人力資源管理師考試題

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上2006年4月人力資源管理師考試仿真試題及答案      2006-8-1   第3題又到年底了，立達公司人力資源部的王經理又為公司是管理人員的績效評估發(fā)愁，顯然績效評估的重要性已經被絕大多數企業(yè)認識到，但是在具體實施中似乎是存在這樣或那樣的問題，其中對管理的績效評估尤其是一個認人頭痛的問題。為什么對管理者的績效評估不好進行呢？首先，管理者的工作產出不易量效，當企業(yè)投入人、物和資金后，管理者在工作過程中的行為是不規(guī)范的。很難規(guī)定為了達到一定的目標，某個管理者應該依據怎樣的方法和步驟，更多看到的是：實

2、際工作中，針對同一個目標不同的管理者采用的方法和步驟千差萬別，甚至同一個管理者在不同的環(huán)境下采用的方法和步驟也差異很大，實際上，正是管理者工作結果不易量度和工作過程中行為不規(guī)范導致了對管理者的績效評估變得困難。王經理考核銷售部的業(yè)務員覺得還比較簡單，但他對如何考核銷售部經理感到比較麻煩。問題：請你為力達公司人力資源部的王經理制定一套考核銷售部經理績效的評估方案。 我們?yōu)榱_公司人力資源部的王經理制定如下考核銷售經理績效評估方案：（1）.調整告訴企業(yè)文化，發(fā)展戰(zhàn)略，調整企業(yè)規(guī)模；（2）.對銷售部經理進行工作分析，分為工作量和工作分析；（3）.確定績效指導和標準，定量，定性，從銷售額，利

3、潤率，市場占有率，資金回籠率等方面考核；（4）.考核領導能力，主要是決策力，說服力和工作主動性等；（5）.確定工作指標，年銷售額500萬，具體測算各個指標的權重；（6）.講清業(yè)績評估實施的全過程：由準備，實施，考評，總結，應用開發(fā)5個階段組成。二、  案例分析第4題、可口飯店是一家中外合資的五星級飯店，把績效目標的制定質量作為一項年度的中心工作，人力資源部專員就目標制定質量去指導各部門，但效果差強人意。因此，人力資源部關經理在考慮今年績效管理工作如何進展時產生了困惑。為什么在制定目標的這一環(huán)節(jié)上出現這樣或那樣的問題呢？管理人員，包括基層管理人員對績效管理的認識是否還存在的一

4、定的差異？目標制定就如同春天的播種，就是為了得到秋天的收獲，道理其實就這么簡單，但這一過程中，都發(fā)現有管理人員提出這樣的問題，做這個有什么用？并對此不甚理解，產生這種認識的結果就是一年復一年，一日復一日，沒有進步，也沒有發(fā)展！比如有的管理人員在制定自己的績效目標時描述為：提高自身管理形象，進一步分解為：在工作中起帶頭作用；在工作中提高發(fā)現問題，解決問題的能力.這種水中望月，霧里看花的情況令關經理感到頭痛，但在有些問題上又不能越是代皰，卻很明白這樣的目標所反映的問題是較為嚴重的。部門內部溝通渠道不通暢，這是在指導與審核過程之前他沒意料到的一個情況。績效管理的魅力在于持續(xù)的溝通。上下級之間良好的溝

5、通是提高管理水平的一個前提，員工判定績效目標如果沒有管理人員進行指導很可能造成目標的脫節(jié)，既使目標完成了，卻發(fā)現與上級的目標或要求相差很大，豈不是白費功夫。管理缺乏嚴建性。目標的制定過程不是在做表面文章，既然制定出來就必須嚴格執(zhí)行，沒有妥協(xié)的可能。有些主管人員提出這樣的問題，這是你們人事部來為他制定目標吧！問題：1、可口飯店在目標制定上存在哪些問題？（5分）2、可口飯店實施績效管理過程中，還需要進行哪些改進？（11分）3、績效考評與績效管理分別應該由誰負責？（4分） 1可口飯店在目標制定存在的問題是沒有堅持SMART原則。SMART原則指的是：S：SPECIFIC 明確的；M：MEA

6、SURABLE 可測量的；A：ACTION-ORIENTED 行動導向的；R：REALISTIC 可行的；T：TIME-RELATED 有時限的。2可口飯店在實施績效管理過程中，還需要重視對目標的制訂和重要性，堅持SMART原則，加強內部溝通；3績效考評與績效管理是由人力資源部負責，只有總經理可以推動實施，具體細節(jié)有人力資源部負責。第5題：陳麗對她在銀行的新職位人力資源主管，感覺很好。陳麗在銀行服務七年，她很感謝前輩王艷讓她有機會擔任現職。王艷最近才離開銀行到一家計算機軟件公司，因為她覺得銀行保守及管理乏味，而這家計算機公司需要將他們的任用系統(tǒng)化，于是王艷跳槽換了一個環(huán)境。王艷具有美國北卡羅南

7、納的管理碩士學位。而陳麗學歷并不高，但她在銀行人緣很好，業(yè)務也非常熟悉。王艷在銀行第一目標：第一是發(fā)展陳麗，第二讓陳麗參與面談，使陳麗和王艷建立團隊似的工作方法，人力資源功能逐步發(fā)揮出來。王艷辭職后有陳麗接替她的工作。陳麗準備實施王艷的第二目標，將績效評估系統(tǒng)與每年的加薪結合。銀行非常重視儲蓄及貸款的績效，將兩者結合可以增加員工的生產力，也相信銀行能提供員工結合報酬計劃和績效的機會?？冃蟪暧媱潓π磐胁块T影響很大。當陳麗經過電梯時發(fā)現有一些員工在打卡鐘旁等候，對一些基層員工來說他們?；ㄔS多時間在電梯旁排隊等候到達銀行大樓的五樓。這時正好碰到人事部經理，他要陳麗盡快向總經理匯報加薪方案，同時對一

8、些員工爭打卡及沖進電梯提出員工是否會早上打卡或在午餐后延遲回來疑義，希望調查一下并向他匯報。問題：1、王艷離職原因，陳麗接任后想完成什么目標？      2、為支持銀行的績效為基礎的報酬計劃，正、負向激勵策略性考慮是什么？1（1）.王艷離職的理由是：銀行制度的保守，管理落后乏味，以及她和李濤二人對員工不同的態(tài)度而造成的挫折感。（將二人對待員工的態(tài)度從案例中摘錄再寫一下）（2）陳麗要接替完成的任務是將銀行績效評估系統(tǒng)與每年的加薪結合。銀行非常重視儲蓄及貸款的績效，將兩者結合可以增加員工的生產力，也相信銀行能提供員工結合報酬計劃和績效的機會

9、0;2正向激勵策略是通過制定一系列行為標準以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵，晉級，升職提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。采用正向激勵策略時，必須制定高精度，高水平的工作行為和表現的衡量指標和標準，對達到和實現目標的員工所給予的正向激勵，可以是物質性，也可以是精神性，榮譽性，可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。負向激勵策略，也稱為反向激勵策略，它對待下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金，降薪，調任，免職，解雇，除名，開除等。為保證員工的基本生活，在扣除工資獎金時，不能低于國家規(guī)定的最低工資標準。  轉貼于： 考試大_考試

10、編輯：yunyun【案例策劃與分析】一、           項目策劃第1 題  背景描述：艾南化妝品公司是南方某市一家有名的生產女用系列化妝品的民營公司，公司創(chuàng)辦于1992年，主要生產和經營化妝品和老年保健用品。在創(chuàng)辦最初的幾年里，該公司每年以25的速度迅速地發(fā)展，產品不但銷住全國各省市，而且銷往國外十多個國家和地區(qū)，成為一家國內外享有聲譽的化妝品公司。1999年后，原銷售部經理楊濤升任負責銷售的副總經理，而原來銷售部的負責國外地區(qū)銷售的副主任柳艷被提升為銷售部經理，柳艷上任后不久，

11、即參照國外的經驗制定了有關銷售人員的培訓計劃。計劃規(guī)定對銷售人員集中培訓兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個星期，每次時湮3至5天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關國內外最新銷售技術知識的講座和報告，再結合公司的銷售實際進行討論。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論。這樣每年集中培訓兩次的費用不大（每次40多個人，費用只用了10萬多元），但培訓收效卻很大。近年來，由于化妝品市場的劇烈競爭，公司的生意開始停滯不前，公司在經濟上陷入了困難。為了扭轉局勢，總經理一令，要求各副總經理都要相應地削減各自負責領域的費用開支。在這種情況下，負責銷售的副總經理便找銷售部經理柳艷商討，他們兩人在討

12、論是否應削減銷售人員的培訓問題上進行討價還價。副總經理楊濤建議把銷售人員原來一年兩次的培訓項目削減為一次。楊濤提出：“柳艷，我們目前有著經濟上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支，但是公司的銷售任務很重。目前40多位銷售人員還轉不過來，所以人員不能裁減。那么剩下的一條路就是削減培訓項目了。我們目前的銷售人員大多數都是近幾年招進來的大學畢業(yè)生，他們在學校里已經學過關于銷售方面的最新理論知識，他們中有些人對這種培訓的興趣也不很大。而少數一些銷售人員，雖不是大學畢業(yè)，嵌莢諳鄯矯嬗辛朔岣壞木榱恕此，我認為，銷售人員的培訓項目是不必要的開支，可以取消或縮減?！绷G回答道：“楊經理，我們大多數銷售人員都

13、是近幾年來的大學畢業(yè)生。但是，要知道，他們在大學里學的只是書本上的理論知識和抽象的概念。而且，他們在專業(yè)性的化妝品和保健品銷售上沒有任何經驗。在培訓中，我們讓從學校出來的人與有經驗的銷售人員一起工作一段時期，他們實際銷售工作中齙叫磯嗑嚀宓奈侍猓詿嘶顯儼渭游頤塹吶嘌擔槐嚀泄刈钚孿奐際踔兜慕滄捅媯槐囈岷銜頤槍鏡木嚀迨導視胱頤槍餐刑幀怯捎諼頤羌岢植恍傅亟辛蘇庵培訓，我們才在國內和國際市場上擴大了我們的銷售量，也才減少顧客對我們的抱怨，贏得了顧客的信譽。因此，我認為，我們決不能削減我們這個培訓項目！”“對不起，柳艷?？偨浝硪覀儽仨毧s減開支，我真的沒有辦法。我對你說了，我們銷售任務很重，我們不能裁減銷

14、售人員，所以，我們只有通過削減銷售人員培訓計劃來縮減開支。我決定，從明年開始，把每年兩次的培訓項目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓削減50至60。也許，等公司的經濟好轉以后，我們再考慮是否恢復增加銷售人員的培訓費用問題?！眴栴}：1.    艾南化妝品公司通過停止培訓項目來縮減開支的辦法，是否可??？2.    你有什么好方法能使這兩位經理都感到滿意？ 參考答案與評分標準：1.    不可取。（2分）影響銷售技能提高，進而影響未來銷售業(yè)績；（2分）失去對競爭對手的了解，無法制定出有效的應對措施；（2

15、分）工作中存在的問題不能得到及時解決；（2分）造成人員流失。（2分）2.    對培訓方式進行革新。例如集中培訓為分散培訓，網絡培訓研討等，培訓內容不變，但節(jié)省費用。（2分）裁減績效一直不好的銷售人員，節(jié)省費用，通過培訓，提高其他銷售人員的業(yè)績進行彌補。（2分）改革培訓方式，提高傳幫帶的作用，發(fā)揮團隊協(xié)作作用，提高整體作戰(zhàn)能力，同時降低成本。（4分）   第2題艾南技術學院自1973年成立后，本著精益求精的精神，不斷提升校內師資和設備，希望能成為著名學府 。該校領導是從學術界出身，他一直推動學校能以應用型為導向、并能與區(qū)域資源整合的一

16、所大學。    為達成這個目標，學院計劃在未來三年內成為大學，然而根據國家教育部規(guī)定，要成為大學除了校地和教學設備等需達到規(guī)定外，更重要的是對于師資比例的要求。學校于是開始購地，并蓋新的教學樓與校舍，購買新的教學儀器設備，在硬件的設備項目上一切都進展順利。然而在師資人才的規(guī)劃上，需要專業(yè)人士以最節(jié)約成本的方式詳加規(guī)劃。    由于該學院是由前身的高專體制轉型成學院，因為師資聘請著重實務界人士，因此對學歷只要求在大學以上，所以過去在師資結構上以助教和講師居多。目前教育部規(guī)定要成為大學至少必須要有40%講師以上的師資。假如你為此校的人事室

17、人員，被上級領導指派要對目前校內師資做一個三年的計劃（今年為第一年），以使校內的師資能在三年之后達成跨入大學的門檻。小A開始收集各方資料，其中三年內每年助教屆退的名單人數有2人。另外，校內大約有45位助教正在進修博士生，三年內每年能畢業(yè)者預估為3人。策劃要求：    假設在其它條件不變之下，請您預測三年內各年度的師資需求，并計算第三年需招募多少講師以上的師資。參考答案：1、問題分析：由于講師以上的師資薪資較高，在第一、第二年引進會增加學校負擔，除非是難找的師資，否則一般都應在第三年招募進來，以達師資要求水平。2、策劃（1）   計算三年間師資的

18、變化，求得第三年師資情況。 師資層級 學歷要求 第一年 第二年 第三年   人數 比例 屆退 博士畢業(yè) 人數 比例 屆退 博士畢業(yè) 人數 比例 助教 大學 2 0.4%     2 0.5%     2 66%  碩士 272 67.32%

19、 -2 -3 267 66.75% -2 -3 262  講師 博士 110 27.22%   +3 113 28.25%   +3 116 34% 副教授  15 3.71%     15 3.75%     15 &

20、#160;教授  5 1.24%       1.25%     5  總人數 404 100%     402 100%     400 100% （2）計算第三年招募講師以上的師資人數。    設招募講師以上的師資人數為x，（x136）÷

21、;（400x）=40%則：第三年招募講師以上的師資人數為 x = 40（人）。 轉貼于： 第3題背景資料：李克林取得工商碩士學位，畢業(yè)后才3天，來到東方保險公司上班，就職于政策問題部門，該部門的工作是文書性，并不需要什么很高的精度和專業(yè)知識，鑒于這種工作的重復性和平凡性，要想做下去，就要持之以恒，并安心于機械的文字工作。李克林被雇來作一名管理實習生，一年內將從事主管工作，但由于管理部門重組，僅6周后，他就被派去主管一個8人小組。重組將大規(guī)模使用電腦，旨在使工作流程流水化，合并后使文字工作升級，這將大大有利于原來的工作方式，在文秘人員中引起巨大的焦慮和不滿。管理當局意識到，若想沒有大規(guī)模的人員辭

22、職就順利實現重組，必須要有一種靈活的管理風格，所以他們就放手讓主管們按他們認為合適的方式運作各自單位。李克林充分利用了行動自由，在他們單位內實行群體會議和舉辦培訓課程，他向員工承諾，只要努力工作就給他們加薪，經過每天時間工作，和他人一起去做冗長的任務，再加上他靈活的管理風格，他漸漸地能夠提高效率，減少錯誤和降低時間浪費，形勢迅速好轉，他引起了高層人士的注意，盡管有人認為他太過散漫和不合正統(tǒng)，但他還是獲得了“超級明星”的美譽，給人的感覺就是他那松散的，以人為中心的管理風格之所以被容忍，是因為成績突出。東方公司出現一些變化，其中最大的變化就是新聘用一為分部高級副總經理張成，張成全權處理分部一切事務

23、。張成嚴厲正直，在他手下做事，人們得按他的方式行事并把工作做好。原來那種輕松自在的氛圍已不復存在，先行是一種嚴格的以任務為中心的管理信條。管理人員的士氣下降到警戒水平，公司業(yè)績急劇下降，張成成為分部及周圍主要話題。人們開始開玩笑說“MBO”即“壓迫式管理”。問題：假設你受東方公司董事會之托，面隊公司的低士氣，低績效進行管理診斷，要求重新進行組織設計，請寫出設計流程。參考答案：1  根據董事會確定的公司發(fā)展策略，確定組織設計的基本方針和指導原則。2  祖師職能的分析和設計，建立公司組織框架和組織職能要求.3  橫向溝通方案設計。4  組織結構框架設計，包括

24、層次，管理幅度，管理職能。5  組織運行制度的設計。6  信息反饋與結構的修正。 案例分析題第1題背景資料:市外貿公司是處級機關-問題:1.       工作分析中,如何應用關鍵技術法?2.       關鍵事件技術的優(yōu)缺點是什么?參考答案:1.       關鍵技術法是通用汽車最早使用的方法,是工作分析的一種補充方法,不好獨立使用,需要結合訪談和問卷調查,否則關鍵事件有失偏頗.2.&#

25、160;      關鍵事件法的缺點:該方法缺點在于關心典型事件,忽視日常行為;要求管理人員定期記錄關鍵事件,工作負擔過重,耗時費力.關鍵事件法的優(yōu)點:在于對績效考評和培訓有很大幫助. 第2題問題:1.       請分析A先生是如何成功塑造高績效的工作團隊的?2.       公司采用的是目標管理的每個員工都要參與制定每個人各自的工作目標,所以要求大家都清楚知道個人及上級的工作目標,假如生產管理部門A先生的目標是生

26、產計劃達成率為90%以上,原輔料,半成品的庫存控制在4000萬人民幣以下,客戶訂單的交貨期為5個工作日以下,此目標又如何向部門其他四位員工分解.3.       目前A先生所領導的團隊為什么會出現問題,如何克服.參考答案:1.       根據下屬的個性,工作經驗,對應性安排工作,做到責職明確.2.       如:C小姐負責采購,目標是2500萬,-根據題意摘錄3.    &

27、#160;  目標管理法本身存在缺陷,容易安于現狀,缺乏鼓勵創(chuàng)新,沒有拓展期的思維,讓大家拼搏發(fā)展.4.       不斷總結提煉成功之處,修正缺陷,給予必要的激勵和更新的目標值,使員工達到更高目標. 轉貼于： 項目策劃題 第1題背景綜述：良友公司是一家中小型企業(yè)，員工只有72名。三年前有一位營業(yè)人員離職，經過了兩個月終于補進一名營業(yè)人員。       該名營業(yè)人員姓周，在經過產品認識、推銷技巧、市場分析、認識客戶等訓練后，終于能夠出師作戰(zhàn)了。周姓營業(yè)員進

28、入公司不到一年，業(yè)績一直停滯在那兒，不能往上突破。該公司李總經理設法從中激勵，并派他接受企業(yè)外的營業(yè)人員訓練。不料，訓練回來不到兩周，周姓營業(yè)員提出辭職，原因是不堪困頓、不堪負荷、力不從心。在百般挽留無效后，良友公司只得重新招募營業(yè)人員。       三個月后，招募到江姓營業(yè)員，也同樣經歷訓練后，出師作戰(zhàn)。江姓營業(yè)員對營業(yè)工作有所排斥，僅負責營業(yè)人員全部工作的一半；于是在不得已的情況下，A企業(yè)只好再招募馬姓營業(yè)員。再經過必要的訓練后，馬姓營業(yè)員也到市場去推銷。此時，以前一位營業(yè)員能完成的事，現在卻要兩位營業(yè)員來完成，成本倍增，李總經理

29、無可奈何。       又過了七個月，春節(jié)即屆。新春上班，兩位營業(yè)人員不約而同，都沒來上班，原來是嫌總薪兩個月的年終獎金太少。事前沒征兆，也沒通知，也不辦理移交。       其后每年招募一至兩次營業(yè)人員，大多數新進人員服務滿三個月試用期滿，就請求離職他去，最多只服務五個月。今年五月間，良友公司又招募一位新進營業(yè)人員，試用了三個月，又提出辭職。公司栽培營業(yè)人員三個月剛可以派上用場，卻又受到營業(yè)人員提出辭職的打擊。     &#

30、160; 今年后半，良友公司發(fā)現業(yè)績直線下降，不景氣來臨。為了緊縮費用，只好將一年營業(yè)人員招募、錄用、安置等費用約5萬元的成本節(jié)省下來。待景氣的春天來臨，再來重新招募營業(yè)人員。              策劃要求：       1.良友公司請人力資源管理咨詢公司的你為其進行了解營業(yè)人員為何會尋求離職的原因？并請你提出解決的方法。2.良友公司請你依該公司員工服務期間不同(分成引入、成長、飽和和衰落四個階段)，策劃留才的

31、措施。參考答案：       1、原因       營業(yè)人員離職可能是由于下述原因所致：       （1）未能找尋到適才適所的人       在一般人心目中，業(yè)務工作層次較低，通常是找不到工作者的最后選擇，故多數初次從事業(yè)務工作者，再換工作的比率明顯偏高，他們多抱持著騎驢找馬的心態(tài)，隨時找到更好的工作即會主動離職。2）員工未能得到適當的指導 &#

32、160;     當員工業(yè)績達到某種程度即停滯不前時，雖然主管有安排許多相關專業(yè)能力的課程讓員工研習，提升其專業(yè)智能，但真正導致業(yè)績無法向上的問題核心，可能是透過書本或上課所無法習的，故問題仍舊無法迎刃而解。        （3）其它原因       公司制度不佳，員工向心力低落，薪酬待遇相對較差。       2、解決方法    

33、60;  （1）用人適才適所       在招募時，應該先思考一位成功的業(yè)務人員需具備什么樣的關鍵特質，譬如樂觀、積極、外向、喜與人互動、反應敏捷等。在招募過程中，面試者需具備辨識該等關鍵特質的能力，這可借助專業(yè)的輔助工具(人格特質問卷)來協(xié)助確認。            （2）適時給員工適當的指導       對于員工所遭遇的困難，應時時主動地詢問及關心，使員工感受

34、到公司或主管是其堅強的后盾，必要時需提供適切的指導，透過面對面的實際溝通指導，瞭溝問題之核心所在，幫助員工解決問題，突破瓶頸。       （3）主動關心員工，經常溝通。       主管應主動關心員工，了解其對公司制度、薪資、福利、工作的看法，惟有雙方持續(xù)的溝通，才能促進了解雙方對期望及需求上的差異，進而化解歧見，達成共識。3、依該公司員工服務期間不同的留才措施       一個員工在公司內的生命周期，可分成引入、

35、成長、飽和和衰落四個階段，不同時期由于員工面臨的問題和需求不同，留人的措施也應當有所區(qū)別。       （1）引入階段。一個新進人員初來公司的頭二三年，為員工的引入時期。這期間，經過訓練的新人，對公司內部一切事物漸漸由陌生到熟悉，并且在他負責的工作職務中，摸索出一套處理模式。這一階段，應注意使員工盡快適應環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個員工，或者導致其”跳槽”。      轉貼于：      策劃要求：&#

36、160;         針對該公司現存問題，希望通過您策劃的項目來解決問題，達成公司的運營目標。              參考答案：             （一）問題分析：       

37、0;     就馬斯洛的需要理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足?，F有獎金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就和流失，導致所招人才有著“哪里有錢做甚么”的心態(tài)。另一方面，薪資制度完全偏重于保險訂單金額也易導致員工缺乏服務顧客的心態(tài)等其它情況。             （二）對策：           &#

38、160; 1、制定底薪的薪資制度，前三個月給于1200元底薪，再加發(fā)獎金，若新進業(yè)務員未能在三個月內達成目標，除非有不可抗力因素，則予以開除，以確保新進人員的品質。             2、業(yè)務人員的獎金基礎除了業(yè)績量這項因素外，還有其它因素可考慮，依據售后服務、團隊合作和員工忠誠度作為因素來設計薪資結構，將他們作為激勵的要素之一，一起設計在薪酬制度中。          

39、   3、考慮員工的感受，配合宣導，并進行雙向溝通，務必調整員工心態(tài)。助理人力資源管理師理論知識考試 2006-5-5      注意事項  1、 考生務必將自己的姓名、準考證號用鉛筆涂寫在答題卡上。  2、 每小題選出答案后，用鉛筆把答題卡上對應題目的答案標號涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案標號。不能答在試卷上。  3、 考試結束后，考生將本試卷和答題卡一并交回。  一、單選題（1-60小題，每題小分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡

40、上將所選答案的字母涂黑）  1、下列選項中，正確的是（ ）。  A. 勞動法的基本原則是保護勞動者合法權益  B勞動法的核心是保護勞動者合法權益  C勞動法的核心是確定勞動標準  D勞動法的核心是權利與義務的對等  2、（ ）是我國勞動法制初步建立時期的主要依據。  A中國人民政治協(xié)商會議共同綱領  B1954年我國第一部中華人民共和國憲法  C“企業(yè)職工勞動管理條例”和“企業(yè)職工勞動保險條例”  DA項與B項  3、下列選項中，（ ）不屬于勞動

41、要素的特點。  A動力性 B. 自我選擇性  C投資回報性 D. 非經濟性  4、 下列項目中，（ ）是影響中觀勞動力供給的因素。  A工資競爭力 B. 人口因素  C勞動參與率 D. 勞動時 間  5、（ ）不屬于“平等保護”的內容。  A對殘疾人的就業(yè)照顧 B. 按學歷和能力水平雇用人員  C對具有職業(yè)資格證書的人員錄用時優(yōu)先考慮 D. 戶口制度對農民進

42、城就業(yè)的限制  6、對企業(yè)富余職工在社會保險尚未到位的情況下，實行下崗的做法而不是直接辭退，屬于（ ）勞動者權益。  A偏重保護 B. 優(yōu)先保護 C. 平等保護 D. 全面保護  7、工作分析小組的成員，通常是（ ）  A 分析專家 B. 人力資源部門人員 C. 工會主席 D. 生產工藝工程師  8、確定信息來源，是在工作分析程序中（ ）階段的工作。  A 準備

43、60;B 描述 C 調查 D 計劃  9、周期性失業(yè)屬于（ ）失業(yè)。  A 總量性 B 結構性 C 摩擦性 D 選擇性  10、國外的“就業(yè)服務”是指（ ）  A 職業(yè)介紹 B 就業(yè)政策 C 就業(yè)訓練 D 失業(yè)救濟  11、統(tǒng)計指標按時 間標準不同可分為（ ）  A 時點指標和時期指標 B

44、 外延指標和內涵指標  C 總量指標和相對指標 D相對指標和平均指標  12、（ ）主要是觀察數據資料的口徑、計算方法、計量單位等是否符合要求。  A 及時性審核 B 完整性審核 C 正確性審核 D 統(tǒng)一性審核  13、使用Excel文件，要寫入數據或項目文字而選擇一級單元格時，要將鼠標的指針顯示（ ）形狀，才能夠寫入數據或文字。  A 指向左上方的箭頭 B 雙尾箭頭或連串箭頭 C

45、60;空心十字箭頭 D 實心十字箭頭  14、如果在Excel工作簿中既有一般工作表又有圖表，當保存文件時，（ ）。  A 只保存工作表文件 B 只保存圖表文  C工作表和圖表作為一個文件保存 D 分成兩個文件來保存  15、在Word中，如果已經對某些段落進行分欄，在（ ）下能看到分欄效果。  A 頁面視圖 B 大綱視圖 C 普通視圖 D主控文檔  轉貼于：16、寫作材料的選擇，從根本

46、上說是依據主題需要來決定對材料的（ ）  A 取作 B 加工 C 積累 D 擴展  17、某企業(yè)發(fā)生了一起工傷事故，政府勞動保障機關的監(jiān)察部門來人調查，找受工傷者，讓其按事故發(fā)生的時 間順序講述事故發(fā)生經過。 這種敘述方法是（ ）  A 倒敘 B 補敘 C 插敘 D 順序  18、“規(guī)定”是（ ）  A 國家機關、企事業(yè)單位、人民團體等針對某項工作

47、或專門問題提出要求和規(guī)范所用的公文文體  B 國家機關或企事業(yè)單位要求下級辦理和需要周知和共同執(zhí)行的事項的公文文體  C 下行公文的一種形式  D 與“通報”一致的公文文體，是通報的另外一種表現形式  19、信息工作，主要是企業(yè)對生產經營決策及執(zhí)行決策所必要的資料數據的（ ）測驗合理的應用等工作。  A 采集、轉換、傳遞、儲存、更新  B 采集、匯總、傳遞、貯存、處理  C 輸入、處理、傳遞、貯存、輸出  D 采集、處理、傳遞、儲存、更

48、新  20、工作日寫作為企業(yè)信息采集的一種方法，其缺點是（ ）  A 準確性差 B 針對性差 C 成本較低 D 費時費力  21、具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，這屬于人員配置的（ ）  A 互補增值原理 B 能位對應原理 C 動態(tài)適應原理 D 個體差異原理  22、國外有關學者從管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的問題歸納為（ 

49、）  A 4W1H B 5 W1H C 6 W1H D 7W1H  23、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢在于（ ）  A 可以發(fā)現潛在的專業(yè)人員、技術人員和管理人員 B 具有時 間上的靈活性  C 具備豐富的社會經驗和工作經驗 D 具有廣泛的宣傳效果  24、初選工作在費用和時 間允許的情況下，應（ ），盡量讓更多的人參加復試。  A 

50、;堅持嚴格的原則 B 堅持淘汰的原則 C 堅持面廣的原則 D 堅持擇優(yōu)的原則  25、我們在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，最好根據（ ）  A 應聘職位要求進行假設式提問 B 應聘職位要求進行清單式提問  C 應聘者過去工作行為進行舉例式提問 D 應聘者過去工作行為進行開放式提問  26、（ ）不屬于無領導小組討論的主要測評內容。  A 個人主動性 B 人際協(xié)調能力

51、0;C 領導意識和能力 D 決策能力  27、信度作為招聘過程中測試方法的一種檢驗，主要指的是（ ）  A測驗時的可靠性或一致性 B 測試結果的可靠性或一致性  C 工作時的可靠性或一致性 D 工作以外時 間的可靠性或一致性  28、確定員工目標時應把其（ ）作為重點考慮。  A 個性 B 共性 C 可塑性 D成長性  29、培訓要取得預期的效果，就必須保證（

52、0;）與受訓者實際需求的合理銜接。  A 培訓目標 B 培訓內容 C 培訓計劃 D 培訓方案  30、在公司大規(guī)模投入資源的前可通過（ ）的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。  A 實驗性 B 操作性 C 技術性 D 練習性31、關于企業(yè)薪酬管理原則，說法不正確的是（ ）  A 分配結果均等 B 對外有競爭力 C 對內分配公正 D&#

53、160;適當拉開薪酬差距  32、某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（ ）  A 支付高于市場水平的工資 B 支付略低于市場工資水平的工資  C 高薪吸引人才 D 拉大薪酬差距  33、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關系如下圖，（ ）  工資 A 企業(yè)的工資水平 B 企業(yè)的工資水平 崗位評價點數  A A企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才  B B企業(yè)低職級員工工

54、資水平低于A企業(yè)的低職級員工、  C A企業(yè)的薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬差距  D 從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平  34、（ ）不屬于薪酬日常管理的內容  A 薪酬調查 B 薪酬調整 C 適時計算 D制定薪酬制度  35、如果企業(yè)拒不支付員工延長工作時 間工資報酬時，員工得到的經濟補償金為員工工資報酬的（ ）。  A 100% B 50% C 25% D

55、60;10%  36、企業(yè)勞動安全管理制度要求從事特殊崗位作業(yè)的勞動者應持證上崗。（ ）崗位通常屬于特殊崗位。  A 司機動性 B 企業(yè)培訓教師 C電焊工 D廚師  37、勞動法律關系由勞動法律關系的主體、客體和內容等三個要素構成。勞動法律關系的客體是指（ ）。  A勞動關系管理制度 B 勞動法律關系的當事人  C勞動法律關系主體的權利和義務 D勞動法律關系主體的權利義務所共同指向的對象  38、在企業(yè)的非正式組織內，存在著以（

56、0;）為特征的信息溝通網絡。  A 橫向溝通 B 縱向溝通 C解釋正式信息 D傳聞  39、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（ ）  A 法定條款 B約定條款 C工作期限條款 D必備條款  40、能夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是（ ）  A目標與任務對應 B 分工與協(xié)作統(tǒng)一 C統(tǒng)一領導、分級管理 D權責相等  41、編制人力資源管理費用預算的基本內容包括（ ） 

57、A工資項目的預算和招聘費用的預算 B 工資費用的預算和管理成本的預算  C工資項目的預算、社會保險費與其他項目的預算 D招聘費用的預算和管理成本的預算  42、心理測試的結果是對應聘者（ ）的一種評定。  A智力水平和個性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿?#160;C 能力特征和個性差異 D能力特征和發(fā)展?jié)摿?#160; 轉貼于：43、招聘過程中產生不公正現象的最主要根源是（ ）  A歷史原因 B心理原因 C 社會原因 D經濟利益

58、原因  44、以下關于招聘申請表設計的說法中，不正確的是（ ）  A 招聘申請表是由應聘者填寫的單位統(tǒng)一設計的表格  B 不同單位設計招聘申請表的項目是不同的  C 大多數單位對任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請表  D 招聘申請表必須符合當地有關法律和政策規(guī)定  45、（ ）是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法，其結論可信度高。  A 實際觀察法 B 訪問調查法 C 問卷調查法 D 工作任務分析法&#

59、160; 46、 通過（ ）獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。  A問卷調查法 B集體訪問法 C工作盤點法 D績效分析法  47、當由咨詢人員或其他的外部供應商來提供培訓服務時，很重要的一點就是要考慮培訓項目是針對本企業(yè)的（ ）。  A 一般需要 B特定需要 C個別需要 D普遍需要  48、企業(yè)防范培訓風險，可根據（ ）考慮培訓成本的分攤與補償。  A 利益獲得原則 B利益補償原則 

60、;C 利益分攤原則 D利益均等原則  49、（ ）是根據工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應于員工所承擔的工作所做出的評定過程。  A 業(yè)績考評 B態(tài)度考評 C能力考評 D效果考評  50、在制定績效管理方案時，應根據績效管理的（ ）合理地進行方案設計。  A目標和要求 B 指標和要求 C 目標和內容 D 指標和內容  51、（ ）是績效管理的最終落腳點。  A 改進計劃 

61、B 評價實施 C績效面談 D改進績效的指導  52、適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進行考評的績效管理考評類型稱為（ ）。  A 行為主導型 B品質主導型 C 能力主導型 D 效果主導型  53、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應該進行的工作是（ ）。  A崗位評價 B薪酬調查 C 薪酬滿意度調查 D人工成本控制  54、某企業(yè)的企業(yè)文化是團結協(xié)作，那么

62、薪酬原則應是（ ）  A拉開同等級員工差距 B獎勵個人突出業(yè)績 C同等級員工薪酬差距小 D員工薪酬與個人業(yè)績掛鉤  55、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質普通比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員的工能力，那么企業(yè)最有可能實行（ ）。  A基于崗位的工資制度 B基本能力的工資制度 C計件工資制 D提成工資制  56、支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，體現了（ ）原則。  A對外具有競爭力 B 對內具有公正性 C對員工具有激勵性&

63、#160;D薪酬成本控制  57、某企業(yè)采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結果是乙的工作價值高于甲丙??；甲的價值低于乙，高于丙??；丙的價值低于甲乙，高于??；丁的價值低于甲乙丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（ ）。  A丙甲乙丁 B乙甲丙丁 C甲乙丙丁 D丁乙甲丙  58、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費比例與（ ）。  A 社會平均工資 B上月員工本人工資額 C企業(yè)員工平均工資 D員工本人上一年度月平均工資  59、按照工傷

64、導致勞動者休息長度劃分，休息（ ）的失能傷害為輕傷。  A 45日以內 B 90日以內 C 104日以內 D120日以內  60、勞動法包括有制度有（ ）  A就業(yè)促進制度 B集體談判和集體合同制度 C勞動爭議處理制度 D以上各項及其他有關制度 轉貼于：二、多選題（6169題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）  61、回歸分析法是（ ）  A人力資源需求預

65、測方法 B 人力資源供給預測方法  C 屬于數學或數理統(tǒng)計方法可算出簡單的方法式  D 對歷史數據的要求比較高 E 屬于專家預測法  62、微觀勞動力供給是指（ ）  A 對企業(yè)勞動力需求的供給 B 企業(yè)內部的勞動力供給 C 個人的勞動力供給  D學校畢業(yè)生對市場的供給予 E企業(yè)對企業(yè)的勞動力供給  63、抽樣調查的優(yōu)點在于（ ）  A 提高資料時效性 B 

66、可調查社會經濟現象總量 C 能推斷出比較準確的全面資料  D具有較高的科學性 E可以取得被研究事物總體的全面情況  64、應用性文章的正確論述有（ ）  A其觀點是由作者直接表達 B貴在務實 C要利于行動  D 為辦理事情、解決問題而寫 E 作者往往要表達一種精神和哲理  65、“勞動是公民權利”的原則包括（ ）  A我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等權利  B 對公民來說，包括就業(yè)權和擇業(yè)權 

67、C對用人單位來說，意昧著平等錄用符合條件的員工  D 對用人單位來說，有提供失業(yè)保險的職責  E 對國家來說，要提供公民實現勞動權的必要保障，要發(fā)展經濟創(chuàng)造就業(yè)條件  66、某項工作職業(yè)，所包含的內容有（ ）  A對原材料和產品的職責 B對工作程序的職責 C 對其他人員安全的職責  D對企業(yè)經濟效益的職責 E對其他人員合作的職責  67、企業(yè)壓縮生產，就會減少（ ）  A勞動力存量需求 B勞動力增量需求 C內部勞動力流動

68、60;D員工的晉升機會 E盈利  68、編碼應遵循的原則有（ ）  A標準編碼 B 統(tǒng)一編碼 C 被調查單位的編碼 D編碼不重復 E指標和分組標志編碼  69、在Word文檔中，需要添加腳注和尾注時，（ ）  A粘貼在每頁最下面或每章最后面 B用快捷鍵完成 C 用工具欄完成  D 用菜單完成 E能用鼠標和鍵盤完成  70、企業(yè)組織內部信息采集的主要內容涉及到以下（ ）方面  A

69、文件審批效率和傳遞效率 B 決策機構的效果和決策效率 C各組織內部信息傳遞的暢通程度  D信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質量 E 各縱向與橫向機構之間信息傳遞的速度與協(xié)調程度  71、利用證書進行篩選是用統(tǒng)計學上的群體特征代替?zhèn)€體特征，容易產生（ ）現象。  A大材小用 B錄用了差的員工 C拒絕了好的應聘者 D重能力輕學歷 E錄用了擁有虛假證書的求職者  轉貼于：72、情景模擬中的事務處理能力測試包括（ ）等。  A公文處理能力測試

70、 B沖突處理能力測試 C行政工作處理能力測試  D部門利益協(xié)調能力測試 E團隊組建能力測試  73開放式的績效管理首先應體現在評價上的（ ）。  A公開性 B平等性 C 公正性 D 公平性 E適用性  74、關于企業(yè)員工的考評程序，以下敘述正確的是（ ）  A 以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評，形成由下而上的過程  B 以員工為起點，由管理者對員工進行考評  C 在基層

71、考評的基礎上，進行中層部門的考評，內容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效  D完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構對企業(yè)高層人員進行考評  E 對高層進行考評的內容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度  75、在薪酬調查時要調查（ ）  A被調查企業(yè)的情況 B 被調查崗位的情況 C 被調查崗位的薪酬狀況  D調查人的情況 E被調查企業(yè)的薪酬調查狀況  76、勞動合同的無效由（ ）確定。  A當事人雙方 B用人單

72、位 C勞動爭議仲裁委員會 D人民法院 E 勞動行政機關  77、崗位設計及再設計的內容有（ ）  A擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排任務 B企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新  C工作滿負荷 D工作環(huán)境的優(yōu)化 E建立“人機資金”的最優(yōu)化政策  78、制定招聘計劃的主要依據有（ ）。  A招聘策略 B招聘程序 C人力資源規(guī)劃 D工作分析 E招聘渠道  79、人力資源配置的主要原理有（ ）。  A互補

73、增值原理 B 激勵強化原理 C動態(tài)適應原理 D能位對應原理 E彈性冗余原理  80、下面關于FJA功能性工作分析法的闡述中，正確的是（ ）  A FJA法對每項任務都要求作詳細分析  B FJA法對培訓的績效評估非常有用  C FJA法進行工作分析撰寫簡單  D FJA法并不記錄有關工作背景的信息  E FJA法對員工必備條件的描述并不理想  轉81、培訓成本包括（ ）  A 直線成本&

74、#160;B 間接成本 C生產成本 D 額外成本 E經營成本  82、進行需求分析所需的“軟資料”是指通過（ ）等方式得到的資料。  A工作分析 B 小組討論 C集體會談 D問卷調查 E統(tǒng)計分析  83、為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時，可以通過企業(yè)組織評價的有（ ）。  A價值觀調查 B人事考核 C 人格測試 D情景模擬 E 志向興趣調查  84、在薪酬調查時一般選擇（&#

75、160;）企業(yè)。  A競爭對手 B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) C國外企業(yè)  D剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè) E市場水平比較高的企業(yè)  一、單選題：  1 A 2 D 3 C 4 A 5 D 6 B 7 A 8 D 9 A 10 A 11 A 12 C 13 C 14 C&

76、#160;15 A 16 A 17 D  18 A 19 B 20 D 21 B 22 C 23 A 24 C 25 C 26 D 27 B 28 A 29 B 30 A 31 A 32 B  33 C 34 

77、D 35 C 36 C 37 D 38 D 39 B 40 D 41 C 42 D 43 D 44 C 45 D 46 C 47 B  48 B 49 C 50 A 51 A 52 B 53 B 54 

78、;C 55 B 56 A 57 B 58 D 59 C 60 D  二、多選題  61 ACD 62 CD 63 ACD 64 BCD 65 ABCDE 66 ABCE 67 AB 68 ACE 69 DE 70 ABCD  71 BC 7

79、2ABC 73 ACD 74 ACD 75 ABC 76 CD 77 ACD 78 CD 79 ACDE 80 ABDE  81 AD 82 BCD 83 ABCD 84 AB 85 ABCDE 86 ABCD 87 ABCDE 88BCDE 89 ACDE 

80、90 助理人力資源管理師基礎知識復習要點資料3      2006-7-12 第三章 勞動經濟學 1、勞動力要素的特點有哪些？  勞動力要素的特點有四： （1）動力性，亦即主體推動性。沒有主體，就沒有一切。正如斯密所說：“由于勤勞，人類才能得到堪稱 豐富的實際必需品?！?（2）自我選擇性，即勞動要素作為主，在構成勞動力供給與否和勞動力供給的投入數量與方向上，具有自主決定權與選擇偏好。但是這種選擇取決于經濟發(fā)展水平和教育文化水平。 （3）個體差異性，即不同的勞動要素個體，在個人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需