二級人力資源管理師考試重點

1、2014 年 11 月人力資源管理二級考試內容整理（58 個重點）簡答題最重要的是記住重要的梗概，在解答描述上可自由發(fā)揮，但一定要注意：在答卷時注意字跡工 整、有條有理，盡可能地分條逐類地標明出來，這樣讓看的人一目了然，就算回答中又不完全對的， 也會給予好的份數的。重點一： 工作崗位受到的因素和影響有哪些？1、相關的技術狀態(tài)，從事勞動活動所使用的設備工具的影響。2、勞動條件和勞動環(huán)境的狀況。3、服務，加工的勞動對象的復雜性，多樣性的影響。4、本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派以及領導行為的影響。5、本崗位不同時段不同經歷任職者思想意識，6、主觀判斷，個人意志等，對崗位工作

2、任務和目標所產生的反作用。企業(yè)生產業(yè)務系統(tǒng)的決策，對 崗位工作目標和活動的定位與調整的影響7、工業(yè)工程師，過去定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響和對員工薪酬福利制度和工作滿意 度等問題也產生不同程度的影響。8、軟環(huán)境條件的影響。重點二： 改進崗位設計的基本內容？1、崗位工作擴大化與豐富化：（1）、工作擴大化包括橫向擴大和縱向擴大，（2）、工作豐富化2、要求任務多樣化，明確任務的意思，3、任務的整體性，賦予必要的自主權和注重信息的溝通與反饋。4、崗位工作的滿負荷崗位的工時工作制勞動環(huán)境的優(yōu)化：包括影響勞動環(huán)境的物質因素和影響過去 環(huán)境的自然因素。重點三： 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：1、

3、調查，收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。2、根據企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現有要力資源狀況。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合。4、制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，人力資源供求達到協調平衡是人員規(guī)劃活 動的落腳點和歸宿。5、人員規(guī)劃的評價與修正。重點四： 測評指標設計的原則：1、與測評對象同質原則。2、可測性原則。3、普遍性原則。4、獨立性原則。5、完備性原則。6、結構性原則。重點五： 測評標準體系構建的步驟：1、明確測評的客體與目的2、確定測評的項目或參考因素3、確定素質測評標準體系的結構4、篩選與表述測評指

4、標5、確定測評指標權重6、規(guī)定測評指標的計量方法7、試測或完善素質測評標準體系。重點六： 企業(yè)員工素質測評的具體實施：準備階段，實施階段，結果標準調整準備階段包括：1、收集必要的資料2、組織強有力的測評小組3、測評方案的制定。測評方案的制定包括：1、確定被測評對象范圍和測評目的2、設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準。3、編制或修訂員工素質能力測評的參照標準4、選擇合理的測評方法實施階段包括1、測評前的動員2、測評時間和環(huán)境的選擇3、測評操作程序重點七： 面試的程序是？1、準備階段2、實施階段3、總結階段4、評價階段。 準備階段包括1、制定面試指南2、提出面試問題3、評估方式確定4、培訓

5、考官重點八： 面試中常見的問題有哪些？1、目的不明確2、標準不具體3、缺乏系統(tǒng)性4、問題設計不合理5、考官的偏見重點九： 面試實施的技巧有：1、充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見8、在傾聽的注意思考9、注意肢體語言溝通重點十： 員工招聘時應注意的問題有？1、簡歷并不代表本人2、工作經歷比學歷重要3、不要忽視求職者的個性特征4、讓應聘者更多地了解組織5、給應聘者更多的表現機會6、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7、關注特殊員工8、慎重做決定9、面試考官注意自身形象。重點十一： 怎樣構建選拔性素質模型？1、組建測評小組，小組包括公司高

6、管，人力資源管理人員，招聘崗位所在部門的主管，招聘崗位的 資深員工，并對測評小組進行培訓2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。3、對測驗樣本進行人格測驗，總結各人被測人員的素質特征。4、將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表5、將素質表中的各個素質進行分級。重點十二： 設計結構面試提綱的步驟是？1、將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標。2、請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并進行修改完善，形成問卷。3、將問卷發(fā)放員工進行預先測試。4、編寫結構化大綱。重點十三： 無領導小組討論的優(yōu)缺點有哪些？優(yōu)點有：1、具有生動的人際互動效應

7、2、能在被評價者之間產生互動3、討論過程真實，易于客觀評價4、被評價人難以掩飾自己的缺點5、測評效率高。缺點有：1、題目的質量影響測評的質量2、對評價者和測評標準的要求較高3、應聘者表現易受同組其他成員影響4、被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。重點十四： 無領導小組編制討論題目有注意哪些？1、要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點，技能，根據這些特點和 技能來進行有關試題的收集和編制2、討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，并且題目的內容不會誘 發(fā)被測評者的防御心理3、如用案例，應篩選出難度適中，內容合適，典型性和現實性均好的案例，且符合無領導

8、小組討論 的要求。4、對所編制出的備選答案進行甄別，篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗， 修正，使其真正成為具備科學性，實用性，可評性，易評性的測試題目。重點十五： 無領導小組題目設計的一般流程是什么？1、選擇題目類型2、編寫試題初稿3、進行試題復查4、聘請專家審查（復查包括：題目是否與實際工作相關，能否考察出被測評者的能力; 如是資源爭奪型或兩難式問題案例是否均衡 ; 題目是否需要繼續(xù)修改，完善）5、組織進行試測6、反饋，修改和完善。重點十六： 起草培訓規(guī)劃時，應當做好哪些方面的工作？1、制定培訓的總目標（依據是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃，企業(yè)培訓需求分

9、析）2、確定具體項目的子目標3、分配培訓資源4、進行綜合平衡（進行綜合平衡有：在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡；在企業(yè)正常生產與 培訓項目之間進行平衡； 在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡； 在員工培訓與個人事業(yè)生涯規(guī)劃 之間進行平衡）重點十七： 年度培訓計劃的基本內容1、培訓目標2、培訓時間和地點3、培訓內容與課程4、培訓負責人與培訓師5、培訓對象6、培訓教材及相關工具7、培訓形式與培訓方法8、培訓預算。重點十八： 年度培訓計劃設計的基本程序是： 1、前期準備（包括上年度培訓總結，本年度計劃制定，培訓年度計劃制訂動員會，面對各機構或部 門的宣傳鼓動等）2、培訓調查與分析研究生（包括內部

10、訪談與收集信息，現況分析與策略思考，機制評價，資源評估， 培訓計劃分解，公司高層培訓工作意見等）3、年度培訓計劃的制訂4、年度培訓計劃的審批及開展。重點十九： 績效考評方法的種類有：1、行為導向型號的主觀考評方法，主要有排列法，選擇排列法，成對比較法，強制分配法和結構式 敘述法。2、行為導向型的客觀考評方法，主要有關鍵事件法，強迫選擇法，行為定位法，行為觀察法和加權 選擇量表法3、結果導向型的績效考評方法，主要是目標管理法，績效標準法，短文法，直接指標法，成績記錄 法和勞動定額法4、綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法，合成考評法。重點二十： 培訓調查的流程是？1、各職能部門的培訓管理

11、人員收集績效記錄，質量控制報告和客戶反饋信息等；會同培訓中心結合 工作分析中設定的工作內容以及任務績效標準，分析員工的任務與績效之間的差距及其原因。2、由培訓管理委員會根據企業(yè)發(fā)展方向，經營策略以及環(huán)境變化指出培訓需求的大方向；并結合人 力資源規(guī)劃確定企業(yè)整體的培訓需求。3、培訓中心應與人力資源部針對第一崗位做出勝任力評價和員工技能評估，以便評估員工技能與任 務之間的差距。4、培訓中心應定期向員工發(fā)放問卷調查員工具體的培訓需求。5、最后培訓中心負責整理，綜合，平衡企業(yè)總體上各個層面的需求，并應兼顧企業(yè)目前的需求和長 遠發(fā)展，且滿足環(huán)境的變化，在此基礎上設置培訓課題系列。重點二一： 績效考評指標

12、體系的設計原則是什么？1、針對性2、關鍵性3、科學性4、明確性5、完整性6、合理性7、獨立性8、可測性重點二二： 績效考評指標體系的主要設計方法是？1、要求圖示法2、問卷調查法3、個案研究法4、面談法5、經驗總結法6、頭腦風暴法重點二三： 問卷調查法的具體步驟是？1、收集信息2、指標的初步篩選3、用語言或公式作出界定4、確定問卷的形式，調查對象及實施步驟。5、設計調查問卷6、發(fā)放調查問卷7、回收調查問卷。重點二四： 績效考評指標體系的設計程序是？共 4 步 :1、工作分析2、理論驗證3、進行指標調查4、進行必要的修改和調整。重點二五： 績效考評標準的設計原則是？1、定量準確的原則：考評指標凡是

13、能用量化的，應盡可能使用數量表示和計量，所謂“定量準確”： 一指各指標的考評標準的起止水平應是合理確定的， 二是指各標準的含義， 相互間的差距應是明確合 理的，三是選擇的等級檔次數量要合理，控股在 3-9 級為宜。2、先進合理原則：多數員工能達到的水平作為績效考評指標的評定標準3、突出特點原則：績效考評標準要突出各類工作崗位的性質和特點4、簡明扼要的原則：績效考評的各項標準的定義，計算公式和說明。重點二六： 提取關鍵績效指標的程序和步驟？1、利用客戶關系圖分析工作產出：客戶關系圖不公可以用于分析企業(yè)下屬的各個職能和業(yè)務部門， 也可以用于各部門各種各類的工作崗位； 不僅可用于團隊的工作產出評估，

14、 也可用于員工個人的工作 產出分析，2、 提取和設定績效考評的指標： 運用SMAR方法，分別意思是：S代表Specific,M 代表Measurable,A 代表 Attainable,R 代表 Relevant,T 代表 Ttime-bound.3、根據提取的關鍵指標設定考評標準4、審核關鍵績效指標和標準，5、修改和完善關鍵績效指標和標準。重點二七： 審校關鍵績效指標和標準是什么？1、工作產出是否為最終產品，2、多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，是否具有可靠性和準確性3、是否可以以解釋被考評者 80%以上的工作目標，4、是否具有可操作性5、是否預留出可以超越的空間。重點二八： 設定

15、KPI 時常見的問題與解決方法？1、工作的產出項目過多怎么辦？ 答：刪除與工作目標不符合的產出項目；比較產出結果對組織的貢獻率，合并同類項。2、績效指標不夠全面怎么辦？ 答：設定針對強的更全面，更深入的績效考評指標。3、對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多怎么辦？答：跟蹤正確率，比較困難，但可以跟蹤錯誤率。4、績效標準缺乏超越的空間怎么辦？答：如果 100%正確的績效標準確實必須達到，那么就將其保留，如果不是必須達到的，就修改績效 標準，以預留出超越標準的空間。重點二九： 績效溝通的技巧是？1、溝通時態(tài)度坦誠2、收取員工績效的具體信息3、讓員工知道自己和需要4、即要看到問題，又要看到成績5、注意傾聽

16、，少說多聽6、溝通應及時7、溝通應具有建設性。重點三十： 績效考評方法的種類有哪些？1、行為導向型的主觀考評方法，主要有排列法，選擇排列法，成對比較法，強制分配法和結構敘述 法。2、行為導向型的客觀考評方法，主要有關鍵事件法，強迫選擇法，行為定位法，行為觀察法和加權 選擇量表法，3、結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法，績效標準法，短文法，直接指標法，成績記錄 法和勞動定額法。4、綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法和合成考評法。重點三一： 避免考評者誤差的方法有？1、制定出科學合理的評價要素指標和標準體系2 選擇恰當的考評工具和方法3、績效考評的側重點應放在績效行為和產出結果上

17、4、可以采用 360 度的考評方式5、必須重視對考評者的訓練6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)。重點三二： 考評者培訓的主要內容有？1、考評者誤區(qū)培訓2、關于績效信息收集方法的培訓3、績效考評指標培訓4、關于如何確定績效標準的培訓5、考評方法培訓6、績效反饋培訓。重點三三： 360 度考評方法的 優(yōu)點有：1、全方位，多角度的特點2、考慮的不僅僅是工作產出3、強化企業(yè)的核心價值觀4、采用匿名考評方法5、尊重組織成員的意見6、管理者與組織員工的雙向交流7、促進個人發(fā)展。缺點有：1、側重于綜合評價2、從不同渠道得來的并非總是一致3、收集到的信息比單渠道考評方法要多得多 4、處理不當，可能會在組織內部造成

18、緊張氣氛。重點三四： 實施 360 度考評需要注意的問題有：1、確定并培訓管理人員2、選擇最佳時機3、確保意見真實可靠4、使用客觀的統(tǒng)計程序5、防止作弊6、準確識別偏見，偏好等結果的影響7、上級評價除外8、根據評價目的的采用不同考評方式。重點三五： 信息化績效考評的優(yōu)勢與不足是： 優(yōu)勢：1、克服績效考評帶來的問題2、可簡化考評管理工作，降低考評過程的復雜性3、保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性4、降低考評成本5、增加績效保密性。不足：1、受公司信息化程度影響大2、存在信息安全隱患。重點三六： 崗位橫向分類的步驟是：1、按崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區(qū)分：將本企業(yè)的全部崗位分為直接生產

19、人員崗位 和管理人員崗位兩大類，然后，再按照勞動分工的特點，將這兩大類分為若干中類或小類。 以管理人員為例如，大致可分為 10 小類：生產管理類， 行政后勤部類，財務審計類， 科技管理類， 勞動人事管理類， 物資管理類，市場營銷類， 黨團工作類，綜合管理類及其他；以生產人員崗位為例，大致可劃分為以下 3 小類： 基本生產崗位，輔助生產崗位，生產生活服務等。2、按崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用劃分： 全部崗位分為：生產崗位，技術崗位，管理崗位，市場營銷和供應服務五天類。重點三七： 崗位縱向分級的方法與步驟？ 方法：崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎上，根據崗位工作繁簡難易程度，責任大小以及承

20、擔 崗位工作的人員所需具備的資格條件等因素， 對同一職系中的崗位劃分出不同崗級， 并對不同職系中 的崗位統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。步驟：按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級，統(tǒng)一崗等。重點三八： 生產性崗位評價要素有 :1、選擇崗位評價要素2、建立崗位要素指標評價標準表3、按照要素評價標準各崗位打分，并劃分崗級4、根據各個崗位的崗級統(tǒng)一歸人相應的崗等。重點三九： 管理性崗位縱向分級方法：1、精簡企業(yè)組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進2、對管理崗位進行科學的橫向分類3、為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數目也應多于直接生 產崗位的崗級數目4

21、、在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，建立管理類，技術類以及事務類等 管理崗級之間對應的關系。重點四十： 制定薪酬制度的基本程序：1、確定薪酬策略：、高彈性類；、高穩(wěn)定類；、折中類；2、崗位評價與分類3、薪酬市場調查4、薪酬水平的確定5、薪酬結構的確定： 、薪酬構成項目的確定 、薪酬構成項目的比例確定6、薪酬等級的確定： 、薪酬等紡類型的選擇：分層式薪酬等級類型類型；寬帶薪酬等級類型 、薪酬檔次的劃分 、浮動薪酬（獎金或績效薪酬）的設計7、企業(yè)薪酬制度的實施與修正。重點四一： 寬帶薪酬體系設計流程：1 、理解企業(yè)戰(zhàn)略2、整合崗位評價3、完善薪酬調查4、構建薪酬結構：第一，確定

22、寬帶數量的 第二，確定寬帶內的薪酬浮動范圍 第三，寬帶內橫向崗位輪換 第四，做好任職資格及薪酬評級工作5、加強控制調整。重點四二： 制度薪酬計劃的工作程度如下：1 、通過薪酬市場調查，比較企業(yè)薪酬水平2、了解企業(yè)財力狀況，確定企業(yè)薪酬水平3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃/ 銷售收入的比值4、畫出一張薪酬計劃計算表5、根據經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額6、各部門根據企業(yè)整個的薪酬計劃和薪酬分配制度規(guī)定進行匯總7、對匯總薪酬計劃再進行調整。8、將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪酬管理委員會。重點四三： 勞動關系與勞務關系的區(qū)別：1 、兩者產生的原因不同2、適用的法律不同3、主體資格不

23、同4、主體性質及其關系不同（這是勞動關系與勞務關系最基本，最明顯的區(qū)別）5、當事人之間權利義務方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別6、勞動條件的提供方式不同7、違反合同產生的法律責任不同8、糾紛的處理方式不同9、履行合同中的傷亡事故處理不同。重點四四： 被派遣勞動者怎么管理：1、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利2、勞務派遣用工是企業(yè)用工的補充形式，只能在臨時性，輔助性或替代性的工作崗位上實施，臨時 性工作崗位是指續(xù)時間不超過 6 個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營 業(yè)務崗位；替代性工作崗位指用工單位的勞動者因脫產學習，休假等原因無法工作的一定期間內，可 以由苦命勞動者

24、替代工作的崗位。3、用工單位應當履行以下義務： 1執(zhí)行國家標準 2告知報酬 3支付福利待遇 4培訓 5調整機制4、被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知。重點四五： 工資集體協商的內容有：1、工資協議的期限2、工資分配制度，標準和形式3、工資水平調整幅度4、獎金，津貼，補貼等分配辦法5、工資支付辦法6、變更，解除工資協議的程序7、工資協議的終止條件8、工資協議的違約責任9、雙方認為應當協商約定的其他事項。重點四六： 職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用的分類有：1、設施建設費用2、設施更新改造費用3、衛(wèi)生防護用品費用4、教育培訓經費5、健康檢查和職業(yè)病防治費用6、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用7、工傷保險費8、

25、工傷認定，評殘費用等。重點四七： 職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核的程序：1、企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單 位。2、勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據企業(yè)總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算3、自編預算在部門內部協調平衡，上報企業(yè)預算委員會4、企業(yè)預算委員會經過審核，協調平衡，匯總成為企業(yè)全面預算，并應在預算期前下達相關部門執(zhí) 行5、編制費用預算6、編制直接人工預算7、根據企業(yè)管理費用預算表，制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目對職業(yè)安全不 衛(wèi)生預算進行審核。重點四八： 營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策有：（

26、一）、營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境：1、企業(yè)樹立安全第一，預防為主的安全衛(wèi)生觀念，成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導觀念。2、建立以人為本的企業(yè)勞動安全衛(wèi)生的價值理念3、安全第一，預防為主，以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中職業(yè)道德行為準則。（二）、營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境衛(wèi)生：1、建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度2、嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程3、獎懲分明（三）、營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境：1、直接使用安全技術和無害裝置，無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故2、完善勞動場所設計，實現工作場所優(yōu)化3、勞動組織優(yōu)化 .重點四九： 勞動爭議仲裁的基本制度：1、仲裁庭制度2、一次裁決制度3、

27、合議制度4、回避制度5、管轄制度6、區(qū)分舉證責任制度重點五十： 集體合同發(fā)生的團體爭議的處理方法：1、當事人協商2、由勞動爭議協調處理機構協調處理，協調處理程序是：申請和受理勞動爭議協調處理機構在 調查了解爭議情況的基礎上，擬訂協調處理方案3、協調處理4、制作協調處理協議書5、此類爭議應自決定受理的 15 日內結束，爭議復雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得 超過 15 日。重點五一： 起草培訓規(guī)劃時，應當做好以下幾方面工作：1、制定培訓的總體目標，依據是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標；企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃；企業(yè)培訓需求 分析。2、確定具體項目的子目標3、分配培訓資源4、進行綜合平衡：從四方面進行：在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間；企業(yè)正常生產與培訓項目之間； 員工培訓需求與師資來源之間；員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間。重點五二： 年度培訓計劃設計的基本程序：1、前期準備，本階段工作自上而下啟動，包括上年度培訓總結，本年度計劃制訂工作，培訓年度計 劃制訂動員會，面對各機構或部門的宣傳鼓動等。2、培訓調查與分析研究，本階段要求召