淺談企業(yè)績效管理問題與對策

1、淺談我國企業(yè)績效管理問題與對策摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息化的到來，企業(yè)為了提高自己的競爭力，逐漸加強(qiáng)改善績效工作。 因此，績效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程。文章闡述了當(dāng)前我國企業(yè)員工績效管理存在的問題，進(jìn)一步提出了改進(jìn)績效管理的對策及建議，從而提高企業(yè)的人力資源管理效率和企業(yè)的競爭能力。關(guān)鍵詞：員工績效；績效管理；人力資源隨著企業(yè)間競爭加劇， 人力資源管理，特別是員工績效管理越來越成為企業(yè)經(jīng)營者工作的重中之重。績效管理是指對公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)客戶期望的過程。它是一個(gè)持續(xù)的循環(huán)過程，由員工和管理者共同協(xié)作完成。企業(yè)的成功和發(fā)展來自于每個(gè)員工、每

2、個(gè)部門的高水平績效。 提高并保持員工的績效一直是企業(yè)經(jīng)營管理者所關(guān)注的焦點(diǎn)。一、績效管理是一個(gè)過程管理績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)。 績效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來提高企業(yè)績效， 即通過提高員工的績效達(dá)到改善企業(yè)績效的目的。 有效的績效管理的核心是一系列活動(dòng) 的連續(xù)不 斷的循環(huán) 過程，即一個(gè)績效管理過程的結(jié)束，是另一個(gè)績效管理過程的開始； 具體包括績效計(jì)劃、績效溝通、績效評價(jià)和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。二、我國企業(yè)員工績效管理存在的問題（一）績效考核等同于績效管理這是一種比較普遍的誤解， 許多人談績效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎除了考核與指標(biāo)的量化， 績效管理再也無

3、其他的東西可言， 似乎做了指標(biāo)的量化，做了考核就是做了績效管理。 實(shí)際上， 績效管理與績效考核是兩個(gè)差別很大的概念。 完整意義上的績效管理是由績效計(jì)劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個(gè)部分組成的一個(gè)系統(tǒng)。 績效管理涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，是管理者日常管理的一部分。 績效考核是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分， 通過績效考核可以為企業(yè)的績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。（二）角色定位存在誤區(qū)績效管理 是人力 資 源 管 理 的 一 部分， 所以許多人理所當(dāng)然地認(rèn)為績效管理應(yīng)由人力資源部來做

4、， 有些領(lǐng)導(dǎo)者只做一些關(guān)于實(shí)施績效管理的指示， 剩下的工作全部交給人力資源部， 其實(shí)施效果自然可想而知。 在績效管理實(shí)施過程中， 人力資源部主要扮演流程或程序的制定者、 工作表格的提供者和咨詢顧問的角色， 而具體的推行工作要依靠企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者， 尤其是最高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持和鼓勵(lì)， 而且高層領(lǐng)導(dǎo)者的努力要貫穿始終，直到績效管理的完全實(shí)施。 目前，人力資源管理部門既是被考評者， 又是考評者， 同時(shí)還是績效評價(jià)過程的監(jiān)控者，這不利于對員工績效進(jìn)行公平、公正和公開的評價(jià)。(三）績效管理西方模式化，忽視 本土化、目標(biāo)化關(guān)于績效管理理論的研究， 相對于我國來說， 西方發(fā)達(dá)國家開始的要早得多， 至今已形成了一些

5、比較成型的管理方式和模式。 我國企業(yè)在績效管理中學(xué)習(xí)和借鑒了許多國外優(yōu)秀的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。然而，國外的經(jīng)驗(yàn)畢竟是舶來品，有其精華也有其糟粕， 同時(shí)由于企業(yè)所處的文化背景和企業(yè)條件的不同， 西方比較成熟的績效管理模式未必就適合我國。 因此就出現(xiàn)了我國企業(yè)忽視本土化和自己企業(yè)的目標(biāo)，而只是一味照搬西方模式，結(jié)果導(dǎo)致績效管理未見成效， 甚至有的起到負(fù)面作用。（四 ）企 業(yè) 領(lǐng) 導(dǎo) 只 注 重 員 工 的 表 現(xiàn) 而不重視與員工的溝通企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過程。 在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效考評，都必須保持著持續(xù)不

6、斷的溝通。 然而，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為考核是績效管理的核心?？冃贤捎锌蔁o，于是就淡化了甚至取消了溝通，這絕對是本末倒置的做法?？己说慕Y(jié)果無論好壞，都已成為過去式，但目標(biāo)結(jié)果完成好壞的原因不能及時(shí)總結(jié)，人員的不足和劣勢不能及時(shí)改正，上下間的信息不能及時(shí)反饋，考核就不能起到激勵(lì)員工、發(fā)展未來的目的?？冃Ч芾韮H僅成了給人員打分的工具，長此以往，人員對考核失去了信心，績效管理就會(huì)逐漸成為中看不中用的擺設(shè)。三、企業(yè)實(shí)施績效管理的對策及建議（ 一 ） 了 解 企 業(yè)管理水平 現(xiàn)狀 ， 建 立以績效管理為 中心的人 力資源整 體配套體系我國管理者在給企業(yè)績效管理定位前，首先要了解清楚企業(yè)管理水平的現(xiàn)我國企

7、業(yè)員工績效管理問題與對策探討經(jīng)濟(jì)危機(jī)是與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與生俱來的，具有隨機(jī)性和不確定性，但也有其客觀規(guī)律性，是可以預(yù)知的。企業(yè)應(yīng)該對危機(jī)的周期性和規(guī)律性有一定的認(rèn)識(shí)和把握， 才能做到未雨綢繆。另外，我國的各中小企業(yè)應(yīng)樹立信心、擺正觀念。只有堅(jiān)定信心、迎難而上，才能戰(zhàn)勝困難、走出困境；轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)整思路，正確地選擇企業(yè)發(fā)展的道路，及對危機(jī)有辯證的認(rèn)識(shí)，這樣才能使企業(yè)做到游刃有余，危中不急。（二）提高企業(yè)的核心競爭力長期以來，我國大多數(shù)中小企業(yè)缺乏核心技術(shù)、自主品牌及創(chuàng)新意識(shí)。 在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代企業(yè)競爭的焦點(diǎn)是核心技術(shù)和產(chǎn)品的高質(zhì)量、高品位、高信譽(yù)以及時(shí)刻地創(chuàng)新。 在本次金融危機(jī)時(shí)代，缺乏這些核心

8、競爭力的中小企業(yè)，在激烈的競爭中處于劣勢地位，其弊端顯現(xiàn)無疑，所以在后金融危機(jī)時(shí)代，中小企業(yè)應(yīng)抓住經(jīng)濟(jì)整頓的時(shí)機(jī)，放眼未來，努力提高企業(yè)的核心競爭力。 企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新的理念、創(chuàng)新的經(jīng)營、創(chuàng)新的產(chǎn)品，而且這些創(chuàng)新必須建立在可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上。（三 ）政 府部 門 積極 扶 持 與 引 導(dǎo) 中 小企業(yè)后金融危機(jī)時(shí)代，為了拯救和發(fā)展我國中小企業(yè)，僅僅依靠企業(yè)自身的努力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，社會(huì)各界均應(yīng)為中小企業(yè)的發(fā)展作出努力，而政府部門在此期間的作用是非常大的。為中小企業(yè)發(fā)展?fàn)I造公開、公平競爭的市場環(huán)境和法律環(huán)境。這些舉措包括擴(kuò)大市場準(zhǔn)入范圍，降低準(zhǔn)入門檻，成立中小企業(yè)貸款基金、支持中小企業(yè)參與家電等業(yè)務(wù)以及

9、落實(shí)出口退稅、支持中小企業(yè)開拓國際市場等，這些均能為中小企業(yè)創(chuàng)造更寬松的發(fā)展環(huán)境，幫助企業(yè)更好適應(yīng)不斷變化的市場形勢，贏得發(fā)展新機(jī)遇。政府大力扶持中小企業(yè)技術(shù)改造，加強(qiáng)和改善對中小企業(yè)的服務(wù)，包括積極培育各類中小企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，加快建設(shè)中小企業(yè)公共服務(wù)平臺(tái)、小企業(yè)創(chuàng)業(yè)基地和中小企業(yè)信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)等?？傊?此次金融危機(jī)對我國中小企業(yè)的影響是久遠(yuǎn)的， 我們必須從中吸取教訓(xùn)同時(shí)總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)，在后金融危機(jī)時(shí)代，通過各方的共同努力，使中小企業(yè)擺脫困境，同時(shí)也是我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境迅速復(fù)蘇、繁榮。三 是認(rèn)清企業(yè)管理現(xiàn)狀及企業(yè)管理水平；狀，摸清企業(yè)現(xiàn)實(shí)，并在體來說應(yīng)考慮以下幾方面的情況：一是明確企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的現(xiàn)實(shí)

10、，及企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向；二是完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織構(gòu)架， 制衡權(quán)利與責(zé)任關(guān)系；四是與決策層溝通， 明確管理導(dǎo)向；五是了解員工整體素養(yǎng)水平。 較為完善的績效管理系統(tǒng)可以 成為人力 資源整體配套的重心。 績效考核的結(jié)果可以為下一步培訓(xùn)內(nèi)容的確定提供依據(jù)，同時(shí)成為薪資調(diào)整的依據(jù)。 同時(shí)，績效考核中所體現(xiàn)的人力資 源戰(zhàn)略可 以同人力 資源規(guī)劃和招聘密切結(jié)合。 另外，績效管理的新領(lǐng)域是與發(fā)展掛鉤，建立指導(dǎo)計(jì)劃和后備計(jì)劃，可以將指導(dǎo)計(jì)劃與績效管理系統(tǒng)結(jié)合起來。（二 ）最 高管理 者 的 支持 和各 部 門 的配合是績效管理成功實(shí)施的關(guān)鍵因素績效管 理 是 企 業(yè) 將 戰(zhàn) 略 轉(zhuǎn) 化 為 行動(dòng)的過程，任何一個(gè)環(huán)

11、節(jié)的缺失或都有可能導(dǎo)致管理的失敗。公司高層是所有績效管理活動(dòng) 得以順利 推行的中堅(jiān)， 沒有他們的倡導(dǎo)、 支持和努力，人力資源部門的工作可能事倍功半、甚至半途而廢。中層管理者是績效管理的中堅(jiān)力量， 人力資源部門只是組織者，真正的管理工作還是要中層管理者來做。要建立企業(yè)高層經(jīng) 理掛帥的 績效管理推行工作小組，確保績效管理制度有效實(shí)施。 績效 管理的實(shí) 施過程是 一個(gè)教育、培訓(xùn)和溝通的過程，為了糾正考評過程中的種種誤區(qū)，要對所有管理者和員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)、宣傳。 培訓(xùn)和宣傳內(nèi)容應(yīng)該包括：為何設(shè)定目標(biāo)和衡量指標(biāo)、為何進(jìn)行績效評價(jià)和結(jié)果反饋、 為何要 掌握溝通 、 指導(dǎo)和激 勵(lì)技能。 因此，要將績效

12、管理列為各主管的職能之一，使之真正發(fā)揮績效管理者的角色。（三）使績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略匹配企業(yè)應(yīng)把戰(zhàn)略發(fā)展作為績效管理的首要目的。企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、內(nèi)外部部條不斷地變化引起戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)變化，績效管理的總體思路 和具體績 效考核的 容也應(yīng)隨之而發(fā)生變化。 例如，有些企業(yè)在戰(zhàn)略上非常強(qiáng)調(diào)技 術(shù)創(chuàng)新和 管理創(chuàng)新，那么在組織結(jié)構(gòu)和考核的具體路、 內(nèi)容上是否體現(xiàn) 了這種創(chuàng) 新導(dǎo)向呢？ 績效管理體系有效性的首要標(biāo)準(zhǔn)是戰(zhàn)略一致性。 戰(zhàn)略一致性是指績效管理體系引發(fā)與組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)和文化一致的工作績效的程度。 （四）提高員工參與度績效管理 應(yīng) 著 眼 于 人 力 資 源 的 開發(fā)，讓員工參與企業(yè)的管理過程，提高員工滿

13、意度，使員工持續(xù)成長，績效持續(xù)改善。 要在觀念上進(jìn)行創(chuàng)新，員工和主管的關(guān)系由上下 級關(guān)系轉(zhuǎn) 為伙伴關(guān)系，給員工更大的自主和民主，相互之間有更多的互助，共同進(jìn)步，這也是績效管理致力要做到 的工作和 完成的任務(wù)。 企業(yè)內(nèi) 所有員 工對之的 參與程度也對績效考核的 成敗起著 至關(guān)重要 的作用。 沒有被考 核者的這 種全身心 地參與， 科 學(xué)的績效 管理無 法實(shí)現(xiàn)。 另外，要切實(shí)可行地制定績效培訓(xùn)計(jì)劃 ，加強(qiáng)培訓(xùn)溝通， 保證 全員參 與的順暢性。 以確保績效管理系統(tǒng)的有效實(shí)施，最終幫助企業(yè)適應(yīng) 急劇多變 的市場競爭，最大限度地發(fā)揮企業(yè)潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：1、萬 蓬勃.企 業(yè) 績 效 管理 體 系 構(gòu) 建 的探討J.哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2006(4)2、吉 同 利.淺 談 績 效 管理 在 現(xiàn) 代 企 業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用J.科技與經(jīng)濟(jì),2006(15)3、趙 曉 東.績 效 管理中的 常 見 問題 和解決途徑J.技術(shù)經(jīng)濟(jì),2006(2)4、劉 厚 波.企 業(yè) 員 工 績 效 管理 策 略 研究J.遼寧工學(xué)院院報(bào),2006(4)5、張迎春.淺 談企業(yè)員 工績效管理J.內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2009(2)6、MBA 核 心課 程 編 組. 人 力 資 源 管理M.九州出版社,20017、方 振 邦.績 效 管