中小企業(yè)如何建立有效的激勵機制

1、國家職業(yè)資格鑒定人力資源管理師文章(國家職業(yè)資格二級)文章類型： 個人分析報告 文章題目： 中小企業(yè)如何建立有效的激勵機制姓 名： 身份證號： 所在地市： 所在單位： 中小企業(yè)如何建立有效的激勵機制 摘要：人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素。激勵機制是人力資源的重要內容。所謂激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，應用各種辦法啟動人的內在動力，激發(fā)員工的工作動機，調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標的同時實現自身的需要，并使他們的積極性和創(chuàng)造性永久保持和發(fā)揚下去。知識經濟強調以人為本,員工是企業(yè)最寶貴的資源。關鍵詞：人力資源 激勵機制

2、 組織目標 進入21世紀以來，國際經濟一體化伴隨的是更為激烈的市場競爭，這對企業(yè)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)能否實現可持續(xù)發(fā)展和永續(xù)經營，關鍵是解決好企業(yè)人才的問題。在大力倡導樹立“以人為本”核心理念的今天，中小企業(yè)管理越來越突出人的作用和力量。正確地建立激勵機制，不失時機地采用適當的激勵方法和手段，對企業(yè)用好人才、留住人才至關重要，對中小企業(yè)的發(fā)展意義深遠。隨著社會生產力的發(fā)展,中小企業(yè)已成為國家經濟建設中不可忽視的重要力量,但中小企業(yè)在員工激勵方面仍缺乏行之有效的方法,已成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸之一。在現代知識經濟背景下,如何構建企業(yè)激勵機制就顯得尤為重要,目前越來越多的企業(yè)在關注如何調

3、動企業(yè)員工積極性和工作效率。 一、激勵的概念與分類 激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程,實際上就是人的需求滿足的過程。激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素,一般由激勵時機、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等因素組成。 1、物質激勵與精神激勵 前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。比如期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到贊美、得到理解等。 2、正激勵與負激勵所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)和

4、發(fā)揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。 3、內激勵與外激勵 內酬是指工作任務本身的刺激，即在工作進行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。追求成長、鍛煉自己、獲得認可、自我實現、樂在其中等內酬所引發(fā)的內激勵，會產生一種持久性的作用。外酬是指工作任務完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務不是同步的。如果一項又臟又累、

5、誰都不愿干的工作有一個人干了，那可能是因為完成這項任務，將會得到一定的外酬獎金及其它額外補貼，一旦外酬消失，他的積極性可能就不存在了。所以，由外酬引發(fā)的外激勵是難以持久的。二、激勵的作用1激勵有利于開發(fā)員工的潛在能力和素質。管理學家們的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即績效=(能力*激勵)。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了,有效的促進員工充分地發(fā)揮其才能;人的行為與其他受本能支配的動物行為不同,是完全可以改變的,是具有可塑性的。通過激勵來控制和調節(jié)人的行為趨向,會給學習和實踐帶來巨大的動力,從而會

6、導致個人素質的不斷提高。2激勵能夠加強一個組織的凝聚力。行為學家們通過調查和研究發(fā)現:對一種個體行為的激勵,會導致或消除某種群體行為的產生。也就是說,激勵不僅僅直接作用于個人,而且還間接影響其周圍的人。3 激勵創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境?？茖W的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良勝的競爭環(huán)境，進而形成良勝的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)閱T工努力工作的動力。在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。4激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用,而激勵機制的建立和完善對現代公司的發(fā)展更為重要。中小企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地

7、并保持著對人才恒久的吸引力,建立一個有效可行的激勵機制顯得尤其重要。 三、我國中小企業(yè)激勵機制現狀 1、激勵觀念淡薄 不少企業(yè)由于激勵不足，沒有充分調動起員工的工作積極性。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，但報酬極低，付出的努力與收入嚴重失衡?；蛘邔嵭写箦侊垼啥喔缮僖粋€樣、干與不干一個樣”平均主義的現象嚴重，激勵無的放矢，得不到好的效果。 2、激勵方式單一 大部分中小企業(yè)對員工的激勵只表現為物質激勵，且物質激勵的形式也只表現在獎金上。獎金的體現更多時候是在企業(yè)年終整體效益佳的情況下，企業(yè)根據員工所在的崗位與職務發(fā)放，沒有與員工的績效高低掛鉤。有的企業(yè)盲目的采取末尾淘汰制，

8、造成員工心理上的不穩(wěn)定。 3、激勵頻率的隨機性在民營企業(yè)中，制度缺失或者流于形式與企業(yè)主的個人意志有很大關系。大部分中小企業(yè)中都缺少激勵的制度支持，管理者憑個人的行事風格隨意地對員工進行獎懲很普遍，經常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現少，沒有一個明確的標準。在有些企業(yè)中，雖制定了對員工的獎懲制度，但在實際執(zhí)行的過程中，由于企業(yè)主態(tài)度不明確或不堅持制定制度的初衷，使得員工激勵機制的作用不能有效發(fā)揮，導致企業(yè)對人才吸引力下降。4、激勵存在很多誤區(qū)1.1從指導思想來看,將“激勵”與“獎勵”混為一談。從本質上來說,激勵旨在通過調控員工未來的努力方向和努力程度來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。所以,激勵應強調如何

9、影響員工未來的工作行為,而不應側重于對員工過去成績的獎賞。但很多中小企業(yè)沒有吃透激勵的本質,用“公平、公正”等這些衡量獎勵制度科學性的標準來指導公司的人才激勵工作,導致員工的注意力長期停留在對過去業(yè)績的斤斤計較上。1.2從評估工具來看,忽視崗位價值評估的適用條件。對于處在成熟期的企業(yè)來說,崗位內容基本固化,用崗位價值來間接反映任職者的價值是妥當的。但對于處在成長期的中小企業(yè)來說,崗位內容可謂變化莫測,且兼崗、輪崗現象非常普遍,在這種情況下,崗位的價值與人的價值沒有嚴格意義上的對應關系,生硬地套用崗位價值評估工具,不僅不能為制定合理的激勵制度提供參考,而且會抑制員工的潛能發(fā)揮。1.3從激勵方式來

10、看,導向不明,缺乏長期激勵手段。激勵的效果不僅取決于激勵力度,更取決于激勵的方向。很多中小企業(yè)的員工激勵之所以無效,不是因為企業(yè)投入的激勵基金太少,而是沒有明確的激勵方向。1.4從實施策略來看,計劃性不足,監(jiān)控力度不夠。無論是短期激勵,還是長期激勵,其發(fā)放時機、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放頻率都非常重要。對于很多中小企業(yè)來說,往往對工資額度、獎金數量、提成點數非常關注,而忽視了對薪酬結構的規(guī)劃和薪酬動態(tài)管理的設計,導致激勵喪失了調控員工行為的功能。四、建立有效的激勵機制 1、樹立“以人為本”的人才觀 要通過對不同類型人的分析，將他們的需要整理、歸類，搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質

11、量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策并有針對性地進行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的、科學的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。 2、建立全面薪酬體系，實現激勵方式的多樣化 全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。薪酬分為“物質”和“精神”的，它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內容，前兩項內容屬于“硬件”，后兩項屬于“軟件”，只有“軟硬兼施”，才有可能達到顯著

12、效果。俗話說“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。 3、用企業(yè)文化提高員工凝聚力，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 企業(yè)文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。企業(yè)只有給員工提供比較充實的工作環(huán)境，員工才能夠發(fā)揮其自主性及能動性，因此，企業(yè)必須在員工工作的滿意度、工作環(huán)境、作業(yè)工具、提供更多的技能學習和訓練等方面創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，才能夠使員工真正發(fā)揮自己

13、的聰明才智，從而使企業(yè)獲得和保持長足發(fā)展的動力。相對于外在報酬而言，事業(yè)激勵是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感，受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。4、明確激勵標的物,引導員工的努力方向。激勵要發(fā)揮調控激勵對象行為的功能,必須明確激勵標的物。一個合理的激勵標的物必須滿足兩個主要條件:其一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標存在高度一致性;其二是能夠被激勵對象的工作努力所影響。對于公司自己認為應當培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權而非獎金來激勵。對于一般員工,收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標。而對于不同年齡的員工,也應采用不同的激勵方式。 5、為員工制定教育規(guī)劃明智的企業(yè)，

14、應該為本企業(yè)的職工制定一個終身、的有針對性的教育規(guī)劃，根據企業(yè)的發(fā)展目標，將短期專職培訓和長期業(yè)余培訓相結合，讓職工根據企業(yè)發(fā)展不斷調整自己的知識結構，不斷用新知識武裝自己的頭腦，以適應企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的機會，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財富，激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓，使員工的知識技能得到更新，創(chuàng)新能力顯著提高。應充分考慮員工的特點，提高其知識技能和創(chuàng)新能力，使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。6、分階段推進激勵方案,強化對激勵過程的監(jiān)控。對于股權高度集中的中小企業(yè)而言,監(jiān)督人缺位的現象非常嚴重。如何妥善解決委托-代理問題,實現企業(yè)與員工的雙贏是人才激勵中一個不容忽視的問題。盡管長期激勵的實施可以促使員工能夠自覺主動地開展工作,但對激勵過程的監(jiān)控依然不可或缺。當員工激勵機制建立起來之后,就要真正實行獎優(yōu)罰劣,在承認員工勞動價值的同時,對不合格的員工也要進行淘汰。采用新的體系后,根據考核結果的不同,在收入上充分體現了員工的業(yè)績。總之，對于中小企業(yè)而言，還必須以多種激勵方式對人才進行有效激勵，使得各種激勵方式相輔相成，相得益彰。尤其是那些無“薪”的激勵，則更能體現出管理者領導能力和企業(yè)管理水平，使中小企業(yè)能夠保持持久發(fā)展的活力。靈活運用創(chuàng)新的激勵方式，更能提升中小企業(yè)人才的工作的滿意度，增強