞動關系的全部內容，而勞動者的告知義務相對少很多，只限于與勞動合同直接相關的基本情況，實踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學歷、工作經歷、是否與前單位解除合同等，而對于與勞動合同沒有直接關系的情況，勞動者可以不回答?！撅L險分析】告知義務對合同效力也會產生影響，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同， 可認定為欺詐， 因欺詐手段而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。勞動合同法草案和草案二審稿都只規(guī)定用人單位以欺詐、 脅迫的

4、手段訂立的 勞動合同無效， 排除了勞動者以欺詐手段訂立合同也應當認定為無效， 當時就引起了很多企業(yè)的反對， 同樣是欺詐， 企業(yè)欺詐合同就無效， 員工欺詐合同卻有效，這是哪門子道理？實踐中恰恰相反， 訂立勞動合同過程中往往是勞動者使用欺詐手段的居多， 比如提供虛假文憑、 編造工作經歷、 隱瞞與前單位仍存在勞動關系的事實等等，所以，立法機關在三審稿后就對該條款進行了修訂，刪除了“用人單位”四個字，讓用人單位和勞動者享受“同等待遇”。【應對措施】 入職登記表中聲明：公司已經告知本人工作內容、工作條件、工作地點、 職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，其他情況，簽名確認。 勞動合同中聲明。 勞動者聲明：本

5、人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經濟補償。3、禁止要求員工提供擔保、禁止收取“風險抵押金”對用人單位用工管理帶來的影響及應對措施 法律的禁止性規(guī)定：勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物， 違反本法規(guī)定， 以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的， 由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款； 給勞動者造成損害的， 應當承擔賠償責任。 對用人單位的影響：用人單位為了保護自身的利益，在招聘員工時，要求重要崗位（如財務人員）、或者是說掌握了用人單位財產的

6、勞動者（如司機）提供擔保或風險抵押金是實踐中的通常做法， 勞動合同法規(guī)定用人單位招用勞動者不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物， 不可避免的對企業(yè)財產安全帶來一定影響， 這令很多企業(yè)不安， 也是企業(yè)最關注的一個問題之一。 對現(xiàn)有關于禁止擔保、禁止收取風險抵押金規(guī)定的分析（ 1）關于要求勞動者提供“人保”是否有效深圳的企業(yè)習慣于要求員工提供 “深戶擔?！?， 實際上這種要求勞動者提供“人?！?是得不到法律的支持的， 最高人民法院公布了一個案例 中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔保合同糾紛案中認為此種擔保不符合民法通則和 擔保法的規(guī)定，以判例的形式宣告了要求勞動者提供人的擔保是

7、無效的。（2）關于收取“風險抵押金”是否有效經過對以往勞動部針對該問題的作出的一些規(guī)定， 以及勞動合同法針對該問 題的規(guī)定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。勞動合同法第9條規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份 證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。該條處于“勞動合同的訂立”的章節(jié)下，根據法條的邏輯關系，可以理解為用人單 位在訂立勞動合同時，不得以其他名義向勞動者收取財物。勞動部 1995年8月 4日頒發(fā)的關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（勞部 發(fā)1995309號）第24?條規(guī)定：用人單位在與勞動者訂立勞動合

8、同時，不得以 任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）。勞動部、公安部、全國總工會關 于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理，切實保障職工合法權益的通知（勞 部發(fā)1994118?號）規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金”, 勞動部關于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知 規(guī)定用人單位不得在招工 條件中規(guī)定個人繳費內容,從上述規(guī)定可以看出，法律禁止在新招聘員工時收取 押金，時間點放在簽訂合同前或簽訂合同時。勞動部辦公廳、國家經貿委辦公廳對“關于用人單位要求在職職工繳納抵押 性錢款或股金的做法應否制止的請示” 的復函中規(guī)定：”至于一些用人單位與職 工建立勞動關系后,根據本單位經營管理實際需

9、要，按照職工本人自愿原則向職 工收取“風險抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產經營管理行為，不屬上述 規(guī)定調整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工繳納風險抵 押金及要求職工入股（實行內部經營承包的企業(yè)經營管理人員、實行公司制企業(yè) 的董事會成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動爭議，按照中華人民共和國企業(yè) 勞動爭議處理條例規(guī)定處理。該規(guī)定意思很明確，國家對收取“風險抵押金” 并非一律禁止，在符合一定的條件下似乎是可以收取的。 勞動合同法施行后，國 家是否會在勞動合同法實施細則中進一步明確，尚待觀望，但根據現(xiàn)有有效的規(guī)定，以下做法有一定參考價值，但不推薦使用。【應對策略】 注意避免在簽訂

10、合同時收取“風險抵押金”，先建立勞動關系;本單位經營管理確實需要收取“風險抵押金”；必須遵循自愿原則，不得強迫。從便于舉證角度考慮，應當與員工簽訂“協(xié)議書” 予以明確， 協(xié)議書中應明確支付風險抵押金系員工真實、 自愿的意思表示?！鞠嚓P法條】勞動合同法 第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件， 不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。勞動部關于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知 有些用人單位在錄用職工時非法向勞動者收取費用， 把繳費作為錄用的前提條件， 其名目有集資、 風險基金、培訓費、抵押金、保證金等。更為嚴重的是，個別用人單位根本沒有新的工作崗位， 而

11、把錄用職工僅僅作為籌集資金的渠道， 被錄用的職工長期不能上班，嚴重損害了這部分勞動者的合法權益。 這種在錄用職工中非法收費的行為必須予以糾正。 為此， 現(xiàn)通知如下： 二、 用人單位不得在招工條件中規(guī)定個人繳費內容，勞動行政部門要加強對用人單位招工啟示、 簡章的審查， 對違反規(guī)定的， 應給予警告，并責令其改正。勞動部辦公廳關于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復函 四、企業(yè)強制性要求職工繳納風險金、 股金等做法不符合國家的有關規(guī)定和國際通行的入股慣例。 國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)對職工予以除名和辭退處理， 必須嚴格執(zhí)行 企業(yè)職工獎懲條例、 國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定。除名和辭退是企業(yè)對職工違反企業(yè)

12、勞動紀律等而采取的行政處理形式， 職工不繳納風險金或股金不屬于違反勞動紀律等行為，因此，不能采用辭退和除名的處理方式。勞動部辦公廳、國家經貿委辦公廳對“關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請示”的復函 至于一些用人單位與職工建立勞動關系后， 根據本單位經營管理實際需要， 按照職工本人自愿原則向職工收取“風險抵押金” 及要求職工全員入股等企業(yè)生產經營管理行為， 不屬上述規(guī)定調整范圍。 但是， 用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工繳納風險抵押金及要求職工入股 （實行內部經營承包的企業(yè)經營管理人員、 實行公司制企業(yè)的董事會成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動爭議，按照中華人民

13、共和國企業(yè)勞動爭議處理條例規(guī)定處理。招聘錄用階段如何規(guī)避風險1、招聘廣告的內容一定要合法A. 招聘廣告應避免歧視性條款B. 保持各種招聘廣告的一致性2、明確設定“錄用條件”A. 明確設定”錄用條件”B. 事先公示”錄用條件”C. 明確區(qū)分招聘條件與錄用條件D. 明確考核標準3、主動履行“告知義務”A. 主動履行“告知義務”B. 回答勞動者的相關咨詢C. 注意保留相關證據4、 要求勞動者在入職登記表中聲明: 公司已告知本人工作內容, 工作條件 , 工作地點 , 職業(yè)危害 , 安全生產狀況, 勞動報酬以及其他相關情況, 并要求勞動者簽字確認 . 或制做”用人單位基本情況告知函” , 將有關情況詳細

14、列明在內 , 并設計一欄填寫員工要求了解的情況, 出示給勞動者并要其簽名 .5、審查求職者的相關背景要求勞動者在入職時在個有簡歷上簽字并聲明確保其真實性, 否則將承擔相應的法律責任 . 對于勞動者提供的相關證書復印件 , 最好讓勞動者在其上面簽字確認 .要求勞動者在入職登記表中聲明 : 本人充分了解學歷證明 , 資格證明 , 工作經歷等資料真實是公司聘用的前提, 如有虛假 , 公司可立即解除勞動合同 , 并不予以經濟補償 .6、確認求職者是否有潛在疾病要求勞動者報到時出具市級醫(yī)院的體檢單7、確認求職者是否年滿16 周歲8、核實求職者是否已解除勞動關系要求勞動者出具離職證明 , 如員工在無法提供

15、解除勞動合同證明的情況之下 , 可要求其提供原用人單位的聯(lián)系方式或證明人, 以便進行工作背景調查.9、審查求職者是否存在競業(yè)限制在勞動合同中約定: ”乙方 （ 勞動者 ） 保證在簽訂該勞動合同時不存在與其他用人單位相關的保密協(xié)議, 競業(yè)禁止協(xié)議. 若因該問題引起法律糾紛, 由乙方自行承擔相關責任 .10、招用外國人要辦理相關手續(xù)11、不要輕易發(fā)出”錄用通知單”除一些關鍵性, 不可替換的崗位外, 盡量少用錄用通知書的方式, 可以通過電話聯(lián)系, 當面辦理相關手續(xù)等方式.或在錄用通知單上附上必要的解除條件,如體檢合格 , 錄用通知書的回復期限約定, 辦理用工手續(xù)一些必要文件應齊備等.簽定勞動合同如何

16、規(guī)避風險1、及時簽訂勞動合同合同先行 , 最好先建立先定合同后用工的習慣, 先與勞動者簽定勞動合同 , 再辦理入職手續(xù) , 讓合同簽訂時間在前 , 合同期限開始時間在后 .最遲必須在一個月內訂立勞動合同 , 超過一個月即為違法；員工先簽字, 單位后蓋章；盡早辭退不確定的員工。2、按規(guī)定建立職工名冊用人單位應當建立職工名冊 , 以備勞動行政部門查看. 其內容包含姓名 , 性別 , 民族 , 出生年月 , 文化程度 , 職務 , 級別等 . 此外 , 用人單位還應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案.3、勞動合同一定要采用書面形式4、勞動合同不可缺少的九個”必備條款”用人單位的名稱, 住所和法定代表

17、人或者主要負責人；勞動者的姓名 , 住址和居發(fā)身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護 , 勞動條件和職業(yè)危害防護；法律 , 法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項；用人單位可直接采用勞動行政部門制定的勞動合同范本5、通過”約定條款”保護自身利益可在勞動合同中加入諸如試用期 , 培訓 , 保密 , 競業(yè)限制 , 違約金 , 離職工作交接等約定條款 . 為了防止發(fā)生有關規(guī)章制度效力的糾紛, 可以在勞動合同中約規(guī)章制度已向勞動者公示的條款（ 如乙方確認已經了解了公司規(guī)章制度的內容等） ；為防止在解除或終止勞動合同時員工的抗拒行為

18、 , 可以在勞動合同中約定解除或終止勞動合同書面通知的送達條款（ 如甲方有關書面文件, 通知無法直接送達給乙方時 , 乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址） ；為防止調薪調職時發(fā)生爭議, 可以在勞動合同當中約定諸如崗變薪變的條款,（ 如若因乙方不能勝任工作而被調整工作崗位的 , 工資會按照調整的崗位適當的調整）。6、勞動合同條款要”約定明確”7、訂立勞動合同要遵循一定的原則合法 , 公平 , 平等自愿 , 協(xié)商一致 , 誠實信用8、明確約定勞動合同的生效時間用工前訂立合同 ; 明確約定生效時間 ;9、勞動合同要經過雙方簽字蓋章雙方都要簽字或蓋章; 讓勞動者體人簽字; 讓勞動者先簽字

19、10、勞動合同要交給勞動者一份為避免發(fā)生法律糾紛時舉證困難 , 用人單位可設定簽收表, 在將合同交付給員工時讓 , 員工填寫并簽名 , 以證明用人單位已交付勞動合同文本給員工. 用人單位在訂立勞動合同后要妥善保管勞動合同文本, 并且至少要保留兩年.11、勞動合同到期要及時續(xù)簽或終止及時辦理續(xù)簽或終止手續(xù)；設置勞動合同到期前提醒程序；在勞動合同中設計預防事實勞動關系條款；如約定”勞動合同期滿后 , 如勞動者仍在原用人單位工作, 視為合同期限自動延續(xù)一個月”。12、絕不能收取財物和要求擔保13、沒有擔保如何預防企業(yè)財產損失嚴格入職審查, 加強內部管理, 購買相關保險, 但收取住宿押金不屬于違法行為

20、。14、“勞動者不簽合同”該怎么辦不簽合同就不讓上崗 ; 要求簽署不簽勞動合同聲明 （ 如要求勞動者簽署不愿意簽訂勞動合同的聲明 , 并承諾不簽勞動合同是自已的個人意思 , 同時放棄雙倍工資和簽訂無固定期限合同要求） ；在規(guī)章制度里規(guī)定勞動者要限期簽訂勞動合同 , 限期不簽的按照違紀解除合同；要注意保留相關證據. 比如向勞動者送達簽訂合同通知書的原件等。15、明確勞動合同的類型固定期限 ; 無固定期限; 以完成一定工作任務為期限的勞動合同。16、合理選擇勞動合同期限根據崗位確定; 根據工作性質確定；在選擇確定勞動合同期限時, 最好形成長期 , 中期 , 短期并用的復式格局模式, 即保持勞動力的

21、相對穩(wěn)定, 同時也促進勞動力的流動 . 切忌勞動合同期限一刀切 , 避免因勞動合同同一天到期 , 大量人員同時離職的現(xiàn)象。17、一年一簽勞動合同好嗎新勞動合同法下, 勞動合同一年一簽不能避免經濟補償金；且連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同后, 再次續(xù)簽勞動合同的, 如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同合同 , 用人單位必須同意。18、如何理解”無固定期限勞動合同”不是”終身制” , 可以解除的情形有三種 :一是用人單位與勞動者協(xié)商一致的；二是勞動者違法違紀或者 因病 , 因傷 , 經培訓或調崗等不能勝任工作（ 這種情形用人單位要提前30 日書面通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的工資, 才可以解

22、除合同 ） ；三是經濟性裁員。19、哪些情況必須訂立”無固定期限合同”一是勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同的 , 勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；三是連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的。20、哪些情況可以視為訂立”無固定期限合同”用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的 , 視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同 . 注意 , 視為訂立不等于雙方已經簽訂, 用人單位仍有義務簽訂書面無固定期限勞動合同 . 否則 , 勞動者還可以依照勞動合同法第八十二條第二款的規(guī)定”用人單位違反本法規(guī)定不與勞

23、動者訂立無固定期限勞動合同的 , 自應訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資.21、合理規(guī)避”無固定期限勞動合同”的發(fā)生。評估在本單位工作近10 年的員工；訂立合同時合理選擇期限；盡量讓員工提出訂立固定期限勞動合同 , 用人單位應增強證據意識 , 建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同 , 一定要保留員工同意的書面證據. 避免事后被員工利用而導致用工成本增加 . 適當運用勞動合同變更；適時調整”用人單位” , 如在關聯(lián)公司內部流動 , 采用勞務派遣形式等；建立無固定期限勞動合同管理機制 . 如將勞動合同期限與工作崗位期限分開確定保證企業(yè)可以以工作崗位的期限到期為由進行崗

24、位的合法調整; 合理設計薪酬制度 , 將員工工資分為基本工資和績效工資兩大塊, 并降低基本工資, 提升績效工資 , 以促使員工努力工作, 避免員工消極怠工 ; 建立完善的績效考核制度, 對員工加強績效考核, 以使企業(yè)能夠合法辭退”不能勝任工作”的員工。22、如何避免出現(xiàn)勞動合同無效或部分無效23、如何約定”服務期”只有企業(yè)為勞動者提供專項培訓費用 , 對其進行專業(yè)技術培訓的 , 才可以與勞動者訂立協(xié)議, 約定服務期。必須注意: 首先必須是企業(yè)提供了專項培訓費用 ; 其次必須是企業(yè)進行了專業(yè)技術培訓 . 對員工進行的入職培訓 , 上崗培訓 , 轉崗培訓 , 勞動安全教育培訓等常規(guī)定培訓 , 即使

25、企業(yè)為此支付了費用 , 也是企業(yè)的義務, 不能據此與員工約定服務期 . 專項培訓費用一般可包括培訓費 , 差旅費 , 住宿費等 .企業(yè)與勞動者約定服務期的 , 不影響按照正常的工資調整制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。服務期的年限設置, 要體現(xiàn)公平合理的原則 . 服務期可長于勞動合同期限, 也可短于勞動合同期限. 可在培訓協(xié)議中增加一條: 如果勞動合同到期 , 本培訓協(xié)議約定的服務期限未到期的 , 原勞動合同有效期順延至本協(xié)議約定的服務期限屆滿之日止。在培訓過程中 , 應要求員工填寫培訓記錄 , 提交培訓報告, 注明培訓時間。企業(yè)需保留支付培訓費用的相關票據, 并要求員工簽字確認。盡量不要為

26、處于試用期內的員工提供專項培訓費用 , 進行專業(yè)技術培訓 , 以避免損失。24 如何約定”保密協(xié)議”保密的范圍和內容； 具體的保密義務及方式； 違反保密義務的法律責任； 保密責任的解除。 如果沒有競業(yè)限制條款， 單獨的保密協(xié)議或保密條款是否能約定違約金的。25 如何約定”競業(yè)限制”競業(yè)限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員 , 高級技術人員和其他負有保密義務的人員 , 不能針對企業(yè)所有的員工。競業(yè)限制的期限不得超過兩年。約定競業(yè)限制的 , 企業(yè)應在競業(yè)限制的限制期限內按月給予勞動者經濟補償。26 如何約定”違約金”只有企業(yè)能夠舉證勞動者違約 , 才能獲得違約金. 且必須在法律規(guī)定的時效內提出訴

27、論 , 否則視為企業(yè)已放棄權利， 違約金的數額不得超過企業(yè)提供的培訓費用 .如果員工在履行了一部分服務期后離開， 企業(yè)要求支付的違約金不能超過服務期尚未履行部門所應分攤的培訓費用。試用期如何規(guī)避風險1、試用期也要簽勞動合同試用期的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同 , 試用期存在于勞動合同期限中 . 用人單位應當在用工前先與勞動者簽訂書面勞動合同 , 并在勞動合同中明確約定試用期。2、不能只約定試用期勞動合同包括勞動期限和試用期限, 但不能只約定試用期。3、不能超標約定試用期勞動合同期限不滿三個月 , 不得約定試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的 , 試用期不得超過一個月。勞動合同期限一年以上不

28、滿三年的 , 試用期不得超過二個月。三年以上固定期限和無固定期限勞動合同 , 試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同 , 不得約定試用期。非全日制用工不得約定試用期。4、不能重復約定試用期不管什么原因，企業(yè)再次招用該勞動者時（ 不管間隔了多少年）, 均不得再次約定試用期。5、試用期工資不要低于法定標準不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準. 如果三者不一致時, 取其中最高的那個標準。企業(yè)可進一步細化公司崗位, 制定更詳細的職位等級和工資層級, 并在勞動合同中只約定基本工資, 獎金和效益工資應當通過對其績效考核按月或

29、季度確定, 以避免試用期工資過高。6、試用期也要為員工繳納社保按照社會保險政策的相關規(guī)定, 只要員工和企業(yè)存在勞動關系或事實勞動關系 ,企業(yè)就必須為員工繳納社會保險, 包括養(yǎng)老 , 失業(yè) , 工傷 , 醫(yī)療 , 生育五險。7、試用期內也要給員工醫(yī)療期待遇8、試用期內不能隨便解除勞動合同試用期內解除合同需滿足相關條件, 如在試用期間被證明不符合錄用條件的 , 違紀違法 , 因病 , 工作等。試用期內解除合同需有充分證據。9、試用期內解除勞動合同要符合法定程序向勞動者說明理由 ; 事先將理由通知工會; 制作解除勞動合同通知書 , 并送達勞動者。10、小心預防員工在試用期內辭職的損失慎重決定 ; 如

30、果確實要在試用期內提供專項培訓等特殊福利的 , 可采取提前轉正或簽訂服務期協(xié)議。履行和變更勞動合同如何規(guī)避風險1、不要拖欠和克扣工資除以下幾種情況之外, 扣減工資的形為都是屬于違法行為 :職工因個人主觀原因沒有完成生產任務, 并非身體問題等所致, 單位可扣減其工資, 扣后工資不能低于最低工資標準；職工違反勞動紀律并造成單位損失的 , 單位每月扣減工資比例必須小于該職工月工資的20%；職工請事假, 按照缺勤一天扣一天的工資計算；職工請病假, 按照病假工資發(fā)放, 可以扣減其績效或生產性獎勵；單位代扣的費用 （ 如個人所得稅, 社保等 ） 。2、正確應對”支付令”3、不要違反”最低工資標準”4、不要

31、強迫或變相強迫加班5、嚴格按照規(guī)定支付加班費加班費的計算基數: 應以各項工資的總和作為基數。在確定職工日平均工資和小時平均工資時, 應當按照勞動和社會保障部”關于員工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知” （ 勞社部發(fā) 2008第3號）規(guī)定 , 以每月工作時間 21.75 天和 174小時進行折算。平時延時加班:150%；休假日:200%；法定休假日:300%6 依法保護勞動者生命安全和身體健康7 勞動合同變更要符合法律規(guī)定8 用人單位變更事項不能影響勞動合同的履行9 企業(yè)分立或合并后原勞動合同繼續(xù)有效解除勞動合同時如何規(guī)避風險1、盡量通過”協(xié)商一致”解除勞動合同：用人單位或者勞動勞動者提出

32、解除合同的事由 - 雙方當事人進行具體協(xié)商 - 就達成一致的事由和條件簽訂協(xié)議書 , 一式兩份 , 雙方各持一份 - 履行協(xié)議辦理解除合同手續(xù)。2、當勞動者”提前通知”解除勞動合同時怎么辦：勞動者提出解除勞動合同的 , 用人單位可以不給付經濟補償金；勞動者需遵官運亨通解除預告期 （ 試用期提前三日 , 非試用期提前三十日 ） ；若勞動者的工作并不是不可替代的 , 或者說勞動者即使馬上離職也不會對正常的生產經營造成不利的影響 , 企業(yè)應盡快與期辦理交接工作。3、盡可能降低勞動者”自動離職”帶來的損失：在規(guī)章制度里規(guī)定”連續(xù)曠工 XX天屬于擅自離職”，同時規(guī)定對曠工和擅自離職等的處理程序。4、勞動

33、者”因用人單位過錯”解除勞動合同時怎么辦?5、怎樣以勞動者”不符合錄用條件”解除勞動合同：必須有明確并且經過公示的錄用條件； 必須有證據證明勞動者不符合錄用條件； 試用期滿后不得再以不符合錄用條件而解除勞動合同； 因勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的 , 無需支付經濟補償金。6、怎樣以勞動者”嚴重違反規(guī)章制度”解除勞動合同：用人單位必須制定出具備法律效力 （內容合法 ,程序合法 ,經過公示 ）的規(guī)章制度,并在規(guī)章制度當中明確界定嚴重違反規(guī)定的情形； 對于要求員工通常必須做到的規(guī)章制度條款, 可以制成員工守則 , 便于員工學習 , 常握和執(zhí)行； 留有員工嚴重違反規(guī)定的證據, 如員工本人簽字的

34、檢討書 , 懲處單等 . 建立并完善日常書面行文制度和檔案保管制度. 尤其是有關違紀事件的資料更應妥善保管。7、怎樣以勞動者”嚴重失職”解除勞動合同關鍵在于嚴重失職有無對造成公司重大損害 , 通常由公司內部規(guī)章制度規(guī)定。8、怎樣以勞動者”有雙重勞動關系”解除勞動合同在勞動合同約定或者規(guī)章制度當中明確規(guī)定禁止同時與其他用人單 位建立勞動關系 , 并將此作為嚴重違反規(guī)章制度的行為。9、怎樣以勞動者”有欺詐行為”解除勞動合同用人單位應當建立行之有效的入職審查制度, 并且適當運用知情權的法律規(guī)定 . 讓應征者作真實性聲明和承諾, 并簽字確認. 一旦發(fā)現(xiàn)員工有虛假信息 , 即可以此為據行使單方解除權。1

35、0、怎樣以勞動者”被追究刑事責任”解除勞動合同必須具備以下三個要件: 勞動者的行為已經構成犯罪；被人民法院依法判刑；判決屬于生效判決。11、怎樣以勞動者”醫(yī)療期滿”解除勞動合同必須具備以下 四個要件 : 勞動者屬于患病或非因工負傷。勞動者的醫(yī)療期已經結束；勞動者不能從事原工作；調整崗位后仍不能從事。12、怎樣以勞動者”不能勝任工作”解除勞動合同必須滿足以下三個條件: 勞動者不勝任本職工作；對勞動者進行了重新培訓或調崗； 重新培訓后仍不能勝任原工作或者調整崗位后不能勝任新崗位。13、怎么以”客觀情況發(fā)生重大變化”解除勞動合同：必須滿足以下三個要件: 訂立合同所依據的客觀情況發(fā)生重大變化；變化結果

36、導致合同無法履行； 當事人雙方協(xié)商變更合同但沒有達到一致意見。14、怎么選擇非過失性解除勞動合同的方式非過錯情形: 患病或非因工負傷, 醫(yī)療期滿后不能從事原工作; 勞動者不能勝任工作, 經培訓或調崗后仍不能勝任 ; 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化。企業(yè)有兩種選擇: 一是提前三十日書面通知 , 二是額外支付一個月工資。15、怎樣以”經濟性裁員”單方解除勞動合同必須按照規(guī)定支付經濟補償金。16、合理規(guī)避用人單位單方解除勞動合同的限制17、規(guī)范用人單位單方解除勞動合同的限制18、怎樣正確終止勞動合同勞動合同期滿： 勞動者到了退休年齡的 , 勞動合同不一定終止 , 只有勞動者開始依法享受基

37、體養(yǎng)老保險待遇, 勞動合同才可以終止. 根據勞動和社會保障部的解釋（勞社廳函 2001第 125號）, 國家法定的企業(yè)職工退休年齡, 是指國家法律規(guī)定的正常退休年齡, 即男年滿 60 周歲 ,女工人年滿50 周歲 , 女干部年滿55 周歲。終止合同后 , 關于企業(yè)應 支付經濟補償金的幾種情形 :A 如果用人單位同意續(xù)簽, 且維持或者提高勞動合同約定的條件, 而勞動者不同意續(xù)訂的 , 勞動合同終止, 單位不需要支付經濟補償金。 B 如果用人單位同意續(xù)簽 , 但降低勞動合同約定的條件, 勞動者不同意續(xù)訂的 , 勞動合同終止 , 單位需要支付經濟補償金, 勞動合同終止 , 單位需要支付經濟補償金。

38、C 如果用人單位不同意續(xù)訂, 無論勞動者是否同意續(xù)訂, 勞動合同終止, 單位需要支付經濟補償金。勞動合同逾期終止的幾種情形:A 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查, 或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的。 B 勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失 勞動能力的。C勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的。D女職工在孕期 , 產期 , 哺乳期的。 E 勞動者在本單位連續(xù)工作滿15 年 , 且距法定退休年齡不足5 年的。 F 法律 , 行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。19、巧妙規(guī)避解除或終止勞動合同的”經濟補償金”協(xié)商解除勞動合同時, 盡量讓勞動者主動提出。嚴格按規(guī)定

39、制定合法的規(guī)章制度; 及時足額支付勞動報酬 ; 依法為勞動者繳納社保險； 招聘時盡到主動告知義務；禁止任何可能導致勞動者解除合同的違法情形。能夠以過錯性解除的 , 就盡量不以非過錯性解除。20、 正確計算應向勞動者支付的”經濟補償金”數額年限計算標淮: 按勞動者在本單位的工作的年限, 每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付. 六個月以上不滿一年的 , 按一年計算. 不滿六個月的 , 向勞動者支付半個月工資的經濟補償. 需注意 , 本單位工作的年限 , 而不是本單位連續(xù)工作的年限. 即使勞動關系有中斷, 也可以合并計算工作年限. 此外 , 還要注意 , 在我國法律中 , 以上 , 以下 , 以

40、內, 屆滿 , 一般包括本數；所稱的不滿, 以外 , 一般不包括本數. 因此 ,工作時間正好六個月的 , 經濟補償按照一個月的工資。工資計算基數: 規(guī)定工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資. 這里的工資是指勞動者的應得工資, 一般包括 : 計時工資 , 計件工資 , 獎金 , 津貼和補貼, 加班加點工資。根據規(guī)定, 個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入, 其收入在當地上年職工平均工資3 倍數額以內的部分, 免征個人所得稅。21、恰當選擇向勞動者支付”賠償金”的情形應當在員工按規(guī)定辦結工作交接時再向勞動者支付經濟補償金。22、避免出現(xiàn)應向勞動者支付”賠償金”的情

41、形23 依法向勞動者索取”賠償金”賠償責任是指: 招錄費用 ; 培訓費用 ; 合同約定的其他培償24、正確辦理解除或終止勞動合同的手續(xù)提前書面通知勞動者解除或終止勞動合同； 對從事有職業(yè)危害作業(yè)的員工進行健康檢查；與勞動者辦理工作交接；結算薪金, 按規(guī)定支付經濟補償金； 出具解除或終止勞動合同的證明； 辦理檔案和社保關系轉移手續(xù)；妥善保管已經解除或者終止的勞動合同文本, 至少保兩年備查。25、正確出具解除或終止勞動合同的文書最好不要用開除等字眼, 盡量用規(guī)范說法”解除勞動合同”或”解除勞動關系”；解除或終止勞動合同證明最好當面交給員工 , 并要求當事人簽字確認。規(guī)章制度的風險規(guī)避1、 依法建立

42、和完善規(guī)章制度根據勞動合同法的要求, 依法建立和完善勞動規(guī)章制度 . 對于現(xiàn)行的規(guī)章制度, 如果有不符合勞動合同法等規(guī)定的 , 應盡快予以修改所制定的規(guī)章制度, 必須具備發(fā)生效力的要件 , 主要包括 : 內容合法 , 程序合法 , 經由公示。2、規(guī)章制度的制定主體要適格3、規(guī)章制度的內容要合法4、規(guī)章制度的內容要合情合理5、規(guī)章制度的內容不能違反勞動合同6、規(guī)章制度的內容不能違反公序良俗7、 規(guī)章制度最好是經過民主程序制定 向所有的員工發(fā)出書面通知 , 附上企業(yè)規(guī)章制度 , 請員工閱讀并提出意見或建議, 同時簽字確認。對于新入職的員工 , 可在新員工入職培訓時發(fā)放規(guī)章制度, 要求其閱讀并提出意

43、見或者建議 , 同時簽字確認.對于員工所提出的意見或建議（ 包括要求修改的意見 ）, 不論是否接受 , 都應給予書面答復并形成書面記錄 . 要求相關職工簽字。若企業(yè)覺得有必要對規(guī)章制度進行修改 , 要按照勞動合同法的規(guī)定對其他所有職工都再進行一遍民主程序。8、規(guī)章制度經過公示才有法律效力用人單位規(guī)章制度必須要向全體職工公示,否則不對職工產生效力 . 可以采取以下方式: 在入職登記錄增加聲明條款。 在勞動合同中約定, 員工已學習了解企業(yè)相關規(guī)章制度, 并承諾遵守 , 違反愿意接受規(guī)定的處罰 . 將規(guī)章制度交由每個職工閱讀, 并且在閱讀后簽字確認. 簽字確認 , 可以通過制作表格進行登記, 也可以

44、制作單頁的聲明由職工簽字, 內容包括職工確認已經閱讀并且承諾遵守 . 保留已經公示的證據9、組建并發(fā)揮工會以溝通協(xié)調作用特殊用工的風險防范1、謹防勞務派遣形成事實勞動關系勞務派遣的最大特點是招聘與使用相分離, 勞務派遣單位招聘員工 , 但不使用員工 , 用工單位不招聘員工, 但使用員工從而形成”有關系沒勞動 , 有勞動沒關系”的特殊形態(tài).要選擇具有勞務派遣合法資質的單位 , 比如其注冊資本不得少于 50 萬元 .在使用勞務派遣用工時, 企業(yè)可以要求勞務派遣單位提供其與勞動者所簽訂的勞動合同要求被派遣勞動者在勞務派遣協(xié)議上簽字2、謹慎簽署”勞動派遣協(xié)議”3、勞動派遣用工是有法律限制的4、依法保護

45、被派遣勞動者的權益5、用工單位要履行相應的義務6、用工單位需要承擔連帶賠償責任7、合理使用非全日制用工入職登記表到職日期：到職部門：到職崗位（職務）:姓名性別出生年月學歷婚否民族專業(yè)畢業(yè)學校健康狀況戶籍所在地身份證號碼參加工作時間聯(lián)系電話電子郵件聯(lián)系地址英語水平計算機水平原工作單位離職原因教育經歷起止時間學校學歷或資格證書工作經歷起止時間工作單位職務聲明本人保證所填寫的上述信息真實 ，準確。如因提供虛假或遺漏相關信息導致用 人單位誤解而與本人簽訂勞動合同的，在試用期內，用人單位可以本人不符 合錄用條件而解除勞動合同；在試用期過后勞動合同期限內，用人單位可以 因本人嚴重違反用人單位的規(guī)章制度而與本人解除勞動合同關系。簽名日期年月日勞動合同簽收登記表單位:序號姓名部門職位合同編號收到人簽名收到日期注備解除（終止）勞動合同證明書茲有同志，于年 月 日被我單位錄用，并簽訂年勞動合同，勞動合同期限為 年 月 日 至 年 月 日（或無固定期限，以完成一定的 工作