員工滿意度評價分析報告

1、2014年度XXXX員工滿意度調(diào)查分析報告一、調(diào)查分析的目的：1 、 讓員工向公司盡情吐露心聲， 在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型溝通互動平臺。2、根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計出員工不滿意的原因和所占比例，進行客觀分析，由此對公司管理現(xiàn)狀進行綜合評價，針對評價結(jié)果作出如下反應(yīng)：（ 1 ）及時解決客觀存在的問題；（ 2 ）對員工提出的問題、意見、建議以及對公司的滿意程度，及時并積極地向員工作出反應(yīng)或答復(fù)，并將確實需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題、需要健全或完善的項目等列入公司議事日程。3、讓員工看到公司的轉(zhuǎn)變、看到公司的革新、看到公司的進步、看到美好的未來，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間建立“一座誠信長城” ，摒棄一切不利

2、公司發(fā)展的因素，推動公司在良性軌道上又快又好的發(fā)展。二、調(diào)查時間：2014 年 4月 11 日 -21 日三、調(diào)查范圍：各部門員工四、調(diào)查方式：按 50% 比例向員工發(fā)放了員工滿意度調(diào)查問卷，以部門為單位進行員工滿意度調(diào)查五、總體調(diào)查情況：本次調(diào)查共發(fā)出 員工滿意度調(diào)查表 365 份， 共收回有效答卷351 份。本次問卷涉及5 方面內(nèi)容：對工作回報的滿意度（整體滿意度為 83.9% ）、對工作保障的滿意度（整體滿意度為 74.3% ）、對工作群體的滿意度（整體滿意度為 95.6% ）、對企業(yè)管理的滿意度（整體滿意度為 90.2% ）、對企業(yè)經(jīng)營的滿意度（整體滿意度為 95.6% ），此次員工滿

3、意度調(diào)查綜合滿意度為87.9% 。根據(jù)以上數(shù)據(jù)所得，大多數(shù)員工都比較滿意公司的各項工作，基本上達到公司各部門的目標(biāo)值，但仍有部分工作需要改善，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。六、調(diào)查問卷的解釋：問卷主要涉及5 方面內(nèi)容：1 、對工作回報的滿意度：包括員工薪酬、福利待遇、工作匹配、精神和物質(zhì)回報 ;2、對工作保障的滿意度：包括勞動合同、工作環(huán)境、后勤服務(wù)；3 、對工作群體的滿意度：包括工作氛圍、工作方法、工作效率;4、對企業(yè)管理的滿意度：包括機構(gòu)設(shè)置、管理制度及水平、企業(yè)文化建設(shè)、工會工作；5、對公司經(jīng)營的滿意度：包括公司經(jīng)營狀況、體系運行、與客戶及供應(yīng)商合作、與政府關(guān)系；七、調(diào)查問卷答卷匯總、分析與

4、總結(jié)：1 、對工作回報的滿意度工作回報這一板塊包含有薪酬福利、 社會統(tǒng)籌、 崗位培訓(xùn)、 崗位滿意度、晉升提高、獎懲制度、精神回報、員工體檢、能力特長發(fā)揮等20 道題目。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)， 12.2% 的員工是非常滿意公司目前的工作回報的，在個人能力提升、能力發(fā)揮、工作認(rèn)可、建立友誼、責(zé)權(quán)對等等 5 方面滿意度達到 90% 以上， 對薪酬福利的分配集中存在不同程度的不滿，單項滿意度在68.4%-79.7% 。具體意見及建議匯總?cè)缦拢ò磫柧眍}目序號順序匯總，下同）：1、薪酬計算及發(fā)放方式不透明；未全面及時發(fā)放工資條；工作量和薪酬不成正比；部門員工長期請假所扣績效部分應(yīng)該分給其

5、他分擔(dān)其工作的員工；關(guān)鍵部門工作完成情況與工資敏感系數(shù)?。晃从嬎阋拱嘀蛋嘈匠?；差補領(lǐng)取 困難；工時單價不按約定的發(fā)放，變動隨意；2、操作職系崗位工資低；職能部門崗位工資比重低；崗位工資的評定標(biāo) 準(zhǔn)不統(tǒng)一、不合理；3、員工津貼構(gòu)成不明確；工齡津貼低；沒有充分考慮能力（學(xué)歷或技能）、 資質(zhì)（職稱或工齡）、貢獻率，缺少相關(guān)津貼補助；差補少，給付不及時； 并非只有生產(chǎn)操作工人為一線崗位，崗位津貼要覆蓋同類工種；黨工團等工 作人員均為兼職，無任何津貼補助；4、公司績效計算方法不透明，分配不合理；獎金發(fā)放隨意性強；配送員、 下料員績效不合理；模具獎金分配不合理、不透明，加班費沒有體現(xiàn)；各工 序獎金值差額較

6、大；工時基數(shù)低；周末安排上班沒有加班費，法定節(jié)假日上 班的加班費發(fā)放不足；5、公司福利待遇少；節(jié)假日休息得不到保障，加班費低；重大節(jié)假日無福利；6、社會保險和住房公積金未能按時繳納，影響提取使用；繳費基數(shù)低；長期不繳納公積金，且繳納基數(shù)低；工作環(huán)境差，意外事故多，且均為有害工種，應(yīng)該入意外險和有害工種方面的保險；7、公司業(yè)務(wù)部門（物資供應(yīng)、財務(wù)、國際）培訓(xùn)少，所報培訓(xùn)從未批；公司內(nèi)部培訓(xùn)運用到實際工作中收效甚微；8、無其他建議；9、工作中感到壓抑，能力未能得到充分發(fā)揮；10 、晉升渠道不暢通，缺少晉升機會；有些崗位無法晉升，除非換崗；晉升靠關(guān)系；公司薪酬制度中對于晉升或提高待遇有規(guī)定，但從未執(zhí)

7、行；對晉升也沒有一個可以衡量的標(biāo)準(zhǔn)；11 、獎勵存在不嚴(yán)格按制度執(zhí)行的情況（如年度評優(yōu)規(guī)定受過處罰的取消資格，但受過處罰的人員仍有機會獲獎）；獎罰不對等（例如質(zhì)量獎懲，獎時只有幾個部門，罰卻是全員）；一些應(yīng)該是部門職責(zé)的事情卻拿來當(dāng)做獎勵； 獎懲不明確； 各項獎勵制度落實情況不好； 僅對工作較好時進行獎勵，未有對應(yīng)處罰；罰多獎少；12 、制度不完善，現(xiàn)有的制度落實情況也不好；原因查實不徹底，責(zé)任追究不到位；只是記過，對重大錯誤處罰力度小，不足以全員引以為戒；部分考勤制度條款不夠人性；13 、企業(yè)沒有創(chuàng)造積極的工作環(huán)境，員工工作態(tài)度不端正；壓力大、工作勞動強度大、休息時間少，為了生存而工作，缺乏

8、樂趣；14 、工作中無用功多；工作與樂趣相去甚遠(yuǎn)；機械式作業(yè)；沒有發(fā)展， 沒有重視，沒有成就感；15、缺少激勵，等級化嚴(yán)重；一線員工上班時間不確定，隨叫隨到，沒 有節(jié)假日，未感受到公司的重視、尊重；應(yīng)加強對普通員工的生病及紅白事的慰問與關(guān)懷；工傷申報應(yīng)更多尊重員工個人意愿；16、同事認(rèn)可，上級領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可；17、無其他建議；18、責(zé)權(quán)利不對等是公司普遍性問題；公司部分領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)由大家選出，現(xiàn) 在基本是上級分配，未參考工人的意見；有些領(lǐng)導(dǎo)沒有能力 ，職位籠統(tǒng)繁多重 雜；19、工資水平較低，社會地位得不到認(rèn)可；20、體檢機構(gòu)不夠權(quán)威，建議安排當(dāng)?shù)厝揍t(yī)院；檢查項目不應(yīng)以職務(wù) 而定，體檢項目較少；食堂體檢

9、只是傳染病疾病檢查，不能檢查其他病癥， 應(yīng)該全面體檢；模具臨時工沒有體檢福利；一線工人體檢項目少，不平等。2、對工作保障的滿意度此板塊包括勞動合同、工作環(huán)境、工作安全防護、后勤服務(wù)、休息與假期 及資源配備等10道題目。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，員工 對此板塊滿意度最低，單項滿意度在 59.0%-89.6% 。具體意見及建議匯總?cè)缦?21 、勞動合同簽訂不及時；合同上的福利沒有體現(xiàn)，實際生產(chǎn)與合同存在不符之處；解除勞動合同時，未充分保護員工的利益；22 、飯菜單調(diào)、口味不好、餐具不潔凈；量少、價位高；大小食堂飯菜標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一；偶有食用后拉肚子的情況；晚上是剩飯，周六日的飯菜質(zhì)量較差；

10、材料外買的太多，很不衛(wèi)生，建議自己做主食、豆制品、丸子等減少外買成品 ；食堂早餐有過期牛奶現(xiàn)象；食堂衛(wèi)生差、餐桌、椅子少；食堂師傅服務(wù)態(tài)度不好；大食堂有電視不播放；23 、班次較少、線路短、時間固定，只能滿足上正常班的員工，生產(chǎn)、技術(shù)和模具人員無法乘坐班車；早上發(fā)車時間太早；24 、科室員工只能在辦公室休息；操作員工在生產(chǎn)間隙無場所休息；吸煙區(qū)環(huán)境差，不能作為休息場所；25 、勞保用品持續(xù)出現(xiàn)采購、發(fā)放不及時（ 2013 年還差三個月勞保至今未發(fā)放）；除塵設(shè)施等環(huán)保設(shè)備治理效果不佳；勞保定額不合理，勞保質(zhì)量在逐年下降（碳盒、乳膠手套、防砸鞋太熱）；26 、廠區(qū)綠化只是對辦公樓區(qū)域進行重點養(yǎng)護，

11、其他區(qū)域放任不管；工作環(huán)境差，粉塵、有害氣體和噪音不能得到有效控制；垃圾場設(shè)置不合理；27 、除去春節(jié)外，生產(chǎn)工人和技術(shù)人員基本無假期，請假扣錢太多，而加班費太少，即使可以調(diào)休也失去了節(jié)假日的意義；希望員工能自由安排自己的年休假而非統(tǒng)一“被年休”；從來沒有假期，請假還扣錢多；28 、生產(chǎn)周期不固定，沒有明確的上班時間，靠電話通知，得不到合理的休息；建議冬、夏季應(yīng)適當(dāng)調(diào)整作息時間；建議早8:30 分上班，考慮職工送孩子上學(xué)的情況；29、外廠區(qū)出差周末加班不能調(diào)休，未進行調(diào)休的加班時間作廢之后給 予的補貼太少，請假扣款太多；對于正常上班的辦公室人員合理，對于車間人員不實用；30、工裝、工具、設(shè)備陳

12、舊落后；部分設(shè)備、工具不能及時維護；運輸 工具壞了沒人修；電腦及打印機等設(shè)備配置差；所需設(shè)備用品不能及時到位、 費用報銷不及時。3、對工作群體的滿意度此板塊包含了部門之間的溝通配合、工作質(zhì)量、工作效率、工作方法和 作風(fēng)、工作責(zé)任感及主動性和對直接上級、下級的滿意度等10道題目。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，絕大部分員工是比較滿意公司目 前的工作群體的，但在員工整體心態(tài)與士氣、部門之間的協(xié)作與工作計劃與具體意見及建議匯總?cè)缦拢?1、部分員工工作積極性較差，工作推諉，應(yīng)管理到位，適當(dāng)激勵；裁人消息頻傳，人心浮躁；存在大量避重就輕、推卸責(zé)任現(xiàn)象，小團體感太強;32 、部門內(nèi)部沒有問題，部門

13、間配合、協(xié)作較難；許多工作內(nèi)容責(zé)任不明確，互相推諉；內(nèi)部協(xié)作低效耗能，一旦有職責(zé)模糊的地帶工作就很難執(zhí)行；33 、部門間關(guān)系不融洽，協(xié)作配合工作效率偏低；34 、小道消息頻傳，公司形勢動蕩，影響員工穩(wěn)定情緒；35 、部門內(nèi)部較滿意，部門外部不滿意；不敬業(yè)、不盡職；36 、部門內(nèi)部工作效率較高，部門外部工作效率較低；崗位技能偏低，管理基礎(chǔ)太差；37 、經(jīng)營計劃工作與實際情況有偏離，制定目標(biāo)無條理性，變更頻繁,影響公司做出正確的經(jīng)營決策；突如其來的臨時性工作太多，會打亂原有的工作計劃；38 、部門外部責(zé)任感能動性較差；39 、上級領(lǐng)導(dǎo)對部門的工作成果不認(rèn)可；上級只有命令，沒有指導(dǎo)和支持；40 、無

14、其他建議。4、對企業(yè)管理的滿意度此板塊包含了公司組織機構(gòu)的設(shè)置、 職責(zé)的劃分、 管理創(chuàng)新、 計劃下達、用人機制、監(jiān)察機制、成本控制、制度建立與實施、內(nèi)部投訴處理、員工合理化建議、內(nèi)部宣傳、工會工作等 20 道題目。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，大部分員工是比較滿意公司目前的企業(yè)管理的，但在機構(gòu)的設(shè)置、 職責(zé)的劃分、 計劃編制的嚴(yán)謹(jǐn)性、 用人機制、 財務(wù)管理、 人文關(guān)懷、文娛活動開展上提出具體意見，單項滿意度在75.4%-96.5% 。企業(yè)管理 非常滿意 湎息 不確定不滿意具體意見及建議匯總?cè)缦拢?1、有些部門人員配置不合理（例如市場和國際只是國內(nèi)與國際業(yè)務(wù)的 不同，而不是部門不同）；

15、部門太多，溝通成本高；組織機構(gòu)冗繁，導(dǎo)致效 率不高，容易有推諉；總部與各子公司之間關(guān)系不明確，同類部門對接工作 不順暢；42、有很多交叉工作職責(zé)劃分不明，存在重復(fù)工作或無人接管，部門間 存在扯皮現(xiàn)象；領(lǐng)導(dǎo)安排工作基本憑個人意愿；與分公司的工作職責(zé)權(quán)限不 明確；43、各級領(lǐng)導(dǎo)太多；44、部門拆拆合合，換崗換編，沒有穩(wěn)定性；機構(gòu)冗余，部門領(lǐng)導(dǎo)崗位 設(shè)置混亂，有些部門有必要進行職能整合；職能部門管理人員過于臃腫，主要 業(yè)務(wù)部門人員不足；45、經(jīng)營計劃部缺乏整體計劃的規(guī)劃，計劃混亂、變更太快、明顯與生 產(chǎn)實際不符，存在不按部門職責(zé)下發(fā)工作計劃，插手其他部門工作，對部門 工作更多的收集資料，只考核扣分，

16、缺乏指導(dǎo)性；生產(chǎn)計劃變更頻繁、計劃 無條理性；2013年，模具中心完成很多計劃外生產(chǎn)任務(wù)， 比如：FX01、02、 03項目，部門績效反而位居公司最末位置；46 、無創(chuàng)新計劃；大部分管理創(chuàng)新是為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，對實際工作沒有指導(dǎo)意義；形式主義；47 、用人機制不規(guī)范，存在因人設(shè)崗情況；在招聘某個職位時，大多是內(nèi)部調(diào)配，所得人員并非十分專業(yè)；存在一部分人工作能力難以勝任工作崗位，且該部分人員比例較大；強制安排出差，未以人為本不能調(diào)動員工的積極性和能動性；48 、管理應(yīng)相對應(yīng)宏觀發(fā)展；管理人員責(zé)任不到位；反映問題不能得到合理解決；管理水平一般，工作重點不突出，未能站在主人翁的角度為公司考慮問題，存在

17、小集體主義；部分管理人員存有官僚意識。49 、形式主義；監(jiān)察機構(gòu)不完善；效果不明顯；50 、管理層對成本控制重視程度不夠，現(xiàn)有成本控制制度難以在工作中實施；材料成本控制無考核機制；產(chǎn)品無積壓，原材料零庫存是降低成本的最好條件，剩余膠必須利用；固有資產(chǎn)流失嚴(yán)重；不能以降低材料質(zhì)量代價壓縮成本，導(dǎo)致質(zhì)量和安全有很多隱患；就報價方面而言，體現(xiàn)不出降本工作成效；51 、工資發(fā)放時間太晚、太慢；與供應(yīng)相關(guān)的付款沒有計劃性；財務(wù)程序過于復(fù)雜； 財務(wù)部在控制財務(wù)費用方面財務(wù)部沒有切實有效的方法； 出差補助報銷不及時，手續(xù)繁瑣；52 、會議太多，執(zhí)行情況較差；時常出現(xiàn)會議后無人做決議；會議中對敏感議題總是存在

18、以后再議態(tài)度；當(dāng)時有用，過時作廢，會議的作用小；53 、不清楚投訴渠道和方式；投訴處理不透明；效果不能確定；54 、有規(guī)章制度，但執(zhí)行無力；某些制度不健全；制度約束應(yīng)是全員一 視同仁；55、待崗、裁員是沒有征求本人意愿；穩(wěn)定性不強，職工缺少以廠為家的感覺；56,提倡的不錯，但企業(yè)文化滲透較難；57、一線員工沒有感到關(guān)懷；應(yīng)定期慰問，在慰問一線員工時，不應(yīng)忽 略下料員工及配送員（暑期純凈水）；對于員工關(guān)懷的重視程度遠(yuǎn)低于對干 部關(guān)懷程度；應(yīng)加強對員工紅白事的關(guān)懷；58、缺乏全員性文體娛樂活動，目前開展的活動局限性太小；要調(diào)動起 廣大一線職工的參與熱情，結(jié)合生產(chǎn)實際組織開展文體活動；應(yīng)增加旅游等

19、活動，促進員工團結(jié)；59、希望更多宣傳生產(chǎn)、經(jīng)營、科研等熱點問題；60、員工建議被采納后獎勵落實不及時；技術(shù)部門處理合理化建議態(tài)度 不端正（建議提出了也采納了下發(fā)了技術(shù)單，但是不承認(rèn)，說是提建議前就 編制了）。5、對企業(yè)經(jīng)營的滿意度此板塊包含了公司的經(jīng)濟指標(biāo)達成、 質(zhì)量管理體系、環(huán)境/職業(yè)健康安全 管理體系、與供應(yīng)商和客戶的關(guān)系、與當(dāng)?shù)卣年P(guān)系、公司的發(fā)展前景等10道題目。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，絕大部分員工是比較滿意公司目前的企業(yè)管理的，單項滿意度在93.4%-97.7% 。企業(yè)經(jīng)營/4%718 溺7.8%"非常滿意28.5% .滿意60.3%不確定不滿意具體意見

20、及建議匯總?cè)缦拢?1 、無其他建議；62 、產(chǎn)品質(zhì)量應(yīng)從設(shè)計源頭開始抓起；強調(diào)質(zhì)量多是停留在口頭上，實際操作還是產(chǎn)量比質(zhì)量重要；檢驗員很少跟產(chǎn)；質(zhì)量工作開展虎頭蛇尾，未做到深入持久；63 、應(yīng)辦理有害工種或提高相關(guān)待遇；64 、公司處理客戶投訴無底限，沒有統(tǒng)一的原則；65 、目前質(zhì)量、價格以及交期都無法滿足客戶要求；66 、原材料供貨經(jīng)常斷貨；原材料批次不同質(zhì)量不同，質(zhì)量不穩(wěn)定；公司對供應(yīng)商不講信用；67 、應(yīng)加強環(huán)境治理；處于虧損狀態(tài)，納稅很少；68 、無其他建議；69 、互助會每個月每人扣 10 元，未見使用情況；70 、內(nèi)部管理差，質(zhì)量問題多。6 、 員工建議： 為了讓員工不受問卷中固定

21、條款的限制暢所欲言， 同時幫助我們更好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的 351 份問卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，另外一個員工比較關(guān)心的方面則是公司的管理提高。具體如下：（ 1 ）精簡部門，降低內(nèi)耗；梳理界定（合并或細(xì)化）各部門及各崗位的職責(zé)和權(quán)限，提高崗位和薪酬的匹配度；簡化公司的流程,提高工作效率；（ 2 ）持續(xù)開展降本增效，推進精益生產(chǎn)，杜絕生產(chǎn)制造過程中的浪費，同時要和提高產(chǎn)品質(zhì)量緊密聯(lián)系；3）借鑒行業(yè)一些優(yōu)秀的管理經(jīng)驗與制度；（ 4 ）加強對子公司的管控 ,充分發(fā)揮 CTC 的作用；（ 5 ）各部門需要加強成

22、本控制意識；（ 6 ） 技術(shù)人員應(yīng)加強與工人的溝通，應(yīng)跟產(chǎn)操作才能做出科學(xué)合理的設(shè)計，不要閉門造車；（ 7 ）由于工藝、設(shè)計所出現(xiàn)的問題，應(yīng)該由責(zé)任部門承擔(dān)處罰而非操作工人。（ 8 ） 具體到研發(fā)體系， 長家分離勢在必行。 以目前狀態(tài)， 既無管理可言，又無技術(shù)發(fā)展；（ 9 ）對模具中心臨時工作人員應(yīng)適當(dāng)安排一定的福利待遇及轉(zhuǎn)正機會；（ 10 ）加強企業(yè)文化建設(shè)，工會營造濃厚的職工之家氛圍；（ 、 應(yīng)對措施與策略要點：（一）通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論：通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論：1 、員工對公司有一定的忠誠度和工作熱情，同時也有高度的期待；2 、 公司各層次的溝通不到

23、位，導(dǎo)致對公司重大決定、規(guī)章制度等多方面的誤解，引發(fā)抵觸情緒不利于整體士氣的提高；3 、 公司需要在組織機構(gòu)設(shè)置的科學(xué)性、崗位等級設(shè)立的合理性、薪酬福利分配的公平性幾個層面下功夫，提高員工滿意度；4 、 目前公司整體薪酬水平高于保定市平均薪酬水平， 員工需要擺正心態(tài)，不能一味的將現(xiàn)價段的收入與公司輝煌時做縱向比較，應(yīng)多與同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平進行橫向比較。員工應(yīng)有合理需求，但不應(yīng)是通過消極怠工、結(jié)團抱怨表達其訴求。（二）通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急要做的是基礎(chǔ)管理工作。通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急要做的是基礎(chǔ)管理工作。 建議從以下幾個大方面著手，循序漸進地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、

24、新思維、新方法，促進公司快速發(fā)展。1 、完善公司薪酬福利體系：薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當(dāng)制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。建議公司在合理定崗定編的基礎(chǔ)之上，優(yōu)化現(xiàn)有薪酬方案，充分考慮此次員工提出的薪酬計算、加班補助、外派補助及兼職人員補助等因素，按崗位創(chuàng)造的價值大小制定薪酬等級，突出核心力量、關(guān)鍵崗位的價值發(fā)揮。需要強調(diào)的是，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工的社會統(tǒng)籌繳納以及工作和生活方面的福利。 2013 年下半年至今公司將社會統(tǒng)籌中員工個人需要繳納的部分按月扣除，但并未及時繳納而是挪作他用，也未做出任何合理解釋，進而導(dǎo)致員工無法正常使用各種保險和基金，此次調(diào)查中員工反應(yīng)比較集中和強烈。對于既定的福利保險等，公司應(yīng)將其納入每月的資金計劃，確保及時發(fā)放。2、部門職能建設(shè)：企業(yè)中許多問題基本上都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生。如，部門或崗位之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業(yè)在職責(zé)界定方面不夠合理，工作流程所涉及部門和人員太多，從而容易出現(xiàn)部門的本位思想嚴(yán)重，推脫工作、攬功諉過；會出現(xiàn)有的崗位職責(zé)過重，而有的崗位卻非常清閑，導(dǎo)致員工怨聲載道、效率低下。所以要針對機構(gòu)設(shè)置冗余