企業(yè)績效評價與激勵機制創(chuàng)新研究

1、企業(yè)績效評價與鼓勵機制創(chuàng)新研究摘要：通過分析我國企業(yè)現(xiàn)行績效評價和鼓勵機制中存在的問題,提生了改良績效評價和鼓勵機制的思路和方法.關鍵詞：企業(yè)績效評價鼓勵機制中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1004-4914(2021)05-082-02一、當前我國企業(yè)績效評價與鼓勵機制存在的問題當前,我國企業(yè)的績效評價與鼓勵機制中存在著諸多問題,這很大程度上制約了企業(yè)的進一步開展,其問題主要表現(xiàn)在以下四個方面.1 .績效評價體系不夠完善,缺乏科學性.評價體系整體缺乏科學性,這表達在包括評價指標在內的績效評價體系在構建時,沒有充分考慮到各不同性質的企業(yè),不同行業(yè),不同部門,不同崗位的差異,幾乎所有

2、企業(yè)的考核標準都差不多,對員工個人的評價指標主要涵蓋“德、能、勤、績四個方面,考核指標較少細化到二級指標和三級指標,顯得過于籠統(tǒng),考核結果隨不同考核人的理解而有較大的由入,表現(xiàn)為打分時主觀隨意性強；而對企業(yè)的評價指標更多的是依賴財務指標,包括凈資產收益率、資產負債率,利潤率等,根本上忽略了社會責任、社會聲譽、綠色環(huán)保、可持續(xù)開展等評議性指標,因此其整個評價體系不夠完善,缺乏科學性O2 .績效評價結果與鼓勵機制結合的不緊密.當前企業(yè)所實施的鼓勵機制并沒有與評價結果緊密相連,如干部的任免,獎金的發(fā)放,鼓勵行為不完全取決于評價的結果,鼓勵機制很大程度上對生產經營沒有明顯地促進作用,尤其是國家壟斷性企

3、業(yè),對它們的評價結果不能客觀反映經營者和基層員工的努力程度.3 .鼓勵行為針對性不強,鼓勵效果差.由于對員工的工作成果缺乏科學的評價標準,獎懲未能與其績效對應桂鉤,鼓勵就成了無的放矢,鼓勵的結果不能兌現(xiàn),生現(xiàn)獎懲不當,造成員工干好干壞一個樣；另一種情況是大一統(tǒng)的鼓勵方式不能滿足職工的個性化需求,鼓勵也就無法轉化成員工前進的動力,使員工逐步失去了工作積極性,導致企業(yè)人才流失,競爭力下降.4 .鼓勵方式過于簡單.目前企業(yè)普遍采用的是物質鼓勵的方式,即多發(fā)工資和獎金,但這種太過片面的鼓勵行為已不能滿足員工的開展需求,特別是對青年員工,他們早已不滿足吃飽穿暖,在根本生活得到保證的前提下,他們還需要精神

4、享受與思想升華,這樣才能保證他們持續(xù)的工作生活熱情,因此,充分調動新一代員工積極性和創(chuàng)造性,促使他們與企業(yè)共同開展的道路上,僅僅依靠金錢刺激等一、兩種激勵方式是遠遠不夠的.對治理人員和局部員工采用股票期權鼓勵,是現(xiàn)階段在上市企業(yè)中采用較多的一種鼓勵方法,當上市公司通過績效考核后,高級治理人員將被分配給一定比例的該公司股票,該股票在規(guī)定的年限之后一般是卸任后才能兌現(xiàn).這種股票期權方式在很大程度上可鼓勵高管為企業(yè)及其本人獲得長期、更大效益而努力,但它也存在著弊端,從國內外幾十年的實踐來看,容易造成高管只注重企業(yè)短期生產效益,通過虛假做賬,致使股票價格虛高,然后短短幾年內辭職,迅速兌現(xiàn)股票來獲得巨額

5、資金,這種情況極大地損害了企業(yè)投資人的利益,并會消弱企業(yè)長期開展的動力,影響企業(yè)長期效益.實際運行中,對于鼓勵高管的股票數(shù)量不容易確定合適,假設股票在高管總收入中所占比例過大,必然會導致高管無視公司長期效益,追求企業(yè)短期效益,獲得高股價和個人高收益的行為,而股票占總收入比例過小,又會起不到鼓勵高管全力搞好生產經營的作用,無法使企業(yè)獲得長期的最大收益.股票期權鼓勵法并不是對所有員工都有效,由于相當一局部基層員工并沒有長期幾十年工作在同一企業(yè)、同一崗位的打算,所以此法一般僅適用于中高層治理人員.二、構建企業(yè)新型績效評價和鼓勵機制的思路1 .制定科學、合理的評價指標.應根據企業(yè)經營目標制定績效評價指

6、標.首先該指標應具有科學性,具體到各企業(yè)可成立專門的機構如人事部門和質量治理科,認真研究分析各部門、各工種、各崗位的績效評價體系的構成,合理分配各指標,制定由科學合理的評價體系；企業(yè)所有人也應組織專家,結合所在行業(yè)特點、總體水平,制定由相關績效評價指標.所制定的企業(yè)績效評價體系應主要從四個方面對企業(yè)進行綜合評價：一是從企業(yè)利益及資本營運狀況對企業(yè)進行根本經營水平的綜合分析；二是對影響企業(yè)資產運營的各項指標進行企業(yè)經營水平的綜合分析；三是對企業(yè)償債能力的各項指標進行企業(yè)信用狀況的綜合分析；四是對影響企業(yè)后續(xù)開展的各項指標進行企業(yè)未來開展?jié)摿Φ木C合分析.該評價體系應能衡量由經營目標是否到達？到達的

7、程度如何？其次,該指標應具有合理性,一方面,這些指標應包括定量指標和定性指標,定量指標可以剛性測量由結果,定性指標應含義明晰,使人理解無歧義,容易操作；另一方面,整個指標要定得上下適宜,無論是對高管或基員工都應是經過努力能到達或完成的指標；最后,該指標還應具有全面性,它不但要包括必要的財務指標,還要包括社會聲譽、環(huán)境保護、可持續(xù)開展、企業(yè)文化、人文關心等多種非財務的評議性指標.2 .嚴格執(zhí)行評價標準,以評價結果作為鼓勵的重要參考.要求績效評價的結果真實有效,唯如此,才能以此來激發(fā)企業(yè)經營者和員工的工作積極性和潛能,傳統(tǒng)做法中的“獎優(yōu)罰劣正是基于對員工的評價結果而做生的鼓勵行為,這當中,績效評價

8、結果是否公平、公正、公開,至關重要,它直接影響到鼓勵的效果,最終影響到企業(yè)效益.因此,當企業(yè)所有人對企業(yè)經營者評價,或企業(yè)治理者對員工進行績效評價時,要在評價開始之前告之評價標準,使經營者和每一個員工在充分了解評價標準的根底上去完成生產任務,并收集被評價人反應的信息,及時修正不合理的評價指標,被評價人可根據指標進行自我評價,并可查詢被評價的結果.這樣的評價結果客觀公正,以此結果而做由的鼓勵行為可收到良好的效果.特別地,在評價企業(yè)高管業(yè)績時,不能只看他在任期內已做的工作和已取得的效益,還要評估其工作對企業(yè)中、遠期開展帶來的好處,如企業(yè)社會聲譽,企業(yè)可持續(xù)開展等,這一點正如我國對各級政府的評價轉變

9、一樣：不再以單純的GDP作為評價各級政府成績的唯一指標,而是綜合了社會責任、可持續(xù)開展和GDP等多個指標的評價體系,在對高管鼓勵方案中,要將鼓勵方案與評價結果緊密桂鉤,當評價結果改變時,對員工的鼓勵方案也隨之而更改,即鼓勵方案隨評價結果動態(tài)地變化,科學合理地確定股票配比,也是保證鼓勵能起到作用的關鍵所在,不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同發(fā)展目標的企業(yè),對高管的股權分配比例應合理設計,保證通過股票期權鼓勵,能到達長期促進企業(yè)開展的目的.3,實施多樣化的有針對性的鼓勵舉措.所有人對經營者,治理人對員工都應制定靈活的鼓勵機制,該機制應具有豐富的內容和多樣的形式.如正面鼓勵和負面鼓勵,物質鼓勵和精神鼓勵,人文

10、關心和情感謝勵等等.如對經營者配發(fā)企業(yè)股票,對員工發(fā)放獎金就是正面鼓勵,對未完成任務,或考評不達標的人員罰扣獎金和工資就是負面鼓勵；精神鼓勵往往也能獲得好的效果,如評選“先進工作者、“優(yōu)秀職工、“金牌員工、“工作能手等,使員工帶著榮譽感和責任感,做到好上加好,為企業(yè)增效益添光榮；再比方為優(yōu)秀員工提供旅游、帶薪休假,為努力的員工提供進修、接受培訓、晉升的時機都是人為關心型鼓勵,還可以通過向員工的家人提供教育、醫(yī)療效勞,生日祝福等方式表達對員工的保護等等,這些舉措都會到達鼓勵的目的,使經營者和員工最大限度地發(fā)揮個人才能,使企業(yè)獲得最大效益和最好的開展.特別提由,對不同行業(yè)企業(yè)的高管應采取不同的鼓勵

11、方案,筆者認為：對于未開放競爭或未完全開放競爭的壟斷企業(yè)應采用較低比例“股票期權的鼓勵方式,而在充分競爭的行業(yè)企業(yè)應采用較高比例“股票期權的鼓勵方式,使“股票期權占高管收入總額的一定比重,以鼓勵其促進企業(yè)和自身長期共同開展.4.將企業(yè)文化建設作為鼓勵的輔助手段.企業(yè)文化是企業(yè)績效評價和人員鼓勵機制制定的根底,具有直接影響意義.構建創(chuàng)造、奉獻、積極向上的企業(yè)文化,通過日常工作和活動將企業(yè)文化所宣揚的精神滲透到每一個員工的腦海中,潛移默化地培養(yǎng)起員工樂于奉獻、追求最好的人格品性,并將其表現(xiàn)在工作中的每一個細節(jié),在企業(yè)中培育比奉獻、爭先進的氣氛,用文化的翅膀不斷鼓勵員工推進企業(yè)的開展進步.本文系陜西省教育廳2021年科學研究方案工程“基于企業(yè)績效