2022年高新技術企業(yè)如何管理人才

1、高品質文檔2022年高新技術企業(yè)如何管理人才 高新技術企業(yè)的興盛主要是靠員工聰慧才智的發(fā)揮，而員工才智這一潛在能源的開掘與人力資源管理息息相關，這既是一門藝術，又是一種文化。管理高新技術企業(yè)人才，要突出“五個文化”，達到以文化力來開拓人的親和力、制造力和企業(yè)的生命力。 讓員工“走進去”推行參加文化 針對高新技術企業(yè)員工強調自主性與盼望受敬重的特點，推行企業(yè)參加文化，讓每個員工都真正“走進去”，參加到企業(yè)的管理、運營與生產中，改革管理制度，建立新型的企業(yè)人際關系。長期以來，我國企業(yè)對人才的管理，把“掌握”看成是管理的基本職能，下屬只能聽從支配，聽從需要。高新技術企業(yè)員工自主性、共性化的特點打算了

2、員工不接受獨裁式的管理方式，單純依靠嚴格的管理達不到預期的效果，因為即使采納了強制手段。由于無法掌握其工作的強度和工作行為，其產出質量和數(shù)量必定受到影響。因此，必需實行雙向溝通策略，使員工和企業(yè)共同營造溝通環(huán)境及相互敬重的文化氛圍，從機制上和文化上保證對每一個員工同等重視。通過參加和溝通，一方面公司可以隨時了解和關注員工中的各種問題，聽取員工的意見；另一方面員工也可以與公司管理層及相關部門進行直接溝通，了解公司有關政策和生產、經營、管理、業(yè)務等狀況。開放式的參加管理，便于員工直接參加生產經營活動，管理層也可依據(jù)存在的問題準時有效地處理好員工事務，制造良好的工作環(huán)境。摩托羅拉就特別重視與員工的溝

3、通，實行開放的溝通政策，讓每位員工直接參加對話，使他們有機會與公司同心同德，發(fā)揮出各自的潛能。員工還可以依據(jù)個人狀況選擇各種直接溝通的方式，如參與“總經理座談會”、“懇談會”、“業(yè)績報告會”、“對話會”等。 “鼓舞冒險，寬容失敗”培育創(chuàng)新文化 創(chuàng)新是學問經濟時代的靈魂。針對高新技術企業(yè)員工想在激烈競爭中贏得優(yōu)勢，具有創(chuàng)新本事的要求，企業(yè)要培育創(chuàng)新的企業(yè)文化。一方面在企業(yè)內部營造崇尚創(chuàng)新的氛圍，塑造創(chuàng)新的文化，讓每一位員工都成為創(chuàng)新的源泉：另一方面對于創(chuàng)新中遇到的挫折和失敗，應實行大度和寬容的態(tài)度。培育一種創(chuàng)新的文化，是高新技術企業(yè)員工不斷提出科學的新設想、生產的新方案，制造出新學問、新產品，孕

4、育出新觀念、新思想的動力。對一個企業(yè)，尤其是以技術超前、學問優(yōu)先的高新技術企業(yè)來說，不創(chuàng)新就沒飯吃，就等于自取滅亡。因此必需拋棄傳統(tǒng)呆板的管理方式，突破原有的思維方式，淡化員工與領導的距離，采納以支持和協(xié)調為主的領導方式。對員工建立在科學基礎上的新奇想法，領導要樂觀支持，使員工在這種文化氛圍中具有開闊的視野，豐富的想象力，銳意進取的雄心，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵其主動獻身與創(chuàng)新的精神。作為高新技術企業(yè)人才流失率最低的諾基亞公司，他們的閱歷就是寬容失敗，鼓舞冒險。諾基亞總裁曾說：“假如我的員工是生活在恐驚之中，那他就不會有制造力?！敝Z基亞營造了為每一個員工供應發(fā)揮制造力，將自

5、己的想法轉換為集體行動的環(huán)境。 培育一種創(chuàng)新的文化，是高新技術企業(yè)員工不斷提出科學的新沒想，生產的新方案，制造出出新學問，新產品，孕育出新觀念，新思想的動力。 “活到老，學到老”提倡學習文化 第五項修煉的彼得·圣吉有一句名言：“將來唯一長久的優(yōu)勢，是誰有力量比你的競爭對象學習得更快。”學問經濟時代是學問爆炸的時代，隨著學問經濟的興起，學問產業(yè)的快速進展，人類擁有的學問總量將進一步快速膨脹。新學問大量涌現(xiàn)，學問更新的周期越來越短；同時，學問的擁有量和合理的學問結構將成為打算人們活動能量的大小和擁有財寶的多少。因此，一個人要想立足學問經濟時代，學習與訓練將貫穿其一生，“活到老，學到老”已

6、經成為人們一種基本的生活習慣，持續(xù)學習力量將變得日益重要；培育學習氛圍，樹立學習型價值觀也成為高新技術企業(yè)文化的重要組成部分。對此，高新技術企業(yè)要形成這樣的學習氛圍，做到三個方面：一是要快速獵取信息與學問力量；二是嫻熟運用學問、配置學問的力量；三是制造學問的力量。在這一點上，浪潮公司做得比較好。在介入衛(wèi)星網(wǎng)絡領域時，浪潮公司是一竅不通的。他們打算從頭學起，“公司的一個主要理念就是學習創(chuàng)新，不懂就學，邊學邊做?！痹谝院蟮臅r間里，浪潮員工不斷地跑北京向有關專家虛心學習，找廠商爭論技術問題。這種虛心學習的態(tài)度，使浪潮從介入衛(wèi)星網(wǎng)絡通信領域到奪標山東衛(wèi)星網(wǎng)，前后只有數(shù)月的時間。只有不斷學習才能不斷創(chuàng)新

7、，這一理念也已成為浪潮企業(yè)文化的一個組成部分?！白屌嘤柍蔀槊匀说拇觥睂嵤┡嘤栁幕?針對高新技術企業(yè)員工流淌性強的特點，我們要用“培訓”的方式來留住員工，讓培訓成為迷人的待遇。因為高新技術企業(yè)是智力密集型企業(yè)，在各個環(huán)節(jié)中都需要思維、創(chuàng)作，需要智力的開發(fā)，它的業(yè)務流程是智力的流程。所以高新技術企業(yè)要對員工的專業(yè)學問和技能有更高的要求。因此，高新技術企業(yè)必需對員工進行不間斷的培訓。讓員工接受更廣泛、更新奇、更科學、更全面的專業(yè)基礎學問，領會技術前沿要素，跟上學問更新?lián)Q代的步伐，才能留住員工的心。要提倡多渠道的企業(yè)培訓，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中。這種培訓既包括企業(yè)職業(yè)培訓，也包括非職業(yè)培

8、訓。尤其是非職業(yè)培訓，要轉變以往的生搬硬套的模式，而應實行一些較敏捷的方式，如非正式活動、非正式團體活動、管理嬉戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。摩托羅拉認為，訓練培訓是公司的責任。該公司承諾支持員工在技術和力量方面尋求進展，供應多種類型的職業(yè)培訓并鼓舞員工參與。每一個新員工必需接受入職訓練培訓，培訓課程包括摩托羅拉進展史、企業(yè)文化、員工訓練與進展方案、公司人力資源部的相關政策、公司的規(guī)章制度及獎懲條例。公司每年為每個員工供應各種層次的在職培訓，在美國，公司與菲尼克斯高校合作為員工供應在職培訓。公司在訓練培訓方面的持續(xù)投入，使員工在技

9、術、學問和力量上不斷提高。因此，摩托羅拉在同業(yè)競爭中始終保持領先的地位。 “絕不抄襲他人”塑造共性文化 要培育共性化的企業(yè)價值觀。針對高新技術企業(yè)員工追求共性、獨立性的特點，在高新技術企業(yè)文化的構建上。無論是對內的文化管理、價值引導。還是對外的理念識別、形象塑造，必需具有鮮亮的共性特色和獨特的識別性。對于員工。更不能片面遏制其共性。因為企業(yè)員工的獨創(chuàng)性在高新技術企業(yè)中很重要。企業(yè)文化要與自己企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、管理體制和生產經營特點相適應，才能真正發(fā)揮其在企業(yè)管理中的核心作用。諸如美國的IBM公司的“IBM就是最佳服務的象征”。具有鮮亮共性顏色的價值觀。實際上，企業(yè)的經營管理，最重要的是確立適合自身特點和需要的各個層次的價值觀體系，并一一堅持下去。逐步形成自己的共性和特色。這種共性和特色使企業(yè)很快從眾多企業(yè)中識別出來。日本索尼電器公司樂觀追求公司文化的共性顏色，在人才管理上也標新立異，突出特色。領導人將公司的精神形象比方為“土撥鼠精神”，意味著公司要像土撥鼠那樣，永久挖掘新技術，開擴新品種，追求共性顏色，把索尼辦成“不靠仿照他人而成長的公司”。為此，索尼公司嚴正聲明“絕不抄襲仿造，要