績效考核文件

1、美的績效考核體系一、總則1、考核目的為了規(guī)范公司績效管理工作， 增強企業(yè)競爭力， 確保公司戰(zhàn)略目 標的順利實現(xiàn)。通過規(guī)范的績效考核體系來達到激勵員工， 改進績效， 實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。2、考核原則(1) 客觀公正原則(2) 明確化，公開化(3) 全方位考核原則(4) 及時反饋(5) 保證信度和效度的原則(6) 業(yè)績改進原則3、適用范圍適用公司所有員工。但不包括以下幾類：(1) 公司總經(jīng)理(2) 因公休，工傷，疾病，請假等原因， 考核期間出勤率不到 20% 的員工。(3) 雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。(4) 其他特殊情況。具體解釋權(quán)歸績考委。二、考核流程考核流程具體環(huán)節(jié)

2、實施考核1、績效考核委員會將相關(guān)考核量表發(fā)給各部門主管。2、各部門主管根據(jù)下屬的實際績效與事實行為，對下屬員工進行打 分并寫評語。完畢后交予績考委。3、員工依據(jù)本人的真實情況，盡量客觀地填寫自評表。4、績考委對各部門進行綜合評分。總評核實后，將考評結(jié)果交予人 力資源部。告知結(jié)果5、人力資源部將部門的考核結(jié)果告知各部門主管。6、各部門主管將結(jié)果告知下屬人員。申訴與反饋8對考評結(jié)果存在異議的部門或個人，可以向人力資源部提出申訴。9、人力資源部及時予以受理，展開調(diào)查，及時給予反饋。10、若對人力資源部的申訴處理難以接受，可向績考委提出一次申 訴?？冃嬲勁c績效改進11、部門主管與下屬員工開展績效面談

3、，并幫助制定改進計劃。12、人力資源部協(xié)助員工制定個人發(fā)展計劃。存檔13、員工的年終考核分數(shù)匯總表交予人力資源部存檔。簽核14、人力資源部將年終考核結(jié)果分類統(tǒng)計分析，報總經(jīng)理進行簽核。三、考核內(nèi)容（具體見附表一）考核要素要素釋義權(quán)重總分業(yè)績 考 核考核員工的工作質(zhì)量和數(shù)量。顯示了組織成 員工作貢獻程度，體現(xiàn)員工對企業(yè)的價值。具體包括：工作方法、成本、部門主要工作 目標以及兀成效率，部門人員培養(yǎng)與保扌寸。65%（業(yè)績*65%）+ （態(tài)度 *15%）+ （能力 *20%）態(tài)度 考 核考核員工對工作的負責(zé)任程度、認真程度、 努力程度、工作主動性等方面。具體包括： 員工的出勤情況、奉獻精神、服務(wù)態(tài)度、

4、協(xié) 作精神、工作熱情、禮貌程度。15%能力考核根據(jù)職位說明書對崗位的要求，對員工在其 工作崗位上顯示和發(fā)揮出來的能力所做的 考評。20%四、考核對象考核對象包括各部門，各部門管理人員以及一般員工（I具體見附表一）五、考核人員培訓(xùn)1、績效考核人培訓(xùn)目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能， 熟悉考核各個環(huán)節(jié)， 熟悉把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，客服考核過程中 常見的問題。2、績效考核體系對考核人的要求（1）對考核對象的業(yè)務(wù)有充分的了解（2）熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)（ 3）在考核過程中與被考核人能夠進行有效的溝通和交流。3、績效考核人的培訓(xùn)內(nèi)容（ 1）績效考核標準（ 2）考

5、核指標計算及評分方法（3）績效考核流程（ 4）績效考核方法及考核實施過程應(yīng)注意的問題六、考核方法1、 360 度考核法2、目標管理法3、強制分配法（ SABCD ）4、行為錨定法七、考核實施1、考核主體及其職責(zé)范圍1）績效考核委員會： 專門負責(zé)績效考核實施工作； 將考核結(jié)果及時通知人力資源部； 對相關(guān)部門或人員的二次申訴及時予以受理， 展開調(diào)查， 及時 給予反饋。（2）人力資源部： 負責(zé)績效考核制度的制定， 并協(xié)助績考委對各職能部門的員工 進行具體的績效考核； 將考核結(jié)果告知員工本人； 接受和調(diào)查員工對考核結(jié)果的申訴，及時給予反饋； 協(xié)助員工制定個人發(fā)展計劃； 進行月度獎金及年度獎金評定； 然

6、后，將考核結(jié)果歸檔，備案； 將考核結(jié)果報總經(jīng)理簽核。（3）各部門主管： 負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 協(xié)助人力資源部和績考委處理本部門關(guān)于考核的申訴； 負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范的行為進行糾正和處罰； 負責(zé)幫助本部門員工制訂月度、 季度、年度工作計劃和考核標準； 負責(zé)所屬員工的考核評分； 負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； 負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助制定改進計劃2、考核周期考核周期考核對象周次月度季度年度綜合評定備注新員工VV試用期部門一般員工VVV部門主管V部門VV3、實施流程（見附表二）八、考核結(jié)果反饋與溝通1、結(jié)果告知每月評分結(jié)束后的5個工作日內(nèi)，人力資源部將部門的考核

7、結(jié)果 告知各部門主管，各部門主管將結(jié)果告知下屬人員，并提供評分依據(jù).2、績效申訴當(dāng)員工或部門對考核結(jié)果存在異議時， 可持相應(yīng)的證據(jù)，在指 定的時間內(nèi)，向人力資源部門提出申訴。人力資源部接受申訴，并及 時給予反饋。若申訴人對結(jié)果仍存疑問，在三個工作日內(nèi)，可向績考委提出二次申訴?？兛嘉趦芍軆?nèi)做出審查，及時給予通告申訴者。同時，將申訴結(jié)果報人力資源備案。申訴人對申訴結(jié)果不可再存異議。申訴流程:3、績效面談與發(fā)展計劃績效面談績效面談的 目的：（ 1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；（ 3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓(xùn)計劃?？冃嬲劦?具體流程：（

8、1）人力資源部門將績效反饋面談表發(fā)給各部門主管。（2）部門主管做好面談前準備，詳細察看面談手冊，做好充分 的準備，使面談達到理想的效果。（3）確定面談對象，時間和地點等。（4）面談時準備好職工手冊、工作項目一覽表、工作分配表、 能力開發(fā)制度等。實施面談工作時相應(yīng)的做好記錄。（5）面談結(jié)束后，面談?wù)邞?yīng)填寫規(guī)定事項，經(jīng)當(dāng)事人鑒名（或 蓋章）確認后，呈送所屬部門主管批示。所屬部門主管批示后， 正本交還被面談?wù)撸?副本則由面談?wù)弑４?（面談?wù)卟⒎侵苯又鞴軙r，直接主管應(yīng)保存一份影印本） 。因為面談 表是表示員工的績效、成長履歷的重要資料，務(wù)必妥善保存。績效改進眾所周知， 績效考核的目的是促進被考核者改善

9、績效。 被考核者 及時的接受到考核結(jié)果反饋之后， 能夠更好的認識自己。 結(jié)合部門主 管的績效面談以及人力資源部門的幫助， 制定績效改進計劃， 明確個 人發(fā)展目標。過程表格見附則。九、考核結(jié)果的運用1、績效改進基于對員工現(xiàn)實工作的考核結(jié)果， 找出標準績效與實際績效的差 距，明確績效改進的需求，從而提高員工現(xiàn)有績效和能力。2、人力資源規(guī)劃績效考核是進行人員需求和供給預(yù)測的一個重要基礎(chǔ)， 通過員工 工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的考核，對員工的狀況作出判斷，當(dāng)員工不 符合職位的要求時，對其進行相應(yīng)的調(diào)整。于是，形成了需求預(yù)測的 來源。同時，對于具體的職位來說，通過績效考核可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部 有哪些人能夠從事這

10、一職位，這也是內(nèi)部供給預(yù)測的一個重要原因。 具體表現(xiàn)：（1）提供高效度的人力資源信息。包括員工調(diào)整情況，員工的經(jīng)驗、能力、知識、技能的要求，以 及員工的培訓(xùn)、教育等情況。（2）清查內(nèi)部人力資源狀況。明了是否有人崗不適的情況。此外，還可以確定招聘渠道。（3）預(yù)測人員需要。運用績效考核結(jié)果來服務(wù)于人員的預(yù)測工作。3、員工招聘與錄用(1) 績效考核結(jié)果對員工招聘與錄用具有參考和檢測作用。通過對績效考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)那些績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工 的共同特征，把這些特征作為企業(yè)招聘的標準， 有利于更好的甄選到 企業(yè)需要的高績效員工。通過新員工的績效考核結(jié)果和應(yīng)聘時所參加測試的結(jié)果對比分 析，從而判斷甄選

11、工作的有效性。(2) 績效考核結(jié)果為企業(yè)內(nèi)部員工選拔提供了依據(jù)。業(yè)績評估結(jié)果可以作為人員選拔的先決條件，以鼓勵員工創(chuàng)造出 高績效。但為了避免“彼得現(xiàn)象”的出現(xiàn)，就要考慮能力評估結(jié)果， 做到“能級對應(yīng)”。把員工績效考核結(jié)果和員工的工作特長相結(jié)合， 在不同的職位族 上劃分不同的等級，從而形成以職位族為基礎(chǔ)的晉升階梯， 實現(xiàn)工作 職位的定位優(yōu)化。4、薪酬管理績效考核結(jié)果作為薪酬設(shè)計的依據(jù)；其中可量化目標的部分與獎金掛鉤?？己私Y(jié)果>90（優(yōu)）80-90（良）70-80（中）<70（差）備注工資序列 升降級數(shù)100-1獎金5、激勵機制 績效考核結(jié)果可以區(qū)分員工績效差距；確定員工工作績效差距；

12、 確定人員待遇差距。6、人力資源政策調(diào)整人員晉升（1）、進行職務(wù)晉升，必須同時具備以下條件； 連續(xù)兩次考核結(jié)果為 A ； 通過有關(guān)部門組織的綜合測評； 滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級；（2）、干部年度綜合考核結(jié)果為 D 者，即降聘或免聘（調(diào)整工作 崗位或免職）。（3）、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。 在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、 技術(shù)創(chuàng)新、 新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出 特殊貢獻，給予破格晉升。員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級： 因本人過錯，給企業(yè)造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象； 多次或重復(fù)違反企業(yè)規(guī)章制度； 因個人能力或身體原因， 長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù) 或職權(quán)的。 其他

13、特殊情況。（4）、以人員晉升確定崗位考核能力；建立科學(xué)合理的晉升制度。 人員處理紀律處分。通過績效考核結(jié)果分析，對沒有遵守企業(yè)規(guī)章制度, 嚴重違反公司企業(yè)紀律的予以處分。 降職。當(dāng)員工在績效考核結(jié)果中表現(xiàn)過差，將其職位，獎金和 工資調(diào)到低一級水平。 調(diào)動。通過對績效考核結(jié)果分析，確認組織機構(gòu)設(shè)置是否合理, 當(dāng)組織機構(gòu)需要調(diào)整時，也就產(chǎn)生了相應(yīng)的人員調(diào)動。7、制定個人發(fā)展計劃 將績效考核結(jié)果反饋給個人，使得員工改進工作有了依據(jù)和目 標，在組織目標的指導(dǎo)下，幫助員工據(jù)此制定個人的發(fā)展計劃。 十、附則1、績效考核結(jié)果溝通與反饋過程資料。包括：績效考核申訴表、績效反饋面談表、績效改進計劃、個人 發(fā)展計

14、劃。2、考核流程3、附表市場部人員績效考核指標考核人：考核日期：維度指標指標評價權(quán)重/分數(shù)指標類型評分財務(wù)銷售額25%量化指標銷售增長率（當(dāng)其銷售額-上期銷售額）/上期銷售額20%量化指標新產(chǎn)品市場占有率新產(chǎn)品銷售額/當(dāng)期該類產(chǎn)品銷售額20%量化指標客戶新增大客戶數(shù)量考核期內(nèi)交易金額在200萬元以上的新增客戶數(shù)量10%量化指標市場與 客戶的 維護開 發(fā)與老市場、老客戶關(guān)系很穩(wěn)固，新市場、新客戶的開發(fā)多5分評價指標與老市場、老客戶關(guān)系穩(wěn)固，新市場、新客戶的開發(fā)較多4分與老市場、老客戶關(guān)系較穩(wěn)固，新市場、新客戶的開發(fā)一般3分與老市場、老客戶關(guān)系一般，新市場、新2分客戶的開發(fā)較少與老市場、老客戶關(guān)系

15、較差，新市場、新客戶基本沒有1分內(nèi)部運營營銷網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)營銷組織合理高效，營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面很大5分評價指標營銷組織較合理，效率較高，營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面較大4分營銷組織較合理，營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面一般3分營銷組織基本合理，營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面較小2分營銷組織較不合理，營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面很小1分產(chǎn)品的市場策劃方案非常合理，可操作性很強，反應(yīng)很好5分評價指標方案合理，易于實施，反應(yīng)好4分方案較合理，較易于實施，反應(yīng)較好3分方案不夠合理，實施較難，反應(yīng)較差2分方案不合理，實施難，市場反應(yīng)差1分學(xué) 習(xí) 與 成 長應(yīng)變學(xué)習(xí)能力據(jù)變化采取相應(yīng)措施非常及時，吸收新東西很快5分評價指標據(jù)變化及時采取相應(yīng)措施，吸收新東西快4分據(jù)變化采取

16、相應(yīng)措施較及時，吸收新東西 較快3分對變化反應(yīng)較遲鈍，吸收新東西較慢2分對變化反應(yīng)遲鈍，吸收新東西慢1分培訓(xùn)學(xué)習(xí)及創(chuàng)新學(xué)習(xí)熱情很咼，創(chuàng)新意識很強，常有創(chuàng)新5分學(xué)習(xí)熱情咼，創(chuàng)新意識強，偶爾有創(chuàng)新4分學(xué)習(xí)熱情較高，創(chuàng)新意識一般，幾乎無創(chuàng)新3分學(xué)習(xí)熱情較低，創(chuàng)新意識較差2分學(xué)習(xí)熱情低，創(chuàng)新意識差1分（各項累計）本次考核得分合計：計分方法:指標類型權(quán)重總分量化指標80%量化指標考核得分*80%+評價指標考核得分*20%評價指標20%附表二考核流程考核時間：每年一月和七月15-20號。步驟人力資源部門績考委總經(jīng)理部門主管考核對象財務(wù)部1發(fā)放考核量表2接收考核表提供考核時所需的財務(wù)數(shù)據(jù)3協(xié)助各部門對 該部

17、門員工工 作績效進行綜 合評定對各部門實施考核評價下屬員工； 督促下屬員工 自評填寫需要填寫的考核表4簽名、蓋章確認考核簽名、蓋章確認考核5向人力資源 部門通知考 核結(jié)果。已評量表上交績考委6審核記錄員工績效考核結(jié)果7把員工績效考核結(jié)果通知員工個人8考核結(jié)果申訴9接受并調(diào)查處理員工申訴，及時給予反饋10提供申訴調(diào)查支持提供申訴調(diào)查支持11提出二次申訴12受理二次申訴13提供申訴調(diào)查支持提供申訴調(diào)查支持14簽名、蓋章確認考核開展績效面談開展績效面談15審核績效考核數(shù)據(jù)16部門主管簽名確認17月度獎金及年度獎金評定18審批匯總報表發(fā)放績效獎金19考核結(jié)果歸檔美的績效考核申訴表（XXX年度X季度）申訴人職位部門申訴時間申訴事件:申訴理由:申訴初步處理意見：績考委員簽名：日期：申訴處理結(jié)果：績考委主任（副）簽名：日期：1、申訴人必須在季度首月XX至XX日內(nèi)提出申訴，否則無效。2、申訴人直接將該表交績效考核委員會。3、本表一式二份，一份績效考核委員會存檔，一份交申訴人。美的績效反饋面談表姓名職位部門考核