人力資源管理中激勵手段的運用

1、人力資源管理中激勵手段的運用隨著科技的進步與經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的之間的競爭越來越變得多元化，愈演愈烈，而在這競爭無比激烈的市場里是否能立于不敗之地，那就得看這個企業(yè)的人力資源的管理的好與壞。一個企業(yè)的人力資源的一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略組織結構體系與文化價值緊密相連具有獨特個性。而卓越的人力資源往往是其他企業(yè)最難復制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分，所以，企業(yè)最大的資源就是人力資源，已然是企業(yè)管理的核心。如果說能有效的開發(fā)人力資源，合理、科學地管理人力資源，充分調動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，使得其人盡其才，才盡其用，那么就能有效的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。但

2、是，如何才能實現(xiàn)這一點呢，一般企業(yè)采用的最直接最有效的方法就是采用“激勵”的方法。那么在企業(yè)人力資源管理中采用怎樣的“激勵”方法，那么就涉及到我們今天的論文論點 “人力資源管理中激勵手段的運用”。那么我們要想弄清楚這個問題，我們得明白這幾個：1、什么是“激勵” ；2、“激勵”的類別有哪些；3、為什么要激勵；4、我們要激勵什么，如何激勵。1什么是“激勵” 激勵本是一個心理學名詞，是指激發(fā)人的動機的心理過程，用于管理后，指為了達到企業(yè)的目的，通過滿足員工的生理、愿望、興趣、情感等需要，有效地啟迪員工的心靈、達到挖掘員工潛力的管理手段。換句話說，激勵就是為了讓某一個人更好地去做好某事，而這個某事肯定

3、與企業(yè)的目標相關聯(lián)。在人力資源管理的四個基本目的：吸引、保留、激勵和開發(fā)人力資源中，激勵是核心。因此，古今中外各個組織的領導者、管理者都不同程度地運用各種各樣的激勵方式，以達到鼓舞士氣、聚合人心、團結一致完成組織任務，實現(xiàn)組織目標的最終目的。2“激勵”有哪些類別從范圍上來看，激勵可以分為兩類：一類是硬性激勵，如平常做的很多系統(tǒng)性的工作，包括：薪酬福利、目標管理、晉升等。一類是軟性激勵，包括：情感激勵、榮譽激勵、榜樣激勵等。兩者的區(qū)別在于：硬性激勵是一種工具和做事的原則，我們可以利用別人硬性激勵的平臺，去實施自己的激勵手段和方針；而軟性激勵是情感激勵，很難被模仿與實施，只能作為參考。如感悟到別人

4、的某個成功之處后，結合自己公司現(xiàn)實中的管理行為，去產生另外一種特有的行為，這樣才有價值。3 為什么要激勵 心理學上的一種實驗者效應。20世紀20-30年代，美國研究人員在芝加哥西方電力公司霍桑工廠進行的工作條件、社會因素和生產效益關系實驗中發(fā)現(xiàn)了實驗者效應，稱霍桑效應。    實驗的第一階段是從1924年11月開始的工作條件和生產效益的關系，設為實驗組和控制組。結果不管增加或控制照明度，實驗組產量都上升，而且照明度不變的控制組產量也增加。另外，有試驗了工資報酬、工間休息時間、每日工作長度和每周工作天數(shù)等因素，也看不出這些工作條件對生產效益有何直接影響。第

5、二階段的試驗是由美國哈佛大學教授梅奧領導的，著重研究社會因素與生產效率的關系，結果發(fā)現(xiàn)生產效率的提高主要是由于被實驗者在精神方面發(fā)生了巨大的變化。參加試驗的工人被置于專門的實驗室并由研究人員領導，其社會狀況發(fā)生了變化，受到各方面的關注，從而形成了參與試驗的感覺，覺得自己是公司中重要的一部分，從而使工人從社會角度方面被激勵，促進產量上升。 這個效應告訴我們，當同學或自己受到公眾的關注或注視時，學習和交往的效率就會大大增加。因此，我們在日常生活中要學會與他人友好相處，明白什么樣的行為才是同學和老師所接受和贊賞的，我們只有在生活和學習中不斷地增加自己的良好行為，才可能受到更多人的關注和贊賞，也才可能

6、讓我們的學習不斷進步，充滿自信！ 4 我們要激勵什么，如何激勵那么在企業(yè)人力資源管理中我們要激勵什么呢，我的回答是“欲望”為什么說是欲望。因為，有欲望，就有動力，所有的動力就是源于欲望的開始，所以如何激勵好員工的欲望，進而管理好員工的欲望，對于掌控好員工的內在動力起很大的作用，會對企業(yè)的發(fā)展具有很好的推動作用。那么如何激勵呢？第一步：發(fā)現(xiàn)員工的欲望，因人而異有一項調查研究發(fā)現(xiàn)，在以知識型員工為主體的團隊中，工資和獎金因素在工作重要性的排列中僅列第6、第8位，而第1位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升的機會。不同類型的員工，其欲望類型和強烈程度也不同。我們可以將員工大致分為四種：指揮

7、型、關系型、智力型和工兵型。指揮型員工比較自信，有一定的領導潛質，喜歡發(fā)號施令、指揮他人；關系型員工注重關系的維護，性格較圓滑，處事方式靈活；智力型員工在某一方面具有較強的技能，喜歡學習和創(chuàng)新，不太在乎名利；工兵型員工任勞任怨，不喜歡聲張，埋頭工作。在西游記中，孫悟空是指揮型員工，時常指揮八戒去做事，而且會在不請示唐僧的情況下依據(jù)自己的判斷決策行事；豬八戒是典型的關系型員工，當孫悟空被唐僧趕走后，都是由他出面從中斡旋，一副老好人的摸樣；沙僧是工兵型的員工，話不多，讓干什么就干什么，任勞任怨，但是創(chuàng)造力不強，遇到險境的處理能力也較弱。而唐僧，除了給這三個角色擔當領導之外，還是觀音和如來的員工，他

8、應當是智力型的員工，依靠自己的知識和閱歷的積累出謀劃策，不會被環(huán)境左右，知道自己的目標在那里，并且不懈奮斗。員工欲望的特點是：旺盛化、多樣化、個性化。這四種類型員工的欲望類型也是不同的。領導型員工希望被認可，成就感的欲望比較強烈；關系型員工希望能夠影響環(huán)境，相對于其他類型員工，欲望比較現(xiàn)實；智力型員工相對比較獨立，希望能有寬松的氛圍和獨立創(chuàng)造的機會；工兵型員工希望有歸屬感，雖然不在乎名利，不過對幸福感的期待卻很強烈。因此，對于企業(yè)和管理者來說，因人而異地發(fā)現(xiàn)員工的欲望，是帶領員工實現(xiàn)組織目標的第一步，只有方向對了，行動才可能是有效的。第二步：管理員工的欲望，以價值觀為本“在企業(yè)工作，獲得一份工

9、資是最基礎的，精神、友誼及自身的成長才是最重要的?！薄拔医?jīng)常參加公司的體育活動，公司豐富多彩的企業(yè)文化生活，讓我很開心!”“我畢業(yè)參加工作沒多久，家又是外地的，單位經(jīng)理和同事對我一直都很照顧，這讓我感到很溫暖?！薄拔业墓ぷ鳎蛘哒f我工作的價值，不在于薪酬多少，而在于獲得一種個人的成就感?！眴T工們表達著個人對組織的期望。現(xiàn)代企業(yè)員工具有以下幾個特點：一是獨立性強，傾向于在一個相對獨立的環(huán)境中獨立完成工作；二是成就欲望強，他們不僅僅期望收入滿意，還希望能夠有所成就，能夠自主鍛煉，善于發(fā)現(xiàn)機會和創(chuàng)造機會；三是現(xiàn)實感增強，薪資待遇和工作環(huán)境成為員工選擇入職的現(xiàn)實因素，會因為諸多因素的不滿而選擇跳槽；四

10、是創(chuàng)造性強，對新鮮事物比較敏感，能夠運用所學的知識和技能進行創(chuàng)造；五是追求幸福，除了要求工作順利舒心之外，他們還追求幸福感，注重提升業(yè)余生活的品質。薪資待遇等固然是員工擇業(yè)的主要考慮因素，但是，現(xiàn)在的員工還兼顧考慮成就感、企業(yè)的環(huán)境和個人幸福感等。尤其是如今，“80后、90初”新生代員工逐漸成為員工的主體，他們特殊的成長經(jīng)歷和學習背景導致了他們的個人欲望極具個性，這給現(xiàn)代領導者帶來了新的課題和挑戰(zhàn)。在這樣的情況下，認同共同的愿景和價值觀顯得尤為重要，這是建設和完善企業(yè)領導者與員工之間關系的前提和基礎。企業(yè)的價值觀是企業(yè)的文化基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎

11、，有了共同價值觀，組織成員都能夠站在組織的立場對某種行為或結果作出一致的評價。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。要充分相信價值觀的力量，也要相信員工的自我調節(jié)能力，在共同的價值觀的催化下，員工的個人欲望也能夠得到合理的調試和管理。第三步：激活員工的欲望，讓他喜出望外領導者知道，激活員工的欲望能夠創(chuàng)造出預期外的效能；員工也明白，遇到能夠激活自己欲望的領導，就能夠激活自己深藏的潛能，創(chuàng)造更大的價值員工欲望管理的最高境界，便是激活員工的欲望，為員工創(chuàng)造“喜出望外”的境遇。3G游戲“憤怒的小鳥”可謂流行甚廣，幾

12、乎無人不知，這個小游戲也給我們很多啟示。小鳥們只有一個欲望：殺死小豬。在這一欲望的驅動下，小鳥們不惜犧牲自己。有一種小鳥，當它飛翔之后，如果再次擊打，它會如利劍一般沖過去、炸毀敵人。而這再一次的擊打，就是激活。毋庸置疑，激活的力量不可小覷！西游記中，孫悟空是領導型的員工，他渴望被認可，每當唐僧有難時，他都能夠降妖除魔。但是，當他逃離之后，無論是八戒還是沙僧，去花果山找他回來的時候，只要說：“大師兄，師傅不能沒有你?。　彼銜畔骂櫦?，再次力挽狂瀾。這也是激活，激活了孫悟空心底深處最強烈的欲望被認可讓他喜出望外地知道，自己是不可缺少、無法替代的。在組織中，領導者與員工應當建立兩種基本的契約關系：經(jīng)濟契約和心理契約。經(jīng)濟利益關系是員工關系管理的基本紐帶，企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，經(jīng)濟利益是企業(yè)與員工最根本的關系。心理契約是處理員工關系管理的重要部分，是員工與企業(yè)關系的心理狀態(tài)，其基本衡量指標是工作滿意度、工作參與和組織承諾。當領導者能夠正確發(fā)現(xiàn)員工的欲望、合理管理員工的欲望之后，便可從經(jīng)濟契約與心理契約的角度來激活員工的欲望。根據(jù)員工的不同類型，對經(jīng)濟契