試論人力資本投資的收益分享問題研究

1、【論文摘要】隨著知識經(jīng)濟時代的到來，信息、知識、科技、勞動者等都成為重要的戰(zhàn)略資源，其中，作為一種重要生產(chǎn)要素參與生產(chǎn)過程的人力資本更是成為推動經(jīng)濟發(fā)展的根本動力。企業(yè)是要素所有者為實現(xiàn)要素收益分享“合作剩余”而結(jié)成的契約集合體，從這一意義來看，各要素所有者都是平等分享收益的關(guān)系，人力資本作為企業(yè)的要素也理應(yīng)參與企業(yè)的收益分配。因此，本文擬從人力資本參與企業(yè)收益分配必要性和可行性，以及人力資本參與收益分配的形式等問題進行探討，以期完善我國的收入分配機制。 【論文關(guān)鍵詞】人力資本；投資；收益分享 現(xiàn)代人力資本理論誕生以后，已逐漸發(fā)展成為現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)研究的重要內(nèi)容。人力資本參與企業(yè)收益分配是企業(yè)人力

2、資本運營的必然結(jié)果。在知識經(jīng)濟時代，人力資本運營成了企業(yè)獲取利潤的主要源泉，可以說現(xiàn)代企業(yè)收益、利潤增長主要依賴企業(yè)人力資本運營質(zhì)量。因此深入研究人力資本參與企業(yè)收益分配的相關(guān)理論，對于豐富和發(fā)展人力資本理論和收益分配理論，完善公司治理結(jié)構(gòu)具有深刻的理論意義。同時對于改革企業(yè)收入分配制度，有效激勵企業(yè)的經(jīng)營者和員工也具有重要的現(xiàn)實意義。 1.人力資本參與企業(yè)收益分配的必要性和可行性 1.1 必要性 1.1.1 從企業(yè)生產(chǎn)要素看，人力資本的稀缺性要求它必然參與企業(yè)收益分配 企業(yè)生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各生產(chǎn)要素所有者誰擁有企業(yè)剩余收益以及相應(yīng)的份額。在馬克思生活的時代，物質(zhì)資本的稀缺性決定

3、了物質(zhì)資本所有者占有企業(yè)全部的剩余價值，勞動只獲得維持其再生產(chǎn)的基本工資。而現(xiàn)代世界各國正逐步邁入知識經(jīng)濟時代，擁有知識、技術(shù)的人力資本逐漸成為最稀缺的生產(chǎn)要素，各類人才成為世界各國和企業(yè)爭奪的焦點。因此，人力資本所有者往往被賦予一定的企業(yè)剩余收益索取權(quán)。企業(yè)的發(fā)展顯示了人力資本在與物質(zhì)資本的較量中成為了核心的生產(chǎn)要素，物質(zhì)資本和其他要素作用的發(fā)揮均依賴于人力資本的水平，具有知識和技能的人力資本要素是企業(yè)價值增值并使企業(yè)獲得超額剩余價值的真正源泉。因此，人力資本必然要參與企業(yè)收益分配以取得相應(yīng)的收益。 1.1.2 以其獨特的產(chǎn)權(quán)特性，人力資本要求參與企業(yè)的收益分配 較之非人力資本，人力資本與其

4、所有者不可分離的產(chǎn)權(quán)特征是一種天然屬性。對此周其仁認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)的這一特性使得人力資本非“激勵”難以調(diào)度，因而，“除了用類似分成租合約(sharecropping cont-ract)這樣的制度安排，即由企業(yè)家人力資本的所有者分享企業(yè)經(jīng)營的剩余，否則，企業(yè)家才能便無法被激勵出來。”(周其仁，1996)。 其次，人力資的的專用性，也決定了人力資本所有者在某種程度上會與企業(yè)一起承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險。這是因為，隨著現(xiàn)代企業(yè)公司制度的發(fā)展，非人力資本所有者的投資方式由以實物型直接投資為主轉(zhuǎn)向以證券型間接投資為主。非人力資本所有者在投資過程中更為看重的是如何賺取股票差價獲得收益，這使得非人力資本所有者與企業(yè)

5、的關(guān)系逐漸弱化或間接化。他們既可以在“事前”進行投資風(fēng)險比較，選擇投資風(fēng)險最小的非人力資本投資方式，也可以在“事中”一旦發(fā)現(xiàn)有什么“風(fēng)吹草動”，便采取“用腳投票”的方式迅速抽逃。而人力資本所有者在進人一個特定的企業(yè)或行業(yè)之后，必然形成以該行業(yè)或企業(yè)的技術(shù)、信息為基礎(chǔ)的專用性人力資本，這使得人力資本所有者形成了對該企業(yè)或行業(yè)的依賴，因為一旦轉(zhuǎn)移到其它不相關(guān)的領(lǐng)域，該人力資本可能會變得分文不值。這使得人力資本所有者會將自身命運和前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，主動承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。 再次，人力資本非但具有風(fēng)險承擔(dān)能力，人力資本的可抵押的特征同樣也得到學(xué)者們的認(rèn)可。楊瑞龍和周業(yè)安(1997)認(rèn)為，人

6、的社會本質(zhì)決定了人力資本所有者在行使人力資本的權(quán)利時受到了一定的限制，因而具備一定的可抵押性。而劉大可(2001)亦指出，當(dāng)人力資本與非人力資本共同簽約構(gòu)成一家企業(yè)時，非人力資本投入的是其現(xiàn)值和機會成本，而人力資本關(guān)注的是其未來的收益。非人力資本所有者抵押的只不過是這些非人力資本的現(xiàn)值及其機會成本，如果非人力資本所有者不負(fù)責(zé)任，其損失的也只不過是這些現(xiàn)值及其機會成本。而人力資本的情況就大不一樣，由于人力資本與其所有者天然不可分離，所以，如果人力資本所有者不負(fù)責(zé)任，濫用其人力資本，造成企業(yè)的破產(chǎn)倒閉，其損失的往往不僅是未來的收益，甚至可能是其人身的自由。這些理論無不印證了人力資本具備可抵押性。

7、因此，正是由于人力資本上述的產(chǎn)權(quán)特性，使得人力資本參與企業(yè)剩余分配成為一種必然。 1.2 可行性 1.2.1 社會主義市場經(jīng)濟體制為人力資本參與收入分配提供了制度環(huán)境 所有制和產(chǎn)權(quán)制度是一定社會分配關(guān)系的實現(xiàn)機制。無論在何種社會形態(tài)下，分配制度的功能都得通過特定的所有制和產(chǎn)權(quán)制度來實現(xiàn)。從1997 年至今，我國的所有制結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)制度日益健全，“以按勞分配為主體，生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到確立?？陀^地說，我國1997年以來正式確立的收入分配制度較為充分地體現(xiàn)了各行業(yè)所有制結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)制度變化的新情況，市場機制在分配制度中的主導(dǎo)作用開始顯露。經(jīng)30多年的改革

8、，我國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制已被打破，新型的社會主義市場經(jīng)濟體制的基礎(chǔ)得到夯實；所有制結(jié)構(gòu)不斷完善，以公有制為主體、多種經(jīng)濟成分共同發(fā)展的基本經(jīng)濟制度已經(jīng)建立；一個開放、競爭有序的現(xiàn)代市場體系初步形成，資本、土地、 勞動力等要素的市場化程度明顯提高。這為人力資本參與收入分配、以實現(xiàn)其價值提供了基本的制度環(huán)境。1.2.2 日益完善的法律支撐 眾所周知由于人力資本的不可視性、自主性和難以監(jiān)督性，人力資本參與企業(yè)收益分配極易產(chǎn)生諸多問題：人力資本所有者所掌握的信息與企業(yè)信息的不對稱、侵吞企業(yè)的物質(zhì)資本、企業(yè)所面臨的道德風(fēng)險等。那么在此情景下，必須有保護物質(zhì)資本所有者的利益相應(yīng)的法律的建立與完善，才能確保

9、人力資本參與企業(yè)收益分配時，企業(yè)所面臨的風(fēng)險最小化，有限責(zé)任制度在這一方面是一個有益的嘗試。此外，人力資本作為一種獨立要素取得收益的權(quán)利同樣需要得到法律的認(rèn)可。新公司法、上市公司股權(quán)激勵管理辦法、新證券法、國有控股上市(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法等法律法規(guī)先后頒布和實施，從諸多個方面對投資者權(quán)益加大了保護的力度，為完善投資者權(quán)益保護機制奠定了堅實的法律基礎(chǔ)，也為人力資本參與企業(yè)收益分配提供了較完備的法律依據(jù)。 1.2.3 社會發(fā)展與科技進步為現(xiàn)實基礎(chǔ) 人力資本是一個歷史的范疇，要作為一個獨立的要素參與企業(yè)收益分配，就必須要求社會發(fā)展到一定階段，即所謂的生產(chǎn)力適應(yīng)生產(chǎn)關(guān)系的原理。在社會發(fā)展的某一

10、階段，社會分工首先使人力資本與勞動力分離，成為一種獨立的要素。進而，社會分工又使人力資本內(nèi)部分層，人力資本被區(qū)分為較高層次和較低層次。知識經(jīng)濟時代的來臨，使得人力資本，特別是知識專業(yè)化的人力資本，越來越成為稀缺要素，甚至成為決定企業(yè)市場競爭成敗的戰(zhàn)略性要素。人才評估等信息顯示系統(tǒng)在技術(shù)上也日趨成熟、人力資本計量理論和人力資源管理方法和手段的不斷發(fā)展、專業(yè)化人力資本顯示機制日益完善，使得人力資本參與企業(yè)收益分配的量化更加具有現(xiàn)實基礎(chǔ)。 2.人力資本參與收入分配的實現(xiàn)方式 人力資本以何種方式參與企業(yè)收入分配，主要取決于它屬于哪一類的人力資本，或者說人力資本提供的是何種生產(chǎn)要素。 2.1 一般型人力

11、資本的分配方式 一般型人力資本的載體是企業(yè)的普通員工，目前在中國的企業(yè)中一般人力資本參與企業(yè)的分配方式采用的是工資性報酬形式。工資性報酬是依據(jù)人力資本的能力確定的，其影響因素較多：職業(yè)的不確定性、生產(chǎn)規(guī)模、職業(yè)的轉(zhuǎn)換成本、以及信息傳遞機制的有效性和一些制度性因素。根據(jù)中國企業(yè)的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，中國企業(yè)一般型人力資本收入主體應(yīng)該是工資性收入。但工資應(yīng)該分為兩個部分：一是所謂的基本工資(其實是事前合約所規(guī)定的，是人力資本載體進入企業(yè)時所簽合約規(guī)定的，即所謂的參與約束條件)；二是貢獻(xiàn)的工資或稱貢獻(xiàn)報酬，這是人力資本參與企業(yè)剩余分配所要求的。由于在簽訂勞動合約時，人力資本(尤其是隱性人力資本)是勞動者

12、私人信息，只有到事后通過企業(yè)業(yè)績考核才能反映出其價值的大小。因此事后通過對一般型人力資本的載體即企業(yè)普通員工工作崗位的重要性以及業(yè)績的評估來確定一般型人力資本的貢獻(xiàn)報酬。貢獻(xiàn)報酬可以高于或低于基本工資，但要起到激勵的作用。 2.2 高級人力資本的分配方式 若人力資本所有者提供的主要是高級人力資本，則其所得將以分享利潤性報酬來體現(xiàn)，其分享利潤的份額取決于企業(yè)的規(guī)模和所面臨的風(fēng)險。伴隨著人力資本層次的提升，分享利潤水平與工資均呈上升的態(tài)勢，且前者上升的速度要高于后者，所以人力資本的層次越高，其工資性收入所占的比重就越低。 高級人力資本一般是指企業(yè)經(jīng)營者或高級管理人員和技術(shù)人員。由于高級人力資本直接

13、影響到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，對他們的激勵是十分重要的。我國目前對高級人力本激勵的形式主要有以下幾種： 2.2.1 年薪形式：年薪是由契約的形式明確規(guī)定人力資本所有者的基本收入。一般是除每月從基薪中預(yù)支部分生活開支經(jīng)費外，其余部分必須以年度為單位，到期按合同兌現(xiàn)。其激勵作用在于，人力資本所有者的收入必須與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤。 2.2.2 獎金形式：獎金是事先確定的，在企業(yè)與人力資本所有者之間以契約形式明確規(guī)定從企業(yè)超額盈利中提取一定的比例作為人力資本所有者的回報。獎金通常取決于企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績。 2.2.3 股權(quán)形式：股權(quán)形式就是讓人力資本所有者持有企業(yè)部分股權(quán)，以獲取企業(yè)剩余的一種方式。股權(quán)形式被認(rèn)為

14、對企業(yè)人力資本有長期激勵作用。 2.2.4 輔助形式：除以上幾種主要形式外，還要有一些必要的輔助形式，一是教育和培訓(xùn)投資，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，新知識和新技術(shù)層出不窮，教育和培訓(xùn)就成為企業(yè)提高效率和管理水平的重要措施，也是個人提高其人力資本價值的重要手段。二是帶薪休假，這種方式是把企業(yè)的部分利潤讓渡給那些沒在工作崗位而處于休假的員工，也是一種收入分配方式。三是職位升遷，由于不同職務(wù)的收入不同，所以職位升遷也是一種收入分配方式。 3.人力資本參與收益分配的關(guān)鍵人力資本的計量 人力資本參與收入分配獲取合理收益的前提，是科學(xué)量化人力資本價值。人力資本一般是采用貨幣形式來計量的，經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨(1960)

15、認(rèn)為，人力資本的成本是教育支出(直接費用)和接受教育所放棄的收入(間接費用)之和。這樣就可以計算出不同教育層次企業(yè)勞動者的人力資本價值。但對于企業(yè)中的人力資本來說，采用這種方法計算出來的人力資本，只是企業(yè)中用于生產(chǎn)的人力資本一部分，而且如果專業(yè)與工作崗位不配，其顯性人力資本價值也要打折扣。而對企業(yè)來說另一類人力資本，如勞動技能、經(jīng)驗(郭玉林(2002)稱其為隱性人力資本，把前者稱為顯性人力資本)等就沒有包括在內(nèi)，而這一類人力資本對企業(yè)來說是非常重要的。 現(xiàn)行人力資本的計量方法主要有：歷史成本法、重置成本法、未來收益貼現(xiàn)計量法、機會成本法、隨機報酬法等。但無論那種方法都存在隨意性等缺陷，目前有關(guān)人力資本水平度量方法方面的成果尚處于初級的水平，各種計量方法均存在明顯的不足