持續(xù)績效溝通績效管理的基石

1、?!"?隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和市場競爭的加劇，入”成為各組織在市場中競爭地位的決定性因素。我國各組織對人力資源管理的重視也日漸提高，而績效管理在人力資源管理中占據(jù)著核心地位，起到重要的作用有效的績效管理是提高組織人員素質(zhì)和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，績效管理在各組織中已普遍推行，但是效果甚微。據(jù)最新有關(guān)資料的統(tǒng)計(jì)，在對#$%家實(shí)施人員績效管理的企業(yè)中，!&'#（企業(yè)選擇效果幺股”選擇非常好”和很好”的比例合計(jì)才$（，選擇考核效果非常好”的企業(yè)只有#*家,占#'七（究其原因彳艮重要的一點(diǎn)，在績效管理的過程中溝通不夠。評估者與被評估者之間往往缺乏溝通，員工難以得到

2、自己績效的反饋信息，難以得到解決困難與問題的及時(shí)支持主管則難以在與員工的溝通基礎(chǔ)上幫助員工不斷改進(jìn)和提高績效，把握員工的行為方向與業(yè)績方向。為了提高績效管理效果，就必須將溝通貫穿到整個(gè)績效管理過程中。一、績效管理、溝通的概述#'績效管理概述績效管理的定義很多，本文說的績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。它是管理者確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的一個(gè)過

3、程，是以人為核心，通過對人的管理去提高成功概率的思路和方法，不僅重視2果目標(biāo)，也重視行為目標(biāo)。那些試圖贏得競爭優(yōu)勢的組織必須能夠管理其員工的行為及其結(jié)果，績效管理正是贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)所在。'溝通概述溝通在管理學(xué)中的定義是指信息、思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞的過程。溝通的目的不僅僅是對意義的彳61，還要對意義加以理解并達(dá)到共識(shí)。無論多偉大的思想，如果不傳遞給其他人并被其他人理解，都是毫無意義的”。信息時(shí)代的一大特征就是變化。時(shí)代在變，市場也在變，組織作為社會(huì)的組成部分，必須及時(shí)應(yīng)對市場變化，加速信息的傳遞和反饋，這對組織溝通的速度與管道的多元化等提出了新的要求。隨著時(shí)代的變化以及組

4、織改革的深入進(jìn)行，組織人員的結(jié)構(gòu)也發(fā)生了很大變化，員工年輕化、知識(shí)化程度有所提高，更重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此現(xiàn)代組織管理應(yīng)以人本管理為主流。日本管理學(xué)家認(rèn)為，以人為本的管理就是一種依靠相互交心的方法，使每個(gè)人正確認(rèn)識(shí)到他在組織中應(yīng)完成的任務(wù)和擔(dān)負(fù)的責(zé)任。這種管理模式強(qiáng)調(diào)人情化和人性化。故要有效實(shí)施績效管理，溝通至關(guān)重要。二、績效溝通的作用- '沒有績效溝通就談不上績效管理很多企業(yè)的部門主管認(rèn)為，績效考評就是績效管理，而忽視了持續(xù)的交流過程。這是對績效管理的誤解造成的?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)的交流過程，是用來幫助企業(yè)達(dá)到遠(yuǎn)景目標(biāo)的有力工具，而不僅僅是用來提高績效的。績效管理是管理者同員工一起

5、完成的，沒有員工參與的績效管理，那就是填表和交表?？冃Ч芾碜鳛橐粋€(gè)系統(tǒng)，其所有構(gòu)建必須同時(shí)使用，才能真正發(fā)揮它的作用。例如，如何進(jìn)行績效溝通，動(dòng)員員工合作，如何制定績效計(jì)劃，以便與員工達(dá)成共識(shí)；如何簽訂績效合約，明確需要員工合作完成的工作，等等。特別是作為一名主管，絕不能在制定完績效目標(biāo)后，就等著進(jìn)行績效考評了，管理者必須學(xué)會(huì)一些績效溝通的正式的、非正式的方法和技巧?？冃贤ㄊ谦@取信息和改善工作的過程持續(xù)的績效溝通就是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。持續(xù)的績效溝通能保證人力資源主管和員工共同努力避免出現(xiàn)問題或及時(shí)處理出現(xiàn)的問題。進(jìn)行持續(xù)的績效溝通的目的

6、就是要保持工作過程是動(dòng)態(tài)的、柔性的和敏感的。通過溝通可以及時(shí)變更目標(biāo)和工作任務(wù)，形成新的或不同的任務(wù)的重要性次序?，F(xiàn)在，工作的重要性級別和工作環(huán)境都在不斷變化，問題層出不- 摘要.文章在闡述績效管理、溝通等相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，論述了持續(xù)溝通在績效管理過程中的作用、內(nèi)容，最后提出各組織進(jìn)行績效溝通時(shí)，最好應(yīng)用面談的方式，并進(jìn)而提出了主管人員面談時(shí)應(yīng)掌握的技巧。-關(guān)鍵詞.溝通;績效管理;基石;面談-中圖分類號(hào)./+$'&- 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼.0- 文章編號(hào).#"+12$%"3$+4$%2$!"2$持續(xù)績效溝通績效管理的基石紅（連云港職業(yè)技術(shù)學(xué)院商學(xué)院，江蘇連云

7、港$"太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)56789:;6<=:>?7:98A:9B6C:D>69:;C6;EFE期總第十!期$+年第？07F$+%期?!"?參考文獻(xiàn)：#$%方振邦&績效管理#'%&匕京(中國人民大學(xué)出版社，*+&#%郭如平，劉惠生&人本管理的核心一激勵(lì)#,%&內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，*-,(+&#+%王卓英&人本管理一現(xiàn)代企業(yè)管理的核心#,%&企業(yè)技術(shù)開發(fā),*-,(!&#-%金延平&人力資源管理#'%躍連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,*+&窮。競爭的需要迫使企業(yè)不

8、斷進(jìn)行改進(jìn)。人力資源主管不能簡單地認(rèn)為員工按照既定的計(jì)劃工作就能取得成功。即使沒有變化，人力資源主管與員工也需要定期的溝通。作為人力資源主管，為協(xié)調(diào)員工的工作需要了解許多信息，如(需要了解進(jìn)展情況和項(xiàng)目狀況，以便在必要的時(shí)候向上司報(bào)送這些信息.需要防止或避免意外情況的出現(xiàn).需要盡早找到潛在的問題以便在它們變得更復(fù)雜之前解決掉。而且，人力資源主管如果要幫助員工完成工作任務(wù)，還需要掌握怎樣才能更好地幫助他們獲取有關(guān)信息。作為員工，需要掌握有關(guān)他們工作情況好壞的信息。將員工的優(yōu)點(diǎn)告知本人，有利于激發(fā)其向上的動(dòng)機(jī)；而告知員工的不足，則可以使其明確自己需要完善和改進(jìn)的方向，同時(shí)認(rèn)識(shí)到參與培訓(xùn)的重要性。三

9、、績效溝通的內(nèi)容$&依據(jù)組織目標(biāo)和工作職責(zé)，和員工一起訂立績效發(fā)展目標(biāo)。&工作的進(jìn)展情況如何/哪些方面的工作進(jìn)行得好/哪些方面遇到了困難或障礙/+&員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確地達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上進(jìn)行/-&如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面/!&面對目前的情境,要對工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整/0&主管可以采取哪些行動(dòng)來支持員工/四、績效溝通技巧：面談的技巧為了使績效溝通順利進(jìn)行并圓滿達(dá)到預(yù)期目的，要注意使用面談的溝通方式，它是一種極為有效的信息溝通方式，在組織管理過程中被廣泛地運(yùn)用。面談的技巧主要有以下幾點(diǎn)：$&am

10、p;檢查面談?dòng)?jì)劃表在進(jìn)行面談之前，要仔細(xì)檢查面談?dòng)?jì)劃表”或面談進(jìn)行計(jì)劃表”并重點(diǎn)注意那些不可以遺漏的項(xiàng)目。&創(chuàng)造良好的面談氣氛被約談?wù)呙鎸γ嬲勍禽^為緊張的，因此管理人員切不可顯露出我是考評者”這樣的高姿態(tài)，以免給員工的心理帶來更大的壓力。為了使被約談?wù)吣軌蛟诿嬲勚刑幱谝环N輕松自然的狀態(tài),管理人員要通過各種方式來創(chuàng)造一種良好的面談氣氛。例如，選擇一個(gè)能讓面談雙方都感到放松的地點(diǎn)，避免噪音以及其他干擾；在座位的設(shè)置上，要盡量拉近彼此間的距離；必要時(shí)可以摻雜一些脫離主題的閑談，使對方放松心情，保持融洽、愉快的談話氣氛。+&開誠布公地對待員工在面談開始時(shí)，要清楚地讓員工了解面談的目

11、的，可以簡要說明績效管理的作用、績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建、績效管理的具體實(shí)施，從而讓員工明白考評并不僅僅是用于決定薪酬和晉升。要將績效考評的結(jié)果告訴員工，不必遮遮掩掩，但同時(shí)也要說明得出結(jié)果的依據(jù)。這樣有助于在面談中建立員工對管理人員的信任。-&鼓勵(lì)員工說話面談是一種雙向溝通。但有些員工可能會(huì)因?yàn)榫o張、害羞或者性格上的原因而不敢說話。因此，管理人員要運(yùn)用各種方法鼓勵(lì)員工發(fā)表自己的意見。當(dāng)然，建立彼此之間的信任有助于打開僵局，但有時(shí)可能需要管理人員提出具體的問題，才能讓員工說話，因而靈活地運(yùn)用各種提問技巧引導(dǎo)員工發(fā)言不失為一種好方法。例如,可以多提一些開放性的問題，像你認(rèn)為怎樣才能使條件變得更

12、好/”多用一些激勵(lì)性的話語進(jìn)行追問，像還有呢/"！獻(xiàn)真地傾聽要想從面談中獲得有用的信息，就必須做一個(gè)好聽眾。當(dāng)員工發(fā)表自己的意見和看法時(shí)，管理人員要認(rèn)真地傾聽，盡量不要打斷。這種傾聽不僅是保持沉默，而是要真正地去聽，去捕捉員工談話中的關(guān)鍵信息。這種傾聽也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，管理人員要去發(fā)掘員工的想法和感受。當(dāng)雙方同時(shí)開口時(shí)，管理人員應(yīng)該停下來讓員工繼續(xù)，這有助于保持整個(gè)面談過程雙向的信息交流，這等于告訴員工：你要說的比我要說的重要。0&避免與員工的沖突面談過程中，雙方可以發(fā)表不同的見解，但是管理人員要避免造成對立及爭辯的場面。雖然，這種場面有時(shí)會(huì)因?yàn)楣芾砣藛T的權(quán)威而以一勝一負(fù)收場，但是這可能會(huì)破壞員工對管理人員的信心，從而導(dǎo)致員工不再愿意與其開誠布公地進(jìn)行溝通。因此，管理人員在與員工的績效面談中要注意將重點(diǎn)集中在績效而不是性格上，集中在未來而不是既往上，并且要注意優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重。每一個(gè)員工都有不足之處，但也有優(yōu)點(diǎn)，在討論今后如何改進(jìn)缺點(diǎn)的同時(shí),切不可忽略了員工的長處。"&把握面談結(jié)束的時(shí)機(jī)與方式如果主管人員認(rèn)為面談最好應(yīng)該結(jié)束時(shí)，不管進(jìn)行到什么程度都不要遲疑。如果原先預(yù)計(jì)的目標(biāo)在