海豚式管理概述

1、海豚式管理概述海豚式管理是指管理者在實施管理行為的過程中，從強調(diào)“人的關(guān)系和“人的資源模式以善待人 和關(guān)于利用人為根底轉(zhuǎn)變?yōu)樵敲礊橹行牡墓芾砟Ｊ?。這里說的原那么是指根本的，有關(guān)于人類關(guān)系和組織的 普遍原那么，例如公平、正義、老實、正直和信任等。這些原那么是不證自明的，它們就像自然法那么一樣，不管 你是否遵守，它們都在發(fā)揮作用。海豚式的管理觀念還強調(diào)“高度信任的文化和“發(fā)揮人的潛能。在新的模式中，組織必須擁有高度 信任的文化，否那么就無法生存，因為只有這樣的文化才能使你在組織內(nèi)外，與員工、客戶、供給商及所有的 人建立起富有意義的合作關(guān)系。管理者必須相信人是組織中最有價值的財產(chǎn)，相信他們有能力取

2、得卓越成績，并且管理者要幫助其他人也相信這一點。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)海豚式管理強調(diào)，僅像舊模式所教導(dǎo)的那樣善待人并善用人是不夠的，因為員工們不希望像以往那樣被 利用，他們想對自己的資源擁有管理權(quán)，想感到自己是在對有意義的事業(yè)做出個人的奉獻。因此，管理者必 須幫助下屬發(fā)現(xiàn)其行為具有的意義和成就。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)海豚式管理的提出海豚式管理是相對于以“X 理論為思想根底的鯊魚式管理，和以“Y理論為思想根底的戛裨魚產(chǎn)于印度的一種胎生、欣賞、食蚊小魚，一般被子視為柔弱的象征式管理體制而言的。道格拉斯麥格雷戈在 其?企業(yè)的人的方面?I960 書中斷言，管理必須在兩種不同人員管理方式

3、之間作出選擇，這兩種方式 即“ X理論和“Y理論。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)前者假定，人們不希望工作，因此必須受到強制和控制。后者假定，人們本來希望工作，只是需要適當 的動機。另一方面，亞伯拉罕馬斯洛以其著名的“需求層次論指出，不同的人需要不同的管理方式，實 際上是給出了一個從“X 模式到“ Y模式的可行選擇區(qū)間。 可以說，我們今天所熟悉的管理無不存在于這 個區(qū)間之中。在此，可以將其稱為傳統(tǒng)管理模式。傳統(tǒng)管理模式的產(chǎn)生和開展的背景是以社會化大生產(chǎn)為主 的工業(yè)經(jīng)濟時代，并以等級制、權(quán)威和控制為其主要的存在根底。查今天，面對著21世紀、知識經(jīng)濟時代的到來，這些存在根底受到了前所未有的動搖，正如

4、?第三次浪潮?的作者，阿爾文托夫勒，海迪斯科托夫 勒在給?重思未來?Rethinking the Future 一書作序時所指出的，“今天的知識革命已經(jīng)在經(jīng)濟、技術(shù)、社會領(lǐng)域引發(fā)巨大的第三次浪潮'，迫使商業(yè)經(jīng)營采取日新月異的新方式。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)屬于工業(yè)化時代的垂直組織、綜合一體化、規(guī)模經(jīng)濟、等級經(jīng)濟、指令與控制等觀念正在衰退，取而代 之的是全新的外援型、標準最小化、網(wǎng)絡(luò)、多種多樣的其他組織形式等概念。人們正在反思工業(yè)化思考的每 個方面，并以新的智慧將其重新構(gòu)造。著名管理大師彼得德魯克在其近作?管理的新范式?管理的新 范式1998中更進一步指出，傳統(tǒng)的管理要領(lǐng)建立在命令

5、和控制的根底之上，而命令和控制在法律上也 有其規(guī)定，無論在理論上，還是在實踐中，管理所涉及的是法定實體，是單獨的企事業(yè)單位。一個企業(yè)的管 理者或其他機構(gòu)的負責(zé)人，在其機構(gòu)的法定范圍之內(nèi)具有命令和控制的權(quán)力，在其機構(gòu)的法定范圍之外，那么 不具有這種權(quán)力。但在住處經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、數(shù)字經(jīng)濟中，這一切都被改變了。“因此，我們需要重新定義 管理的范圍，管理必須涵蓋全過程，對企業(yè)來說，這種全過程指的是整個經(jīng)濟過程。未來的管理者必須是在 其管理范圍內(nèi)起作用，而不僅僅是法定的管理。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)新的時代呼喚新的組織?再造公司?的作者邁克爾哈默認為，只有全盤拋棄過去100年的組織模式及其思想根底

6、，才能把僵化的舊組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂羞m應(yīng)性的新組織。今天，對于這一新模式，人們越來越多 地用“海豚式管理來對其進行描述。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)海豚式管理的管理觀念管理觀念可理解為管理者在實施管理行為的過程中，所貫注和表達的較為定勢化的價值觀、假設(shè)、看法、 印象等觀念形態(tài)的指導(dǎo)原那么。史蒂文科維 Stephen R.Covey 在其?以原那么為中心的領(lǐng)導(dǎo)?1992中,對新的管理模式的管理觀念作了論述：“這種模式變化是從人的關(guān)系和人的資源模式 以善待人和關(guān)于利用人為根底變?yōu)橐栽敲礊橹行牡墓芾砟Ｊ?，這種新模式關(guān)系到幫助人們發(fā)現(xiàn)意義和成就，其根底是認識自然法那么將最終統(tǒng)治世界。因此，新的模式要

7、建立一支有能力的工作隊伍，這支隊伍以共同的意義感和 思想感為中心，以一個基于原那么的價值體系為中心，然后激活隊伍的活力，以在全球經(jīng)濟中競爭。這里說 的原那么是指根本的、有關(guān)所有人類關(guān)系和組織的普遍原那么，例如公平、正義、老實、正直和信任等。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)這些原那么是不證自明的，它們就像自然法那么一樣，不管你是否遵守，它們都在發(fā)揮作用。新的管理觀念 還強調(diào)“高度信任的文化和“發(fā)揮人的潛能。在新的模式中，組織必須擁有高度信任的文化，否那么就無 法生存，因為只有這樣的文化才能使你在組織內(nèi)外，與雇員、客戶、供給商及所有的人建立起富有意義的合 作伙伴關(guān)系。管理者必須想念人是組織中最有價值

8、的財產(chǎn)，想念他們有能力取得卓越成績，并且管理者要幫 助他們，讓他們也想念這一點，僅像舊模式所教導(dǎo)的那樣，善待人并善用人是不夠的，因為他們不想像犧牲 品或小孩子一樣被利用， 他們想對自己的資源擁有管理權(quán)，想感到自己是在對有意義的事業(yè)做出個人的奉獻。因此你必須幫助人們發(fā)現(xiàn)其行為具有意義和成就。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)對于新模式的管理觀念，彼得德魯克也有同樣的觀念：“這既不是X理論或Y理論，也不是任何別的管理人的特定理論。這種理論已超越管理人的范圍，涉及使雇員的目標與本組織的目標保持一致不是對人員進行管理，而是在引導(dǎo)他們。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)海豚式管理的根本特征海豚式管理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格管

9、理者的行為特征可以說是一種管理模式的集中反映。鯊魚式管理者嗜好權(quán)力、嚴厲無情、強調(diào)競爭、 效率和成績高于一切；戛裨魚式那么表現(xiàn)為所謂的“仁慈權(quán)威者形象，或者說“社會工作者形象，他們回 避競爭、人情至上，只想獲得普遍的好評，無個性、不自信、易受影響，工作效率低、業(yè)績差；而海豚式管 理者那么是信念堅決，追求公平，既關(guān)心工作成果，更關(guān)心員工成長，他們用腦和心來領(lǐng)導(dǎo)，以自信，寬容來 運作，是剛?cè)峤Y(jié)合，有血有肉的管理者形象。具體表現(xiàn)為：文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)(1) 在對待員工的態(tài)度上。海豚式管理者尊重下屬，對屬下員工寬容、仁慈，慎重對待下屬的要求，關(guān) 于聽取下屬的意見，努力贏得員工的忠誠，與下屬

10、保持密切關(guān)系，成果與人情并重。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)(2) 在領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)上。他們有明確的工作目標，持之以恒的工作作風(fēng)和靈活的工作方式， 處理問題時沉穩(wěn)、客觀、果斷、情理并重，實事求是地面對錯誤，隨時接受批評并予以糾正，及時尋求工作的改良和充實。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)(3) 在領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)上。他們有慷慨的氣度和寬廣的胸懷，與員工“分享信息，并認為這是提高員工對企 業(yè)忠誠度的最正確法寶，強調(diào)與下屬分享權(quán)責(zé)，分享榮譽，他們自信、果斷，努力營造信任性的組織文化，認 為信任性的文化是培養(yǎng)成員自信和自尊的最正確方式，也是企業(yè)業(yè)績的動力源。他們總是保持積極的工作態(tài)度，也就是說介紹信的態(tài)度更加積極、

11、正面、富于感染力。沃倫貝尼斯(Warren Bennis )在其新作?成為領(lǐng)袖的領(lǐng)袖?中說：“在 21世紀，領(lǐng)導(dǎo)者面臨的主要挑戰(zhàn)是如何釋放本組織的智力資本，這種挑戰(zhàn)與20世紀完全不同而這首先要求領(lǐng)導(dǎo)者要有足夠的自信和自尊能夠感到什么時候需要什么樣的能力，他不斷地學(xué)習(xí)，不斷地重塑自己，不斷地重新設(shè)計和高速自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)海豚式管理的組織特征做為面向21世紀的管理模式，海豚式管理的組織具有如下主要特征:(1) 組織的多元化?！叭蝿?wù)決定戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)?！拔磥淼闹鞴軐⑿枰粋€充滿組織結(jié)構(gòu) 的工具箱，他將不得不為每項特定任務(wù)選擇適合的工具(德魯克1998)/這意味著管

12、理者要學(xué)會利用每種組織工具，了解、并且有能力根據(jù)某項任務(wù)的業(yè)績要求，從一種組織轉(zhuǎn)向另外一種組織。倫敦商學(xué)院的管 理開展學(xué)教授查爾斯?jié)h迪(Charles Handy 1995)也有同樣的觀點：“組織既要集中化，同時又要分散化，既是緊密的，又是松散的；它們必須既作長遠方案，又保持靈活性；它們的工作人員一方面應(yīng)具有自主性，另一方面更應(yīng)具有集體主義精神?！叭欢?，存在著一些通用的組織原那么。組織必須是透明的，無疑是其中 之一。另一條可靠的結(jié)構(gòu)原那么是具有最少的層次，也就是說擁有一個盡可能平面的組織德魯克1998 。海豚式組織的網(wǎng)絡(luò)化，無邊界化正是這些原那么的具體表達。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)2組織

13、的網(wǎng)絡(luò)化。海豚式管理是蛛網(wǎng)式管理，在管理組織中，既強調(diào)等級，更強調(diào)協(xié)調(diào)。網(wǎng)絡(luò)化 組織的中心有個由關(guān)鍵人物組成的小規(guī)模內(nèi)核，他們?yōu)榻M織提供著持久的核心能力，以及與其他合作者的全部伙伴關(guān)系。組織的網(wǎng)絡(luò)化使組織具有了在混沌無序的世界里生存下去的靈活性。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)3組織的無邊界化。“將來的組織與現(xiàn)在的組織的最大差異在于其動作方式，這種新的方式我們稱之為無邊界方式RonAshkenas1996。在“無邊界方式中，企業(yè)再也不會用許多界限將人員、任務(wù)、工藝及地點分開，而是將精力集中于如何影響這些界限，以盡快地將信息、人才、獎勵及行動落實到 最需要的地方?！盁o邊界化并不是說企業(yè)就不需要邊界

14、了，而是不需要僵硬的邊界，是使企業(yè)具有可滲透 性和靈活性的邊界。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)海豚式管理的文化特征?新規(guī)那么?、?總經(jīng)理?等管理經(jīng)典的作者，哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰P 科特 John P.Kotter 在其?文化與聯(lián)合?1995中認為，新模式的文化應(yīng)是“以變化為支點的企業(yè)文化。以變化為支點的企業(yè)文 化有兩個最核心的特征：首先是公司的管理人員要深切、誠懇、真實地珍視與公司有關(guān)的所有人員，也就是 說，他們要非常珍視支持自己生意的根本成員，從客戶，供給商，雇員到股東。他們要更多地往外看，而不 是朝內(nèi)看，這一特征對于形成靈活的、適應(yīng)性的、以變化為支點的文化是很重要的；第二個核心特征是，進

15、取心和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)在組織內(nèi)的各個階層都要真正得以珍視和鼓勵。這不僅是在組織的上層，在中層和下層也應(yīng)是 如此。這兩個特征結(jié)合在一起，會幫助企業(yè)適應(yīng)一個迅速變化的環(huán)境，并大大勝過財力更強的競爭者。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)總之，新的時代呼喚新的模式，海豚式管理正是適應(yīng)時代要求而產(chǎn)生的一種新的管理模式，對于面向新 時代并在改革之中的我國企業(yè)來說應(yīng)該從中獲得啟示和借鑒，以形成具有自己特色的、 面向21世紀的管理模式。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)海豚式管理與鯊魚式及戛裨魚式管理的比擬鯊魚式管理嗜好權(quán)力，嚴厲無情，效率和成績高于一切。戛裨魚式管理不喜歡權(quán)力，缺乏主見，人情至 上，工作效率低。海豚式管理吸納

16、了兩者的優(yōu)點，拋棄了兩者的缺點。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)1. 在對員工的態(tài)度上鯊魚式管理對屬下員工缺乏同情心，傲慢、嚴厲，無視下屬的要求，只罰不賞，不接受批評，強調(diào)和要 求員工忠誠，對員工過于苛刻，壓抑下屬的技能，對員工的新見解不感興趣，疏遠下屬，與下屬保持距離， 只關(guān)心業(yè)績，任務(wù)成果至上。戛裨魚式管理對屬下員工富有同情心，重人緣，過于縱容、討好員工，老好人 主義，渴望員工忠誠，對員工多贊美，少批評，缺乏主見，過于依賴下屬的技能，過于在意下屬的感受，對 工作業(yè)績?nèi)狈﹃P(guān)心，友誼、人情至上。海豚式管理尊重下屬，對屬下員工寬容、仁慈，慎重對待下屬的要求， 賞罰清楚，善于聽從下屬的意見，勇于面對

17、各種批評，努力贏得員工忠誠，對員工坦率公平，善待下屬技能， 鼓勵員工創(chuàng)新，對下屬的業(yè)績和下屬的感受同等關(guān)心，與下屬保持密切關(guān)系， 成果與人情并重。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)2. 在管理組織上鯊魚式管理是君主式管理，管理層次等級清楚，自上而下惟我獨尊，追求權(quán)力，極少授權(quán)，甚至濫用職 權(quán)，獨享工作方案和目標，在整個組織中，居高臨下。戛裨魚式管理是放縱式管理，在管理組織中不講等級， 過度授權(quán)，不喜歡權(quán)力，甚至誤解權(quán)力的作用，缺乏明確的方案與目標。海豚式管理是蛛網(wǎng)式管理，在管理組織中既強調(diào)等級，更注重協(xié)調(diào)，適度用權(quán)，適度放權(quán)，必要時授權(quán)，注重和員工共享方案和目標，在組織中是指揮與協(xié)調(diào)中心。文檔收集

18、自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)3. 在管理決策上鯊魚式管理，過于自信，個人主義嚴重，缺乏民主。戛裨魚式管理，感情用事，無個性，不自信，過度民主而少有集中，只尋求共識，缺乏決策的獨立性。海豚式管理，在決策時，自信適度，理性和感性并重， 重視共識，必要時獨立行事，做到了民主和集中的有機結(jié)合。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)4. 在工作作風(fēng)上鯊魚式管理處理問題情緒化，嚴肅、缺乏幽默感，反復(fù)無常，使屬下員工難以適應(yīng)，自視無事不能、無 所不知。戛裨魚式管理，在處理問題時過于樂觀，刻意追求幽默，習(xí)慣于從事物的好的一面考慮問題，對工 作中的不利因素考慮較少，對自己缺乏信心，認為自己什么都不懂，易受他人影響，猶豫不決。海豚式管理 處理問題時，沉穩(wěn)、客觀、果斷，情理并重，及時尋求工作的改良和充實，適應(yīng)了員工的要求。文檔收集自網(wǎng)絡(luò),僅用于個人學(xué)習(xí)5. 在對競爭的態(tài)度上鯊魚式管理強調(diào)競爭，強調(diào)優(yōu)勝劣汰，鼓勵個人英雄主義。戛裨