人力資源控制程序文件

1、文件類型DocumentType手冊程序文件口作業(yè)文件操作指導書口檢驗指導書口工藝指導書口控制計劃UFMEA口流程圖口其他：更改史(REVISIONHISTORY)版本REV發(fā)起日期INITIATEDATE發(fā)起人ORIGINATOR更改履歷!REVISIONHISTORY1.0王紅新編制;111一.一_h/r7,|_|二"一7、"廣會簽欄及分發(fā)對象/份數(shù)部門簽字日期份數(shù)部門簽字日期份數(shù)口生產(chǎn)部人力資源部口物流部行政部口銷售部品技部財務部采購部其他編制Originater審核Auditor批準Approva:受控印章收文部門1 .目的針對企業(yè)戰(zhàn)略及質(zhì)量體系管理需求，配置、培訓

2、相應人員，達到提高能力、形成自覺意識，使其能勝任工作及具備質(zhì)量意識的能力。2 .適用范圍適用于*公司承擔質(zhì)量管理體系規(guī)定職責的所有人員，必要時包括供方的人員。3 .職責3.1 人力資源部最高負責人有責任確保本程序貫徹執(zhí)行；3.2 相關職能單位有責任支持本程序?qū)嵤籌4 .定義4.1 新進人員培訓：試用期間未正式上崗之新人培訓。通常應經(jīng)廠級和崗位教育培訓。4.2 在職員工培訓：對本公司已正式上崗的人員所進行的各項旨在提升其操作技能，質(zhì)量理念等的相關培訓I。4.3 內(nèi)訓I:公司內(nèi)部進行的各種相關教育培訓。4.4 外訓：公司外部所接受的各種相關教育培訓。4.5 直接員工：現(xiàn)場生產(chǎn)員工、現(xiàn)場檢驗員（I

3、PQGOQCIQGGP12、搬運員工（含叉車員工）、庫管員（收貨、保管、備貨、出貨）、交付（客戶端）、客戶現(xiàn)場服務人員。不包含任何帶管理職能的員工。4.6 間接員工：非直接員工以外的員工。5 .工作流程5.1 流程圖（見下頁）5.2 流程說明5.2.1 招聘需求至少每年年初由人力資源部最高負責人更新組織機構，交由公司最高負責人核定后發(fā)布。依此確定崗位設置及匯報關系。各部門最高負責人根據(jù)更新后的崗位設置及匯報關系同步更新崗位說明書，由公司最高負責人確認批準后，統(tǒng)一交由人力資源部匯總存檔。人員需求核算方法分別如下：a直接員工中的生產(chǎn)員工：物流部生管計劃員每季度根據(jù)生產(chǎn)計劃識別人員需求，編制生產(chǎn)員工

4、需求核算表，并提交人力資源部最高負責人及生產(chǎn)部最高負責人共同完成確認，報公司最高負責人批準。當遇到實際需求與計劃相比波動超過士20%寸，及時更新需求核算。b除生產(chǎn)員工外的直接員工：各部門最高負責人每半年依據(jù)崗位設置及工作量評估，編制員工需求核算表，并提交人力資源部最高負責人及公司最高負責人審核批準。當遇到實際需求與計劃相比波動超過士20%寸，及時更新需求核算。c間接員工中的非管理者：每年底，各需求部門最高負責人與人力資源部最高負責人共同研討并編制次年的人力資源配置計劃，并提交公司最高負責人審核批準。d間接員工中的管理者：根據(jù)公司的經(jīng)營指標及戰(zhàn)略規(guī)劃，每年初由公司最高負責人編制梯隊建設計劃，未被

5、特別說明的情況下由人力資源部負責人依照正常流程執(zhí)行。員工需求核算表及人力資源配置計劃經(jīng)批準后，部門最高負責人依據(jù)招聘前置期要求填寫招聘需求申請表，經(jīng)人力資源部審批及總經(jīng)理批準，交人力資源部。5.2.2 人員招聘II人力資源部收到批準后的招聘需求申請表時，根據(jù)崗位要求的具體情況，3個工作日內(nèi)通過網(wǎng)絡，人才市場，張貼廣告及第三方服務等公司認可平臺發(fā)布人才招聘信息。專員結合崗位需求，篩選收到的簡歷信息，簡歷篩選完成后2個工作日內(nèi)，H轉(zhuǎn)員完成安排面試計劃，詳見員工面試管理辦法。面試體檢合格的人員，根據(jù)確認到崗的時間，人力資源部安排填寫人才信息登記表，領取員工手冊，安排入職培訓5.2.3 培訓與評估人力

6、資源部主導各部門每月第一個工作周及16日當周統(tǒng)一安排入職培訓。內(nèi)容涉及公司介紹、企業(yè)文化、安全教育、體系知識、考勤管理、福利制度等，通過書面考試評估培訓效果。S1S3新員工/轉(zhuǎn)崗人員入職后，使用部負責人主導開展崗位基本技能培訓，并以正式的評估表單的形式反饋給人力資源部，由人力資源部簽發(fā)上崗資格證書。3管理職員工及S4以上非管理職員工，人力資源部組織轉(zhuǎn)正述職報告會，以評估其任職資格。4每年年底前，各部門負責人提出次年培訓需求計劃，人力資源部統(tǒng)一匯編后安排審批。涉及需要費用的外訓，各部門提前3個月提交。；1一；5人力資源部主導依照年度培訓計劃監(jiān)督培訓的實施及效果評估。6上述過程詳見員工試用（見習）

7、期管理辦法。5.2.4 任用與激勵員工通過崗位評估后，與公司簽訂崗位說明書以明確職工職能與目標。為確保管理職員工更好的履行管理職責，人力資源部必須在規(guī)定的范圍內(nèi)發(fā)布正式任命書；用人部門負責人須依據(jù)既定的崗位說明書要求安排員工工作，不可擅自換崗；管理職的直接領導接收到人力資源部發(fā)布的正式任命書后，需協(xié)助展開工作交接；II所有員工在履責過程中，必須遵守公司的相關規(guī)定，詳見員工手冊；為指引每位員工可以更好的履行崗位職責，人力資源部須主導策劃、應用合適的管理工具。如關鍵績效法、目標事件法、平衡記分卡等。具體依據(jù)績效管理辦法執(zhí)行。人力資源部須建立激勵計劃來促進每位員工創(chuàng)造更多的價值，更好的完成年度經(jīng)營指

8、標。人力資源部主導每年至少一次，對每位員工展開滿意度調(diào)查，并將調(diào)查結果整理反饋給相關部門。詳見員工滿意度管理辦法5.2.6 評估人力資源部對以下緯度進行每年不少于一次的評估：a）崗位履責效果：用人部門負責人主導每年至少一次依據(jù)崗位說明書開展部門全體員工崗位履責效果，并將評價結果反饋給人力資源部；b）勞動/工作紀律遵守情況：用人部門負責人負責每月監(jiān)控全體人員的勞動/工作紀律遵守情況，并將評價結果反饋給人力資源部；c）績效表現(xiàn)：人力資源部主導，部門負責人、公司最高負責人參與每半年展開回顧，并依據(jù)回顧結果與員工共識績效改進措施；d）人才梯隊建設：公司最高負責人依據(jù)既定的梯隊建設計劃每半年進行一次回顧，并依據(jù)回顧結果更新梯隊建設計劃。人力資源部應主張應用上述評估結果開展以下活動：a）晉升：用人部門負責提報晉升申請，人力資源部負責調(diào)查并提出晉升建議，最高負責人最終批復；詳見員工試用（見習）期管理辦法。b）換崗/再培訓：用人部門負責人負責提報換崗/再培訓申請，人力資源部負責調(diào)查并協(xié)調(diào)相關接收崗位，并提交員工崗位調(diào)動表，用人部門及接收部門負責人簽字，由公司最高負責人最終批復；c）淘汰：用人部門負責人提報合同中/終止通知單，人力資源部負責審批，并通知被中I/終止員工。c）其他激勵：詳見公司激勵管理規(guī)定。5.2.7 記錄、提交管理評審人力資源部對評估結果進行記錄、存檔，