績效管理績效面談如何不再難談

1、績效面談如何不再難談這幾方面相互影響牽連，導(dǎo)致面談不能成功。因此，需要從制度和技術(shù)層面同時(shí)入手，雙管齊下，才能有效解決績效面談中存在的困境。一、制度層面：成功的績效面談是建立在科學(xué)的業(yè)績管理制度基礎(chǔ)之上的，否則，面談就成了無本之木。員工對面談的不滿，很大原因是對考核不滿。因此，做好面談，從制度層面要做好以下幾個(gè)工作：1、業(yè)績管理體系要完善：科學(xué)的業(yè)績管理體系主要包括幾個(gè)方面：要有明確的職位說明書，每個(gè)人職責(zé)清晰；針對職責(zé)每人都有明確的目標(biāo)，考核依據(jù)目標(biāo)來定；目標(biāo)達(dá)成與否與薪酬、晉升直接掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣；針對員工考核弱項(xiàng)要有相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)，而不是撒手不管；考核投訴要暢通，員工受到不公正的評價(jià)有冤可

2、訴。這樣整個(gè)體系形成閉環(huán)，環(huán)環(huán)相扣，企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人努力緊密結(jié)合。許多企業(yè)的業(yè)績管理是弱項(xiàng)，或者體系本身不健全，或者各制度之間缺乏連貫，考核完了后沒有了下文，這樣導(dǎo)致業(yè)績管理制度派不上用場，被束之高閣，這也是績效面談難以達(dá)到效果的根源。有了業(yè)績管理體系，要讓員工了解認(rèn)知才會有效，因此，宣貫和培訓(xùn)非常重要，通過宣貫和培訓(xùn)，讓員工了解到：企業(yè)對他的期望是什么，他應(yīng)該怎樣發(fā)展才符合企業(yè)的要求，怎樣做會受到獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。而績效面談給了他一個(gè)客觀認(rèn)識自我的機(jī)會，讓他了解到其績效與組織期望之間的差距，使他有努力和前進(jìn)的方向，有意識的彌補(bǔ)自己的短板。通過體系的建設(shè)和宣貫，最終讓員工認(rèn)識到：考核是手段，發(fā)展是目的

3、?？己撕兔嬲勈菐椭鷤€(gè)人和組織提高績效。這樣員工才會把制度刻在腦海里，貫穿于行動(dòng)中，有效的消除對績效管理和面談的錯(cuò)誤、模糊認(rèn)識。2、考核標(biāo)準(zhǔn)要明確由于目標(biāo)是變量，因此考核前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，是績效面談的重要一環(huán)。目標(biāo)要符合SMART原則（具體的、可衡量的、有行動(dòng)導(dǎo)向的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)間限制的），如果考核標(biāo)準(zhǔn)采用等級評定法，則要對各等級的含義做出明確解釋。主管要力戒往下壓目標(biāo)，部屬不理解也要執(zhí)行的情況。這樣雙方開始就對目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識，可以避免因理解偏差而導(dǎo)致面談爭執(zhí)、陷入僵局的情況。如果在開始面談后，雙方對標(biāo)準(zhǔn)理解還有出入，這時(shí)主管就應(yīng)該尊重部屬的意見，因?yàn)槟繕?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)主要是主管來制定和審批的，他有

4、義務(wù)向部屬解釋清楚。如果目標(biāo)中確實(shí)有歧異或模糊不清地方，主管就應(yīng)該在今后工作中對目標(biāo)進(jìn)行修改明確。3、主管要學(xué)會角色認(rèn)知作為承上啟下的紐帶，主管稱職與否，對自身角色是否認(rèn)知清楚，這也直接決定面談的成敗，許多主管自身業(yè)務(wù)很強(qiáng)，但下屬業(yè)績一團(tuán)糟。而這時(shí)，他往往認(rèn)為是下屬不稱職。事實(shí)上，獨(dú)木難成林，團(tuán)隊(duì)績效高的主管才是一個(gè)稱職的主管，主管不僅對自身的績效負(fù)責(zé)，更要對部屬的績效負(fù)全部責(zé)任，上下級是績效伙伴關(guān)系，只有下級做的好，主管的工作才會出色。同時(shí)，在制度設(shè)計(jì)和培訓(xùn)宣貫上，也要突出主管對下屬績效的連帶責(zé)任。使其意識到：績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”，主管也不是審判管和老好人，主管要做好教練、輔

5、導(dǎo)的角色，幫助部屬走向成功。而績效面談給了雙方一個(gè)互通有無，共同改進(jìn)，解決績效問題的絕佳機(jī)會。二、技術(shù)層面：有了業(yè)績管理制度做基礎(chǔ)，從技術(shù)層面來說，主管要掌握面談技術(shù)這個(gè)基本功，面談才會成功。在績效面談中，比較可行的面談流程如下所述，根據(jù)該流程，主管應(yīng)掌握的主要面談技巧有：1、面談準(zhǔn)備要充分面談準(zhǔn)備主要有兩方面，一是心理準(zhǔn)備，主管要事先了解部屬的性格特點(diǎn)，工作狀況，充分估計(jì)到部屬在面談中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為，準(zhǔn)備可能的應(yīng)對策略。二是數(shù)據(jù)、資料準(zhǔn)備。如工作業(yè)績、計(jì)劃總結(jié)、管理臺帳等。在面談前，主管對有關(guān)資料熟諳于胸，用科學(xué)的數(shù)據(jù)、事實(shí)來證明自己的觀點(diǎn)，員工也同樣如此，這樣上下級的分歧就很小。

6、這就需要建立管理臺帳，及時(shí)記錄員工的行為表現(xiàn)，對員工的計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)告等也要及時(shí)批示評點(diǎn)，這樣面談時(shí)才能言之有物，也避免了對部屬工作不了解，分難打，提不出意見的窘?jīng)r。再者，績效面談開始后就把面談程序、目的和原則講清楚，通過輕松的話題來培養(yǎng)融洽的氣氛，這也是面談不可或缺的環(huán)節(jié)。2、雙向溝通，多問少講面談是一種雙向溝通的過程，發(fā)號施令的主管很難實(shí)現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。主管不要包辦談話，應(yīng)該給下屬充分的表達(dá)機(jī)會。首先要感謝部屬這一階段的工作貢獻(xiàn)，引導(dǎo)部屬說出工作中的酸甜苦辣，對問題的看法分析等，讓員工自己思考和解決問題，表達(dá)心聲。對有歧異的地方，要讓部屬陳述和解釋。這樣主管才能有

7、效的了解下屬的問題和想法。主管要善于發(fā)現(xiàn)部屬的閃光點(diǎn)，分享部屬的經(jīng)驗(yàn)。尤其對績效不佳的員工，也要表揚(yáng)其好的一面，樹立部屬的信心，讓其再接再厲，把工作做好。同時(shí)，主管給部屬的反饋應(yīng)具體，無論批評和表揚(yáng)，都針對員工的具體行為或事實(shí)反饋，避免空泛陳述。如：“你的態(tài)度很不好”或是“你的工作做的不錯(cuò)”。模棱兩可的反饋不僅起不到激勵(lì)效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。3、問題診斷與輔導(dǎo)并重一旦發(fā)現(xiàn)部屬績效低下，雙方要查找原因。是組織因素還是個(gè)人因素，是目標(biāo)制定不合理，還是人員能力、態(tài)度有問題，一旦查出原因，雙方就需要齊心協(xié)力解決。如果是客觀原因造成員工績效下降，主管要協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系和資源去排除障礙。通過診斷輔導(dǎo)，要讓員工認(rèn)識到：主管就在他的身邊，在他前進(jìn)的過程中會隨時(shí)得到主管的幫助。這樣他就不會抱怨面談無用。在診斷輔導(dǎo)過程中，要對事