久渡星辰房地產(chǎn)企業(yè)績效管理

1、伯爵花園房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理制度設(shè)計(jì)1. 課程設(shè)計(jì)目的：績效管理課程設(shè)計(jì) 是人力資源管理專業(yè)學(xué)生在學(xué)習(xí)完管理學(xué)原理、 織行為學(xué)、工作崗位分析和績效管理等專業(yè)課程以后， 結(jié)合現(xiàn)實(shí)企業(yè)人力資源管理中的績效管理實(shí)際情況， 對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、 績效管理系統(tǒng)構(gòu)件及流程進(jìn)行分析并制定相應(yīng)方案的一次課程大作業(yè)， 是績效管理課程教學(xué)的延續(xù)， 是人力資源管理專業(yè)教學(xué)計(jì)劃的一個重要組成部分。 其目的是為學(xué)生提供一個理論聯(lián)系實(shí)際、 將書本知識轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力的機(jī)會。同時，它也是為了提高學(xué)生運(yùn)用所學(xué)原理和方法，分析和解決實(shí)際問題的能力而進(jìn)行的一次綜合性模擬測試。學(xué)生通過對模擬企業(yè)的績效考核體系進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)， 熟悉

2、績效管理中的基本制度和流程； 熟悉績效考評的程序； 掌握績效考評的各種技術(shù)和方法、 以及對不同層次的管理者和技術(shù)人員考評時側(cè)重點(diǎn)的異同； 掌握個體績效管理和組織績效管理的不同方法。 并能應(yīng)用所學(xué)知識擬訂績效管理方案， 為將來從事企事業(yè)單位和國家機(jī)關(guān)的人力資源管理工作奠定良好的專業(yè)基礎(chǔ)。2. 課程設(shè)計(jì)題目描述和要求：績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)是一個龐大的系統(tǒng)工程， 涉及的因素相當(dāng)多。 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的合理與否， 直接關(guān)系到企業(yè)員工的工作行為導(dǎo)向和執(zhí)行效率， 關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)， 關(guān)系到企業(yè)在競爭環(huán)境中的生存和發(fā)展。 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)也是企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作之一。 企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)主要包績效

3、管理流程設(shè)計(jì)、績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、績效評價方法設(shè)計(jì)、績效評價主體設(shè)計(jì)、評價結(jié)果的運(yùn)用設(shè)計(jì)等， 并在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)績效管理系統(tǒng)的制度。本次課程設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容如下：根據(jù)給定已知企業(yè)的條件， 按照績效管理的基本原理和方法設(shè)計(jì)績效管理制度（或方案）它包括：2.1總則：主要說明績效管理的目、原則、范圍和相關(guān)名詞的定義等。2.2績效管理的實(shí)施：它包括主要工作流程、績效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)的制定的方式、績效評價指標(biāo)、 績效信息收集和記錄、 在績效管理各環(huán)節(jié)主要工作、 溝通和反饋方式的規(guī)定、評價內(nèi)容、評價方法、評價周期、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價主體、評價權(quán)重和評價程序的規(guī)定和評價指標(biāo)的規(guī)定等。2.3績效評價結(jié)果的管

4、理：它包括評價結(jié)果的申述流程、績效改進(jìn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，評價結(jié)果分布、評價資料的保管、評價結(jié)果的運(yùn)用等規(guī)定。2.4績效管理的責(zé)權(quán)規(guī)劃分：它包括總經(jīng)理的責(zé)權(quán)、人力資源部的責(zé)權(quán)、各部門的責(zé)權(quán)、評價者和被評價者的責(zé)權(quán)等。2.5附則：需要說明的事項(xiàng)。2.6附件：有關(guān)評價指標(biāo)的表格等。3. 課程設(shè)計(jì)報(bào)告內(nèi)容：3.1 企業(yè)背景情況分析1. 伯爵簡介 : 總部設(shè)在上海市的伯爵花園房地產(chǎn)開發(fā)有限公司是以房地產(chǎn)開發(fā)、建設(shè)、經(jīng)營為主的專業(yè)化集團(tuán)公司。公司成立于 2002 年，注冊資金 3.5 億。公司擁有雄厚的技術(shù)力量、先進(jìn)的管理水平、誠信的服務(wù)理念和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品品質(zhì)。2. 伯爵成就 : 并于 2004、 2005

5、 年連續(xù)兩年被該市評為“放心樓盤” ； 2005 年被評為“誠信試點(diǎn)企業(yè)”之一， 2006、 2007 年連續(xù) 2 年被省園林局評為“園林綠化先進(jìn)單位” ，此間“北美楓情” 小區(qū) 2006 年還榮獲“中國三十大典范社區(qū)”的稱號?，F(xiàn)已發(fā)展為中國最具影響力的房地產(chǎn)企業(yè)之一。3伯爵規(guī)模：公司遵循“以人為本，鑄造精品”的理念，聘請加拿大安吉尼爾景觀公司設(shè)計(jì)了具有北美風(fēng)格的環(huán)境景觀，以先進(jìn)的設(shè)計(jì)理念、 卓越的工程質(zhì)量引領(lǐng)房地產(chǎn)開的發(fā)潮流，公司開發(fā)和正在開發(fā)的項(xiàng)目有“北美豪庭” 、“北美鉑宮” 、“北美晶域藍(lán)灣” 、“北美新天地”等。4企業(yè)戰(zhàn)略：從大規(guī)模的土地儲備到對產(chǎn)品獨(dú)到的解析力以及多項(xiàng)目的運(yùn)作能力，

6、最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展。 致力于成為二十一世紀(jì)中國地產(chǎn)規(guī)模一流、 品牌一流、團(tuán)隊(duì)一流的領(lǐng)袖企業(yè)，全力打造全球化地產(chǎn)航母。5伯爵目標(biāo)（今后三年） ：一、是增加 500 萬 600 萬平方米土地儲備；二、是實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)150 億元人民幣；三、是項(xiàng)目開發(fā)周期縮短20%；四、是項(xiàng)目成本下降15%；五、是創(chuàng)建自己的特色品牌，把公司打造成專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。6伯爵組織架構(gòu)圖：總經(jīng)理行N總總銷總總政個工會售經(jīng)經(jīng)副分程計(jì)副濟(jì)理總公師師總師辦經(jīng)司經(jīng)公理理室人行總財(cái)銷市預(yù)力政工務(wù)售場算資后辦部中部合源勤心同部部部由于企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)張需要相對完善的績效考核制度對各部門進(jìn)行考評， 以保證各部門協(xié)調(diào)發(fā)展，高效，優(yōu)質(zhì)

7、的完成組織目標(biāo)。3.2 設(shè)計(jì)的總體思路本公司績效管理分為內(nèi)部評價考核和外部評價考核兩個部分，其中內(nèi)部考核由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部門、各個部門主管、獨(dú)立考核人員等組成考評人事系統(tǒng)對全體員工進(jìn)行分層考核； 外部考核則交給經(jīng)過公司高層認(rèn)可的知名戰(zhàn)略咨詢公司（例如：麥錫肯公司等） 、會計(jì)事務(wù)所協(xié)助完成，具體任務(wù)分別如下：總經(jīng)理辦公室考核者：預(yù)算合同部總經(jīng)理總經(jīng)濟(jì)師人力資源部市場部銷售副總銷售中心總會計(jì)師財(cái)務(wù)部總工程師總工辦N 個分公司協(xié)助考核：行政管理后勤部戰(zhàn)略咨詢公司行政副總會計(jì)事務(wù)所人力資源部外包后勤公司3.3 評價指標(biāo)、評價方法、評價主體、評價周期、操作流程等的說明（一）評價指標(biāo)的確定1設(shè)

8、計(jì)績效評價指標(biāo)庫，如圖所示（全題員工適用）評價指標(biāo)庫工作數(shù)量工作質(zhì)量工作業(yè)績工作效率目標(biāo)完成程度決策能力組織領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力合作性創(chuàng)新開拓能力工作能力發(fā)展?jié)摿I(yè)知識計(jì)劃能力培育部下能力應(yīng)變能力市場開拓能力銷售講解能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力溝通能力風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測能力執(zhí)行能力理解能力計(jì)算機(jī)操作能力全局意識責(zé)任感積極性自我開發(fā)意識工作態(tài)度成本意識市場意識自律性培養(yǎng)下屬意識2針對不同職位的特點(diǎn)選擇不同的績效評價指標(biāo)。3確定不同指標(biāo)的權(quán)重（二）主要采用的考核方法：在這次設(shè)計(jì)中我們主要采用的績效考核方法是平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵事件發(fā)(KPI),1 平衡計(jì)分卡優(yōu)點(diǎn)是：它能克服財(cái)務(wù)評估方法的短期行為并且使整個組織行動一致，服務(wù)于戰(zhàn)略

9、目標(biāo)。它還能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動，有助于各級員工對組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解，另外，它利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展，再通過實(shí)施BSC，提高組織整體管理理水平。關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)2關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點(diǎn)是：研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可測量的。同時，通過這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。它為你向下屬人員解釋績效評價結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。它還會確保你在對下屬人員的績效進(jìn)行考察時，所依據(jù)的是員工在整個年度中的表現(xiàn)（因?yàn)檫@些關(guān)鍵事件肯定是在一年中累積下來的） ，而不是員工在最近一段時間的表現(xiàn)。保存一種動態(tài)的關(guān)

10、鍵事件記記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體實(shí)例。（三）銷售類為例具體如下：各層級銷售部人員績效評價指標(biāo)的制定 . 銷售副總經(jīng)理績效考核確定1. 評價指標(biāo)的確定根據(jù)工作分析法來確定其指標(biāo)， 通過分析其職責(zé)確定了以下八個工作要項(xiàng)： 制定營銷方案； 制定年度銷售計(jì)劃； 審核；品牌宣傳； 銷售費(fèi)用的控制；銷售管理體系的規(guī)范化程度；客戶滿意度；溝通。根據(jù)崗位職責(zé)說明書確定相應(yīng)工作要項(xiàng)的評價標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)為工作要項(xiàng)確定評價等級根據(jù)崗位職責(zé)來確定不同工作要項(xiàng)的權(quán)重2. 評價方法的確定在評價方法中主要是運(yùn)用了關(guān)鍵績效指標(biāo)法對銷售副總經(jīng)理進(jìn)行績效評價。因?yàn)殛P(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量企業(yè)

11、戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)， 體現(xiàn)的是對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)， 最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。 關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評價和管理員工績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。3. 評價主體的確定評價主體要與評價內(nèi)容相匹配， 評價主體必須對其所要評價的內(nèi)容， 評價的職位有一定的了解。 如銷售增長率的情況由上級掌握， 所以這一指標(biāo)由上級根據(jù)銷售增長率表來確定。 有效溝通的情況， 可以從下級獲取，客戶滿意度從外部獲取。4. 評價周期的確定對于工作業(yè)績， 高層管理人員考核的內(nèi)容主要是圍繞以下內(nèi)容進(jìn)行： 戰(zhàn)略的規(guī)劃和制訂，為落實(shí)戰(zhàn)略而制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況， 以及銷售管理流程的設(shè)計(jì)，銷售計(jì)

12、劃的策劃和制定，銷售費(fèi)用的控制等等，這些要按年度評價周期。年度評價周期的時間是：每年的一月一日至十二月三十一日 . 銷售中心主管績效指標(biāo)的確定1. 評價指標(biāo)的確定根據(jù)工作分析法來確定其指標(biāo)， 通過分析其職責(zé)確定了以下八個工作要項(xiàng)： 協(xié)助經(jīng)營副經(jīng)理制定年度銷售計(jì)劃； 協(xié)助銷售中心收集信息、 制定銷售策略和銷售價格方案項(xiàng)目銷售管理項(xiàng)目銷售行政管理完成分公司管理副經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。根據(jù)崗位職責(zé)說明書確定相應(yīng)工作要項(xiàng)的評價標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)為工作要項(xiàng)確定評價等級根據(jù)崗位職責(zé)來確定不同工作要項(xiàng)的權(quán)重2. 評價方法的確定在評價方法中主要是運(yùn)用了平衡計(jì)分卡對銷售中心主管進(jìn)行績效評價。平衡計(jì)分卡始終以戰(zhàn)略為核

13、心， 重視協(xié)調(diào)一致， 強(qiáng)調(diào)有效平衡。 能夠使財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)平衡，長期目標(biāo)和短期目標(biāo)平衡， 外部群體評價指標(biāo)與內(nèi)部群體評價指標(biāo)平衡，客觀指標(biāo)與主觀指標(biāo)平衡，前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)平衡。3. 評價主體的確定評價主體要與評價內(nèi)容相匹配， 評價主體必須對其所要評價的內(nèi)容， 評價的職位有一定的了解。 如銷售人員直接與客戶有直接的聯(lián)系， 所以在評價客戶滿意度時，客戶的意見就非常的可靠。4. 評價周期的確定對于工作業(yè)績，中層管理人員考核的內(nèi)容主要是圍繞以下內(nèi)容進(jìn)行：負(fù)責(zé)執(zhí)行公司的銷售目標(biāo)和銷售計(jì)劃； 負(fù)責(zé)對銷售人員的管理和考核。 這些不是短期內(nèi)就能夠評價的，所以要放長期評價周期年度考核。年度評價周期的時間

14、是：每年的一月一日至十二月三十一日 . 銷售部基層員工指標(biāo)的確定1. 評價指標(biāo)的確定根據(jù)工作分析法來確定其指標(biāo)， 通過分析其職責(zé)確定了以下三個工作要項(xiàng)：銷售業(yè)績、業(yè)務(wù)水平、綜合素質(zhì)根據(jù)崗位職責(zé)說明書確定相應(yīng)工作要項(xiàng)的評價標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)為工作要項(xiàng)確定評價分?jǐn)?shù)根據(jù)崗位職責(zé)做出表格，確定每一指標(biāo)的評價周期、評價主體、權(quán)重2. 評價方法的確定在評價方法中主要是運(yùn)用了綜合尺度量表法對所有銷售類人員進(jìn)行績效評價。因?yàn)樵诰C合尺度量表法中， 將結(jié)果導(dǎo)向和行為導(dǎo)向結(jié)合在一起， 它能夠有效地引導(dǎo)被考核者的行為， 又能對結(jié)果進(jìn)行控制， 而且對我們來說， 通過其確定評分標(biāo)準(zhǔn)，相對比較簡單。3. 評價主體的確定評價主

15、體要與評價內(nèi)容相匹配， 評價主體必須對其所要評價的內(nèi)容， 評價的職位有一定的了解。銷售人員直接與客戶有直接的聯(lián)系， 所以在評價客戶滿意度時，客戶的意見就非常的可靠。 銷售增長率的情況由上級掌握， 所以這一指標(biāo)由上級根據(jù)銷售增長率表來確定。銷售人員的表達(dá)能力由上級，同級與客戶同時掌握，所以這一指標(biāo)由上級，同級與客戶來確定。4. 評價周期的確定對于工作業(yè)績， 基層人員主要考慮的因素是： 工作業(yè)績的周期一般較短和其績效結(jié)果與工作業(yè)績、 薪酬分配有很大的關(guān)聯(lián)， 要及時進(jìn)行績效信息反饋。 有效的發(fā)揮績效管理的激勵作用。所以綜合這兩點(diǎn)確定評價周期為一個季度。季度的評價周期分為四季：每年的一月一日至三月三十

16、一日 ； 每年的四月一日至 六月三十日每年的七月一日至九月三十日；每年的十月一日至十二月三十一日（四）操作流程的說明1總的績效評價操作流程績效計(jì)劃績效監(jiān)控績效評價績效反饋2 績效計(jì)劃的操作流程（ 1 月） 績效目標(biāo)的確定從 2011 年 1 月 1 日評價周期開始時，企業(yè)宣布組織戰(zhàn)略從大規(guī)模的土地儲備到對產(chǎn)品獨(dú)到的解析力以及多項(xiàng)目的運(yùn)作能力，最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展。然后，各部門根據(jù)企業(yè)組織戰(zhàn)略制定出各個部門今后三年的部門目標(biāo)由總經(jīng)濟(jì)師負(fù)責(zé)的市場部和預(yù)算合同部的部門戰(zhàn)略是增加500 萬-600 萬平方米土地儲備；銷售部的部門戰(zhàn)略是銷售目標(biāo) 150 億元人民幣；財(cái)務(wù)部的部門戰(zhàn)略是項(xiàng)目成本下降 15

17、%；總工部的部門戰(zhàn)略是項(xiàng)目開發(fā)周期縮短 20%；人事行政后勤部的部門戰(zhàn)略就是開發(fā)員工，留住人才，協(xié)助其他各部門完成三年內(nèi)公司的總目標(biāo)。然后，各部門再細(xì)分出 2009 年， 2010 年， 2011 年每年的部門目標(biāo)最后，各個部門和員工共同溝通協(xié)商制定出每個員工的個人工作目標(biāo)和計(jì)劃， 并填寫工作計(jì)劃表。 評價內(nèi)容和評價周期的確定評價內(nèi)容：確定績效評價指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重及其目標(biāo)值。（附表）評價周期：普通員工的評價周期是季度和年度相結(jié)合評價。管理人員都是年度評價。 員工參予通過各部門管理者予員工的溝通， 來確定績效標(biāo)準(zhǔn)，制定員工的工作目標(biāo)和計(jì)劃。 員工承諾通過溝通，各部門管理者和員工對績效目標(biāo)達(dá)成共識，

18、簽訂正式的績效評價表，就是為了讓員工對自己做出的績效評價內(nèi)容做出很強(qiáng)的公開承諾3 績效監(jiān)控的操作流程（貫穿于整個績效周期） 績效輔導(dǎo)：各部門的管理者每個月月底定期與該部門的每個員工進(jìn)行績效溝通，并填寫績效面談反饋表 績效評價信息的收集（信息收集表）收集如下信息：1）記錄員工在實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的關(guān)鍵事件；2）跟蹤記錄與員工有關(guān)的數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通結(jié)果和決策情況的過程；3）讓員工、客戶等幫助收集信息，也就是通過第三方收集信息4）績效評價的操作流程（按崗位不同進(jìn)行季度或者年度（11 月）的績效評價）第一，確立目標(biāo)組織戰(zhàn)略目標(biāo)從大規(guī)模的土地儲備到對產(chǎn)品獨(dú)到的解析力以及多項(xiàng)目的運(yùn)作能力，最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)

19、跨越式發(fā)展。選擇評價對象上級 / 同級 / 下屬 / 客戶制定評價計(jì)劃（各部門在人力資源部門協(xié)作下完成， ）第二，建立評價系統(tǒng) 確立并培訓(xùn)評價主體中高層管理者培訓(xùn)主體的內(nèi)容：形成評價指標(biāo)體系指標(biāo)庫表 選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法綜合尺度量表法，等級擇一法，描述法等第三，整理數(shù)據(jù)整理在績效監(jiān)控階段收集和存儲的數(shù)據(jù)， 把零散的數(shù)據(jù)整理成系統(tǒng)的體系， 形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評價系統(tǒng)做相應(yīng)的對比。第四，分析判斷人力資源部門在各部們管理人員的協(xié)助下運(yùn)用各種評價方法， 對績效評價的信息進(jìn)行重審，并收集各種其他信息，進(jìn)行分析比較第五，輸出結(jié)果各部門根據(jù)已制定的評價等級表， 確定被評價者的評價等級， 并找出績效好壞所

20、在。5 績效反饋的操作流程（ 12 月）績效反饋面談各部門主管根據(jù)部門和員工績效考核的結(jié)果，考核結(jié)束后的半個月內(nèi)應(yīng)該找每個員工進(jìn)行面談，并記錄面談內(nèi)容，填寫績效反饋面談表。反饋面談的內(nèi)容：1使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中去得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解部門主管對自己工作的看法（促使員工改善績效）2對績效評價的結(jié)果達(dá)成共識，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面3制定績效改進(jìn)計(jì)劃，共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃。4為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。績效評價結(jié)果的應(yīng)用1通過分析績效評價結(jié)果診斷員工存在的績效問題，找到產(chǎn)生績效問題的原因，制定績效改進(jìn)計(jì)劃，以提高員工的工作績效2績效評價結(jié)果是其他

21、人力資源管理子系統(tǒng)。最重要的應(yīng)用是講績效評價結(jié)果應(yīng)用與薪酬決策中3.4 各類別（層級）員工績效評價的重點(diǎn)1. 工程開發(fā)類市場部績效評價的重點(diǎn) ：主要針對市場部員工在土地儲備完成情況、負(fù)責(zé)項(xiàng)目的可行性研究、 綜合計(jì)劃有效性上做出重點(diǎn)評價。 績效目標(biāo)為今后三年內(nèi)公司實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目開發(fā)周期縮短 20%，項(xiàng)目成本下降 15%，土地儲備增加 500萬 -600 萬平方米等。2. 工程開發(fā)類預(yù)算合同部績效評價的重點(diǎn)： 突出評價預(yù)算合同部員工對項(xiàng)目合同預(yù)算方面的事宜， 如工程預(yù)算方案編制及時性、 合同信息收集及時性、 合同數(shù)據(jù)庫建立與更新率等。3. 銷售類銷售部績效評價的重點(diǎn)： 基層人員的績效評價重點(diǎn)放在工作業(yè)績

22、上； 中層人員的績效評價重點(diǎn)在工作業(yè)績和工作能力上面。4人事行政管理類績效評價的重點(diǎn)：根據(jù)不同層級人員的特點(diǎn)，采取不同的評價方式，對中高層行政管理類人員實(shí)行任務(wù)書制，注重結(jié)果，對中層行政管理類人員，實(shí)行個人績效管理與部門績效管理相結(jié)合，對于基層行政類管理人員則采取注重過程評價。5工程技術(shù)類績效評價的重點(diǎn)： 高層人員的績效評價重點(diǎn)在項(xiàng)目開發(fā)與建設(shè)上，同時對安全生產(chǎn)的管理；基層人員重點(diǎn)放在工作業(yè)績和工作能力上面。3.5 績效管理制度 ( 方案 ) 最大的亮點(diǎn)是什么？亮點(diǎn)有以下兩點(diǎn)：1績效管理制度的內(nèi)容始終緊扣戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型，清楚地規(guī)定了我公司績效管理的三個目的，四個環(huán)節(jié)和五項(xiàng)關(guān)鍵點(diǎn)。2本公

23、司績效管理分為內(nèi)部評價考核和外部評價考核兩個部分，其中內(nèi)部考核由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部門、各個部門主管、獨(dú)立考核人員等組成考評人事系統(tǒng)對全體員工進(jìn)行分層考核；外部考核則交給經(jīng)過公司高層認(rèn)可的知名戰(zhàn)略咨詢公司（例如：麥錫肯公司等） 、會計(jì)事務(wù)所協(xié)助完成，具體任務(wù)分別如下：總經(jīng)理辦公室考核者：預(yù)算合同部總經(jīng)理總經(jīng)濟(jì)師人力資源部市場部銷售副總銷售中心總會計(jì)師財(cái)務(wù)部總工程師總工辦N 個分公司協(xié)助考核：行政管理后勤部戰(zhàn)略咨詢公司行政副總會計(jì)事務(wù)所人力資源部外包后勤公司3、在績效考核過程中能夠引進(jìn)外部評價，將部分考核任務(wù)外包，使得考核體系更加科學(xué)化、制度化、嚴(yán)謹(jǐn)化，同時也為公司人力資源開支適當(dāng)?shù)慕档?/p>

24、了成本，提高了員工工作效率， 例如以下對外部咨詢公司的要求：提供行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)， 協(xié)助公司建立和不斷更新戰(zhàn)略地圖； 協(xié)助人力資源部門不斷提升績效管理制度給公司帶來的業(yè)績效應(yīng)； 進(jìn)行同行業(yè)跨企業(yè)調(diào)查， 提供完善可靠的業(yè)績對比數(shù)據(jù)，并協(xié)同人力資源部門完成員工績效與行業(yè)的數(shù)據(jù)對比； 派遣資深考核人員對公司員工業(yè)務(wù)水平進(jìn)行獨(dú)立考核調(diào)查（如：神秘顧客等） ，作為績效考評的參考依據(jù)；為公司的人力資源管理的完善不斷的提出有效建議。4 總結(jié)：在這次為期一周的績效管理設(shè)計(jì)過程中， 我及我們小組 8 個成員，我們通過向老師請教，查閱大量的有關(guān)資料， 與同學(xué)交流經(jīng)驗(yàn)和自我摸索等方式， 使自己掌握了關(guān)于績效管理制度這門

25、課程的不少知識，清楚了績效管理制度的各個環(huán)節(jié)，績效考核表的設(shè)計(jì)， 同時再這個過程中， 也培養(yǎng)了我們的團(tuán)隊(duì)意識。 在這 5 天的作業(yè)中通過這次課程設(shè)計(jì)， 我才明白學(xué)習(xí)是一個長期積累的過程， 在以后的工作、生活中都應(yīng)該不斷的學(xué)習(xí)，努力提高自己知識和綜合素質(zhì)。 在整個設(shè)計(jì)過程中我們組員都學(xué)會了很多東西， 也培養(yǎng)了我們工作的能力， 樹立了對自己工作能力的信心，相信會對今后的學(xué)習(xí)工作生活有很大幫助， 也大大提高了自己動手的能力，使我們充分體會到了在創(chuàng)造過程中探索的艱難和獲得成功后的喜悅。在這 5 天團(tuán)隊(duì)的整個課程過程中我們也遇到了一些問題： 剛拿到這個設(shè)計(jì)項(xiàng)目時，我們當(dāng)時的腦袋里面是一片茫然， 不知道從

26、哪開始下手。 但大家沒有絲毫懈怠，而是相互鼓勵，確定我們的信念，并提出我們的宗旨：高效，高質(zhì)量，相互協(xié)作，精益求精的完成我們的任務(wù)。 然后大家都積極的查閱相關(guān)資料， 共同討論，逐漸摸清了我們的方向，并且按照每個人的特點(diǎn)和擅長的部分分配了我們的任務(wù)。在課程設(shè)計(jì)的第二天，我們擬定公司的考核制度，這是一個好的現(xiàn)象，但是其中的問題也接二連三地出現(xiàn)了。 在對公司結(jié)構(gòu)劃分和考核方式的確定上產(chǎn)生了分歧，出現(xiàn)了兩種不同的意見， 我們只好停止了手頭上的工作開始討論。 我們各自發(fā)表了自己的看法與思路， 然后由對方進(jìn)行分析與建議， 最終還是選取了一個比較切實(shí)的但又較有特色的內(nèi)外考核相結(jié)合進(jìn)行設(shè)計(jì)， 和普遍適用的兩種

27、考核方法。再前兩天的討論與分析后， 我們之后的工作都很順利的進(jìn)行著， 大家還經(jīng)常會提出一些很好的建議。 個別成員的工作提前結(jié)束后， 還會主動承擔(dān)其他人的工作單元。 做完個人的任務(wù)后， 我們又一起對框架進(jìn)行匯總， 我們又對整個設(shè)計(jì)書進(jìn)行假想，找出其中的漏洞與不足并對整體進(jìn)行有效地填充與修改。課程設(shè)計(jì)為我們提供了一個展示個人能力的平臺，同時也給了我們一個發(fā)現(xiàn)自己不足方面的機(jī)會。 我課程設(shè)計(jì)不僅是對前面所學(xué)知識的一種檢驗(yàn)，而且也是對自己能力的一種提高。 通過這次課程設(shè)計(jì)使我們更進(jìn)一步了解了績效管理有關(guān)的知識，學(xué)會了運(yùn)用績效管理的方法來分析和解決企業(yè)績效方面的問題，更加注重理論與實(shí)踐的結(jié)合， 同時對培養(yǎng)我們對知識的運(yùn)用能力，為畢業(yè)后成功地走上社會，參加企業(yè)經(jīng)營管理工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)們學(xué)會了思考問題，學(xué)會了永不放棄，學(xué)會了與人溝通，學(xué)會了團(tuán)結(jié)合作。參考文獻(xiàn)：1. 美 加雷思·瓊斯珍妮弗·喬治著黃煜平譯，管理學(xué)基