11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論-重點(diǎn)必讀

1、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論總復(fù)習(xí)第一章P14 (名詞解釋或選擇）人力資源管理中常見(jiàn)的誤區(qū)：1暈輪效應(yīng)。2。投射效應(yīng).3.首因效應(yīng)。4.近因效應(yīng).5。偏見(jiàn)效應(yīng)。6.馬太效應(yīng)。7.回報(bào)心理。第三章P4749 企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心：1。初創(chuàng)階段.2.成長(zhǎng)階段。3.成熟階段。4.衰退階段.P54 制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：1.人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件。2.人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)。3。人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用。4。人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展要求,調(diào)動(dòng)員工的積極性

2、。P7677 人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動(dòng)機(jī)：1。能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上。2?？梢杂行У亟档秃涂刂破髽I(yè)的運(yùn)營(yíng)成本,舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。3.降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。4.適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)。5。能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。6.有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。、P78 人力資源管理業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險(xiǎn)隱患:1.收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。2。專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專業(yè)化問(wèn)題。3.安全問(wèn)題.4.員工的利益如何保障問(wèn)題。5?？煽匦詥?wèn)題。第四章P90 職位設(shè)計(jì)的形式：1.職位輪換。2。工作擴(kuò)大化.3。工作豐富化.4。以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)。P91-92 職位設(shè)計(jì)的全變因素：1

3、.組織因素。2。環(huán)境因素。3.人員因素.4.技術(shù)因素。P110 企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢(shì)：1.扁平化.2.小型化。3.彈性化。4.虛擬化。第五章P122-124 招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì)與選擇：1。擬招聘人數(shù)的確定。2。招聘標(biāo)準(zhǔn).3。招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算。P124125 招聘策略:1.招聘地點(diǎn)策略。2.招聘時(shí)間策略。3。招聘渠道和方法的選擇。P130 內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)：1。內(nèi)部選拔對(duì)現(xiàn)有的雇員來(lái)說(shuō)是一種重要的晉升渠道，得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，因此他們的積極性和績(jī)效都會(huì)提高。2.由于現(xiàn)有的雇員在組織已經(jīng)工作了一段時(shí)間，對(duì)組織的情況比較了解，更有效忠的意愿，因此人員流失的可能性比較小。3。提拔內(nèi)部員

4、工可以提高所有員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度,使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)能做出比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。4.內(nèi)部選拔對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用,還可以節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。5。有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性.6.減少識(shí)人用人的失誤。內(nèi)部選拔缺點(diǎn)：1。被拒絕的申請(qǐng)者可能會(huì)感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性，因此要加以正確的引導(dǎo),認(rèn)真做解釋和鼓勵(lì)工作.2.在雇員群體中會(huì)引起嫉妒、攀比的心理，進(jìn)而會(huì)引發(fā)拉幫結(jié)派。3。長(zhǎng)期使用內(nèi)部選拔,會(huì)導(dǎo)致近親繁殖。4.可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)。5。缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。6。如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部選拔的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急

5、需從組織外部招聘人才時(shí),就可能會(huì)遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性.P133-134 校園招聘的不足之處：1.許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備。2.剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生,由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望。3。學(xué)生氣較重，在工作配合、等級(jí)管理、制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺。4。流動(dòng)率較高，不能給企業(yè)一種安全感,甚至有時(shí)候第一份工作就是他們的跳板。5。校園招聘相對(duì)于其他一些招聘形式來(lái)說(shuō)，成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也較長(zhǎng)。P135-136 網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘方式的比較分析：第一，招聘成本分析.第二，時(shí)間投入分析。第三，招聘效果分析。P136 網(wǎng)絡(luò)招聘

6、的優(yōu)點(diǎn)：通過(guò)在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲(chǔ)備庫(kù)。對(duì)于某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來(lái)說(shuō)，在線招聘所能夠獲得應(yīng)聘者素質(zhì)比較高。適應(yīng)性強(qiáng)，不受時(shí)間、地域和場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進(jìn)行直接交流,使得組織和求職者之間的信息傳遞速度加快。網(wǎng)絡(luò)招聘相對(duì)來(lái)說(shuō)比較便宜，既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動(dòng)中的參會(huì)費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)和人工費(fèi)，又節(jié)省了人力資源管理部門(mén)的精力和時(shí)間，因而具有很高的“產(chǎn)出/投入”經(jīng)濟(jì)性特征.P139 外部招聘的缺點(diǎn)：1.外聘人員不熟悉組織的情況。2。組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。3.對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。4。招聘成本高。第七章P201 對(duì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的理解：第一，企業(yè)

7、組織中的絕大多數(shù)員工，尤其是受過(guò)良好教育的員工,都有從自己現(xiàn)在及未來(lái)的工作中得到成長(zhǎng)和發(fā)展,得到認(rèn)可的強(qiáng)烈愿望和要求.第二，在廣大員工希望得到不斷成長(zhǎng)、發(fā)展的強(qiáng)烈要求推動(dòng)下,企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)部門(mén)為了增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠(chéng)度，為了使員工的發(fā)展能力與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來(lái)，根據(jù)員工個(gè)人的特點(diǎn)和發(fā)展的方向及興趣，制定與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的有關(guān)員工個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)、發(fā)展的計(jì)劃，被稱為員工職業(yè)生涯管理.P202203 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用:一、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人的作用：1。幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。2。鞭策個(gè)人努力工作。3.引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能。4.評(píng)估工作成績(jī).二、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用：

8、1。保證企業(yè)未來(lái)人才的需要。2。使企業(yè)留住優(yōu)秀人才。3。使企業(yè)人力資源得到有效開(kāi)發(fā).P207 職業(yè)錨理論職業(yè)錨含義：由美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家施恩教授提出.職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程，在這一過(guò)程中,每個(gè)人根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。職業(yè)錨的類型：1.技術(shù)智能型職業(yè)錨。2.管理型職業(yè)錨。3。創(chuàng)造型職業(yè)錨.4.自主獨(dú)立型職業(yè)錨。5。安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。P217 員工自我的職業(yè)生涯管理：1。增強(qiáng)職業(yè)敏感性。2.提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化。3.維持個(gè)人的工作與家庭的平衡。P218 職業(yè)生涯管理流程：1.員工自我評(píng)估。2。組織對(duì)員工的評(píng)價(jià)

9、。3.職業(yè)信息的傳遞。4。職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。5。員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)P220 組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型:1.發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)，也是最為人熟知的一種，它就是平常所說(shuō)的提升，從下一層的職位提升到上一層的職位。2.發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏。3.發(fā)展途徑是機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門(mén)之間的輪換。P227 理解：“玻璃天花板”效應(yīng).第八章P242251 員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型：1.培訓(xùn)需求分析（看244頁(yè)表8-1 培訓(xùn)需求的層次分析內(nèi)容)2。制定培訓(xùn)計(jì)劃.3.培訓(xùn)效果評(píng)估：所謂培訓(xùn)評(píng)估也就是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，它指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身作一個(gè)價(jià)值判斷.P255 重點(diǎn)看案例研究法P258 網(wǎng)上培訓(xùn)：與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比，

10、網(wǎng)上培訓(xùn)有很大的優(yōu)越性.培訓(xùn)過(guò)程中,無(wú)須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用；在網(wǎng)上培訓(xùn)方式下，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改,且修改培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，無(wú)需重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，費(fèi)用低，因此，可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容是網(wǎng)上培訓(xùn)又一大優(yōu)勢(shì)；網(wǎng)上培訓(xùn)還可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率;網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排也比較靈活,學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行,而不用中斷工作. 網(wǎng)上培訓(xùn)也有一些缺點(diǎn)。首先是網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng),這需要大量的培訓(xùn)資金。中小企業(yè)由于受資金限制,往往無(wú)法花費(fèi)資金購(gòu)買(mǎi)相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù);另外，某些培訓(xùn)內(nèi)容并不適用

11、于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。P263 掌握培訓(xùn)效果評(píng)估的層次分析第九章P278 企業(yè)外部環(huán)境：1.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。2.傳統(tǒng)文化.3。社會(huì)環(huán)境。P280289 理解案例 激勵(lì)手段：一.獎(jiǎng)懲激勵(lì)：善用懲罰：1。影響懲罰效果的因素：（1）既有的不當(dāng)行為，即使暫時(shí)因逃避懲罰而被抑制，個(gè)體可能改以其他不當(dāng)行為來(lái)表現(xiàn)，或促成不良行為的長(zhǎng)期顯現(xiàn)，表現(xiàn)為對(duì)工作態(tài)度冷淡，缺乏創(chuàng)造性。（2)懲罰不利于人際關(guān)系的建立，員工可能會(huì)因受到懲罰而疏遠(yuǎn)管理者，甚至記恨管理者。(3）懲罰引起的恐懼反映,可能產(chǎn)生制約作用，使受罰換環(huán)境變?yōu)橹萍s刺激，甚至導(dǎo)致員工害怕工作環(huán)境，常常表現(xiàn)為員工的高缺

12、勤率和高離職率。(4）懲罰可能會(huì)壓抑員工的主動(dòng)精神和靈活性。P283 尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)：1.獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰要相互結(jié)合。2.以獎(jiǎng)為主，以罰為輔。3.獎(jiǎng)懲要適度。4.獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為.2. 特殊獎(jiǎng)勵(lì)：(看284頁(yè)案例），馬斯洛需要層次理論認(rèn)為能激勵(lì)索伊的有兩種需要：一是工作上的成功；二是一種低層次的需要。而雙因素理論認(rèn)為，雖然新的工作提供了索伊一種挑戰(zhàn)和一份施展優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)，但也同時(shí)給她帶來(lái)在工資和獎(jiǎng)金上另人不快的地方.晉升激勵(lì)。1.優(yōu)點(diǎn)：(1）鼓勵(lì)組織成員的長(zhǎng)期行為。（2）增加企業(yè)凝聚力。(3）認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀.（4）提供職業(yè)發(fā)展的期望. 2.缺點(diǎn):(1）晉升的等級(jí)是有限的。(2）晉升的次數(shù)是的限

13、的.（3）因晉升引起的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，影響團(tuán)隊(duì)合作精神 （4）晉升具有激勵(lì)和選拔管理人員這兩種功能,但這兩種功能是沖突的（5）未得到晉升的員工,負(fù)面影響可能是巨大的 （6)容易造成人浮于事的局面。授權(quán)激勵(lì)：1。授權(quán)激勵(lì)的作用表現(xiàn)在:(1）增加組織的權(quán)力總量,增加雇員的工作動(dòng)力。(2)有效的授權(quán)激勵(lì)有助員工的成長(zhǎng)。（3)有效的授權(quán)有助于共同遠(yuǎn)景的形成。（4）有效的授權(quán)有助于學(xué)習(xí)型組織的形成.2。授權(quán)的誤區(qū)：第一，拒絕授權(quán)。第二,授權(quán)之后放任不管。培訓(xùn)激勵(lì)：培訓(xùn)是一種目標(biāo)激勵(lì),培訓(xùn)是一種關(guān)心激勵(lì),培訓(xùn)是一種內(nèi)在激勵(lì),培訓(xùn)是一種獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì).文化激勵(lì):1.企業(yè)文化的功能：(1）加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)功能 （2）增加

14、內(nèi)部員工的凝聚力（3）降低企業(yè)成本。 2。提高企業(yè)文化的有效性的措施：（1)從個(gè)人愿景到共同愿景（2）把握方向,塑造整體形象（3）使命宣言和使命感（4）發(fā)展核心價(jià)值觀，融入組織理念。3 動(dòng)態(tài)激勵(lì)的具體方式：工作內(nèi)容豐富化，職務(wù)雕塑，雙階梯型的晉升渠道。 合理設(shè)計(jì)雙階梯制度須堅(jiān)持的原則：（1）制度需要不斷變革,與企業(yè)文化，組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng) （2)管理層需要給予足夠的支持與熱情（3）各個(gè)職位階梯之間要確保平等（4)重視企業(yè)文化的建設(shè)的同時(shí)，要讓專業(yè)技術(shù)人員參與決策(5)建立一套晉升標(biāo)準(zhǔn)和專門(mén)的晉升審查機(jī)構(gòu).P292 國(guó)有企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建：1.國(guó)有企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的原則：（1）.公司享有充分的工資獎(jiǎng)金分配

15、自主權(quán),公司可以根據(jù)其經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，在自負(fù)盈虧的前提條件下，實(shí)行靈活多樣的內(nèi)部分配形式。（2）公司平均工資增長(zhǎng)率低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng).（3）公司應(yīng)該依照法律規(guī)定，參加社會(huì)保障制度，并建立公司的福利體制。（4）個(gè)人工資水平應(yīng)該與其勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作性質(zhì)相聯(lián)系。(5）工資水平應(yīng)該歲通貨膨脹率和社會(huì)生活水平的變動(dòng)而及時(shí)調(diào)整。2.國(guó)有企業(yè)的精神激勵(lì)。P293 非公有制企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建：1。當(dāng)前非公有制企業(yè)的激勵(lì)誤區(qū)2.非公有制企業(yè)激勵(lì)框架的構(gòu)建.P294 中小企業(yè)的員工激勵(lì)存在的難點(diǎn)及措施第十章P307308 看案例。掌握【點(diǎn)評(píng)】?jī)?nèi)容，科龍獲得成功的原因。P309 績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（

16、KPI）、工作目的設(shè)定（GS）和能力發(fā)展計(jì)劃。P316 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則：1?？?jī)效考評(píng)制度化原則。2.責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則。3?？陀^公正的原則。4。公開(kāi)原則。5.溝通原則。6。效益原則。P318 績(jī)效指標(biāo)確立的基本步驟：1。工作分析.2。工作流程分析.3.績(jī)效特征分析。4。理論驗(yàn)證。5。要素調(diào)查，確定指標(biāo)。6.指標(biāo)的修訂。P324 行為考評(píng)法:1.交錯(cuò)排序法。2.對(duì)偶比較法。3.強(qiáng)制正態(tài)分布法.4.記錄考核法.5。評(píng)級(jí)量表法.6。行為觀察量表法。P331 績(jī)效考評(píng)的有效實(shí)施：一、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程：1。制定計(jì)劃。2.考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備。3.收集數(shù)據(jù)、資料和信息。4?？?jī)效考評(píng)的實(shí)施。5

17、?？?jī)效改進(jìn)。二、績(jī)效考評(píng)中的誤差校正P334 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用：一、選拔與招聘。二、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。三、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整。四、協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關(guān)系。五、認(rèn)識(shí)和調(diào)動(dòng)員工潛能。第十一章P361 非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用,主要是因?yàn)椋?。能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充。2。能使公司激勵(lì)計(jì)劃的過(guò)渡更加平穩(wěn)。3。加強(qiáng)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。4。認(rèn)可突出的績(jī)效.5。適用于大多數(shù)員工。P363-365 薪酬決策的主要內(nèi)容：1。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績(jī)效和市場(chǎng)狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù).2. 薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常是指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和

18、長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。3. 薪酬制度管理P367 薪酬總額的確定:1。組織支付能力的衡量.2.員工基本生活費(fèi)用的衡量。3.一般市場(chǎng)行情.P371 戰(zhàn)略薪酬對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用：1。增值功能.2.激勵(lì)功能。3。配置和協(xié)調(diào)功能。4.幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。P377 職位薪酬職位薪酬制度就是對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。具體步驟：1.職位分析。2.職位評(píng)價(jià)。3。薪酬調(diào)查。4。薪酬定位.5。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。6.薪酬體系的實(shí)施和修正。第十二章P414 勞動(dòng)合同的含義、內(nèi)容和期限勞動(dòng)合同又叫“勞動(dòng)契約”或“勞動(dòng)協(xié)議"，是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。我國(guó)勞動(dòng)法第十六條、第十七條規(guī)定,“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人