工程項目部績效考核方案

1、.為全面客觀地評價工程項目部員工的工作，幫助員工提高素質能力及工作效率，提高員工在工作中的主動性和積極性， 全面貫徹落實公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調整、培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定工程項目部績效考核方案。無憂商務網(wǎng)制定的 工程項目部績效考核方案專輯包括了工程部、工程預算部、工程售后部、施工項目部等部門的績效考核方案，以及工程部部長、 項目經理 、工程技術人員等工程項目部各級人員的績效考核方案，為工程項目部制定績效考核方案提供了可借鑒的實例，是績效管理人員的必備文件。工程項目部績效考核方案示例：一、績效考核的目的不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經

2、營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標； 不斷提高公司員工的工作能力， 改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；二、績效考核的原則（一）公開原則通過協(xié)商確定績效考核的內容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。（二）客觀原則績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷?？冃Э己说哪康闹皇且龑T工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。（三）重視反饋原則績效考核過程中， 績效考核之后， 考核人員要與被考核人員進行全面的溝通， 把結果反饋給被考核者，同時聽取被考

3、核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。三、適用范圍本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。1.工程外包人員。2.試用期員工。3.公司因工程需要臨時聘請的員工。4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。5.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。四、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)劃（一）、薪酬標準1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。2、 隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結合（二）、職業(yè)規(guī)劃1、晉升級別：工程助理初級工程員經理助理部門經理總經理公司新人先從工程助理做起，轉正后員工

4、按初級工程員（主要負責公司指定客戶）、經理助理（獨立開發(fā)業(yè)務）、部門經理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務員) 、總經理等發(fā)展。2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：1) 、職業(yè)道德良好 2 )、工作業(yè)績突出 3) 、工作能力強 4 ) 、熟悉擬晉升職務工作 5 )、年度考核業(yè)績達到要求 6) 、完成規(guī)定培訓積分3、 工資職級、級差設置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5 等 3 級。每一級別設置不同檔別。參考 .資料.崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不一定相同具體結構，如下表所示。工程部

5、人員薪酬標準表職等崗位1 級2 級3 級總經理5500元6500元7800 元部門經理3600元4000元4500 元經理助理2500元2800元/初級工程員1500元1800元/工程助理1200元1300元/4、 .試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業(yè)(企業(yè) )轉來或業(yè)務能力突出者，經總經理核批后可在同職級內作相應調整。5、 .轉正定級。員工轉正后，一般按普通業(yè)務員1級予以定級。6、進級標準依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。7、工程部負責人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉正及定級、晉級意見，并報總經理同意。五、績效考核組織

6、 公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核?？己诵〗M由總經理或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成。考評結果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結果核定部門績效?？己藰藴实闹贫ā?考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。 工程部主管負責本部門員工的考核工作，考核結果上報總經理審批后生效。于 20 日前將考核結果報人事部備案。六、考核周期考核分為月度考核、年度考核。月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業(yè)績情況。考核時間為下月10 日20 日。年度考核一年開展一次， 考核工程部人員當年112 月的工作業(yè)績。 考核實施時間為下一年度1 月 10日1 月 20 日。七、績效考核的內容

7、和指標（月度、年度）對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占 70%；工作能力占 20%；工作態(tài)度占 10%?？紤]到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表：工程部項目主管月度績效考核表被考核人姓名職位部門考核人姓名職位部門考核指標權重評價標準初評復核工程業(yè)務承20%接數(shù)量工作業(yè) 業(yè)務指標承接工程毛10%利潤績客戶跟蹤10%管理指標工程成本控2%考核期內工程項目班組人工費 （以部參考 .資料.制門經理以上測算總和的平均數(shù)為標準）。標準以內加 15 分。施工項目的

8、鋼管損失比例在3 以下施工項目扣件的損失比例在35 %以下以上 項超出規(guī)定比例扣該項110 分。節(jié)省在規(guī)定比例之內加 110分。 工程質量符合項目部的標準。沒達到要求扣該項 5 分。考核期內標準化達標為：區(qū)標加 0.5 分，市標加 1 分，省工程質量達標加 2分。2%標率 以工程項目方提供的每月的意見建議表為標準。每一個子項目出現(xiàn)一次不合格扣 1 分，建議欄綜合評價好加1 分，差減 1 分。材料利用率應在 100%（以每個項目材料利用率 2%編制前材料預算為準），超出減15分。節(jié)省加 13 分。 考核期內施工項目按合同進度款清包催取 80%為標準、雙包催取 70%為標準。每超出加 15 分。每

9、遞減扣 15催取進度款 2%分。 根據(jù)合同條款，清包和雙包結算款分別在 3 個月和 6 個月后結清。每超出加 15 分。每遞減扣 15 分。項目施工進度計劃按時完成率客戶有效投訴次數(shù)工程安全事故發(fā)生的次數(shù)考核期內每月按工程進度完成在100%以上。完成加 1 分，由于主管原因未及時跟上扣 15 分。客戶對工程質量或工程進度有效投訴的次數(shù)控制在 1 次以內 .沒有投訴加 1 分，每出現(xiàn)一次投訴扣 13 分。（有效投訴指甲方對主管人員交底后拒不執(zhí)行時發(fā)生的投訴）考核期內工程施工安全事故 （包括工地員工斗毆） 。無安全事故加 15 分，每發(fā)生一次扣 15 分。無安全事故加1分。（安全事故分三個等級，一

10、般扣13 分，損失 5 萬以上扣三分，損失參考 .資料.10 萬以上扣 5 分）熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知專業(yè)知識5%識，但對其他相關知識了解不多熟練掌握業(yè)務知識及其他相關知識較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷一般，能對問題進行簡單的分析和分析判斷能判斷5%較強，能對復雜的問題進行分析和力判斷，但不能靈活運用到實際工作中來工非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出作較正確的判斷，并能靈活運用到實際工能作中，取得較好的銷售業(yè)績力能較清晰地表達自己的想法有一定的說服能力溝通能力5% 能有效地化解矛盾能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通思想比較保守，應變能力較弱靈活應變能5% 有一定的靈活應變能力力 應變

11、能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施員工月度出勤率達到 100%，得滿員工出勤率 4%分，遲到一次扣 1 分（ 3 次及以內）月度累計遲到三次以上者，該項得分為 0日常行為規(guī)3%違反一次，扣 1 分工范作工作馬虎，不能保質保量地完成工態(tài)作任務且工作態(tài)度極不認真度自覺地完成工作任務，但對工作中學習與責任3%的失誤有時推卸責任感 自覺地完成工作任務且對自己的行為負責除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作考核人復核簽字： 日期：簽字： 日期：年度關鍵績效考核指標參考 .資料.序號KPI 指標考核周期指標定義 / 公式資料來源1工程質量優(yōu)良率年度工程部2項目施工進度年度工

12、程部計劃按時完成率3項目成本預算階段執(zhí)行評年度工程部估報告提交及時率4工程竣工驗收年度工程部一次性通過率5客戶有效年度客戶對工程質量或工程進度有效投訴的次數(shù)工程部投訴次數(shù)6工程安全事故年度考核期內各工程項目發(fā)生安全事故的總數(shù)工程部發(fā)生的次數(shù)7工程技術資料歸檔率年度工程部工程部人員年度績效考核表被考核人姓名職位部門考核人姓名職位部門考核項目工作業(yè)績考核指標權重評價標準初評復核部門工作15%考核期內部門工作計劃完成率達100%.每遞減 5%該計劃完成率項扣3分。工程質量優(yōu)良率8%工程質量優(yōu)良率達 100% 。每遞減 5%扣 2 分。項目施工進度8%項目施工進度計劃按時完成率達100% 。每超過 5

13、%，計劃按時完成率扣該項 2 分。工程竣工驗收6%工程竣工驗收一次性通過率達100% 。每遞減 10%扣一次性通過率該項2分。催取進度款6% 決算余款按時催取完成 100% ，加 2年度按合同催款每低于 10%，扣該項 2 分定量考核期內工程質量合格率達 100%.出現(xiàn)一次良好扣 2指標工程質量合格率6%分，出現(xiàn)不合格該項不得分。單位工程利潤6%單位工程利潤按 2 元/ 為標準。1.8 元/ 扣 1 分，1.5/扣 2 分，1.3/ 扣 3 分，1元/扣 4 分。項目成本預算階段執(zhí)行評估報告提交及時4%每遞減 5%扣該項 1 分率老客戶跟蹤3% 跟住老客戶每接住一個業(yè)務加 1 分， 丟失一個老

14、客戶的新業(yè)務扣1 分。新客戶開發(fā)3%考核期內每增加一個新客戶，加3 分參考 .資料.工程安全事故2%考核期內各工程項目發(fā)生安全事故扣 2分。發(fā)生的次數(shù)每發(fā)生職工一起斗毆，扣 1 分。客戶有效2%客戶對工程質量或工程進度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一投訴次數(shù)次，扣除該項 2 分。定性指標工程技術資料歸檔率2%工程技術資料歸檔率達 100% 。每遞減 10%該項扣 1分部門協(xié)作滿意度2%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項2分熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識， 但對其他相關專業(yè)知識5%知識了解不多熟練掌握業(yè)務知識及其他相關知識較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷一般，能對問題進行簡單的分析和判

15、斷分析判斷能力5%較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來工非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，作并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績能力能較清晰地表達自己的想法溝通能力5%有一定的說服能力能有效地化解矛盾能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通思想比較保守，應變能力較弱靈活應變能力5%有一定的靈活應變能力應變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施員工月度出勤率達到 100% ，得滿分，遲到一次扣員工出勤率4%1 分（ 3 次及以內）月度累計遲到三次以上者，該項得分為0工日常行為規(guī)范3%違反一次，扣 2 分作工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且

16、工作態(tài)態(tài)度極不認真度自覺地完成工作任務， 但對工作中的失誤有時推卸責任感3%責任自覺地完成工作任務且對自己的行為負責除了做好自己的本職工作外， 還主動承擔公司內部額外的工作本次考核總得分被考核人考核人復核簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：參考 .資料.八、考核實施程序1）由公司工程部在考核期之前，向各相關人員發(fā)放“工程部人員績效考核表”，對所屬員工進行評估。2）考核期結束后的第3 個工作日，向工程部主管提交“工程部人員績效考核表”進行復核。3）考核期結束后的第5 個工作日，工程部完成考核表的統(tǒng)一匯總，將個人考核結果發(fā)給公司總經理最終確認。確認工作必須在考核期結束后的第7 個工作日完成。

17、4）考核期結束后的第8 個工作日，將個人考核結果發(fā)給本人進行確認。5）考核期結束后的第10 個工作日， 將整體統(tǒng)計表提交公司財務部門，由財務部門依據(jù)考核結果按照工程部人員薪酬激勵制度進行獎金發(fā)放。6）如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后， 在考核期結束后的第15 個工作日，由工程部完成修訂工作。7）員工考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。九、考核反饋與申訴考核工作結束后，工程部主管要對被考核者的工作績效進行總結，并將考核結果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過程中主管經理填寫員工績效面談記錄表，通過績效反饋面談使被考核人了解上級

18、領導對自己的期望，了解自己的績效， 認識自己有待改進的方面。員工績效面談記錄表如下表所示。員工績效面談記錄表部門名稱：填表日期： 年 月 日姓名職位入職時間年 月 日考核期限年月日至年月日考核總分工作中哪些方面比較成功？員工自我工作中哪些方面需要改善？評價你認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？是否需要接受相關的培訓或指導（具體）？員工需求你對本次考核有什么意見和建議？建議下一步工作和績效改進的方向是什么？備注受談人：面談人：審核人：說明： 1. 此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績；2. 績效面談由上級主管在考核結束后一周內安排，并報人力資源部備案。被考核者若

19、認為考核結果不符合實際情況， 可于績效反饋后 7 個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。被考核者進行績效考核申訴時，需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴表”如下所示。績效考核申訴表申訴人所在崗位所屬部門申訴日期申訴事由處理意見受理人簽字：受理日期：或建議參考 .資料.處理結果申訴意見十、績效考核結果的運用工程部人員的月考核結果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、 “良好”、 “普通”“需改進”5 個等級。（劃分標準如下表所示）績效考核結果等級表評分等級表考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進績效評估得分95 分以上8695 分7685 分6075 分60 分以下績效評分等級ABCDE員工績效考核結果可為員工培訓與發(fā)展、月度獎勵、薪資調整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應用。1、人力資源部根據(jù)員工考核結果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應培訓內容，適時提供培訓，提高工作技能。2、月度獎勵及年度薪資調整根據(jù)每月考核結果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。月度獎金發(fā)放標準等級考核標準獎勵辦法A杰出發(fā)獎金 500 元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號B優(yōu)秀發(fā)獎金 300元，并給予公開表揚C良好發(fā)獎金 200元D普通不獎也不懲E需改進要求出具書面檢討報告注：1、上述獎金根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)