績效管理中存在的問題及解決對策

1、高等學(xué)校教師績效管理中存在的問題及對策一、績效管理的概述（一）績效管理的定義績效管理是指為了達(dá)到組織要求的目標(biāo)，各級上級和被評估主體共同制定績效總計(jì)劃、建立上級和員工之間溝通、實(shí)行對評估主體的考核、以及對員工考核結(jié)果的應(yīng)用、以及根據(jù)評價的結(jié)果進(jìn)行再計(jì)劃的連續(xù)循環(huán)的過程，績效管理最終的目的是提高組織的效率和及部門和個人的績效。（二）績效管理的流程績效管理的管理流程涉及作為績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)的績效計(jì)劃的制定，假如沒有合理的績效計(jì)劃，績效管理就無從談起；管理過程的溝通，針對績效的溝通是績效管理的必要環(huán)節(jié)；績效考核評價與診斷分析，它是績效管理的中心環(huán)節(jié)，同時它關(guān)系到績效管理能不能真正達(dá)到計(jì)劃的效果；考

2、核結(jié)果的再應(yīng)用關(guān)系到績效管理能否成功應(yīng)用到日常工作過程中中，同時也涉及到績效再計(jì)劃的制定。二、績效管理過程中存在的不足隨著我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，目前在績效管理在我國的高校中取得了很大的進(jìn)步，不過我國高等學(xué)校?？冃Ч芾磉€不是很健全,存在著許多問題和不足，主要包括以下幾個方面；（一） 缺乏規(guī)范健全的績效管理制度窗體頂端窗體底端首先，目前高校中的績效考核制度比較散亂還比較模糊，用于考核的程序、標(biāo)準(zhǔn)，方法既不系統(tǒng)也不完備。針對具體的職能部門來說同樣缺乏標(biāo)準(zhǔn)的程序、方法來進(jìn)行考核，只是制定了一些相對來說比較單一的考核方法，其具體內(nèi)容主要是出勤率，很少涉及別的方面考核。其次，在日常管理中,制度的執(zhí)行

3、力度比較弱，大多數(shù)的考核就是針對上級的安排來做表面工作，只要能夠完成領(lǐng)導(dǎo)所要求的工作就能順利通過。同時由于績效考核缺乏針對性，沒有和被考核主體自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢結(jié)合，所以最后的考核結(jié)果大同小異，因此針對考核結(jié)果的評價和激勵也不能達(dá)不到預(yù)期的激勵效果。（二）績效考評目標(biāo)模糊，缺乏相應(yīng)的責(zé)任機(jī)制一般高校在開學(xué)之際都會制定詳細(xì)的本期的工作計(jì)劃，下屬的二級學(xué)院也會根據(jù)學(xué)校的總體計(jì)劃為參照制定自身的工作計(jì)劃，但是學(xué)院的工作目標(biāo)模糊零散沒有形成比較完整的目標(biāo)體系，導(dǎo)致部門或個人的績效考核目標(biāo)不清、方向不明。為完成規(guī)定的績效管理考核計(jì)劃，大多數(shù)人應(yīng)付了事，卻注重績效考核重點(diǎn)要求的內(nèi)容，導(dǎo)致績效考核的方向與績效

4、目標(biāo)的要求相差甚遠(yuǎn)，缺乏明確的責(zé)任機(jī)制。（三）偏重績效考核，忽略了績效管理其他流程大多數(shù)部門績效管理等同于績效考核，績效考核只是績效管理其中的一部分，還涉及其他的管理過程。但在我國高校中的績效管理夸大了績效考核的作用，對績效中計(jì)劃制定、考評技術(shù)的創(chuàng)新、結(jié)果的再次運(yùn)用、績效方面溝通不重視；權(quán)重設(shè)置方面，過于偏重于教師工作方式和工作結(jié)果方面的考核，卻忽視教師工作過程的考核；在績效結(jié)果的運(yùn)用方面，只是把考核的結(jié)果作為教師薪酬和晉升方面的依據(jù)，而不是從學(xué)校整體和員工方面作為以后職業(yè)生涯開發(fā)和培訓(xùn)的依據(jù)。（四）產(chǎn)出難以量化，不能真實(shí)反應(yīng)績效水平績效管理以量化的形式表現(xiàn)出來，更能直觀的反應(yīng)被考核者的真實(shí)水

5、平，這在私人部門很好完成績效管理的衡量。然而，在所屬于事業(yè)單位的高等學(xué)校校的績效卻難以量化，因?yàn)槭聵I(yè)單位是一種特殊的非政府組織，所提供的產(chǎn)品或服務(wù)具有“公益性“、“非營利性”。教針對高校中教師的考核多是定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的結(jié)合，定性指標(biāo)相對來說容易把握，然而對定量指標(biāo)方面的數(shù)量的測量在技術(shù)上難度比較大。此外，考核的過程中容易受到考核主體主觀方面的影響，影響主要來自主體的心理方面和生理方面。（五）缺乏有效的溝通和交流，績效管理涉及到考評前的關(guān)于績效方面的溝通和交流，也涉及到考評后績效考評結(jié)果的反饋和再應(yīng)用。高校中除了主觀的部門和少數(shù)的高層管理了解績效管理及其應(yīng)用，而除此之外的大多數(shù)人根本就不清楚

6、績效管理是怎么回事，因此績效管理在實(shí)際的運(yùn)行過程中演變成了以填表為主要內(nèi)容的形式運(yùn)動。還有就是管理者和被考核者之間缺乏有效的交流和溝通，則會導(dǎo)致觀念上的分歧、行動上的不一致，根本不能達(dá)到有效的績效管理目標(biāo)。三、提升績效管理水平的相關(guān)建議（一）深化改革，完善配套績效管理制度績效管理必須通過過程的公正來保證方法的公正、最后結(jié)果的公正，所以要規(guī)范績效管理的程序，建立規(guī)范的完善的績效管理制度。此過程應(yīng)該包括上級、主觀部門、相應(yīng)的部門和個人的管理流程的設(shè)置、管理方法的創(chuàng)新、績效評估方法的應(yīng)用、績效結(jié)果的的反饋和再運(yùn)用等。隨著改革的發(fā)展和深化，績效管理制度的完善并不是單單一個部門的事情，要涉及到方方面面，

7、所以也要發(fā)動多數(shù)的人參加其中，得到大多數(shù)人的擁護(hù)和支持，才能將改革落實(shí)到實(shí)處。（二）明確目標(biāo)定位，確定組織發(fā)展戰(zhàn)略明確的目標(biāo)和組合字的發(fā)展戰(zhàn)略能夠幫助組織中的員工清楚自己定位，從而為組織順利開展績效管理提供有意義的情況和信息，從而建立與組織戰(zhàn)略相適應(yīng)的具有針對性的績效考核體系。針對組織的績效目標(biāo)體系而言可以分解成若干個有層次的部門目標(biāo)和個人計(jì)劃，有程序有步驟按部就班的實(shí)現(xiàn)，也有利于績效的考核的按計(jì)劃進(jìn)行，從而調(diào)動組織工作人員的積極性，提高組織的效率。（三）完善有序、民主的溝通交流機(jī)制績效管理過程中的溝通在績效管理過程的始終都有體現(xiàn)，決定著績效管理能夠發(fā)揮多大的功能和作用。因此要注重管理者與個人

8、的溝通與交流，注重方式的多樣化、內(nèi)容的豐富化，目的是形成民主的、積極參與、開放的管理環(huán)境。針對績效管理過程中的績效計(jì)劃的制定、目標(biāo)的運(yùn)用、流程的優(yōu)化、方法創(chuàng)新等方面管理者和個人進(jìn)行溝通與交流，有利于雙方了解規(guī)定以外的績效管理的觀點(diǎn)、方法，有助于績效管理的創(chuàng)新應(yīng)用和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（四）根據(jù)個體特點(diǎn)有針對性的設(shè)計(jì)考核指標(biāo)績效管理的過程也是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題、不斷改進(jìn)改進(jìn)、不斷進(jìn)行調(diào)整的過程，根據(jù)個體的自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢來設(shè)計(jì)有針對性的考核目標(biāo)，使績效的考核和過程的改進(jìn)具有針對性，績效管理的目標(biāo)除了提高組織效率，還有比較重要的是為組織創(chuàng)造一個持續(xù)發(fā)展和不斷進(jìn)步的工作學(xué)習(xí)環(huán)境。因此，在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時

9、要充分考慮到被考核者自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢，設(shè)計(jì)有針對性的指標(biāo)，使其優(yōu)勢能夠得到充分的發(fā)揮，優(yōu)化組織發(fā)展、提高組織效率。（五）注重績效考核后的激勵與開發(fā)對員工的考核過后必然會涉及層次不同的考核結(jié)果，但是一般的獎懲對于現(xiàn)在的人員來說作用不是很大，所以要注重人員的激勵和開發(fā)。不一樣的激勵也許更能達(dá)到意想不到的效果，同時要注意物質(zhì)和精神激勵的結(jié)合，一般的物質(zhì)激勵作用收效甚小，此時的精神激勵就尤為重要，包括組織文化的培養(yǎng)與認(rèn)同，同時也可以用內(nèi)容型激勵理論中的馬斯洛的層次需要理論，理論中中針對自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需求，還有過程型激勵理論中的斯金納公平理論，利用人們渴望追求的公平來實(shí)現(xiàn)激勵。四、總結(jié)績效管理為我們提供了完整的管理流程、完備的的考核方法，同時也為我們提供了一個不斷修改不足追求完善的理念，同時這中間也伴隨著組織效率的改進(jìn)和提高。總而言之，績效管理為我們帶來了實(shí)現(xiàn)最