積分制薪酬管理

1、積分制薪酬管理制度筆者常?？吹揭恍┢髽I(yè)為了尋求薪酬調整的公平性，管理者干脆按照職務級別來調整，同一級別的漲一樣的錢。他們認為，這樣做總該公平了吧。其實不然，這種薪酬調整背后的激勵效果和隨之而來的影響令人質疑。薪酬的滿意度錯綜復雜，薪酬的三大公平（外部公平、內部公平、自我公平）決定了薪酬的滿意度。從外部公平來說，不同崗位的外部薪酬價位本身就不一樣；在內部公平來說，相同級別的不同崗位員工也會對自己崗位的價值有不同的看法；從自我公平來說，即使是相同崗位的不同員工在工作中的付出程度和貢獻程度也是不一樣的。因此，如果都漲一樣的錢，實在是很難做到這三大公平中的任何一個公平，薪酬的滿意度就無從談起了。多數(shù)企

2、業(yè)已經(jīng)開始認識到薪酬調整背后的深層次內涵，那就是企業(yè)希望導向的激勵因素在起作用，這些激勵因素包括：績效成績、能力素質、服務工齡、學歷、專業(yè)技能和各類個人榮譽等，如果能系統(tǒng)地記錄和測量這些激勵因素的變化，科學地計算規(guī)則，用公平、公正、公開的方式來處理薪酬調整，那么企業(yè)調薪中的許多問題不都迎刃而解了嗎？但是在操作時還是差強人意，具體呈現(xiàn)的問題是各種各樣，如激勵因素選取不當、計算規(guī)則設計不合理、操作流程有漏洞等。我們通過對一些企業(yè)的管理咨詢實踐，總結出了一套不論是在方法原理上，還是邏輯嚴密性上來講，都還不錯的薪酬調整工具：積分累進器。實踐證明，具有較好的實用性和適用性，因此值得企業(yè)借鑒。積分累進器運

3、用程序列1 .人力資源部為每一個員工建立一個積分累進器帳戶；2 .將員工在年度的績效表現(xiàn)、能力素質提升、學歷提升、獲得專業(yè)資質證書、工齡感謝、獲得榮譽等因素，折合一定分值，計入積分累進器帳戶，作為薪酬晉檔或降檔的依據(jù)；3 .次年初由人力資源部計算、檢查每個員工累積的積分，積分累進到晉檔標準或降檔標準時，人力資源部做出相應的薪酬晉檔或降檔建議；4 .薪酬決策層對薪檔調整的崗位進行復審，并最終決定；5 .獲得薪檔調整的崗位，其積分累進器歸零，并進行新一輪的累積積分。使用積分累進器前的準備工作1 .將員工的年度績效考核得分換算成積分累進器的績效積分根據(jù)員工的年度績效考核成績，按照一定的對應規(guī)則，換算

4、成績效積分，對應積分標準通常有如下兩種（舉例）：（1） 100分制直接對應法：績效成績區(qū)間<6060分<X<7070分WX<8080分WX<9090WX對應績效積分-4+2+4+7+12（2）強制分布法績效成績區(qū)間最后10%前70%90%（含90%）前30%70%（含70%）前10%30%（含30%）前10%（含10%）對應績效積分-4+2+4+7+12需要注意的是，以上兩種方法在具體應用上是十分靈活的，主要根據(jù)企業(yè)的績效考核特點，如果員工績效考核結果是比較精確合理的話，建議使用“100分制直接對應法”；若員工績效考核成績比較集中的話，建議采用“強制分布法”，并且

5、其中的“績效成績區(qū)間”和“對應績效積分”均需要根據(jù)實際情況進行適當調整。2 .對每位員工進行能力素質的評估，計算員工能力素質積分企業(yè)應建立科學的員工能力素質模型，并使用相關測評工具對員工的能力素質進行測評和管理，根據(jù)員工能力素質的變化情況，在積分累進器中記入相應的能力素質積分。對應積分標準如下（舉例）：能力素質測評等級變化評級下降保才11級保持2級保持3級保持4級1級升至2級|2級升至3級3級升至4級對應能力素質積分-4-40+3+6+2+5+8說明：1級為不合格級，2級為合格級，3級為優(yōu)秀級，4級為卓越級。3 .根據(jù)每位員工的工齡變化情況，計算員工工齡積分查詢人事檔案，根據(jù)員工入司時間，計算

6、員工工齡變化，按照對應標準，計算對應工齡積分。對應積分標準如下（舉例）：工齡變化工齡每增加1個月何應工齡積分+0.24 .根據(jù)每位員工當年的學歷變化情況，計算員工學歷積分員工在當年取得新的學歷（以國家教委承認頒發(fā)的正規(guī)學歷為準），需及時的前往人力資源部備案，根據(jù)員工的學歷變化，按照對應標準，計算對應學歷積分。對應積分標準如下（舉例）：學歷變化初中提升至中專中專提升至大專大專提升至本科本科提升全攸土對應學歷積分+1+2+5+85 .根據(jù)每位員工當年的專業(yè)資質變化情況，計算員工專業(yè)資質積分員工在當年取得新的專業(yè)資質證書（以行業(yè)認定的的正規(guī)專業(yè)資質證書為準），需及時的前往人力資源部備案，根據(jù)員工的專

7、業(yè)資質變化，按照對應標準，計算對應專業(yè)資質積分。對應積分標準如下（舉例）：獲得專業(yè)資質證書注冊會計師、人力資源師、司法考試證書、XX從業(yè)資格證、各類軟件、IT認證、程序員等等對應專業(yè)資質積分根據(jù)獲得證書的含金量和對公司的重要程度，+146 .根據(jù)每位員工當年所獲得榮譽，計算員工榮譽積分員工在當年取得各項榮譽（榮譽是指公司外部或內部公開給與員工的榮譽稱號），需及時前往人力資源部備案，根據(jù)員工獲得榮譽情況，按照對應標準，計算對應榮譽積分。對應的積分標準如下（舉例）：獲得榮譽情況對應榮譽積分根據(jù)獲得榮譽的等級和重要性程度，+14公司頒發(fā)的各項榮譽稱號、外部機構頒發(fā)的各項榮譽稱號使用積分累進器進行薪酬

8、調整當完成對以上六個維度的積分計算以后，人力資源部負責匯總計算每位員工當年累積的總積分。計算公式為：員工當年累積總積分=績效積分+能力素質積分+工齡積分+學歷積分+專業(yè)資質積分十榮譽積分（若其中幾項沒有積分則不計算）匯總計算完畢后，再根據(jù)員工崗位所在薪級的不同薪酬晉檔、降檔標準（如下表）確定哪些員工應該薪酬晉檔，哪些員工應該薪酬降檔。薪級1012級79級4一6級13級晉檔標準28262320降檔標準-8-8-6-6說明：假設薪資等級表是12個薪級，通常來說，薪級越高，薪檔差越大，所急晉檔所需的積分要更多一些。掌握積分累進器工作原理1、積分累進器的本質是一個基于企業(yè)激勵因素的年度的薪酬普調工具，

9、也就是說企業(yè)希望導向績效考的一些因素，在年度薪酬普調中體現(xiàn)出來。在上例中我們選用的激勵因素包括：核成績、能力素質測評等級、工齡感謝、學歷、專業(yè)資質和個人榮譽，企業(yè)運用積分累進器時所采用的激勵因素不一定和以上一樣。一般而言，強調簡單管理的企業(yè)，如一些組織比較簡單的企業(yè)，完全可以選用1到2個激勵要素即可；而越是管理精細化的企業(yè)，越要明確各種企業(yè)希望導向的激勵因素，并找到明確的測量方法，引入到薪酬調整中去；此外，有些企業(yè)在特定發(fā)展階段有特定的激勵側重點，也可在此有所特定體現(xiàn)，例如一個特別強調學習的企業(yè)，可以把員工的培訓次數(shù)作為一個激勵因素，或者一個特別強調新老員工融合的企業(yè)，可以把師傅帶徒弟時，徒弟

10、對師傅的評價作為師傅薪酬調整的一個加分因素等等。2、積分累進器的“進”字有三重含義，第一個含義是員工的各項表現(xiàn)和個人因素的變化都將作為累計積分“進”到積分累進器中；第二個含義是當積分累積到晉檔標準的時候，薪酬要向上“進”；第三個含義呢其實在于積分累進器記錄的幾乎都是“變量”因素，例如當年的能力素質測評等級變化、工齡變化、學歷變化、新獲得的專業(yè)資質和各項榮譽等（只有績效積分是存量，因為績效成績不如其他幾個因素在不同年度的可比性那么強），這就是要求員工都要不斷努力往前“進”。3、員工當年累積的總積分若未達到晉檔或降檔標準，則可將積分存在個人積分累進器賬戶中，到次年仍然可以使用（由于績效積分是“存量

11、”積分，所以績效積分在次年要清零，不累積），次年累積的總積分加上今年存的積分作為員工次年調薪時可用的總積分。若員工當年累積的總積分達到晉檔或降檔標準，并實現(xiàn)了薪酬調整，則積分累進器賬戶積分清零，在次年重新累積新的積分。4、在以上6個激勵因素的“對應積分”欄的數(shù)字均要根據(jù)實際進行調整，其實不同激勵因素的“對應積分”的數(shù)字大小關系代表了不同激勵因素在薪酬調整時的影響權重不同。企業(yè)應根據(jù)管理實際有側重的選擇不同的“對應積分”數(shù)字，突出激勵側重點，例如上例中“績效積分”的總體加分力度就比其他幾項因素要大得多（最高的績效積分高達+12分），這意味企業(yè)認為“績效成績”在薪酬調整時應該起到更大的影響作用。5、晉