ibm的績效管理和薪酬管理

1、IBM的績效管理在人員的績效管理上，IBM取消以往績效四級考核的評等方式，而改采新的三等(1,2,3)評等方式，并實行鐘形的績效分配原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2的評等。(當然這對績效優(yōu)異的單位會認為不公,因為單位主管會認為得2評等的人要多一些。而在一般員工心目中對績效差的單位,也拿到同樣比例的2的評等亦覺不公。)IBM的新績效管理制度叫個人業(yè)務承諾(PersonalBusinessCommitments-PBCs)，即除了由經(jīng)理人作年終績效考評外，員工亦可自己另尋找6位同事，以匿名方式透過電子窗體考評，稱為360度反饋表現(xiàn)評等為第3等時,代表本人未達成業(yè)務承諾(PBCs)，

2、你必須更努力工作，以達更佳的業(yè)績。如果得到特別差的評等3，你可能被處以6個月的留公司查看。評等2代表你達成目標，是個好戰(zhàn)士，得到1的人稱為水上飛(WaterWalkers)，代表你是高成就者，超越自己的目標，也沒做錯什么事。員工的績效計劃,則建立在員工自己按下列三個領域設定的年度目標上：(1)必勝(Win)，這里表達的是成員要抓住任何可成功的機會，以堅強的意志來勵志,并且竭力完成。市場占有率是最要緊的績效評等考量。(2)執(zhí)行(Execute)，這里強調(diào)三個字，即行動、行動、行動，不要光是坐而言,必須起而行。(3)團隊(Team)，即各不同單位間，不許有沖突，絕不在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績

3、效考核對一般IBM成員具有重要意義,而對被賦予管人的責任的管理人員,則根據(jù)員工意見調(diào)查(EmployeeOpinionSurvey),高階主管面談(ExecutiveInterview),門戶開放政策(OpenDoorPolicy)的反饋,另加一個評等構面,并且占有整體評等一半的比重。IBM的薪酬管理2005年4月22日19:46:42薪酬是企業(yè)管理的一個有效硬件，直接影響到員工的工作情緒，許多企業(yè)拿薪金作為管理員工的利器。在有些企業(yè)里有一種負向的薪水管理方式，就是扣薪水。通過經(jīng)濟制裁來達到管理員工的方式在工廠里還普遍存在。西方企業(yè)的管理模式通過外企大量51人中國之后，出現(xiàn)了一種新的薪資管理規(guī)

4、則激勵文化，對員工基本上沒有懲罰的方式，全是激勵。工作干得好，在薪金上就有體現(xiàn)，否則就沒有體現(xiàn)，這樣就出現(xiàn)了一種闡述懲罰的新話語:如果你沒有漲工資或晉升，就是被懲罰。這種激勵文化是建立在高素質(zhì)員工的基礎上的，員工的自我認同感很強，高淘汰率使大部分人都積極要求進步，如果自己的工作一直沒有得到激勵，就意味著自己存在的價值受到忽視，許多員工會在這種情況下主動調(diào)整自己，或者更加努力工作，或者辭職另謀發(fā)展。如何讓員工相信企業(yè)的激勵機制是合理的，并完全遵從這種機制的裁決，是企業(yè)激勵機制成功的標志。IBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的效果，IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高

5、績效文化。每年年初IBM的員工特別關心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過工資漲幅可以體現(xiàn)得有零有整。IBM的薪金構成很復雜，但里面不會有學歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關系，工作時間長短和學歷高低與薪金沒有必然關系。在IBM，你的學歷是一塊很好的敲門磚，但絕不會是你獲得更好待遇的憑證。在IBM，每一個員工工資的漲幅，會有一個關鍵的參考指標，這就是個人業(yè)務承諾計劃PBC。只要你是IBM的員工，就會有個人業(yè)務承諾計劃，制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個計劃怎么做切合實際，幾經(jīng)修改，你其實和老板立下了一個一年期的軍令狀。

6、到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當然也有個人業(yè)務承諾計劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規(guī)則走。lBM的每一個經(jīng)理掌握了一定范圍的打分權力，他可以分配他領導的那個組的工資增長額度，他有權力決定如何將額度分給這些人，具體到每一個人給多少。IBM在獎勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的高效績文化。1996年年初IBM推出個人業(yè)績評估計劃(PBC)。具體來說，PBC從三個方面來考查員工工作的情況。第一是制勝。勝利是第一位的，首先你辦須完成你在PBC里面制定的計劃，無論過程多艱辛，到達目的地最重要。企業(yè)在實現(xiàn)目標時無法玩概念，必須見結(jié)果，股市會非?？陀^反映企業(yè)的經(jīng)營情況，董

7、事會對總裁也不會心太軟。第二是執(zhí)行。執(zhí)行是一個過程量，它反映了員工的素質(zhì)，執(zhí)行能力需要無止境的修煉。PBC不光是決定你的工資，還影響到你的晉升，當然同時也影響了你的收人。所以執(zhí)行是非常重要的一個過程監(jiān)控量。最后是團隊精神。在IBM埋頭做事不行，必須合作。在IBM采訪時有一個強烈的感覺:lBM是非常成熟的矩陣結(jié)構管理模式，一件事會牽涉到很多部門，有時候會從全球的同事那T獲得幫助，所以團隊意識應該成為第一意識，工作中隨時準備與人合作一把。一言概之:必須確實了解自己部門的運作目標，掌握工作重點，發(fā)揮最佳團隊精神，并徹底執(zhí)行。IBM的薪資政策精神是通過有競爭力的策略，吸引和激勵業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工繼續(xù)在

8、崗位上保持高水平。個人收人會因為工作表現(xiàn)和相對貢獻、所在業(yè)務單位的業(yè)績表現(xiàn)以及公司的整體薪資競爭力而進行確定。1996年調(diào)整后的新制度以全新的職務評估系統(tǒng)取代原來的職務系統(tǒng)，所有職務將按照技能、貢獻和領導能力、對業(yè)務的影響力及負責范圍等三個客觀條件，分為十個職等類別。部門經(jīng)理會根據(jù)三大原則，決定薪資調(diào)整幅度。這三大原則是:一、員工過去3年個人業(yè)務承諾計劃(PBC)成績的記錄；二、員工4否擁有重要技能，并能垃甩在工作？對、員工對部門的貢獻利影響力員工對薪資制度有任何疑問，可以詢問自已的直屬經(jīng)理，進行面對面溝通，或間人力資源部查詢。一線經(jīng)理提出薪資調(diào)整計劃，必須得到上一級經(jīng)理認可。IBM公司的薪資

9、管理IBM有一句拗口的話：加薪非必然！IBM的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。為了使每位員工的獨特個性及潛力得到足夠尊重，IBM一直致力于工資與福利制度的完善，并形成了許多值得我們參考的特色。激勵文化薪水是企業(yè)管人的一個有效硬件，直接影響到員工的工作情緒，但是每一個公司都不輕易使用這個精確制導的武器，因為使用不好會造成負面影響，這是企業(yè)制定激勵機制的共識。在中國文化里一直有著君子重義輕利的價值取向。在西方社會里，人們舉張回報和投入的等值，但是同樣不將收入多少作為衡量工作價值的最佳標準。不過許多企業(yè)還是拿薪金作為管理員工的

10、利器，在有些企業(yè)里有一種負向的薪水管理方式，就是扣薪水，通過經(jīng)濟制裁來達到管理員工的方式在工廠里還普遍存在。比如遲到、曠工、自己負責的崗位出現(xiàn)責任事故等等，一般都會讓員工填表挨罰。西方企業(yè)的管理模式通過外企大量引入中國之后，出現(xiàn)了一種新的薪資管理規(guī)則。激勵文化，對員工基本上沒有懲罰的方式，全是激勵，工作干得好，在薪金上就有體現(xiàn)，否則就沒有體現(xiàn)，這樣就出現(xiàn)了一種闡述懲罰的新話語：如果你沒有漲工資或晉升，就是被懲罰。這種激勵文化是建立在高素質(zhì)員工的基礎上的，員工的自我認同感很強，高淘汰率使大部分人都積極要求進步，如果自己的工作一直沒有得到激勵，就意味著自己存在的價值受到忽視，許多員工會在這種情況下

11、主動調(diào)整自己，或者更加努力工作，或者辭職另謀發(fā)展。如何讓員工相信企業(yè)的激勵機制是合理的，并完全遵從這種機制的裁決，是企業(yè)激勵機制成功的標志。IBM的薪資管理非常獨特和有效，能夠通過薪資管理達到獎勵進步，督促平庸的作為，IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高效績文化(HighPerformanceCulture)不可不察。薪資管理，運用之妙，可喜可賀；運用之謬，可悲可泣，讓我們來解讀IBM高效績文化的精髓。薪資與職務重要性、難度相稱每年年初IBM的員工特別關心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過工資漲幅可以體現(xiàn)得有零有整。IBM的薪金構成很復雜，但里面不會有學歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的

12、崗位、職務重要性、工作難度、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關系，工作時間長短和學歷高低與薪金沒有必然關系。在IBM,你的學歷是一塊很好的敲門磚，但決不會是你獲得更好待遇的憑證。在IBM,每一個員工工資的漲幅，會有一個關鍵的參考指標，這就是個人業(yè)務承諾計劃PBCo只要你是IBM的員工，就會有個人業(yè)務承諾計劃，制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個計劃怎么做切合實際，幾經(jīng)修改，你其實和老板立下了一個一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執(zhí)行。大家團結(jié)緊張、嚴肅活潑地干了一年，到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當然也

13、有個人業(yè)務承諾計劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規(guī)則走。IBM在獎勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的高效績文化。1 996年初IBM推出個人業(yè)績評估計劃（PBC）。具體來說，PBC從三個方面來考察員工工作的情況。第一是Win,致勝，勝利是第一位的，首先你必需完成你在PBC里面制定的計劃，無論過程多艱辛，到達目的地最重要。企業(yè)在實現(xiàn)目標時無法玩概念，必須見結(jié)果，股市會非?？陀^反映企業(yè)的經(jīng)營情況，懂事會對總裁也不會心太軟。第二是Execut1ve,執(zhí)行。執(zhí)行是一個過程量，它反映了員工的素質(zhì)，執(zhí)行能力需要無止境的修煉。PBC不光是決定你的工資，還影響到你的晉升，當然同時也影響了你的收

14、入。所以執(zhí)行是非常重要的一個過程監(jiān)控量。最后是Team,團隊精神。在IBM埋頭做事不行，必須合作。在IBM采訪時有一個強烈的感覺：IBM是非常成熟的矩陣結(jié)構管理模式，一件事會牽涉到很多部門，有時候會從全球的同事那里獲得幫助，所以Team意識應該成為第一意識，工作中隨時準備與人合作一把。一言概之：必須確實了解自己部門的運作目標，掌握工作重點，發(fā)揮最佳團隊精神，并徹底執(zhí)行。薪資充分反映員工的成績PBC考核通常由直屬上級負責對員工工作情況進行評定，上一級領導進行總的調(diào)整。每個員工都有進行年度總結(jié)和與他的上級面對面討論這個總結(jié)的權利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他員工相比較，根據(jù)其成

15、績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當?！睂I業(yè)部門或技術部門進行評價是比較簡單的，但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及總務等部門怎么辦呢？IBM公司設法把感覺換算成數(shù)字，以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報刊雜志上刊載的關于IBM的報導加以搜集整理，把有利報道與不利報導進行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。評價工作全部結(jié)束，就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。例如，A等級的員工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因達不標準的。從歷史看，65

16、75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務，只有510%的人不能完成定額。那些沒有完成任務的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務，并且干得不錯。IBM的薪資政策精神是通過有競爭力的策略，吸引和激勵業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工繼續(xù)在崗位上保持高水平。個人收入會因為工作表現(xiàn)和相對貢獻，所在業(yè)務單位的業(yè)績表現(xiàn)以及公司的整體薪資競爭力而進行確定。1996年調(diào)整后的新制度以全新的職務評估系統(tǒng)取代原來的職等系統(tǒng)，所有職務將按照技能、貢獻和領導能力、對業(yè)務的影響力及負責范圍等三個客觀條件，分為十個職等類別。部門經(jīng)理會根據(jù)三大原則，決定薪資調(diào)整幅度。這三大原則是：一、員工過去3年/個人業(yè)務承諾計劃/

17、(PBC)成績的記錄；二、員工是否擁有重要技能，并能應用在工作上；三、員工對部門的貢獻和影響力。員工對薪資制度有任何問題，可以詢問自己的直屬經(jīng)理，進行面對面溝通，或向人力資源部查詢。一線經(jīng)理提出薪資調(diào)整計劃，必須得到上一級經(jīng)理認可。薪資要等于或高于一流企業(yè)IBM公司認為，所謂一流公司，就應付給職工一流公司的薪資。這樣才算一流公司，員工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定藥資標準時，首先就某些項目對其他企業(yè)進行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標準，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領先地位。定期調(diào)查選擇對象時主要考慮以下幾

18、點：1 .應當是工資標準、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)；2 .要與IBM從事相同工作的人員的待遇進行比較，就應當選擇具有技術、制造、營業(yè)、服務部門的企業(yè);3 .是有發(fā)展前途的企業(yè)。為了與各公司交換這些秘密的資料，根據(jù)君子協(xié)定，絕對不能公開各公司的名字。當然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作成績”。在提薪時，根據(jù)當年營業(yè)額、利潤等計算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均值”。因此，要提高提薪額，就必須相應地提高工作成績。IBM的工資與福利項目基本月薪一一是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻的認同綜合補貼一一對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持基節(jié)獎金一一農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年休假津貼一一為員工報銷休假期間的費用浮動獎金一一當公司完成既定的效益目標時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻銷售獎金一一銷售及技術支持人員在完成銷售任務后的獎勵獎勵計