機械加工廠績效考核管理制度

1、績效考核管理制度目錄第一章總則3第二章考核組織管理4第三章考核方法6第四章季度及項目階段績效考核 11第五章年度績效考核14第六章年度能力評價17第七章部門績效考核18第八章項目考核辦法 19第九章申訴及其處理21第十章附則24附錄一：能力評價指標定義表 25附錄二：能力評價評分表設(shè)計及填表說明 31附錄三：管理績效及態(tài)度評價指標定義表 34附錄四：績效考核評分表設(shè)計及填表說明 35附錄五：年度部門考核表設(shè)計及填表說明 46附錄六：項目考核表設(shè)計及填表說明 48第一章總則適用范圍本辦法適用于西北機械加工廠所有建立正式勞動關(guān)系的員工，其中高管人員的績效考核按照績效合同管理辦法執(zhí)行。考核目的（一）

2、通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進西安藍天鍋爐廠經(jīng)營計劃的實現(xiàn)。（二）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。（一）通過考核規(guī)范工作流程，提高西北機械加工廠的整體管理水平。（二）通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升西北機械加工廠整體績效。考核原則（三）（四）以提高部門和員工績效為導(dǎo)向定性與定量考核相結(jié)合。（五）多角度、全方位考核。（六）公平、公正、公開?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（七）薪酬分配（八）職務(wù)晉升（九）崗位調(diào)動（十）員工培訓(xùn)第二章考核組織管理西北機械加工廠考核管理委員會職責(zé)由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、工會主席、

3、總經(jīng)理助理組成考核管理委員會， 組織領(lǐng)導(dǎo)全廠的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（十一） 負責(zé)全廠績效考核制度及相關(guān)實施細則的審定；（十二）負責(zé)部門負責(zé)人考核等級的綜合評定；（十三） 負責(zé)部門考核等級的綜合評定工作；（十四） 負責(zé)一般員工的年度考核結(jié)果的最后審定；（十五） 負責(zé)考核申訴的最終裁定。人力資源部職責(zé)作為考核工作組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：（十六） 負責(zé)全廠員工績效考核制度及相關(guān)實施細則的擬定及修訂工作；（十七） 對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；（十八）對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（十九）通報全廠員工季度/年度考核工作情況；（二十） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（二十

4、一） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（二十二） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；（二十三） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培 訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。發(fā)展計劃部職責(zé)作為部門考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：（二十四）負責(zé)全廠部門績效考核制度及相關(guān)實施細則的擬定及修訂工 作；（二十五） 根據(jù)全廠年度經(jīng)營計劃，提出當(dāng)期部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行;（二十六）負責(zé)組織部門考核的實施，匯總統(tǒng)計部門考核評分結(jié)果，報人 力資源部；（二十七）通報公司部門年度考核工作情況；（二十八）負責(zé)部門考核最終結(jié)果的公布。各部門負責(zé)

5、人的職責(zé)（二十九） 負責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；（三十） 負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；（三十一）負責(zé)制定本部門員工的考核指標；（三十二）負責(zé)本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；（三十三）負責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計 劃，并對考核工作情況進行通報。第三章考核方法考核周期考核分為季度考核、階段考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日 內(nèi)完成；科研與工程項目階段考核于階段結(jié)束后下一階段十日內(nèi)完成，年度考核 于次年一月二十日前完成?？己岁P(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核 對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系

6、見表1。表3 1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系高管人員直接上級部門負責(zé)人直接上級、同級、直接下級、 績效質(zhì)詢會考核一般員工直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度和能力 維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間 采用不同的考核維度、不同的測評指標。（三十四） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果， 體現(xiàn)本職工 作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標。關(guān)鍵績效指標（KPI），易于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評價當(dāng) 期的績效。（1）效益類：體現(xiàn)山西藍天價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標， 全面衡量創(chuàng)造價值

7、的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤率等。（2）運營類：是實現(xiàn)西北機械加工廠價值增長的重要營運結(jié)果與控制 變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率 等。（3）組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與西北機械加工廠文化的人 員管理指標，體現(xiàn)推動西北機械加工廠價值觀建立與人員組織競爭力的能力， 包括員工滿意度、人才流失率等。工作目標設(shè)定（GS），用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的表 現(xiàn)來評分。如考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效的管理績效指標、 考核人員對待工作的態(tài)度的工作態(tài)度指標等。（三十五）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗 位所需要的素質(zhì)能力

8、。指標定義詳見附錄一表 1-1?？冃е笜嗽O(shè)立的原則（三十六） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準， 必須為被考核 人所能影響；（三十七） 當(dāng)期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；（三十八） 重要性：指標項不宜過多，注重于對西北機械加工廠績效有直 接影響的關(guān)鍵指標，一般為3 6個；（三十九） 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成 上一級目標為基準；（四十） 挑戰(zhàn)性：指標值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競 爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；（四十一） 民主性：所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定， 而不是由上級指定。雙

9、方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)?？冃е笜说脑O(shè)立（四十二）考核期初被考核人的直接上級根據(jù)西北機械加工廠或部門的 計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定 被考核人當(dāng)期工作計劃；（四十三） 將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標， 其中績效指標可從績效 考核指標體系中選取或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后 實施；（四十四） 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定， 并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效?？己酥笜说臋?quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的 考核人評價時的相對重要程度。指標的權(quán)重一般不低于5

10、%過低則難以在全體指標中體現(xiàn)出作用；指標之間 的權(quán)重差異最好不低于5%以體現(xiàn)出不同指標之間重要性的差異。（四十五）“一票否決”指標：對特別關(guān)鍵，影響全局性的指標可設(shè)立為一票否決指標，如安全工作沒有按標準完成，本周期內(nèi)的考核得分為0分。（四十六）“單項否決”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可設(shè)立為單項否決指標，并增加權(quán)重。若該項工作沒有按標準完成，考核周 期內(nèi)的該項指標對應(yīng)的分值為0分?？己擞涗浛己似诔?，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認 可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_ 帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有

11、疑義時作為原始 憑證，以便考核申訴的處理。指標評分（四十七）定量考評指標評分定量指標評分根據(jù)被考評人該項指標完成百分比與該指標的權(quán)重確定。（四十八）定性指標評分定性指標分值范圍為0到120分，按照A、B、C、D四個等級評分，評分時以 5分為單位進行打分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 2。表3-2定性指標評分等級定義表等級ABCD考核得分120 - 105100 - 9085 - 7065 - 0定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現(xiàn)顯著超出 預(yù)期計劃/目標或崗 位職責(zé)/分工要求， 取得特別出色的成 績實際表現(xiàn)達到 預(yù)期計劃/目標 或崗位職責(zé)/分 工要求，取得比 較出色的成績實際表現(xiàn)基本達 到

12、預(yù)期計劃/目標 或崗位職責(zé)/分工 要求，有明顯不足 或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或 崗位職責(zé)/分工要 求，有重大失誤考核等級（四十九）部門分類職能部門：指綜合辦公室、財務(wù)部、紀監(jiān)審計部、質(zhì)量部、綜合管理部、物資供應(yīng)部、人力資源部、工會辦、組宣部、檢驗中心、信息中心及情報室。業(yè)務(wù)管理部門：指發(fā)展計劃部、技改保障部、技術(shù)部、生產(chǎn)部及民品事業(yè)部。研究室：研究室是指除檢驗中心、信息中心、情報室外的所有研究室。（五十）強制排序一般員工個人績效考核結(jié)果按部門分組；研究室及生產(chǎn)部參加項目成員階段 按照項目分組，未參加項目的技術(shù)人員季度和年度考核均按部門分組；職能部門 負責(zé)人為一組，各組按照分數(shù)排序后分

13、為 A、B、C、D、E五個等級，在組內(nèi)人數(shù) 大于等于5人時，應(yīng)按照表3-3所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。 人數(shù)少于5人的組，考核人按照表3-4根據(jù)實際得分評定等級。表3-3績效考核結(jié)果強制比例表綜合評定等級ABCDE評定人部門負責(zé)人強制 比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%考核管理 委員會一般員工部門負責(zé)人表3 -4績效考核結(jié)果等級表綜合評定等級ABCDE考核得分120-101100-9089-7160-70< 60（五十一）其他部門負責(zé)人不進行強制排序，其考核分數(shù)直接用于計算年 度績效工資，具體見薪酬管理制度。同時，按照表2-2根據(jù)實際得分評定等

14、 級。（五十二） 公司內(nèi)各部門不進行強制排序，按照表2-2根據(jù)實際得分評定 等級。第四章 季度及項目階段績效考核項目階段考核對象為技術(shù)部參加科研項目設(shè)計人員，季度考核對象為各部 門負責(zé)人（含技術(shù)部）、技術(shù)部未參加項目設(shè)計人員、技術(shù)部項目任務(wù)不飽滿 設(shè)計人員及其它部門正式員工。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（五十三） 部門負責(zé)人（項目負責(zé)人）表4-1部門負責(zé)人（項目負責(zé)人）考核維度表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵績效指標80%直接上級季度工作計劃（重要任務(wù)）管理績效工作任務(wù)管理20%人員管理（五十四）

15、 一般員工（項目其它人員）表4-2般員工（項目其它人員）考核維度表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵績效指標完成情況80%直接上級季度工作計劃（重要任務(wù)）態(tài)度20%（五十五）生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核維度都以工時或折算為工時進行考核，具體辦法見相關(guān)規(guī)定。季度及階段考核流程季度及階段考核流程包括以下幾個步驟:（五十六）啟動考核：各部門負責(zé)人在期初啟動考核工作。上期的考核評 定和下期工作計劃確定一起啟動。（五十七） 確定績效目標在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)西北機械加工廠 經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容 與被考核人

16、面談，共同討論填寫績效考核表。對于易量化考核的內(nèi)容采用 35個關(guān)鍵績效指標進行考核（參見績效考核指標體系），對于不易量化考 核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標設(shè)定的方式，然后確定要求達 到的目標值和各個指標/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作 指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃 執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須 重新填寫相應(yīng)的績效考核表，并向上一級主管報請批準。（五十八）收集資料，考核任務(wù)績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間西北機械加工廠財務(wù)、經(jīng)營等方面 的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料

17、明確被考核人各項指標實際完成值，對比目 標值，計算各項指標得分，填寫績效考核表中考核評分部分。（五十九）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各部門負責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集西北機械加 工廠的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。（六十） 審批考核結(jié)果各部門負責(zé)人的考核結(jié)果由西北機械加工廠所長質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由西北機械加工廠主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。（六一） 考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級 明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記 錄?？己吮碓O(shè)計及填表說明見附錄二部分。具體流程如下：季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)

18、果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見薪酬管理制度。第五章年度績效考核年度績效考核范圍年度績效考核對象為除以下員工以外的西北機械加工廠所有員工：新入職員 工、在西北機械加工廠全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)西 北機械加工廠批準可以不參加年度績效考核，考核結(jié)果視為 C。其中：總經(jīng)理由董事長考核，其他高管人員由董事長和總經(jīng)理考核，均按照 績效合同管理辦法執(zhí)行。個人年度績效考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。表5- 1部門負責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值計劃部30%年度績效質(zhì)詢會考核

19、管理委員會20%季度個人考核平均值40%員工滿意度部門員工調(diào)查10%表5 2基層管理人員（包括部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值計劃部20%季度個人考核平均值70%員工滿意度部門員工調(diào)查10%表5 3 般員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值計劃部10%季度及項目個人考核平均值90%個人年度績效考核流程（六十二） 每年元月110日，人力資源部組織西北機械加工廠內(nèi)部的滿 意度調(diào)查，調(diào)查表格參見績效考核指標體系。（六十三） 各部門負責(zé)人在每年元月1015日匯總被考核人的評分。（六十四）由考核管理委員會組織各部門第一負責(zé)人在每年元月1 - 10日

20、進行年度績效質(zhì)詢會，并進行評分（年度績效質(zhì)詢會評分表見附表）。（六十五） 每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報西北機械加工廠人力資 源部，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。（六十六）部門一般員工的考核結(jié)果報西北機械加工廠主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（六十七） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談， 確定被考核人下一步改進及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進措施。（六十八） 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。個人年度績效考核結(jié)果的用途個人年度績效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、 崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工

21、作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，西北機械加工廠做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（六十九） 職務(wù)等級升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“ A”的員工，列為人才梯 隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“ E”的員工、連續(xù)兩年考核為“ D”的員工給予崗位調(diào)整直 至待崗處理；兩次年度考核為“ E”的員工將被解除勞動合同或待崗。（七十）工資等級升降年度績效考核為“ A”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高 檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“ E”的員工崗位工資下降一檔， 但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。（七十一）年度獎金分配在年度獎金分配時，不同

22、的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。（七十二） 崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“ A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。（七十三）培訓(xùn)針對考核成績，西北機械加工廠提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤?D'和“ E”的員工，由人力資源部結(jié)合 部門主管對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第六章年度能力評價評價周期能力考核按年度進行。評價范圍同年度績效考核。能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊 發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、

23、創(chuàng)新 能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、 授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表1-4。評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結(jié)果不 與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。評價關(guān)系表6評價關(guān)系表評價對象評價關(guān)系各級主管直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價評價流程與辦法可參見年度績效考核第七章部門績效考核部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核針對個 人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促 進從部門負責(zé)

24、人到一般員工都充分重視部門直到整個西北機械加工廠的整體績 效。部門績效考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計入年度考核。 考核周期部門考核為年度考核，考核周期與個人績效考核相同?？己岁P(guān)系由西北機械加工廠考核管理委員會作為考核負責(zé)人?？己似陂_始時，西北機 械加工廠考核管理委員會指派計劃處分析上一考核期西北機械加工廠業(yè)績狀況和 本期的經(jīng)營目標，提出當(dāng)期各部門考核指標、權(quán)重等方案，考核管理委員會通過 后執(zhí)行。考核流程考核流程與辦法可參見個人年度績效考核。考核指標及權(quán)重考核指標分為以下四類：（七十四）西北機械加工廠整體經(jīng)營指標（七十五）滿意度指標（七十六）財務(wù)指標（七十七）關(guān)鍵能力/重點工作指標

25、第八章項目考核辦法項目考核的目的科研項目是西北機械加工廠業(yè)務(wù)的核心，同時也是西北機械加工廠管理的重 點。項目考核的目的是為了衡量西北機械加工廠在研科研項目工作的質(zhì)量優(yōu)劣， 促進科研項目優(yōu)質(zhì)按期完成，進一步提高西北機械加工廠科研能力。通過科研項 目考核，可以促進項目成員從注重個人工作績效到重視整個項目乃至整個西北機 械加工廠的整體績效，充分發(fā)揮科研人員的研發(fā)能力及工作積極性。項目考核結(jié)果將作為計算參加項目的研發(fā)人員年度績效工作的一項重要指標，具體見薪酬管理制度。項目分類項目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項目的重要性及技術(shù)難度等特點，從而為項目比較、項目管理、項目考核及科研人員激勵提供基礎(chǔ)。依據(jù)科研

26、項目的工作內(nèi)容、技術(shù)路徑、技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性、科研成果應(yīng)用等因素可將西北機械加工廠現(xiàn)有十六類科研項目分為A、B C D四大類項目（見表6B）。根據(jù)每一類項目的特點及重要性，賦予不同的項目類型系數(shù)，以體現(xiàn) 不同類型項目的差異。表8- 1西北機械加工廠現(xiàn)有科研項目種類及特點金來源項目類型縱向（省部下達科研任務(wù)）公司技術(shù)開發(fā)資金其它本公司預(yù)研項目支撐技術(shù) 項目重點預(yù)研 項目演示驗證型號項目單體總體技改自研項目為型號條件保障配套的檢驗檢測設(shè)備表8-2項目分類及項目類型系數(shù)項目類別含現(xiàn)有項目類別項目類型系數(shù)A類項目計量標準項目、標準化項目1B類項目重點預(yù)研項目、支撐預(yù)研項 目、技改自研項目、其它預(yù)研

27、 項目1.1C類項目單體型號項目、技術(shù)開發(fā)資金 項目1.2D類項目總體型號項目、總體演示驗證 項目、總體資本金/技術(shù)開發(fā)資 金項目、1.3項目考核周期項目考核分為階段考核及項目結(jié)束考核。項目階段考核由技術(shù)部項目管理人 員根據(jù)項目計劃的要求對項目實施考核。項目結(jié)束考核由技術(shù)部組織項目評審委 員會根據(jù)項目計劃要求對項目進行綜合考評。項目結(jié)束考核維度與權(quán)重表8-8項目技術(shù)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重項目階段考核平均值技術(shù)部50%項目結(jié)束考核值技術(shù)部50%第二條 項目考核結(jié)果不進行強制排序，考核分數(shù)直接用于計算參加項目 的設(shè)計人員的階段獎及項目結(jié)束獎，具體見薪酬管理制度。第九章申訴及其處

28、理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源 部申訴。西北機械加工廠考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力 資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)， 提出建議。提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、 所在部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答 復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查， 然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報

29、西北機械 加工廠考核管理委員會部理。申訴表格見表9- 1及表9-2。申訴流程如下:員工對考核結(jié)果有異議表9 1 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表9 2員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時間接待人處 理 記 錄問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注：第十章附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴格保密，考核結(jié)果 只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。本制度由計劃部配合人力資源部提出制訂、修改建議，總經(jīng)理審批。人力 資源部負責(zé)解釋。本制度實施后，原有

30、考核制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本 制度為準。本辦法自頒布之日起實施。附錄一：能力評價指標定義表附表1-1員工能力指標定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)超岀目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與 他人建立長期關(guān)系剛愎自用，不易與 他人相處，自我圭寸 閉團隊合作：ABCD善于與他人合作共 事，相互支持，充 分發(fā)揮各自的優(yōu) 勢，保持良好的團 隊工作氛圍能夠與他人合作共 事，相互支持，保 證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不 強，對工作有影響不

31、能與他人很好合 作，獨斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生 硬，影響工作順利 進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關(guān)心，容 易感知別人的想 法，體諒他人，善 于領(lǐng)會他人的請 求，并付之于適當(dāng) 的言行能關(guān)心他人，體諒 他人，領(lǐng)會他人的 請求，有時幫助想 辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對 他人的需求毫無感 覺影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人溝通， 積極促進團隊協(xié) 作，在團隊中是自 然的核心人物，并 能引導(dǎo)團隊達到組 織目標能夠根據(jù)西北機械 加工廠要求努力促 進團隊的協(xié)作和溝 通，使工作順

32、利開 展尚能與人合作，但 協(xié)調(diào)不善，影響工 作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主 張、論點及理由， 比較容易的說服別 人接受某一看法與 意見能說服下級、同事、 上級接受某一看法 與意見說服別人比較困難無法說服別人，或 咄咄逼人，或逃避 退讓超岀目標達到目標接近目標遠低于目標應(yīng)變能力：ABCD待人處世很靈活， 善于審時度勢，很 容易適應(yīng)崗位、職 位或管理的變化所 帶來的沖擊，并能 順應(yīng)其變化很快適 應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活， 能夠根據(jù)西北機械 加工廠要求，認可 西北機械加工廠變 化所帶來的沖擊， 并能順利的完成轉(zhuǎn) 變對西北機械加工廠 的變化或角色的轉(zhuǎn) 變不太適應(yīng)，工作 開展有困難

33、待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：ABCD能積極影響他人的 思維方式和發(fā)展方 向能以自己積極的言 行帶領(lǐng)大家努力工 作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評估：ABCD能合理評價他人的 技能和績效，使下 屬心服口服，并能 使下屬明確努力方 向能較為合理的評價 他人的技能和績 效，指岀其不足能夠按西北機械加工廠要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)：ABCD善于了解下屬需 要，通過一對一的 反饋和培訓(xùn)以幫助 他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情 況，通過培訓(xùn)和反 饋幫助他人成長和 發(fā)展不能很好的利用反 饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán) 力，并能

34、積極傳授 工作知識，引導(dǎo)部 屬完成任務(wù)能夠順利分配工作 與權(quán)力，有效傳授 工作知識，完成任 務(wù)欠缺分配工作、權(quán) 力及指導(dǎo)部屬之方 法，任務(wù)進行偶有 困難不善分配工作與權(quán) 力，缺乏指導(dǎo)員工 的方法，內(nèi)部時有 不服怨言激勵：ABCD了解他人的需求， 善于引導(dǎo)下級積極 主動地工作，用獎 勵和表彰等方式提 高積極性，并使員 工積極努力地工作有制度，能夠利用 獎勵和表彰等方式 提高員工積極性有一定的制度，但 不能充分發(fā)揮作 用，無改進措施， 員工積極性不高工作主要靠命令與指示超岀目標達到目標接近目標遠低于目標建立期望：ABCD善于與員工溝通， 給下屬訂立明確合 理的工作目標和標 準并建立合理的期 望能夠

35、與員工溝通， 給下屬訂立明確的 期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理：ABCD能夠充分與下屬溝 通，督導(dǎo)員工的工 作進展及時反饋和 培訓(xùn)，讓下屬對自 己的工作擔(dān)負責(zé)任能夠與下屬溝通， 注重過程管理，指 導(dǎo)和協(xié)助員工完成 任務(wù)雖能與員工溝通但 缺乏對員工的指導(dǎo) 和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有岀 色的談話技巧，易 于理解抓住要點，表達意 圖，陳述意見，不 太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚 能表達意圖，有時 需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不 明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別 人的傾述，很快明 白傾述人的想法和 要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有

36、時一 知半解不注意傾聽，常常 不知對方所云書面溝通：ABCD表達清晰、簡潔， 易于理解，無可挑 剔幾乎不需修改補 充，比較準確的表 達意見文章不夠通順，但 尚能表達清楚主要 意圖文理不通，意圖不 清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本 質(zhì)，把握組織面臨 的挑戰(zhàn)和機會，兼 顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了 解組織面臨的挑戰(zhàn) 和機會主要忙于事務(wù)性工 作，有時也會注意 西北機械加工廠的 前景和對策等問題對西北機械加工廠 的將來不太關(guān)心， 也不注意工作上可 能岀現(xiàn)的機會和挑 戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提岀 新想法、新措施， 善于學(xué)習(xí)，注意規(guī) 避風(fēng)險，銳意求新， 在工作中有較

37、大創(chuàng) 新工作中能夠努力學(xué) 習(xí)，提岀新想法、新措施與新的工作 方法并有風(fēng)險意識安步就班，很少提 出新想法、新措施 與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)超岀目標達到目標接近目標遠低于目標解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握 復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn) 明確關(guān)鍵問題、找 到解決辦法問題發(fā)生后，能夠 分辨關(guān)鍵問題，找 到解決辦法，并設(shè) 法解決發(fā)生問題，能夠去 想解決辦法，但有 時抓不注問題的關(guān) 鍵遇到問題，束手無 策推斷評估能力：ABCD對所做決策有良好 的權(quán)衡和判斷評估大致能做岀正確的判斷和評估對事物有大概的判 斷和評估，缺乏方 法和手段，結(jié)果不 能十分可信對日常工作經(jīng)常判 斷失誤，耽誤工作 進程決策能力：A

38、BCD善于確定決策時 機，提岀可行方案， 合理權(quán)衡，優(yōu)化選 擇，對困難的事處 理果斷得當(dāng)善于確定決策時 機，提岀可行方案， 但在權(quán)衡、選擇時 偶有適當(dāng)，大多數(shù) 日常事務(wù)處理果斷 得當(dāng)能夠確定決策時 機，但很少提岀可 行方案，常求助于 幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性：ABCD能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行， 比較注意細節(jié)，偶 有差錯發(fā)生并能迅 速改正能大致按計劃執(zhí) 行，不太注意細節(jié)， 偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意， 常岀差錯效率：ABCD時間和資源的利用 達到最佳，工作效 率高，完成任務(wù)速 度快，質(zhì)量高，效 益好工作效率尚可，能 分清主次，能夠按

39、時完成工作，基本 保證質(zhì)量工作效率較低，需 要別人幫助才能完 成任務(wù)工作不分主次、效 率低，經(jīng)常完不成 任務(wù)計劃和組織：ABCD具有極強的制定計 劃的能力，能自如 的指揮調(diào)度下屬， 通過有效的計劃提 高工作效率，以最 佳的結(jié)果為目的能根據(jù)西北機械加 工廠的要求，制定 相應(yīng)程序和計劃， 在權(quán)限范圍內(nèi)配置 資源，明確目標和 方針，以及確保供 應(yīng)的保障制定計劃和組織實 施有難度，需要別 人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力超岀目標達到目標接近目標遠低于目標了解客戶需求：客戶管理：ABCD善于與解客戶溝 通，準確、敏銳的 把握客戶的真實需 求，有廣泛的人際 關(guān)系能夠與客戶溝通， 了解客戶需求，為 爭

40、取項目而維持良好的關(guān)系能夠與客戶溝通， 為爭取項目而努 力，但不能準確 、 敏銳的把握客戶的 真實需求，與客戶溝通有困 難，不能很好的了 解客戶需求談判能力：ABCD具備完善的客戶管 理，引導(dǎo)雙方關(guān)系， 提高項目爭取的成 功率有較好的客戶管 理，能夠引導(dǎo)客戶 期望，有助于項目 爭取的完成有簡單的客戶管 理，能夠與客戶建 立關(guān)系，但對項目爭取無幫助作用無客戶管理，不能與客戶建立良好關(guān)系了解客戶需求：ABCD較高的談判技巧， 善于把握對方風(fēng) 格，控制情緒，引 導(dǎo)談判進程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力， 但不夠靈活耐心， 有時因談判技巧不 足無法促成談判成 功無談判技巧

41、，致使 談判失敗附表1 2員工專業(yè)知識與技能指標定義表專業(yè)知識與技能基礎(chǔ)知識ABCD知識面廣博，自然 科學(xué)和社會科學(xué)知 識都很豐富，對某 些問題有較深研究知識面較廣，對自 然科學(xué)和社會科學(xué) 知識都有較多了解知識面一般，除本 行業(yè)知識外，對其 他知識略知一二知識面較窄，除本 行業(yè)外，對其他知 識了解甚少專業(yè)知識ABCD系統(tǒng)全面掌握本專 業(yè)理論知識，對某 些問題有獨立見 解，是本專業(yè)內(nèi)的 行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè) 的知識，能夠滿足 工作要求對本專業(yè)知識僅有 粗淺的了解，影響 工作的正常開展實務(wù)知識ABCD全面掌握實務(wù)知 識，精通實務(wù)內(nèi)容， 除岀色完成本職工 作外，還

42、能指導(dǎo)同 事的工作掌握實務(wù)知識，能 岀色完成本職工 作，一定程度指導(dǎo) 同事的工作基本掌握實務(wù)知 識，能獨立處理較 為復(fù)雜的實務(wù)工作實務(wù)知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作技能技巧ABCD本職工作操作和處 理關(guān)系嫻熟，具有 各種本職工作所需 要的資格證書具有本職工作所需 要的資格證書，工 作過程中熟練處理 各類關(guān)系熟悉本職工作流 程，能完成工作任 務(wù)，但有些吃力對本職工作不夠熟 悉，基本技能不完 全具備，不能獨立 完成工作任務(wù)附錄二：能力評價評分表設(shè)計及填表說明附表21各類人員能力評價指標表中高層管理人員一般員工能力人際交往能力建立關(guān)系 團隊合作 解決矛盾 敏感性建立關(guān)系 團隊合作 敏感

43、性影響力團隊發(fā)展 說服力 應(yīng)變能力 影響能力說服力 影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵 建立期望 責(zé)任管理溝通能力口頭溝通 傾聽書面溝通口頭溝通 傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率 計劃和組織準確性效率 計劃和組織專業(yè)知識與技能專業(yè)知識 實務(wù)知識基礎(chǔ)知識 專業(yè)知識 實務(wù)知識 技能技巧附表2-2 中高層管理人員能力評價-上級/下級/同級評分表（年度）評價期間：年 月至 年 月姓名部門崗位能力指標權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力%:建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力%團隊發(fā)展

44、說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力%評估:反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵:建立期望責(zé)任管理溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決 策能力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí) 行能力%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能%專業(yè)知識實務(wù)知識評價人簽字：年月日附表2-3一般員工能力評價表-上級/同級評分表（年度）評價期間：年 月至 年 月nJ 咅 名 姓重 權(quán)斗糸 要Ac匕匕厶冃 y能力素質(zhì)人力性 感 敏力 響 影%力 艮 月 說00u力 匕匕 厶冃 響 影0000DDDDnnn策決 和斷力判能力 匕匕 厶冃 新 創(chuàng)nnnnnnn0行執(zhí)和劃力十 匕匕、厶冃性 確 準0000匕匕 厶冃 技 及 識

45、 知 業(yè) 專%nnn識 知 業(yè) 專識 知 務(wù) 宀頭nnnn-評價人一日 月 年附錄三：管理績效及態(tài)度評價指標定義表附表3- 1部門負責(zé)人及項目負責(zé)人管理績效評價指標定義表管理績效指標評分超出目標達到目標接近目標遠低于目標工作任務(wù)管理ABCD工作安排非常 合理，工作完成 非常出色工作安排合理， 絕大部分工作 按時、按質(zhì)完成工作安排不夠 合理，工作沒有 完全完成工作安排非常 不合理，工作完 成很差人員管理ABCD員工的工作與 其能力非常匹 配，非常善于調(diào) 動員工的積極 性，對員工的評 價、獎懲十分合 理員工的工作與 其能力比較匹 配，善于調(diào)動員 工的積極性，對 員工的評價、獎 懲合理部分員工的工

46、作與其能力不 匹配，有時不能 調(diào)動員工的積 極性，對員工的 評價、獎懲偶爾 有不合理之處很多員工的工 作與其能力不 匹配，基本不能 調(diào)動員工的積 極性，對員工的 評價、獎懲很不 合理附表3 2 般員工態(tài)度評價指標定義表工作態(tài)度評分超岀目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識；對于額外任 務(wù)能主動請求并且 能高質(zhì)量完成；工 作中善于發(fā)現(xiàn)問 題，并經(jīng)常提岀新 思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知 識；主動承擔(dān)一般 的額外任務(wù)；工作 中有時能夠提出新 的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識；有時主動完 成一般額外任務(wù)； 能提岀個別的新思 路和建議基本上不主動學(xué)習(xí) 業(yè)務(wù)知識；很少主 動請求

47、承擔(dān)額外任 務(wù)；不能提出新思 路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事岀色的完成工作能夠與同事保持良 好的合作關(guān)系，協(xié) 助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事 的請求或者協(xié)作任 務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強烈的責(zé)任心工作有較強的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強紀律性ABCD能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準， 有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī) 定和標準，有較強 的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作 規(guī)定和標準，基本 能夠遵守紀律，但 有時岀現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定 和標準，經(jīng)常發(fā)生 違規(guī)情況，自覺性和紀律性差附錄四：績效考核評分表設(shè)計及填表說明(三)高管

48、只進行年度考核考核維度見績效合同管理辦法。 考核時間：(1) 元月1 10日完成績效考核評分。(2) 元月10 15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。(3) 元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作 考核主體：直接上級對績效進行考核，詳見業(yè)績合同管理辦法。 考核組織：人力資源部負責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。（四）職能部門及業(yè)務(wù)管理部門負責(zé)人及一般人員 （不含生產(chǎn)部工藝室人員）分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。1.季度考核（1）考核維度：關(guān)鍵業(yè)績指標工作目標設(shè)定管理績效或工作態(tài)度（2）考核時間：季度考核在季度結(jié)束后10日內(nèi)完成。（3）考核主體：直接上級（4）考核組織人力資源部、各部門

49、負責(zé)人負責(zé)季度考核的組織、 過程 監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。西北機械加工廠績效考核制度附表4-1績效考核表（季度）部門：崗位：姓名：考核期間：考核人姓名：考核人崗位：關(guān)鍵業(yè)績指標及工作目標設(shè)定（80%）指標權(quán)重單位目標值實際值考核得分說明管理績效/工作態(tài)度（20%）指標權(quán)重評估標準實際績效考核等級考核得分說明總分合計：考核人評語考核人簽字:被考核人簽字日期日期西安電子科技大學(xué)課題組年度考核（5）職能部門正職考核維度：部門考核指標以30%的權(quán)重進入年度考核中。年度業(yè)績質(zhì)詢會以20%的權(quán)重進入年度考核中。個人季度考核作為年終考核的一部分，以 40%的權(quán)重進入年度考核中。員工滿意度占10%的權(quán)重。（6）職能部門副職考核維度：部門考核指標以30%的權(quán)重進入年度考核中。個人季度考核作為年終考核的一部分，以 60%的權(quán)重進入年度考核中。員工滿意度占10%的權(quán)重。（7）職能部門基層管理人員考核維度：部門考核指標以20%的權(quán)重進入年度考核中。個人季度考核作為年終考核的一部分，以 80%的權(quán)重進入年度考核中。（8）職能部門一般員工考核維度：部門考核指標以10%的權(quán)重進入年度考核中。個人季度考核作為年終