《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的啟示(一)

1、?勞動(dòng)合同法?對企業(yè)人力資源治理的啟示一摘要本文以?勞動(dòng)合同法?的生效為契機(jī),對企業(yè)如何應(yīng)對新法、改善企業(yè)人力資源治理、樹立新的用工觀念、防止企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定開展進(jìn)行了思考.關(guān)鍵詞勞動(dòng)合同企業(yè)用工社會(huì)責(zé)任2007年6月29日,第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)表決通過了?中華人民共和國勞動(dòng)合同法?.至此這部備受關(guān)注、被解讀為劇烈的利益博弈的?勞動(dòng)合同法?終于破繭而出,該法自2021年1月1日起已經(jīng)實(shí)施.該法貫徹了勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法理念,承載著保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系,促進(jìn)社會(huì)公平正義,最終實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧的重要?dú)v史使命.對企業(yè)人力資源的治理方式,企業(yè)用工本

2、錢與用工模式帶來了全方位的深遠(yuǎn)影響.如何適應(yīng)法律變化,樹立新的用工觀念,防止企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定開展是擺在企業(yè)治理者面前的一個(gè)重要課題.筆者認(rèn)為,企業(yè)從人力資源管理的角度應(yīng)主要做好以下幾個(gè)方面：一、嚴(yán)格執(zhí)行?勞動(dòng)合同法?,標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)用工?勞動(dòng)合同法?公布前,我國企業(yè)在用工方面存在諸多問題,突出表現(xiàn)在不與員工簽勞動(dòng)合同,不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn),試用期成白用期,剝奪員工休息日,勞動(dòng)合同短期化,工作時(shí)間過長,加班費(fèi)不合理,濫用違約金條款等方面.而勞動(dòng)合同法的實(shí)施明確標(biāo)準(zhǔn)了企業(yè)的上述行為,無疑導(dǎo)致了企業(yè)用人本錢的提升.勞動(dòng)合同法要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,企業(yè)同時(shí)將為簽訂勞動(dòng)合同的員

3、工繳納社會(huì)保險(xiǎn)等福利.工資、社會(huì)保證、休息權(quán)利的保證等均是構(gòu)成勞動(dòng)力價(jià)格的要素,當(dāng)上述因素均處于比擬高的水平時(shí),那么勞動(dòng)力的本錢就會(huì)增高.標(biāo)準(zhǔn)用工也必然導(dǎo)致解聘職工需付出昂貴的本錢.再次是企業(yè)稅務(wù)本錢的提升,由于此前很多企業(yè)未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,局部企業(yè)在報(bào)稅方面仍有隱瞞,而用工標(biāo)準(zhǔn)后,許多黑戶口將浮出水面.新法也增加了企業(yè)的違法本錢：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資.用人單位自用工之日起一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的I視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同.一旦訂立無固定期限的勞動(dòng)合同,除非有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)

4、合同的情形外,用人單位違法辭退勞動(dòng)者要支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.違法用工還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)勞資糾紛升級(jí),削弱企業(yè)的凝聚力、影響力和競爭力.二、注重勞動(dòng)合同,簽勞動(dòng)合同宜早不宜晚?勞動(dòng)合同法?第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同.已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同.用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立.勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資.勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞

5、動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同.從以上條款中可以看出：?勞動(dòng)合同法?對不簽勞動(dòng)合同處分十分嚴(yán)重.因此,企業(yè)應(yīng)在招用員工入職之前簽勞動(dòng)合同,最晚在入職當(dāng)天簽.否那么企業(yè)一旦出現(xiàn)失誤,會(huì)讓工作陷入被動(dòng).如在員工開始工作之后再簽合同,假設(shè)員工再提出其他要求時(shí)企業(yè)不想滿足,員工拒絕簽合同,超過一個(gè)月的,企業(yè)將要支付雙倍的工資.并且在?勞動(dòng)合同法?模式下,法律條款剛性也明顯增加.三、轉(zhuǎn)變企業(yè)的人力資源治理理念為適應(yīng)?勞動(dòng)合同法?對企業(yè)人力資源治理提出的更高要求,企業(yè)應(yīng)貫徹以人為本的治理理念,在人力資源治理方面逐步實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變:-是對員工從壓力式治理轉(zhuǎn)向鼓勵(lì)式治理.過去,一些企業(yè)在提升員工積極性方面舉措不多

6、,依賴高壓政策.今后,企業(yè)應(yīng)該更多地通過感情鼓勵(lì),待遇鼓勵(lì)、事業(yè)鼓勵(lì)等人性化治理手段,注重與員工的溝通二是粗放式治理轉(zhuǎn)向精細(xì)化治理.粗放式人力資源治理已無法適應(yīng)勞動(dòng)合同法的要求,企業(yè)的人力資源治理崗位將要求專業(yè)人才擔(dān)任,從工人的招聘、勞動(dòng)合同的簽訂到整個(gè)生產(chǎn)生活環(huán)境治理,都要走上法制化軌道;三是不平等治理轉(zhuǎn)向平等治理.一些企業(yè)往往會(huì)將員工分為三六九等;最直接的后果就是同工不同酬,特別是在福利和社保待遇上.勞動(dòng)合同法實(shí)施后,在初次分配中更多地表達(dá)公平.四、改變企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,提升企業(yè)用人本錢,穩(wěn)定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系?勞動(dòng)合同法?是中國政府在做出構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)決策后,在勞動(dòng)與社會(huì)保證法領(lǐng)域一次重要的

7、立法,它對現(xiàn)行?勞動(dòng)法?有重大突破.企業(yè)迫切需要調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略及早規(guī)劃如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長.改革開放近30年來,低勞動(dòng)本錢幾乎已經(jīng)成為中國企業(yè)主要的競爭手段.由于企業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格經(jīng)常徘徊在較低水平,企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系很不穩(wěn)定,熟練工人多流動(dòng)到工資報(bào)酬比擬高的企業(yè),熟練工人的大量流失,對保持產(chǎn)品質(zhì)量造成很大壓力,甚至直接影響到了產(chǎn)品的質(zhì)量.中國入世后,低勞動(dòng)本錢的惡果現(xiàn)在已經(jīng)顯現(xiàn)出來了,比方頻繁在國際上遭遇反傾銷訴求、對中國產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑等.傳統(tǒng)的以低勞動(dòng)本錢為競爭手段的戰(zhàn)略應(yīng)該改變,我們要正視一些發(fā)達(dá)國家提出的疑問,如果沒有了勞動(dòng)力本錢低的優(yōu)勢,中國企業(yè)是否還有競爭力？如果過度

8、依賴勞動(dòng)力本錢的優(yōu)勢,中國企業(yè)的競爭力是否還能持續(xù)？說到底,在勞動(dòng)合同法草案向社會(huì)征求意見期間,關(guān)于中國在勞動(dòng)用工制度上對勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的高標(biāo)準(zhǔn)與低標(biāo)準(zhǔn)之爭的實(shí)質(zhì)就是中國企業(yè)需要什么性質(zhì)的競爭水平的問題.在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,企業(yè)勞工標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)貿(mào)易問題的聯(lián)系越來越緊密,從開展趨勢來看,將勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際貿(mào)易某種形式的掛鉤或聯(lián)系,將是一個(gè)必然的要求和趨勢.而以商業(yè)運(yùn)作的手段來實(shí)施勞工標(biāo)準(zhǔn)新貿(mào)易壁壘以替代貿(mào)易制裁也是國際上普遍認(rèn)可的方式.在這種背景下,中國的企業(yè)要增強(qiáng)國際競爭力,就必須向國際勞工標(biāo)準(zhǔn)看齊.從長遠(yuǎn)來看,向跨國企業(yè)看齊,適度提升勞動(dòng)力本錢,穩(wěn)定企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系,能夠提升企業(yè)的競爭力.?勞動(dòng)

9、合同法?將保證穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系作為其核心,而穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系維系的主要責(zé)任在企業(yè).根據(jù)人力資本理論,企業(yè)的開展取決于內(nèi)部人力資本的存量,工齡較長的員工由于具有較多的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn),往往具有比新員工更多的人力資本.這方面最典型的例證就是日本的終身雇用制.研究說明,終身雇用制是企業(yè)中勞資關(guān)系的平衡點(diǎn),既能為員工的職業(yè)生涯提供牢靠的保證,使得員工安心本職工作,也是企業(yè)提升勞動(dòng)生產(chǎn)率的有效手段.由于有了職業(yè)保證后,員工更樂意投入精力學(xué)習(xí)與本企業(yè)或自己的崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí),不斷提升自己的專業(yè)化水平,從而提升企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率.不少專家甚至斷言,正是這種長期用人的制度,保證了日本經(jīng)濟(jì)的起飛和企業(yè)的壯大.五、建立或完

10、善工會(huì),充分發(fā)揮工會(huì)應(yīng)有的作用,創(chuàng)立和諧用工關(guān)系國外企業(yè)工會(huì)對治理人員實(shí)施懲罰的權(quán)力有極大的影響,工會(huì)在保護(hù)員工免受專斷的和不公平的對待方面起著重要作用.工會(huì)可以通過懲罰程序?qū)σ?guī)那么的合理性和治理人員對規(guī)那么的運(yùn)用提出質(zhì)疑,而治理人員往往保存為員工的業(yè)績和行為制定合理規(guī)那么的權(quán)力此外,當(dāng)治理人員建立新的工作規(guī)那么時(shí),在執(zhí)行規(guī)那么前他們通常必須通知工會(huì).?勞動(dòng)合同法?實(shí)施后,對企業(yè)來說,建立工會(huì)勢在必行.大多數(shù)企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),一般由總經(jīng)理辦公會(huì)通過即可,但是新法明確規(guī)定：須與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定新法中涉及工會(huì)的條款不少,就目前情況來看,工會(huì)成立是必需的.目前很多企業(yè)沒有建立工會(huì),甚