上海人力資源管理師二級(jí)-培訓(xùn)上機(jī)考題庫

1、第三篇培訓(xùn)與開發(fā)一、判斷題（下列判斷正確的請(qǐng)打“”，錯(cuò)誤的打“” ）1、虛擬培訓(xùn)組織引用社會(huì)化的培訓(xùn)工具和培訓(xùn)手段，借助現(xiàn)代化的服務(wù)方式而達(dá)到培訓(xùn)的目的。2、適合危險(xiǎn)或復(fù)雜工作培訓(xùn)是虛擬現(xiàn)實(shí)的優(yōu)點(diǎn)。3、企業(yè)人力資源狀況總是與戰(zhàn)略要求存在一定差距，人力資源的配置總是在適應(yīng)未來戰(zhàn)略的需要。4、沒有企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)，員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)。5、在企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)與開發(fā)工作當(dāng)中，培訓(xùn)與開發(fā)之間的界限是涇渭分明的。6、培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作的規(guī)范性。7、外部聘請(qǐng)講師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體。8、高級(jí)主管的培訓(xùn)模式相對(duì)來說具有特殊性，因?yàn)樗紫?/p>

2、強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理系統(tǒng)、員工培訓(xùn)系統(tǒng)、主管選拔系統(tǒng)的相互獨(dú)立。9、過渡型培訓(xùn)模式是系統(tǒng)型培訓(xùn)模式與企業(yè)戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)的結(jié)合體。10、過渡型組織的主要特點(diǎn)是保留了系統(tǒng)培訓(xùn)模式的長(zhǎng)處，把培訓(xùn)工作放到了企業(yè)環(huán)境之中，操作性指導(dǎo)較強(qiáng)。11、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式是指通過一系列符合邏輯的、科學(xué)的、 規(guī)范的步驟有計(jì)劃地實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。12、分項(xiàng)管理培訓(xùn)收益是持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式的特點(diǎn)。13、工作輪換法不足之處在于此答激勵(lì)“通才化”，適合于職能管理人員的培訓(xùn)，不適用于一般直線管理人員。14、個(gè)別指導(dǎo)法是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。15、人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動(dòng)適用于管理培訓(xùn)，人際關(guān)系

3、和溝通能力的訓(xùn)練，以及職業(yè)行為訓(xùn)練等。16、游戲法是員工培訓(xùn)中常用的一種主要訓(xùn)練方法。17、監(jiān)督能力提高法最早產(chǎn)于英國(guó)，是針對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)第一線的工作人員的培訓(xùn)方法。18、 KJ 法是解決復(fù)雜問題、開發(fā)創(chuàng)造力的典型方法，該方法側(cè)重于發(fā)現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)。19、要制定好崗位培訓(xùn)制度，基礎(chǔ)工作是參訓(xùn)人員的資格界定。20、企業(yè)的培訓(xùn)考核應(yīng)該兼顧檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果以便為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度的確立提供依據(jù)，以及規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為兩種目的。21、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)制度的根本作用在于為培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)開發(fā)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。22、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的第一原則是要尋求足夠的政策保障.23、

4、企業(yè)應(yīng)有公開、透明的培訓(xùn)政策，并給予培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)自下而上的支持24、有效的系統(tǒng)性是指設(shè)計(jì)必須標(biāo)準(zhǔn)、廣泛、一致和可靠。25、了解員工知識(shí)、技能構(gòu)成，以及學(xué)習(xí)發(fā)展意愿只要通過研究工作說明書來完成。26、排序的方法可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行，也可以依據(jù)部門任務(wù)的分解結(jié)果進(jìn)行。27、培訓(xùn)規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準(zhǔn)， 而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓(xùn)的成本效益分析。28、培訓(xùn)管理者就是培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行人或者實(shí)施人。29 績(jī)效表現(xiàn)不好無外乎四個(gè)方面的原因：知識(shí)不夠；技能欠缺；態(tài)度有問題；其他可控的因素。30、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的主要作用在于它明確指出了企業(yè)希望員工擁有什

5、么樣的專長(zhǎng)與技能，從而為企業(yè)確定培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略指出了方向。31、不重要的、小規(guī)模的需求評(píng)估，沒有必要制定一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃。32、素質(zhì)模型對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)來說是一個(gè)全新的概念， 事實(shí)上國(guó)外的一些大公司在上世紀(jì) 80 年代就開始研究。33、提要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫的，要求具體詳細(xì)。34、需求分析實(shí)施的背景不是培訓(xùn)需求分析報(bào)告內(nèi)容之一35、雖然培訓(xùn)需求調(diào)查的目的不同，但是培訓(xùn)需求調(diào)查工作所應(yīng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有相同。36、培訓(xùn)任務(wù)完成以后，培訓(xùn)工作就真正結(jié)束了。37、維持能力是指長(zhǎng)時(shí)間待續(xù)應(yīng)用通過培訓(xùn)獲得的知識(shí)、技能、技巧、方法等能力的過程。38、如果受訓(xùn)者不具備掌握所學(xué)能力的基

6、本技能，缺乏自信， 不相信自己能夠充分運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)。39、工作環(huán)境是指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的員工工作的環(huán)境。40、培訓(xùn)效果是建立在培訓(xùn)效果評(píng)估基礎(chǔ)上的。41、培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是對(duì)有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行理解和分析的過程。42、只有真正了解培訓(xùn)評(píng)估的重要作用，才能真正提高對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的重視。43、培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)實(shí)施者提供自培訓(xùn)產(chǎn)品的好壞并非只決定于培訓(xùn)活動(dòng)的最終環(huán)節(jié)，而決定于培訓(xùn)過程中的每一步做得好壞。44、學(xué)習(xí)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況。45、第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反

7、饋和既定計(jì)劃的未完成情況。46、學(xué)習(xí)評(píng)估往往在培訓(xùn)之前或之中進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)施。47、對(duì)于第三級(jí)評(píng)估來講，其目標(biāo)涉及更廣泛的領(lǐng)域， 即培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域， 包括重要的在崗活動(dòng)。48、行為評(píng)估的實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾天之后。49、收集四級(jí)評(píng)估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評(píng)估人員。50、反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。51、撰寫評(píng)估報(bào)告的目的在于向那些參與評(píng)估的人提供評(píng)估結(jié)論并對(duì)此做出解釋。52、評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)是必須在導(dǎo)言中介紹的。53、評(píng)估結(jié)果部分與方法論部分是相互獨(dú)立的。54、加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析

8、資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。55、撰寫報(bào)告提要時(shí)，在內(nèi)容上要注意結(jié)構(gòu)統(tǒng)一，層次統(tǒng)一，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系的整體。56、評(píng)估者必須以一種直接的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，以便加以改正和防范。57、培訓(xùn)與開發(fā)必須建立在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)之上。58、培訓(xùn)與開發(fā)的各項(xiàng)活動(dòng)，是促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。59、良好的職業(yè)生涯管理能夠促使組織以前和現(xiàn)在的人力資源的需要得到及時(shí)的補(bǔ)充和滿足。60、組織對(duì)處于立業(yè)與發(fā)展階段的員工要給他們提供在知識(shí)、技能上具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，并放手讓他們大膽去干。61、職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是獲得工作生活的平衡。62、職業(yè)生涯發(fā)展新特點(diǎn)包括員工對(duì)一個(gè)職業(yè)不再長(zhǎng)期堅(jiān)守。63、對(duì)于

9、普通員工來說，能夠在公司的職業(yè)階梯上向上爬是評(píng)價(jià)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。64、縱向發(fā)展模式不是沿著職業(yè)階梯向上攀登，而是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同職能部門之間輪換，或者走職業(yè)專家的道路。65、組織能夠正確評(píng)價(jià)每個(gè)員工個(gè)人的能力和潛力是職業(yè)計(jì)劃制定和實(shí)施的關(guān)鍵。二、單項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，只有1 個(gè)是正確的，請(qǐng)將其代號(hào)填在模線空白處）1、培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是（）A 向員工傳授更為廣泛的技能。B 通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長(zhǎng)。C 強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，提高員工的忠誠(chéng)度。D 加速員工的核心專長(zhǎng)與技能的形成。2、下面（）是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)A 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化一般B 受到網(wǎng)絡(luò)快速限制C 簡(jiǎn)化培訓(xùn)管理過程D

10、開發(fā)成本高3、企業(yè)要想保證并持續(xù)加速員工的核心專長(zhǎng)與技能的形成，就必須建立有效的（）系統(tǒng)。A 招聘與配置B 績(jī)效管理C 培訓(xùn)與開發(fā)D 薪酬管理4、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受到（）的影響。A 個(gè)人能力B 企業(yè)管理者C 工作環(huán)境D 工作性質(zhì)5、培訓(xùn)要滿足組織不斷發(fā)展的需要，要符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)，尤其是（）戰(zhàn)略目標(biāo)。A 長(zhǎng)遠(yuǎn)B 中期C 短期D 現(xiàn)階段6、高級(jí)主管培訓(xùn)模式要建立真正的企業(yè)文化，樹立培訓(xùn)是（）的積極意識(shí)。A 投資、管理B 規(guī)劃、管理C 規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)D 投資、獎(jiǎng)勵(lì)7、下列（）不是系統(tǒng)性培訓(xùn)模式的特點(diǎn)。A 培訓(xùn)是一系列連續(xù)性的循環(huán)步驟。B 注重結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性，能夠突出評(píng)價(jià)對(duì)培訓(xùn)工作的重要作用

11、。C 與組織營(yíng)銷戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。D 以對(duì)組織的整體理解和對(duì)個(gè)人培訓(xùn)需求的理解為基礎(chǔ)。8、高級(jí)杠桿培訓(xùn)模式是適合于（）組織的培訓(xùn)方式，非常注重企業(yè)文化的建設(shè)。A 發(fā)展型B 學(xué)習(xí)型C 過度型D 系統(tǒng)型9、過渡型培訓(xùn)模式的基本思想是：（ ）A 培訓(xùn)是組織的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式B 培訓(xùn)是組織的一種管理方法C 培訓(xùn)是組織的一種素質(zhì)提升D 培訓(xùn)是組織的一種投資10、系統(tǒng)性培訓(xùn)模式的正確步驟： （ 1）確定培訓(xùn)目標(biāo)與計(jì)劃； （ 2）確定培訓(xùn)需求； （ 3）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃；（ 4）制定培訓(xùn)政策； （ 5）對(duì)計(jì)劃需要進(jìn)行全面的審核和評(píng)估。 （ ）A（4）（ 2）（ 1）（3）（ 5）B（ 2）（ 4）（ 1）（ 3）（5）

12、C（ 1）（2）（ 4）（ 3）（5）D（ 1）（ 4）（2）（ 3）（5）11、講授法是（）的培訓(xùn)方法。A 成本最低、最浪費(fèi)時(shí)間B 成本最高、最節(jié)省時(shí)間C 成本最高、最浪費(fèi)時(shí)間D 成本最低、最節(jié)省時(shí)間12、企業(yè)培訓(xùn)中常用的實(shí)踐法不包括（）A 工作指導(dǎo)法B 工作輪換法C 職位升降法D 特別任務(wù)法13、企業(yè)培訓(xùn)中自學(xué)法的特點(diǎn)是（）A 適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)B 適用于崗前培訓(xùn)，不適用于在崗培訓(xùn)C 不適用于崗前培訓(xùn)，適用于在崗培訓(xùn)D 不適用于崗前培訓(xùn)，不適用于在崗培訓(xùn)14、與實(shí)踐法比，特別是對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)較大，培訓(xùn)成本較高的崗位的培訓(xùn)，（ ）實(shí)施的代價(jià)和成本相對(duì)較低。A 講授法B 游戲法C 自學(xué)

13、法D 模擬法15、（ ）不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。A 案例分析B 人際交流的技能C 理論知識(shí)講解D 教材更新16、解決問題的過程有七個(gè)環(huán)節(jié)正確步驟：（ ）A找問題 (列主次 (權(quán)衡 (析原因 (拿對(duì)策 (決策(實(shí)施B找問題 ( 析原因 ( 列主次( 拿對(duì)策(權(quán)衡(決策 (實(shí)施C 找問題 ( 列主次 ( 析原因(權(quán)衡 (拿對(duì)策 (決策 (實(shí)施D 找問題 ( 列主次 ( 析原因(拿對(duì)策 (權(quán)衡 (決策 (實(shí)施17、管理者訓(xùn)練的培訓(xùn)對(duì)象是（）A 中低層管理人員B 中高層管理人員C 低層管理人員D 高層管理人員18、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工（）必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)。A 上崗之后和任職之前B 上崗之后和任職之

14、后C 上崗之前和任職之前D 上崗之前和任職之后19、崗位培訓(xùn)的制度化核心是（）。A 培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行B 提高員工工作效率C 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)健康發(fā)展D 提高員工整體素質(zhì)20、（ ）是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。A 入職培訓(xùn)制度B 崗位培訓(xùn)制度C 培訓(xùn)考核評(píng)估制度D 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度21、目前的培訓(xùn)評(píng)估多傾向于考核（）一方。A 企業(yè)管理者B 企業(yè)員工C 受訓(xùn)員工D 培訓(xùn)管理者22、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的核心工作是（）。A 確定培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容B 制定培訓(xùn)與開發(fā)制度C 明確培訓(xùn)與開發(fā)方法D 擬訂培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃23、培訓(xùn)資源分析實(shí)際上也是（）。A 可比性分析B 成本效益分析C 可

15、行性分析D 客觀性分析24、任職資格管理體系是確定（）的基本依據(jù)之一A 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)制度B 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)需求C 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容D 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃25、工作任務(wù)安排非常緊湊的員工不宜對(duì)其采用（）進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。A 問卷法B 觀察法C 重要事件詢問法D 面談法26、對(duì)于專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工一般不用（）進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。A 面談法B 問卷法C 觀察法D 重要事件詢問法27、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序（）。（ 1）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 （ 2）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃 （ 3）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 （ 4）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作A（4）（ 2）（ 1）（3）B（ 1）（ 3）（ 4）（ 2）C（ 3）

16、（4）（ 1）（ 2）D（ 4）（ 2）（3）（ 1）28 要想成功地完成培訓(xùn)項(xiàng)目，受訓(xùn)者就必須盡可能地將所學(xué)的技能、技巧、知識(shí)等充分運(yùn)用到具體工作當(dāng)中，這個(gè)具體運(yùn)用的過程，叫做（）A 培訓(xùn)成果的評(píng)估B 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化C 培訓(xùn)成果的運(yùn)用D 培訓(xùn)成果的反饋29、（ ）屬于培訓(xùn)前評(píng)估的內(nèi)容A 培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估B 培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估C 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估D 培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)30、行為評(píng)估是第（）級(jí)評(píng)估，即評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。A 一B 二C 三D 四31、（ ）是學(xué)習(xí)評(píng)估的方式A 問卷、行為觀察，訪談、績(jī)效評(píng)估B 問卷、面談、座談、電話調(diào)查C 考試、演示、講

17、演、討論、角色扮演D 個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、缺勤率、離職率、成本效益分析32、行為評(píng)估的弊端是（）A 必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字B 花很多時(shí)間和精力，人力資源部門可能忙不過來C 壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍D 因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分，或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤否定課程。33、（ ）不是評(píng)估報(bào)告的撰寫要求A 調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問題B 評(píng)估者只要對(duì)主要培訓(xùn)效果作出闡述，無須面面俱到。C 組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過評(píng)估來證明培訓(xùn)的價(jià)值。D 評(píng)估者必須以一種圓熟

18、的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。34、職業(yè)生涯的立業(yè)與發(fā)展階段年齡一般在（A 剛剛涉足職業(yè)到25 歲左右B25 44 歲C45 60 歲）35、（ ）跳槽率相對(duì)較高。A 職業(yè)探索性階段B 立業(yè)與發(fā)展階段C 職業(yè)中期階段D 職業(yè)生涯后期三 、多項(xiàng)選擇題 （下列每題的選項(xiàng)中，至少有 2 個(gè)是正確的， 請(qǐng)將其代號(hào)填在橫線空白處）1、對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，通常有（）要素。A 知識(shí)B 態(tài)度C 行為D 反應(yīng)E 成效2、成效就是受訓(xùn)者行為改變的結(jié)果如何，包括（）A 人員流動(dòng)是否減少B 顧客的投訴是否減少C 廢品率是否降低D 業(yè)績(jī)是否提高E 管理是否更加有序3、從企業(yè)的角度來說，如果

19、不能組織有效的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理活動(dòng)，會(huì)產(chǎn)生的后果（ ）A 員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度就會(huì)下降B 員工士氣下降C 員工事業(yè)發(fā)展受挫D 在關(guān)鍵時(shí)刻難以尋覓到合適的管理者繼任人選4、有效的職業(yè)生涯開發(fā)與管理活動(dòng)能夠（）A 有效地滿足組織的人力資源需求計(jì)劃B 增強(qiáng)組織培訓(xùn)與開發(fā)經(jīng)費(fèi)使用的針對(duì)性C 充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性D 實(shí)現(xiàn)組織與員工之間的雙贏5、屬于直接從外部聘請(qǐng)的培訓(xùn)師的是（）A 專職培訓(xùn)講師B 企業(yè)經(jīng)理人員C 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師D 大學(xué)老師6、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)通常包括（）A 培訓(xùn)需求分析B 培訓(xùn)計(jì)劃制定C 培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施D 培訓(xùn)效果評(píng)估E 培訓(xùn)報(bào)告的撰寫7、美國(guó)學(xué)者提出的“五項(xiàng)修煉”是（）A 不

20、斷自我超越B 改善心智C 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D 創(chuàng)新思維E 系統(tǒng)思考F 建立共同愿景8、建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，可以開展：（ ）A 高層管理者重視審視學(xué)習(xí)的效果與過程。B 重新審視培訓(xùn)、培訓(xùn)管理者在組織中的地位與作用。C 從各種可能的方向支持學(xué)習(xí)。D 鼓勵(lì)開放性學(xué)習(xí)。E 根據(jù)學(xué)習(xí)的需要分配工作。9、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式的主要內(nèi)容包括（）A 制定內(nèi)容充實(shí)的政策。B 重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)職能的長(zhǎng)期強(qiáng)化和提高。C 通過計(jì)劃、任務(wù)說明書等確定培訓(xùn)機(jī)會(huì)與要求，并進(jìn)行專項(xiàng)評(píng)審。D 把培訓(xùn)放到了廣泛的組織背景之中，以探索與其他發(fā)展活動(dòng)的聯(lián)系。F 提出了有利于實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一系列相關(guān)活動(dòng)。10、講授法的優(yōu)點(diǎn)是（）A 能夠滿足學(xué)員個(gè)性需

21、求。B 一次性傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才。C 對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高。D 員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。11、個(gè)別指導(dǎo)法的不足（）A 指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。B 消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作的緊張感。C 指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。D 為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。E 傳授方式較為枯燥，不大會(huì)吸引受訓(xùn)者的注意12、案例研究法的適用范圍：（ ）A 培養(yǎng)員工間良好的人際關(guān)系B 了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性C 適宜各類員工了解解決問題時(shí)收集各種情報(bào)及分析具體情況的重要性D 通過自編案例

22、及案例的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力、分析解決問題的能力以及表達(dá)、交流能力13、管理能力的培訓(xùn)的具體方法（）A 工作指導(dǎo)法B 改進(jìn)工作法C 人際關(guān)系法D 工作輪換法E 特別任務(wù)法14、頭腦風(fēng)暴法培訓(xùn)對(duì)象（）A 決策人員B 管理人員C 監(jiān)督人員D 技術(shù)人員E 一般員工15、人際溝通能力的培訓(xùn)方法包括（ ）A 敏感性訓(xùn)練法B 交往分析法C 面談溝通訓(xùn)練D 假想構(gòu)成法16、企業(yè)的培訓(xùn)制度應(yīng)包括以下幾方面內(nèi)容：（ ）A 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)B 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的C 員工培訓(xùn)制度的內(nèi)容D 員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法E 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行F 培訓(xùn)制度的解釋與修訂17、培訓(xùn)考核評(píng)估制度制度內(nèi)容包括（）A 被考核評(píng)估的對(duì)象B 評(píng)估的執(zhí)行組織C 批準(zhǔn)和執(zhí)行D 參訓(xùn)人員的資格界定E 結(jié)果的簽署確認(rèn)18、保證員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度的重視的方法（）A 獎(jiǎng)懲制度要符合公司企業(yè)文化B 獎(jiǎng)懲制度完全由公司高層管理者制定C 與同類企業(yè)比較，指定更完善的獎(jiǎng)懲制度D 加強(qiáng)獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行力度19、制定培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃要遵循這樣的原則（）A 開拓創(chuàng)新B 資源保障C 政策保證D 系統(tǒng)完善E 針對(duì)性強(qiáng)20、一個(gè)完