電信企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策分析

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上電信企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策分析案例簡(jiǎn)介：績(jī)效管理水平是企業(yè)管理水平的關(guān)鍵一環(huán)。好的績(jī)效管理能振奮人心，不但能使企業(yè)的業(yè)績(jī)到達(dá)顯著提升，而且能營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。國(guó)有電信企業(yè)也不例外，必須實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理水平的跨越式提升，才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境?，F(xiàn)狀：近年來(lái)，隨著郵電分營(yíng)，電信企業(yè)多次重組，把國(guó)有電信企業(yè)推到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的前端，各大電信運(yùn)營(yíng)商不斷完善自我管理,提高企業(yè)管理水平，付出了很大的努力，取得了顯著的成果，績(jī)效管理這一管理工具，在國(guó)有電信企業(yè)中也得到廣泛的運(yùn)用。 中國(guó)電信公司的績(jī)效考核工作包括兩大部分，即分公司對(duì)部門(mén)

2、的考核和部門(mén)對(duì)本部門(mén)員工的考核。在考核過(guò)程中，人力資源部是考核的主要監(jiān)督實(shí)施部門(mén)，其他職能部門(mén)、業(yè)務(wù)生產(chǎn)部門(mén)按其職責(zé)高低，承擔(dān)本部門(mén)相應(yīng)的考核職責(zé)。1.對(duì)部門(mén)的考核中國(guó)電信公司對(duì)部門(mén)的考核工作有以下兩項(xiàng)主體內(nèi)容:(l)對(duì)前端營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)主要考核:業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)、收入指標(biāo)、重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)工作舉措完成情況等定量指標(biāo)。(2)對(duì)后端維護(hù)部門(mén)主要考核:通信質(zhì)量指標(biāo)、安全生產(chǎn)、服務(wù)質(zhì)量考核等目標(biāo)指標(biāo)。公司月度目標(biāo)考核的實(shí)施過(guò)程是，公司人力資源部每月初首先匯總各部門(mén)上報(bào)的重點(diǎn)工作事項(xiàng)、需要跨部門(mén)協(xié)調(diào)解決的問(wèn)題以及公司層面統(tǒng)一安排部署的重點(diǎn)任務(wù)，其次經(jīng)過(guò)月度例會(huì)討論制定形成公司月度考核計(jì)劃，月末召開(kāi)公司考核會(huì)議對(duì)各部門(mén)完

3、成進(jìn)度及質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。2.對(duì)員工的考核對(duì)員工的考核過(guò)程為:各部門(mén)根據(jù)公司下達(dá)給各自的指標(biāo)任務(wù)，在年初確定部門(mén)員工的月、年度績(jī)效考核目標(biāo)，在每個(gè)考核周期結(jié)束時(shí)，對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。部門(mén)每月考核會(huì)議確定考核情況時(shí)主要匯報(bào)總結(jié)兩個(gè)事項(xiàng):一是部門(mén)員工每月目標(biāo)的完成情況;二是公司對(duì)部門(mén)考核情況的分解下放情況。3年度考核工作中國(guó)電信公司年度考核的內(nèi)容如下:(l)個(gè)人總結(jié):員工總結(jié)本人在該年度內(nèi)的思想、工作等表現(xiàn)，并填寫(xiě)中國(guó)電信公司員工年度績(jī)效綜合評(píng)估表，由所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核，填寫(xiě)鑒定意見(jiàn);(2)素質(zhì)綜合測(cè)評(píng):主要對(duì)員工履行本崗位職責(zé)、出勤情況、工作態(tài)度等進(jìn)行定量和定性考核。但是多年來(lái)，許多國(guó)有電信

4、企業(yè)的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（SBU）在企業(yè)管理過(guò)程中，績(jī)效管理的效果并不理想。當(dāng)前國(guó)有電信企業(yè)基本是在早期政企合一的郵電企業(yè)分立出來(lái)的，許多地方還承繼著原有的機(jī)關(guān)事業(yè)單位的作風(fēng)，雖然各級(jí)高管都想利用績(jī)效管理的工具提高企業(yè)績(jī)效， 員工利益關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致管理者雖然“層級(jí)”清晰，但“管理職權(quán)”卻不甚清晰，各級(jí)直線經(jīng)理往往礙于情面，不愿意、不敢于做評(píng)估、使績(jī)效管理無(wú)法得到有效實(shí)施；在管理水平上，眾多企業(yè)僅把績(jī)效考核當(dāng)做績(jī)效管理，實(shí)際運(yùn)用中往往在事后的考核，只關(guān)注結(jié)果，而忽視了過(guò)程中的管理，當(dāng)然就很難使績(jī)效管理達(dá)到理想的目的。在思想管理觀念上，一方面，雖然各企業(yè)管理層都想有效利用績(jī)效管理工具提高績(jī)效管理水平，但

5、并真正足夠重視，普遍存在“葉公好龍”的現(xiàn)象。另一方面，許多企業(yè)還未樹(shù)立各級(jí)直線經(jīng)理就是人力資源管理第一責(zé)任人的意識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理就是HR部門(mén)的事，導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)法真正在國(guó)有企業(yè)中深入人心。在體制上，國(guó)有電信企業(yè)受長(zhǎng)期“官本位”思想的影響，員工往往習(xí)慣于用行政級(jí)別來(lái)衡量自己和他人事業(yè)的成敗，而現(xiàn)實(shí)生活中，從來(lái)都沒(méi)有足夠的高層職位使每個(gè)人的升遷成為現(xiàn)實(shí)，未有效地將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)，使績(jī)效管理在實(shí)際應(yīng)用中變得消極。問(wèn)題：1.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，考核結(jié)果不客觀（1）績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有做到動(dòng)態(tài)調(diào)整很多國(guó)有電信企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源不是企業(yè)戰(zhàn)略，而是完全來(lái)源于主觀想法。但是企業(yè)的多數(shù)部門(mén)的KPI考

6、核指標(biāo)并沒(méi)有及時(shí)調(diào)整到位，其考核內(nèi)容還是圍繞固定電話、寬帶等電信傳統(tǒng)業(yè)務(wù)設(shè)置的，沒(méi)有根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及時(shí)調(diào)整到位。（2）指標(biāo)項(xiàng)目繁雜、權(quán)重分散，考核導(dǎo)向性不強(qiáng)一般來(lái)說(shuō)，很多管理者對(duì)績(jī)效考核有認(rèn)識(shí)霧區(qū)，總希望考核能夠非常全面，面面俱到，在中國(guó)電信公司內(nèi)部也存在這樣的問(wèn)題，例如一個(gè)部門(mén)的月考核指標(biāo)多達(dá)30多項(xiàng)，由此造成考核導(dǎo)向不明，考核重點(diǎn)不失出。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核要著眼于正確的績(jī)效衡量指標(biāo)?？梢杂脕?lái)考核的指標(biāo)非常多，企業(yè)一定要找出能驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效管理的目標(biāo)是確保員工從事組織所期望做的事情，從而完成組織目標(biāo)，過(guò)多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的注意力，讓員工找不到重點(diǎn)。（3）對(duì)面向客戶的指標(biāo)考

7、核不夠中國(guó)電信公司考核的技術(shù)指標(biāo)通常由省電信公司的專(zhuān)業(yè)指標(biāo)中直接繼承而來(lái)，沒(méi)有加以分析、調(diào)整，以達(dá)到具體分公司考核要求為目的，忽視了客戶的需求。2.把績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理績(jī)效考核做為績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分,是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵,但并不意味著,績(jī)效考核就是就績(jī)效管理的全部。由于過(guò)于重視績(jī)效考核,使員工更加關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果,而績(jī)效考核結(jié)果的又沒(méi)有得到綜合應(yīng)用,績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用單調(diào)且流于形式,績(jī)效考核的結(jié)果大多只應(yīng)用于員工的激勵(lì),并且在員工激勵(lì)方面的應(yīng)用都不是很成功;大多數(shù)的上級(jí)人員只是將績(jī)效考核結(jié)果告知被考核人,缺乏分析績(jī)效考核結(jié)果,指導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)改進(jìn)機(jī)會(huì)的過(guò)程,員工很難通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)自己的

8、能力與戰(zhàn)略預(yù)期的差距,最終沒(méi)有形成績(jī)效管理的閉環(huán)。3.對(duì)員工的考核力度不夠中國(guó)電信公司績(jī)效考核力度不夠主要有兩方面的原因:(l)部分管理者出于維護(hù)上下級(jí)穩(wěn)定關(guān)系，沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核政策，對(duì)績(jī)效考核的作用理解不深刻，考核浮于表面。(2)目前績(jī)效考核的結(jié)果主要用于獎(jiǎng)金發(fā)放上，還沒(méi)有成為崗位晉升、職位生涯發(fā)展、教育培訓(xùn)等工作的依據(jù)?？己私Y(jié)果運(yùn)用的單一性也造成了對(duì)員工個(gè)人考核的力度不夠。4.績(jī)效管理工具濫用近年來(lái),各大國(guó)有電信企業(yè),先后在國(guó)外、國(guó)內(nèi)上市,接受了不少?lài)?guó)際先進(jìn)的管理理念,同時(shí)為提高自身管理水平,也不惜成本地聘請(qǐng)了海外知名的咨詢(xún)公司,引進(jìn)了許多先進(jìn)的管理工具,績(jī)效管理也不例外,戰(zhàn)略地圖、K

9、PI、BSC、MBO等等都是引進(jìn)的先進(jìn)方法,加上國(guó)內(nèi)長(zhǎng)期推行的360度考評(píng),許多企業(yè)卻很難有效地將以上方法有機(jī)融合,而是濫用,使績(jī)效管理很難達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)。5忽略績(jī)效反饋在中國(guó)電信公司的績(jī)效考核過(guò)程中，管理者大多不愿意指出員工工作的不足。管理人員不愿意向員工提供消極的反饋意見(jiàn)，是擔(dān)心員工的缺點(diǎn)被指出來(lái)以后，員工會(huì)進(jìn)行自我辯護(hù)。中國(guó)的傳統(tǒng)文化講究面子，人們多愿當(dāng)面說(shuō)好話，提供負(fù)面的反饋意見(jiàn)對(duì)于提供者和接受者來(lái)說(shuō)都是件尷尬的事情、事實(shí)上也確實(shí)存在有些員工不虛心接受反饋意見(jiàn)，反而指責(zé)管理者的評(píng)價(jià)結(jié)果有問(wèn)題的情況。忽視績(jī)效反饋的負(fù)面影響很大:由于缺乏積極的結(jié)果反饋，員工既無(wú)從申辯和說(shuō)明，更無(wú)從了解自身表

10、現(xiàn)與組織期望之間的差距，導(dǎo)致員工不知道如何改進(jìn)自己的上作。為了解決這一問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該一方面建立開(kāi)放、坦誠(chéng)、對(duì)事不對(duì)人的績(jī)效文化，還應(yīng)該給管理人員提供有關(guān)績(jī)效反饋方面的培訓(xùn)，提高他們提供績(jī)效反饋意見(jiàn)的技能，更好地面對(duì)績(jī)效有問(wèn)題的員工。對(duì)策：1.更新觀念，使企業(yè)內(nèi)從領(lǐng)導(dǎo)到員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)不斷閉合的的循環(huán)管理過(guò)程，是一個(gè)管理系統(tǒng)，績(jī)效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績(jī)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面?？?jī)效管理不僅僅是

11、人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績(jī)效管理推進(jìn)過(guò)程中都應(yīng)該承擔(dān)相映的績(jī)效管理責(zé)任。各級(jí)管理者應(yīng)該把績(jī)效管理作為其日常工作的一部分。2建立完善的績(jī)效管理體系績(jī)效管理是一個(gè)閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)企業(yè)，要進(jìn)行有效的績(jī)效管理就必須建立起績(jī)效管理的支撐機(jī)構(gòu)績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理的體系時(shí)要注意兩個(gè)方面：（1）績(jī)效管理的寬度。所謂績(jī)效管理的寬度，就是指績(jī)效管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理程序上的完整性。（2）績(jī)效管理的精度。所謂績(jī)效管理的精度，是指在績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)個(gè)層次間傳遞的準(zhǔn)確性，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理準(zhǔn)確性，這直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。3建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)

12、文化優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與組織一致的目標(biāo)并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生了一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，將會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。因此，要成功的實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)，適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。高績(jī)效的企業(yè)文化有以下特點(diǎn)：（1）獎(jiǎng)懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動(dòng)溝通的氛圍；（2）鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使員工不斷提高素質(zhì)；（3）創(chuàng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍；（4）是工作豐富化；（5）提倡多變，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任；（6）通過(guò)滿足客戶需求來(lái)保障股東利益。4高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強(qiáng)有力的支持績(jī)效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工，是企業(yè)的改革大事，高層領(lǐng)導(dǎo)必須站在改革的最前臺(tái)，積極的參與其中，給予人力資源經(jīng)理充分的領(lǐng)導(dǎo)支持，讓員工和管理者都能看到這種關(guān)心和支持，都能跟著行動(dòng)起來(lái)，共同去做好這件改革大事，直至成功。5提高人人資源經(jīng)理的專(zhuān)