2016年人力資源管理師二級第一章課后習(xí)題答案(最新版)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2016年人力資源管理師二級課后習(xí)題第一章專心-專注-專業(yè)一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理、新型組織結(jié)構(gòu)模式的種類，以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序和方法：【組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理】1. 組織理論2. 組織設(shè)計理論3. 組織設(shè)計的原則【新型組織結(jié)構(gòu)種類】1、超事業(yè)部制2、矩陣制3、多維立體組織4、模擬分權(quán)組織5、流程型組織6、網(wǎng)絡(luò)型組織【組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序與方法】1、組織的職能設(shè)計程序：職能分析-職能調(diào)整-職能分解。方法：基本職能設(shè)計-關(guān)鍵職能設(shè)計。2、組織的部門設(shè)計程序：部門縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計（管理幅度設(shè)計、管理層次設(shè)計）-部門橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計-管理和業(yè)務(wù)部門的組合方法：（1） 部門縱向結(jié)

2、構(gòu)設(shè)計：1 管理幅度設(shè)計方法：經(jīng)驗統(tǒng)計法、變量測評法2 管理層次的設(shè)計方法：a.按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次；b.有效的管理幅度與管理層次成正比；c.選擇具體的管理層次；d.對個別管理層次做出調(diào)整。（2）部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計方法： a.從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來看，分為：自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。（多選） b.按照不同對象和標(biāo)志，還包括：按人數(shù)劃分法、按時序劃分法、按產(chǎn)品劃分法、按地區(qū)劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分法。（3）企業(yè)各個管理和業(yè)務(wù)部門的組合a.以工作任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。b.以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)c.以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)二、簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，

3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序，以及組織結(jié)構(gòu)整合的方法：【企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系】1、 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略。2、 企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場發(fā)生變化,結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整.(1) 增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，用直線制結(jié)構(gòu)。(2) 擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，用直線職能制。(3) 縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，用事業(yè)部制。(4) 多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，用矩陣或多種經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。3、 戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性?！酒髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序】1、組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對組織機構(gòu)診斷分析。（1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：

4、（2）組織結(jié)構(gòu)的分析： （3）組織決策分析：（4）組織關(guān)系分析： 2、實施結(jié)構(gòu)變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟具體措施和工作重點。（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，變革的征兆主要有：1 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、成本增加等。2 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如指揮不靈、信息不暢等。3 員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少等。（2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：改良式、爆破式和計劃式。（3）排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價【企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合方法】1、 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)2、 新建企業(yè)結(jié)構(gòu)的整合3、 現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)的整合4、 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程 三、簡述工作崗位設(shè)計的

5、基本原則和內(nèi)容，工作崗位設(shè)計的基本方法，以及崗位工作擴大化與工作豐富化設(shè)計的方法：【工作崗位設(shè)計的基本原則】1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則2、合理分工協(xié)作的原則3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則【崗位設(shè)計的基本方法】1、傳統(tǒng)方法研究步驟：選擇研究對象；用直接觀察法記錄全部事實；分析觀察記錄的事實，找出改善方案；通過分析研究出一套實用、經(jīng)濟、有效的新方法；貫徹執(zhí)行新方法。具體應(yīng)用的技術(shù)：程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人-機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）、動作研究（人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計）2、現(xiàn)代工效學(xué)的方法3、其他可以借鑒的方法（工業(yè)工程的功能：規(guī)劃、設(shè)計、評價、創(chuàng)新）三

6、、改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容【崗位工作擴大化與豐富化設(shè)計方法】1、崗位寬度擴大法：延長加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)；2、崗位深度擴大法：崗位工作縱向調(diào)整、充實崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計、崗位工作輪換設(shè)計、崗位工作矩陣設(shè)計；四、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和制定原則，制定人力在【人力資源規(guī)劃的內(nèi)容】人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時限上看，五年以上的計劃才可以稱之為規(guī)劃。1、狹義的人力資源規(guī)劃：按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃（多選題）。2、廣義的人力資源規(guī)劃：按照年度

7、編制的計劃，除了以上三種人員計劃之外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃?！救肆Y源規(guī)劃的作用】 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。【制定原則】）1、 確保人力資源需求的原則2、 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3、 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4、 保持適度流動性的原則?！局贫ㄈ肆Y源規(guī)劃程序與步驟】1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（收集信息）2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實的資料。（了解現(xiàn)狀）3、在分析人力資源需要和供給

8、的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。（進(jìn)行預(yù)測）4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。（協(xié)調(diào)平衡）5、人員規(guī)劃的評價與修正。（評價修正）五、簡述人力資源預(yù)測的概念，內(nèi)容，作用和局限性，人力資源需求預(yù)測的影響因素，預(yù)測的程序和方法【人力資源預(yù)測的概念】1、預(yù)測：是計劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響和規(guī)律性。2、人員需求預(yù)測：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力

9、組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。3、人員供給預(yù)測：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預(yù)測?！緝?nèi)容】企業(yè)人力資源需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測?！咀饔谩?、對組織方面的貢獻(xiàn)（1）滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。（2）提高組織的競爭力。進(jìn)行人力資源預(yù)測有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力。（3）人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。2、對人力資源管理的貢獻(xiàn)（1）人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。（2）有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行

10、職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展【局限性】主要有：環(huán)境的不確定性，企業(yè)內(nèi)部的抵制，預(yù)測代價高昂，知識水平的限制等?！居绊懸蛩亍款櫩托枨蟮淖兓ㄊ袌鲂枨螅?；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資料狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障?！绢A(yù)測程序和方法】人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。（P57,選擇題）其具體程序：1、準(zhǔn)備階段：（1） 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)（2）人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析：SWOT分析法、競爭

11、五要素分析法（3）崗位分類（4）資料采集與初步處理2、預(yù)測階段： 3、編制人員需求計劃： 計劃期內(nèi)員工補充量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)六、簡述人力資源預(yù)測的原理、技術(shù)路線、以及人力資源預(yù)測的定性定量方法：【人力資源需求預(yù)測的原理】：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理【人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線】1、對象指標(biāo)，是指人力資源需求預(yù)測對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)。2、依據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)測的變量因素?！救肆Y源需求預(yù)測定性方法】主要有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法【人力資源需求預(yù)測的定量方法】1、 轉(zhuǎn)換比率法2、 人員比率法（比如各工種人員比例）3、趨勢外推法

12、（運用慣性原理）4、回歸分析法（運用相關(guān)性原理）5、經(jīng)濟計劃模型法6、灰色預(yù)測模型法7、生產(chǎn)模型法8、馬爾可夫分析法（既可用于需求也可用于供給）9、定員定額分析法（多選或計算性的單選）（1）勞動定額分析法（2）設(shè)備看管定額定員法（3）效率定員法（4）比例定員法10、計算機模擬法七、簡述人力資源需求總量預(yù)測的各種基本概念和基本方法：（一般不考）八、簡述人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測的基本方法（一般不考）九、簡述企業(yè)人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容、程序和方法【內(nèi)容】企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩種。【內(nèi)部供給預(yù)測的方法】1、人力資源信息庫：2、管理人員接替模型：3、

13、馬爾可夫模型：馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型，它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。十、簡述企業(yè)人力資源供給和需求平衡的內(nèi)容和方法【內(nèi)容】企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：1、人力資源供求平衡【人力資源供不應(yīng)求】 1、將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。 3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率

14、，形成機器替代人力資源的格局。 5、制定聘用非全日制臨時工計劃。 6、制定聘用全日制臨時工計劃。 最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，以提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。【人力資源供大于求】 結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下。 1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。 2、合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)。 3、鼓勵提前退休或內(nèi)退。 4、提高員工整體素質(zhì)，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 5、加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分

15、員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。 6、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩問題的有效方式。 7、采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時間，降低工資水平。11、 分析人力資源管理制度體系的特點和構(gòu)成【制度體系的特點】1、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（1）錄用（2）保持（3）發(fā)展（4）考評（5）調(diào)整2、企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神存在的統(tǒng)一 【制度體系的構(gòu)成】 企業(yè)人

16、力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個方面入手。12、 簡述人力資源管理制度的原則、要求和步驟【原則】1、將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展（基本原則，單選）；2、從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力；3、企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)；4、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行；5、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致；6、必須重視管理制度信息的采集，溝通和處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的

17、動態(tài)性?！疽蟆?從企業(yè)具體情況出發(fā)、滿足企業(yè)實際需要、符合法律和道德規(guī)范、注重系統(tǒng)性和配套性、保持合理性和先進(jìn)性。【步驟】 提出人力資源管理制度草案、廣泛征求意見認(rèn)真組織討論、逐步修改調(diào)整充實完善。第二章 招聘與配置一、簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則：【員工素質(zhì)測評基本原理】1、個體差異原理 比如姐姐愛唱歌妹妹愛跳舞2、工作差異原理 比如會計和營銷崗位的差別3、人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配?！締T工素質(zhì)測評的類型】1、選拔性測評,特點有： （1）強調(diào)測評的區(qū)分功能（2）測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強（3）測

18、評過程強調(diào)客觀性（4）測評指標(biāo)具有靈活性2、開發(fā)性測評：（為了培訓(xùn)的測評）3、診斷性測評（出問題時的測評）：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，結(jié)果不公開；有較強的系統(tǒng)性4、考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。（1）概括性。（2）結(jié)果要求有較高的信度和效度?！締T工素質(zhì)測評的主要原則】1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項測評與綜合測評相結(jié)合二、簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系：【員工素質(zhì)測評量化的主要形式】1、一次量化與二次量化（

19、1）一次量化：對象的直接定量刻化；有明顯的數(shù)量關(guān)系；直接提示了特征；一次量化又叫實質(zhì)量化（2）二次量化：先定性描述再間接定量；沒有明顯的數(shù)量關(guān)系；但具有質(zhì)量或程度差異；稱之為形式量化2、類別量化與模糊量化（1）類別量化：先劃分到幾個類別中，特點：每個對象只屬于一個類別，每個對象不能同時屬于兩個以上的類別，只是一種符號性無大小之分（管理用1，技術(shù)用2表示）（2）模糊量化：先歸類，給對象隸屬程度賦值；分類界限無法明確,或測評者認(rèn)識模糊和無法把握（民主用1，專制用2表示）3、順序量化、等距量化與比例量化（1）順序量化：先依據(jù)素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn),將所有素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列,然后賦予相應(yīng)的順序數(shù)值.

20、（1表示第一名，2表二名）（2）等距量化：比順序量化進(jìn)一步,要求排列有強弱大小先后（3）比例量化：存在倍數(shù)關(guān)系,在上兩種基礎(chǔ)上進(jìn)行,可進(jìn)行差異比例程度比較.（1很好，0.8較好，0.6一般）4、當(dāng)量量化：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化?！締T工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系】素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三要素組成。1、 標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性2、 標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。（1）量詞式標(biāo)度。例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。（2）等級式

21、標(biāo)度。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。（3）數(shù)量式標(biāo)度。（4）定義式標(biāo)度。（5）綜合式標(biāo)度。3標(biāo)記：標(biāo)記沒有獨立意義。4、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。（1）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。（2）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)： 5、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（1）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（2）常模參照性指標(biāo)體

22、系三、簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法【品德測評】1、FRC品德測評法：所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測試方法。2、問卷法：采用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。3、投射技術(shù)設(shè)射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)具有以下特點：（1）測評目的的隱蔽性。 （2）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。（3）反應(yīng)的自由性。在投射技

23、術(shù)中，【知識測評】知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。六個知識測評層次：（1）記憶（最低層次）（2）理解（3）應(yīng)用（4）分析（5）綜合（6）評價（最高層次）?！灸芰y評】 能力測評包括一般能力測評（即智力測驗）、特殊能力測評（包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評）、創(chuàng)造能力測評和學(xué)習(xí)能力測評（如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。四、簡述構(gòu)建測評標(biāo)準(zhǔn)體系以及素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟： 【準(zhǔn)備】1、收集必要的資料2、組織強有力的測評小姐3、測評方案的制定：測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評對象、素質(zhì)能力測

24、評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立、測評人員的選擇，以及測評方法的選擇?！緦嵤?、測評前的動員2測評時間和環(huán)境的選擇3、測評操作程序【測評結(jié)果調(diào)整】1、 引起測評結(jié)果誤差的原因：（1）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確（2）暈輪效應(yīng) （以點概面）（3）近因誤差（4）感情效應(yīng)（5）參評人員訓(xùn)練不足2測評結(jié)果處理的常用分析方法（1）集中趨勢分析，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。（2）離散趨勢分析（3）相關(guān)分析，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于-1.00r1.00，r=1.00表示完全正相關(guān)，r=-1.00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)。（4）因素分析3測

25、評數(shù)據(jù)處理【綜合分析測評結(jié)果】 1、測評結(jié)果的描述（1）數(shù)字描述（2）文字描述2、員工分類，分類標(biāo)準(zhǔn)有兩種：（1）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)（2）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3、測評結(jié)果分析方法五、簡述應(yīng)聘應(yīng)聘筆試的概念、種類，筆試設(shè)計與應(yīng)用的程序，應(yīng)聘筆試題的設(shè)計方法?！靖拍睢繎?yīng)聘筆試是采用筆試測驗的方法應(yīng)對應(yīng)聘人員初次選拔的活動過程?！痉N類】基礎(chǔ)知識側(cè)楊、專業(yè)知識測驗、外語考試?！竟P試設(shè)計與應(yīng)用的程序】 1、成立教務(wù)小組 2、制訂筆試計劃 3、設(shè)計筆試試題 4、監(jiān)控筆試過程 5、筆試閱卷評分 6、筆試結(jié)果運用【應(yīng)聘筆試題的設(shè)計方法】1、客觀題客觀題優(yōu)點： 題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣； 評分依據(jù)唯一的答

26、案，評判更科學(xué)、客觀； 方便采用電腦閱卷等現(xiàn)代化的批癌工具，大大提高了效率。 客觀題的缺點： 編寫試卷的難度大， 不易對人的綜合分析、運用能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行測試； 容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測答案，降低了考試的信度； 考試的耗費比較大。 設(shè)計客觀試題時，可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式。2、主觀題 優(yōu)點： 試題的內(nèi)容綜合度高； 具有一定的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有昨于考查知識的運用能力、深層次的認(rèn)識思維能力； 主觀試題命題量少，題干比較簡單。但主觀題也有一定的 缺點： 測試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大； 主觀題沒有統(tǒng)一的答案

27、，容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平，以及評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響； 批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化的評分手段替代。 設(shè)計主觀題時，可以采用簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計題等多種形式。六、說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序，常見問題與實施技巧【面試的概念】面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。（1）以談話和觀察為工具（2）是一個雙向溝通的過程（3）面試具有明確的目的性（4）面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的（5）面試考官與應(yīng)聘者在地位是不平等的【面試的類型】1、 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程

28、度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和斗結(jié)構(gòu)化面度。2、 根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。3、 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試?！久嬖嚨陌l(fā)展趨勢】1、面試形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測評的內(nèi)容不斷擴展5、面試考官的專業(yè)化6、面度的理論和方法不斷發(fā)展【面試的基本程序】結(jié)構(gòu)完整的面試的程序：1、面試的準(zhǔn)備階段（1）制定面試指南：面試團(tuán)隊的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試評分技巧、面試評分方法（2）準(zhǔn)備面試問題（3）評估方式確定（4）培訓(xùn)面試考官2、面試的實施階

29、段一般包括5個階段（1）關(guān)系建立階段：面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問 用封閉性問題（2）導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目。用開放性問題（3）核心階段：核心勝任力的事例 用行為性問題與其它問題配合使用（4）確認(rèn)階段：面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。常用開放性問題（5）結(jié)束階段：常用行為性和開放性問題3、面試的總結(jié)階段（1）結(jié)合面試結(jié)果（2）面試結(jié)果的反饋（3）面試結(jié)果的存檔【面試中的常見問題】1、面試目的的不明確2、面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3、面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問題設(shè)計不合理5

30、、面試考官的偏見（1）第一印象（2）對比效應(yīng)（3）暈輪效應(yīng)（4）與我相似心理（5）錄用壓力【面試的實施技巧】1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3多聽少說4善于提取要點5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個偏見8、在傾聽時注意思考9注意肢體語言溝通七、簡述結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法：【結(jié)構(gòu)化面試的實施程序】1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（1）組建測評小組（2）從優(yōu)秀任職人員先出一測驗樣本（3）對測驗樣本進(jìn)行人格測驗,總結(jié)素素質(zhì)特征（4）將結(jié)果進(jìn)行綜合,列出選拔性素質(zhì)表（5）對各個素質(zhì)進(jìn)行分析,繪制素質(zhì)線,構(gòu)建模型2、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱（1）將模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一個就一個測評指標(biāo).（2）請專

31、家為指標(biāo)設(shè)計一系列問題,并進(jìn)行修改完善,形成問卷.（3）將問卷發(fā)放給員工進(jìn)行預(yù)先測試（4）編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度（1）具有相關(guān)專業(yè)知識,了解有關(guān)信息,清楚指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)題目的相將資背景信息（2）有社會工作經(jīng)驗,善于觀察,能客觀評定（3）掌握相關(guān)測評技術(shù),熟練運用面試技巧（4）具有良好的個人品德,和善公正.5、結(jié)構(gòu)化面試及評分6、決策【結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)】1. 測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā),即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建; 2. 結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計; 3.評分標(biāo)準(zhǔn)的確定.八、簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求：【行為描述面試內(nèi)涵】 簡稱BD(behavi

32、or description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。行為描述面試的實質(zhì)1.用過去的行為預(yù)測未來的行為2.識別關(guān)鍵性工作要求3.探測行為樣本【問題設(shè)計要求】行為結(jié)構(gòu)面試的問題設(shè)計要求包括：1、情境：即經(jīng)歷過的特定工作 情境或任務(wù)；2、目標(biāo)：即在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3、行動即為達(dá) 到該目標(biāo)所采取的行動；4、結(jié)果即行動的結(jié)果，包括積極和消極的結(jié) 果，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結(jié)果。九、簡述招聘決策總的群體決策方法【群體決策法】是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后

33、綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點： 1.決策人員的來源廣泛,多角度進(jìn)行評價,比較全面,滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求. 2.決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性.3.群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性.十、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點：【概念】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion 簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（69人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題（即一個主題）

34、進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人?！绢愋汀?、根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：2、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：【原理】無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”?！緝?yōu)缺點】1、優(yōu)點（1）具有生協(xié)的人際互動效應(yīng)（2）能在被評價者之間產(chǎn)生互動（3）討論過程真實，易于客觀評價（4）被評價者難以掩飾自己的特點（5）測評效率高2、缺點（1）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量（2）對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高（3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響（4）被評價者的行為仍然有偽裝的可能性十一、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程（步驟）1、前期準(zhǔn)備（1）編制討論題目（2）設(shè)計評分表（3）編制計時表（4）對考官的培訓(xùn)（5）選定場地：（6）確定討論小組,同一崗位安排在同一組，69人一組，保持同組成員相互陌生2、具體實施階段（1）宣讀指導(dǎo)語 （2）討論階段(發(fā)言內(nèi)容發(fā)言的形式和特點發(fā)言的影響)3、評價與總結(jié)考官應(yīng)該著重評估被評價者以下幾點：（1）參與程度 （2）影響力 （3）決策程度 （4）任務(wù)完成情況（5）團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感十二、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)