人力資源--崗位說明書的編寫與說明指導(dǎo)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上崗位說明書的編寫與應(yīng)用指導(dǎo)手冊目 錄第0講 課程簡介0.1 本課程講些什么？0.1.1 為什么要學(xué)習(xí)本課程？崗位是企業(yè)組織的基本元素，科學(xué)地設(shè)計崗位和明確崗位職能，能夠確保將整個組織企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為所有員工的個人目標(biāo)，使企業(yè)的經(jīng)營壓力轉(zhuǎn)化為每個員工的工作動力和責(zé)任約束。崗位設(shè)計存在一整套系統(tǒng)和思路和方法?？茖W(xué)的定崗定現(xiàn)，能夠使企業(yè)各個環(huán)節(jié)順利運轉(zhuǎn)，快速提升整體的運營效率，并有效地避免企業(yè)冗員、人浮于呈、企業(yè)壓力大而員工壓力小等等不良現(xiàn)象，從而提高工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)競爭力。0.1.2 誰需要學(xué)習(xí)本課程？主管行政、人力資源的副總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理、主管企業(yè)中層以上管理者

2、政府機關(guān)、事業(yè)單位各級管理者0.1.3 我能通過本課程學(xué)到什么？了解崗位設(shè)計在高效管理中的重要意義掌握企業(yè)崗位設(shè)計工作的基本思路和設(shè)計原則掌握崗位設(shè)計的工作流程以及實踐要點掌握定崗說明書的設(shè)計和制作要領(lǐng)0.2 講師簡介尹隆森尹隆森香港光華管理學(xué)院特聘培訓(xùn)師、時代光華教育發(fā)展有限公司特聘培訓(xùn)師、北京福林京峰經(jīng)濟(jì)合作咨詢中心總經(jīng)理，曾經(jīng)服務(wù)過的客戶有：聯(lián)想集團(tuán)、椰樹集團(tuán)、北京居然之家、北京天潤集團(tuán)等十幾家國內(nèi)外著名公司0.3 課程提綱第一講崗位設(shè)置1崗位的分類與設(shè)置的基本原則2企業(yè)的定員定編3如何編制企業(yè)的崗位設(shè)置表第二講工作分析與崗位研究1工作分析與崗位研究的概念2工作分析與崗位研究的作用3工作

3、分析與崗位研究的方法第三講工作崗位調(diào)查1工作崗位調(diào)查概述2工作崗位調(diào)查表的設(shè)計與填寫3工作崗位調(diào)查的方法第四講企業(yè)崗位分析1崗位分析的內(nèi)容與程序2崗位內(nèi)涵分析3員工素質(zhì)要求分析第五講崗位說明書的編制1崗位說明書的定義與要求2崗位任職條件與溝通關(guān)系的確定3崗位職責(zé)的確定第六講崗位說明書的應(yīng)用1崗位說明書的作用2崗位說明書的應(yīng)用（案例）第七講崗位評估概述1崗位評估的概念2崗位評估的特點3崗位評估的功能和作用4崗位評估的程序5崗位評估的要求第八講崗位評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)1引言2崗位評估的指標(biāo)3因素點值權(quán)數(shù)的設(shè)計第九講崗位評估的操作方法1崗位評估的應(yīng)用示例2崗位評估工作心得體會3崗位評估和薪酬體系設(shè)計之間

4、的關(guān)系第1講 崗位設(shè)置【本講重點】§ 崗位的分類§ 崗位的設(shè)置原則§ 企業(yè)的定員定編§ 崗位設(shè)置表的編制管理運行外在的形式必須跟企業(yè)家內(nèi)在的心靈相一致。企業(yè)家有三種境界：第一是親力親為；第二是有所為有所不為；第三是無為而治。郭咸鋼1.1 崗位的分類在提到崗位的具體設(shè)置前，需要先簡單介紹一下崗位的分類。企業(yè)里有很多崗位，這些崗位按照其性質(zhì)的不同可以分成若干個類型：生產(chǎn)崗位、執(zhí)行崗位、專業(yè)崗位、監(jiān)督崗位、管理崗位以及決策崗位等。生產(chǎn)崗位：主要是指直接從事制造、安裝、維護(hù)及為制造做輔助工作的崗位。生產(chǎn)崗位的員工主要從事企業(yè)基本的生產(chǎn)業(yè)務(wù)。執(zhí)行崗位：主要是指從事

5、行政或者服務(wù)性工作崗位。執(zhí)行崗位的員工根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的安排執(zhí)行自己的任務(wù)。專業(yè)崗位：主要是指從事各類專業(yè)技術(shù)工作的崗位。例如工程師、經(jīng)濟(jì)師、會計或者軟件設(shè)計師等等。監(jiān)督崗位：指部門科室、隊部、辦事處等崗位，執(zhí)行監(jiān)督工作。例如審計部門、監(jiān)察部門，或者其他受董事會或股東會委托，監(jiān)督企業(yè)各項工作的人員。管理崗位：主要是指一些部門、科室的主管或者經(jīng)理，或者是一家單位的負(fù)責(zé)人。他們的職責(zé)是管理一家小的單位。決策崗位：主要是指公司的高級管理層。例如企業(yè)的總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理或分管各個業(yè)務(wù)的總監(jiān)等?！咀詸z】你所在的公司具體有哪些工作崗位？你處于何種工作崗位？試分析你的工作崗位的特點。_1.2 崗位的設(shè)置原則1崗

6、位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合最低數(shù)量原則崗位不要設(shè)置很多，數(shù)量要盡可能少對崗位的設(shè)置不要設(shè)置很多，崗位數(shù)量要盡可能的少，這樣做的目的是使所有的工作盡可能的集中，不要特別分散。從經(jīng)濟(jì)角度來說，不必花很多人工費。每一個人、每一個崗位的工作人員都應(yīng)該承擔(dān)很多責(zé)任。如何才能符合最低數(shù)量原則在設(shè)定部門的職責(zé)以后，部門人員肯定要來分擔(dān)整個部門的所有責(zé)任。那么，如何劃分、確定職責(zé)，才符合最低數(shù)量原則呢？這里介紹一種崗位責(zé)任分工的確定方法。其過程如圖11。圖11崗位責(zé)任分工的確認(rèn)過程【事例】例如人力資源部大概有這樣4項工作：一是負(fù)責(zé)企業(yè)員工管理，如人員招聘、錄用、調(diào)轉(zhuǎn)、解聘等。二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工資表、發(fā)

7、放工資等。三是培訓(xùn)。四是考核。4項工作就設(shè)置4個崗位。設(shè)計的時候，每一位基層工作人員所負(fù)的主要責(zé)任一般是2項到5項。因為是基層工作人員，所以只承擔(dān)一部分責(zé)任。如果是中層工作人員，如部門經(jīng)理、辦公室主任、下屬單位負(fù)責(zé)人等，這些人的工作職責(zé)一般是5至10項。高層管理人員，例如企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等，可能負(fù)的主要責(zé)任是8項到12項。這是一個大致數(shù)目，僅供參考。如果基層工作人員分工的時候，已經(jīng)承擔(dān)了8項或者10項了，可能承擔(dān)起來有困難，這時可能就要劃為兩個崗位。中級人員，如果負(fù)責(zé)的工作超過了15項，負(fù)擔(dān)可能很重，需要加設(shè)一名副經(jīng)理。高級人員也是這樣。按照這個原則劃分，符合最低數(shù)量，使每一個崗位、

8、每一個人承擔(dān)的職責(zé)最合適，而且企業(yè)所付出的代價最低。2所有崗位要求實現(xiàn)最有效的配合崗位設(shè)置的時候，對承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行劃分。一般區(qū)分為主責(zé)、部分和支持三類，這樣來確定配合關(guān)系。主責(zé)是指某一個人所負(fù)的主要責(zé)任；部分指只負(fù)一部分責(zé)任；支持是指責(zé)任很輕，只協(xié)助他人。每個人的主責(zé)、部分和支持一定要劃清楚。3每個崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用崗位設(shè)置的第三個原則是每個崗位是不是在整個企業(yè)組織中能夠發(fā)揮最積極的作用。崗位在組織設(shè)置里面，應(yīng)該使它發(fā)揮最大作用。每一個崗位都要有相應(yīng)的主責(zé)，然后有部分或者支持性工作。例如基層工作人員要有兩項到五項的主責(zé)，如果工作分工里沒有主責(zé)，都是部分或支持，那么這個同志的積

9、極性會受影響。一項主要責(zé)任都沒有，會認(rèn)為自己是跑龍?zhí)椎?，只給別人搖旗吶喊。4每個崗位與其他崗位的關(guān)系是否協(xié)調(diào)“是否協(xié)調(diào)”是指崗位之間的責(zé)任不交叉、沒有空白。避免某一個責(zé)任張同志是主責(zé)，李同志也是主責(zé)，兩個人分不清到底誰是主責(zé)，出了事誰負(fù)主要責(zé)任，在工作中誰主動。一項職能沒有人負(fù)主責(zé)，就是崗位職責(zé)出現(xiàn)了空白。如果某一項工作，既有負(fù)主責(zé)的同志，又有配合的同志，還有做支持性工作的同志，就表示崗位之間配合得很好。5崗位設(shè)置是否符合經(jīng)濟(jì)、科學(xué)和系統(tǒng)化的原則崗位設(shè)置如果體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理和系統(tǒng)化的原則，那么崗位設(shè)置對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益應(yīng)該是積極的。企業(yè)都在追求自己的經(jīng)濟(jì)效益，對于人工成本的控制也是企業(yè)控制

10、成本的重要組成部分。如果崗位設(shè)置得特別多，參與這項工作的人就多，企業(yè)支付的費用就多，這不符合經(jīng)濟(jì)化原則。如果崗位設(shè)置過少，可能某一個事情沒有人管，或者某一個崗位的員工負(fù)擔(dān)特別重而產(chǎn)生怨氣，這項工作就做不好。所以要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)化原則，要符合科學(xué)原理。企業(yè)規(guī)范化管理體系是一個大的完整的系統(tǒng)，崗位設(shè)置要和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職能分解吻合，要符合系統(tǒng)化原則。同時，崗位設(shè)置也為崗位描述、崗位評價、薪酬福利體系設(shè)計提供支持，是一體的。【自檢】在確定企業(yè)的定員定編時，應(yīng)該遵循哪幾項基本原則？你是否遇到過職責(zé)不明而造成糾紛的情況？結(jié)合你自身的體會，談?wù)勀闶侨绾翁幚淼?。_1.3 企業(yè)的定員定編1什么是企業(yè)的定員定編對于每

11、一家企業(yè)來說，按照規(guī)范化的要求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)既定發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，進(jìn)行企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計以及職能的分解，根據(jù)需要設(shè)置崗位，確定企業(yè)的編制，然后再確定執(zhí)行崗位工作的具體工作人員，這一過程就叫做企業(yè)的定員定編。在完成企業(yè)的定員定編后，要求能夠使各個部門事事有人做、人人有事做、崗位不重復(fù)、工作無遺漏，達(dá)到規(guī)范化、合理化和科學(xué)化。圖12企業(yè)定員定編的一般過程2崗位與人員的關(guān)系及區(qū)別崗位和人員是兩個不同的概念。一個崗位不一定是一個人，可能是幾個人。例如財務(wù)部會計師的崗位，可能是兩個人，也可能是三個人。較小的公司財務(wù)工作業(yè)務(wù)量不大，財務(wù)部可能只有一名經(jīng)理，下設(shè)一名會計師

12、、一名出納，這時會計師崗位就是一個人；如果企業(yè)財務(wù)工作量很大，會計師崗位可能是兩個人或者三個人，分為成本會計、總賬會計等等。只要崗位是相同的，從事該崗位工作的人員的職責(zé)應(yīng)該是相同的。另外，也有可能是一個人同時負(fù)責(zé)好幾個崗位。例如一家公司的人力資源部就有好幾項工作，但是如果公司剛剛成立，規(guī)模不大，就沒有必要設(shè)一個經(jīng)理、四個員工。完全可以只使用三個員工：一名經(jīng)理下設(shè)兩個員工，一個負(fù)責(zé)員工管理和兼管培訓(xùn)部門，另一個負(fù)責(zé)薪酬和考核管理。將來企業(yè)發(fā)展了，業(yè)務(wù)量大了，人員少了工作忙不過來，這時候就需要再添加兩個人員。1.4 崗位設(shè)置表的編制崗位設(shè)置表是崗位設(shè)置工作的最后成果，是企業(yè)規(guī)范化管理的一個正式的、

13、重要的文件。崗位設(shè)置表通常有部門職位設(shè)置表和公司崗位設(shè)置總表兩種形式。1部門職位設(shè)置表按照各個部門、各個單位的職位分別做的表稱為部門職位設(shè)置表。這種表主要是介紹部門內(nèi)有幾個崗位、工作職責(zé)等，每個部門一張表。例如公司一共有11個部門，那么就要有12張表。其中公司高層，例如公司總經(jīng)理、各個副總或者總監(jiān)之間的分工也要有一張崗位設(shè)置表。企業(yè)下屬單位，例如中心或者實驗室也要單獨一張表。如果是地區(qū)公司或者分公司，可能跟總公司一樣要有兩個層次：一個層次就是分公司的領(lǐng)導(dǎo)要有一張表；另外分公司各個部門要有一張表。崗位設(shè)置表跟崗位說明書不一樣。崗位說明書是把崗位的主要職責(zé)、部分責(zé)任、支持責(zé)任全部寫清楚，崗位設(shè)置表

14、只寫主要職責(zé)?！景咐磕彻酒髽I(yè)管理部崗位設(shè)置表。表11管理部崗位設(shè)置表2公司崗位設(shè)置總表公司崗位設(shè)置總表即把全公司的崗位統(tǒng)一排成一張大表，上面只寫明崗位編號、崗位部門、崗位名稱而不寫崗位職責(zé)?？偙戆ㄈ齻€欄目：崗位編號規(guī)范化管理中，文件前面都有一個英文字母。例如崗位設(shè)置用，后面的數(shù)字表示一個部門，假如公司有11個部門，分別用1、2等表示，分別表示企管部、生產(chǎn)部等。如果是第一個部門的第一個崗位就叫1001，第二個是1002等。這樣編的好處是：實現(xiàn)計算機化、信息化管理的時候比較方便。崗位部門每家企業(yè)都由若干個部門組成，不同的崗位也分別隸屬于各個部門。例如生產(chǎn)管理員這個崗位就隸屬于生產(chǎn)部。崗位名稱

15、首先確定稱呼方法，例如公司的最高領(lǐng)導(dǎo)有的叫總裁，有的則叫總經(jīng)理等等。各部門的領(lǐng)導(dǎo)有的叫部長，有的叫經(jīng)理。部長或者經(jīng)理之下有的單位叫主管，有的單位叫專員?？茊T里面能承擔(dān)一定責(zé)任的、級別相對高一點的叫主任科員，承擔(dān)一般責(zé)任的可能叫做員工管理員、培訓(xùn)員等。這樣就把公司的所有崗位的名稱統(tǒng)一起來，列在崗位設(shè)置表里?！景咐磕晨萍技瘓F(tuán)有限公司崗位設(shè)置總表。表12崗位設(shè)置總表【本講小結(jié)】本講主要講述崗位設(shè)置方面的一些問題。首先是崗位的分類，各類崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)各不相同；其次是崗位設(shè)置時所必須遵循的“五項基本原則”，即崗位數(shù)最少、崗位之間職責(zé)明確，實現(xiàn)有效配合、崗位發(fā)揮其最大作用、不同崗位之間相互協(xié)調(diào)和崗

16、位設(shè)置科學(xué)且系統(tǒng)化；然后是企業(yè)的定員定編的概念和目的；最后談到了崗位設(shè)置表的編制。其中，應(yīng)該重點掌握崗位設(shè)置的基本原則、部門崗位設(shè)置表和公司崗位設(shè)置總表的編制方法和步驟。第2講 工作分析與崗位研究【本講重點】§ 工作分析與崗位研究的基本概念§ 工作分析與崗位研究§ 在人力資源管理中的作用§ 工作分析與崗位研究的原則與方法§ 關(guān)于工作崗位研究的幾點認(rèn)識2.1 工作分析和崗位研究的基本概念2.1.1 崗位的概念與職位的區(qū)別1崗位的定義在特定的組織中，在一定的時間和空間內(nèi)，由一名職工承擔(dān)若干項任務(wù)，并具有一定的職務(wù)、責(zé)任和權(quán)限時就構(gòu)成一個崗位。崗位是

17、職工職務(wù)、工作任務(wù)和責(zé)任、權(quán)限的統(tǒng)一。一定的時間指的是一段時間內(nèi)，可能兩年或者三年。也許因為做得好升職了，或者因為工作需要調(diào)動，或者被解聘了，不在這個崗位了。所以，要求在一定時間之內(nèi)。一定的空間就是執(zhí)行任務(wù)必定是在一個有限范圍內(nèi)。如果在某家公司工作，一定是在這家公司內(nèi)履行職責(zé)，不可能跑到另外一家公司去。崗位是企業(yè)給予員工的任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限的統(tǒng)一。在崗位上，要完成領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)，要負(fù)責(zé)任，要把工作做好。如果做不好，可能會受到懲罰或者被解聘。另外，領(lǐng)導(dǎo)會賦予一定的權(quán)限，有責(zé)便有權(quán)。2崗位和職位的區(qū)別人力資源管理經(jīng)常講到崗位和職位，崗位與職位在實際意義上相比較，沒有太大的區(qū)別。那么，在什么情況下稱為

18、職位，什么情況下稱為崗位呢？通常對于一些知識密集型企業(yè)或管理方面的崗位，叫做職位更恰當(dāng)一點。對于勞動密集型企業(yè)或勞動密集型的崗位叫做崗位比較合適，例如工人就不要叫職位。崗位的含義更廣泛。無論高層還是低層，都可以稱為崗位。低層次的人員稱為職位就不太合適了。2.2 工作分析與崗位研究的概念1工作分析和崗位研究的定義工作分析與崗位研究是崗位分析、崗位評定和崗位分類等級等多項活動的總稱。它是以企業(yè)單位中各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作崗位的信息及科學(xué)的崗位分析、評定，制訂出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為員工的招聘、調(diào)配、考核、培訓(xùn)

19、、升降、獎罰以及勞動報酬等提供客觀依據(jù)。工作分析與崗位研究簡稱工作崗位研究或崗位研究。2工作崗位研究的相關(guān)研究術(shù)語任務(wù)是為了達(dá)到某一特定目標(biāo)或者完成領(lǐng)導(dǎo)交待的工作而進(jìn)行的一項活動。職務(wù)指對職工所應(yīng)承擔(dān)事務(wù)的規(guī)定。它與職位的不同點在于強調(diào)所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容，而不是指任務(wù)的地點。責(zé)任指份內(nèi)應(yīng)做的事。即職工在職務(wù)規(guī)定的范圍內(nèi)應(yīng)盡責(zé)盡職、保質(zhì)保量地完成任務(wù)。職責(zé)職務(wù)和責(zé)任的統(tǒng)一。專指須有一名職工擔(dān)負(fù)的各項任務(wù)組成的工作活動。2.3 工作崗位研究的對象和內(nèi)容1研究對象工作崗位研究的對象是企業(yè)中需要由人來承擔(dān)的勞動崗位。首先要有崗位，如果沒有崗位，研究就失去了意義；其次，這個崗位要由某員工來承擔(dān)。崗位研究的

20、中心任務(wù)是要為企業(yè)人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)，實現(xiàn)“人事相宜，人稱其職，人盡其才”。2研究內(nèi)容工作分析和研究工作內(nèi)容的研究，例如工作方法、操作方法、工作的標(biāo)準(zhǔn)及工作時間等。另外，非常重要的一點是很多企業(yè)對定額的研究。定額就是在一定的時間內(nèi)完成的工作量。就像過去泰勒的科學(xué)管理中，把人的勞動動作進(jìn)行分解，然后確認(rèn)時間，研究哪些動作可以去掉，怎么節(jié)約時間。都屬于工作分析和研究。崗位調(diào)查一家成立很多年的企業(yè)，已經(jīng)設(shè)置了許多崗位，這些崗位到底設(shè)置得合適不合適，工作量飽滿不飽滿，需要什么樣的認(rèn)知條件，將來如何考核等等。這些問題要進(jìn)行調(diào)查研究，這項工作叫做崗位調(diào)查。崗位調(diào)查為崗位分析、崗位評價提供依據(jù)。崗位分

21、析崗位分析也叫職位分析或叫職位描述。崗位分析最核心的內(nèi)容是編制崗位說明書，即現(xiàn)代人力資源管理中所用的檔案。這項工作的實際應(yīng)用性很強。崗位評價崗位評價也叫做職位的評價、職位評估或者崗位評估。在崗位說明書的基礎(chǔ)上，對某一個崗位進(jìn)行整體的、綜合性的評價，確定在企業(yè)中的重要程度及如何確定薪酬。2.4 在人力資源管理中的作用現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理體系是以人力資源管理為核心、為基礎(chǔ)的，工作分析和崗位研究在人力資源管理工作中主要有以下七項作用：1有助于企業(yè)的定員定編這項工作在編制企業(yè)人力資源規(guī)劃中起相當(dāng)大的作用。企業(yè)在編制長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開始的時候，都要編制人力資源的規(guī)劃。

22、例如2003年人力資源要做哪些工作；人員、崗位要不要增加或者調(diào)整；員工薪酬要不要增加等。工作分析和崗位研究是編制人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，依據(jù)這個基礎(chǔ)資料來確定需要設(shè)立多少個崗位，配備多少人員。2有助于員工招聘、甄選和錄用企業(yè)在招聘新員工的時候，首先要確定員工的任職條件，例如這名員工將承擔(dān)哪些責(zé)任，給多少工資等問題。工作分析和崗位研究是基礎(chǔ)資料，如果沒有這些資料，招聘錄用工作就不好做，更難保證“為事?lián)袢?，任人唯賢、專業(yè)對口，事得其人”。3有助于確定勞動定額和提高生產(chǎn)力勞動定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用多種方法，對生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。無論是從理論淵源

23、、考察的對象和范圍、研究的內(nèi)容和方法上看，還是從其基本功能來看，工作分析和崗位研究與勞動定額之間都存在著很多的共同點。工作分析和崗位評價結(jié)果是確定勞動定額水平，以及標(biāo)準(zhǔn)工作日長度的重要依據(jù)之一。4有助于設(shè)計與管理薪酬工作分析和崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分配原則，公平合理地支付勞動報酬提供了可靠的保證。企業(yè)員工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、繁簡難易程度，勞動強度、工作負(fù)荷和責(zé)任的大小以及勞動環(huán)境的優(yōu)劣。崗位研究正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評定指標(biāo)體系和評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個崗位的相對價值進(jìn)行衡量之后完成崗位分級。這樣就有效地保證了崗位和擔(dān)任本崗位的員工與薪酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。5能有效地

24、對員工實施目標(biāo)管理與績效評估目標(biāo)管理的前提是要分析每個崗位所承擔(dān)的責(zé)任、職權(quán)范圍以及應(yīng)該有什么樣的目標(biāo)，依據(jù)工作分析和崗位研究的資料對員工進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核。工作分析和崗位研究以崗位為中心，分析和評定各個崗位功能和要求，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)限，以及承擔(dān)本崗位的人所必備的資格和條件。另外，從人事管理工作程序上看，崗位研究是人事考核的前提，崗位研究要為人事考核的內(nèi)容、項目和指標(biāo)體系的確定，提供詳盡的數(shù)據(jù)和資料。6有助于開發(fā)人力資源和組織職務(wù)培訓(xùn)企業(yè)崗位職務(wù)培訓(xùn)是指為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定政治文化素質(zhì)的在崗在職人員進(jìn)行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)。崗位職務(wù)培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的重

25、要組成部分。崗位職務(wù)培訓(xùn)的內(nèi)容必須從崗位的特點和要求出發(fā)而加以規(guī)定。崗位職務(wù)培訓(xùn)的特點說明，崗位研究的結(jié)果崗位規(guī)范等文件，是崗位職務(wù)培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)。7更好地調(diào)動員工的工作積極性在調(diào)動企業(yè)職工生產(chǎn)的積極性、主動性、提高勞動效率方面，工作分析和崗位研究具有重要的推動作用。由于崗位研究實現(xiàn)同工同酬，并使企業(yè)員工明確了自己的職責(zé)，以及今后努力的方向，他們必然要在生產(chǎn)中服從領(lǐng)導(dǎo)，積極工作，不斷進(jìn)取，其最后結(jié)果將是更大限度地發(fā)揮潛能，從而使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。2.5 工作分析與崗位研究的原則與方法2.5.1 崗位研究的基本原則1系統(tǒng)原則所謂系統(tǒng)，就是由若干既有區(qū)別又有依存的要素所組成的、處于一定

26、環(huán)境條件中、并具有特定結(jié)構(gòu)和功能的有機整體。每個系統(tǒng)可以成為一個更大規(guī)模系統(tǒng)中的一個組成部分（系統(tǒng)的特性見圖21）。整個規(guī)范化管理體系是一個大的系統(tǒng)，從發(fā)展戰(zhàn)略、組織設(shè)計、職能分解、崗位設(shè)置一直到工作分析與崗位研究，都要服從前面研究的結(jié)果。根據(jù)戰(zhàn)略來進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計來進(jìn)行職能分解，根據(jù)職能分解來做崗位設(shè)置，根據(jù)崗位設(shè)置來做工作分析和崗位研究。任何一個完善的組織、單位都是一個相互獨立的系統(tǒng)。因此，在崗位研究中，應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，將每個崗位放在組織系統(tǒng)中，從總體上和相互聯(lián)系上進(jìn)行系統(tǒng)性分析研究。2能級原則所謂能級原則就是一個崗位在組織結(jié)構(gòu)中處于什么樣的等級，起什么樣的功能，也就是崗

27、位在管理中所具有的能量等級。在規(guī)范化體系里面，每一個崗位在企業(yè)里所發(fā)揮的作用不一樣，也就是說能量不一樣。過去傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理就不是這樣，例如所有的正處級干部工資應(yīng)該一樣?，F(xiàn)在同樣是處長，但是每個人在企業(yè)里發(fā)揮的作用或者所具有的能量不一樣，例如技術(shù)部經(jīng)理與行政部經(jīng)理發(fā)揮的能量是不一樣的。通過對每一個崗位的功能分析，最后確定其在企業(yè)里的能量等級。3標(biāo)準(zhǔn)化原則通過分析以后，要制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。例如任職條件，有一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，凡是部門經(jīng)理級的一定要有大本以上文化程度，凡是擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)的一定要有高級職稱等。不是確定某一個崗位具體的任職條件，而是確定某一個范圍內(nèi)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。4最優(yōu)化原則通過對崗位

28、的分析和研究，最后使崗位設(shè)置、崗位職責(zé)的分配最優(yōu)化，達(dá)到企業(yè)所有資源整合的最優(yōu)狀態(tài)。例如，某一個部門設(shè)置三個人還是四個人或者五個人合適。通過對崗位的分析和研究，認(rèn)為三個人太忙，一忙可能會有失誤，五個人偏多，四個人最優(yōu)。2.5.2 崗位研究的方法1調(diào)查研究的方法運用科學(xué)的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象總體，收集必要的數(shù)據(jù)資料，進(jìn)行分析，研究各種因素及相互關(guān)系，以掌握現(xiàn)象的性質(zhì)、特征、事情以及運動規(guī)律性。崗位分析的很多內(nèi)容都需要有第一手資料，而第一手資料的來源就是直接到崗位上進(jìn)行調(diào)查、研究和分析。2數(shù)量分析的方法數(shù)量分析就是運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等數(shù)量方法，對經(jīng)濟(jì)進(jìn)行量的分析，從而判定事物過程和各種因

29、素屬性的數(shù)值關(guān)系的一種方法。通過調(diào)查研究，取得基礎(chǔ)性資料。通過對基礎(chǔ)性資料進(jìn)行數(shù)量化分析，得出結(jié)論。例如工作負(fù)荷問題，到底工作負(fù)荷重不重，就要通過動作計時來檢查?！九e例】某機械廠車工車間的正常工作時間為每天8小時。通過實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)：一個工人平均一天的工作量為車100個零件，而車完1個零件大概需要4分鐘，每個工人喝水、上廁所時間按半小時計。通過這些數(shù)量的分析，顯然可以看出這個車間的工人工作負(fù)荷不足，相當(dāng)多的時間是浪費掉的，應(yīng)該對其每天的工作量進(jìn)行調(diào)整。3心理學(xué)的方法運用心理學(xué)知識分析員工的思想狀況，如某些崗位工作量并不一定大，可能員工思想負(fù)擔(dān)很重；有些崗位雖然工作量較大，但是思想負(fù)擔(dān)比較輕。如果

30、需要，就可以采用心理學(xué)測試方法進(jìn)行測試。如技術(shù)部的心理負(fù)擔(dān)可能比較重，因為如果在某個技術(shù)環(huán)節(jié)上出現(xiàn)失誤，可能會造成很大經(jīng)濟(jì)損失，甚至可能發(fā)生安全事故。4其他的科學(xué)方法在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)研究中，新的觀察、分析比較和控制的方法、手段、工具正大量涌現(xiàn)。在崗位研究中，應(yīng)當(dāng)注意學(xué)習(xí)、吸收和應(yīng)用當(dāng)代科學(xué)中出現(xiàn)的一系列新方法，從而提高崗位研究成果的精確性、可靠性和可行性?！咀詸z】你在實際工作中，運用過哪些崗位研究的方法？如何具體操作的？除了上面提到的方法外，你個人還有哪些有特色的方法？_2.6 關(guān)于工作崗位研究的幾點認(rèn)識1認(rèn)真做好這項基礎(chǔ)性工作工作崗位研究是人力資源管理、企業(yè)規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性工作。如果不做這項

31、工作，就沒有基礎(chǔ)資料，可能會在崗位評價、薪酬福利體系設(shè)計、目標(biāo)管理和績效考核中出現(xiàn)失誤。例如在北京要坐車去某個地方，地圖就是基礎(chǔ)資料。要想知道那個地方在哪里，通過查看地圖可以知道，并了解了乘車路線。如果沒有做這些基礎(chǔ)工作，出門就上車，就容易出現(xiàn)方向不對甚至越坐越遠(yuǎn)的情況。2合國情，逐步吸收消化工作崗位研究這項工作在西方和港澳臺已經(jīng)推行很長時間了，但在中國內(nèi)地特別是國有企業(yè)推行還有困難，因為一些人對于這些概念和理念存在認(rèn)識問題。例如在國有企業(yè)里，大家認(rèn)為只要是處級干部拿錢就應(yīng)該一樣。類似這些思想會給推行工作造成阻力，所以要注意結(jié)合中國的國情來逐步推行，逐步吸收消化。有些分析也要盡可能接近企業(yè)內(nèi)部

32、情況，逐漸被大家理解。另外，要逐步認(rèn)識到這些工作的重要性，只有這樣才能夠逐步推開。3意適用性原則與標(biāo)準(zhǔn)化原則在推行工作崗位研究這項工作中，特別要注意適用性原則和標(biāo)準(zhǔn)化原則。就是通過分析和研究得出的結(jié)論能不能在企業(yè)里推行，是不是適用，是否具有很強的操作性。否則，很多研究是在做無用功。分析研究的結(jié)果最后要落實到崗位標(biāo)準(zhǔn)上，這些崗位標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該符合標(biāo)準(zhǔn)化原則，在標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等。4國外相比差距很大與國外企業(yè)相比，我國無論研究還是應(yīng)用差距都很大。目前，在我國的企業(yè)里，工作分析和崗位研究還處于初試階段。與歐美企業(yè)或港澳臺企業(yè)相比，研究和應(yīng)用都很初級，差距非常大。有些企業(yè)雖然在這方面做了一些工作，但是做成以后

33、無法應(yīng)用。主要原因一是脫離企業(yè)實際，二是推行阻力大。往往是做成文件后，就放在保險柜里存起來，起不了任何作用?！颈局v小結(jié)】本講主要介紹工作分析與崗位研究的基本概念、研究對象和研究內(nèi)容；比較詳細(xì)地分析了工作分析與崗位研究在人力資源管理中的重大作用；敘述了崗位研究的若干基本原則，即系統(tǒng)原則、能級原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則和最優(yōu)化原則；向大家介紹了調(diào)查研究、數(shù)量分析、心理學(xué)方法等崗位研究的方法；最后，根據(jù)崗位研究的產(chǎn)生和發(fā)展，對照國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀，講了幾點對崗位研究工作的認(rèn)識，并對我國企業(yè)的崗位研究工作提出了一些建議。第3講 工作崗位調(diào)查【本講重點】§ 崗位調(diào)查的概念、意義、方式和內(nèi)容§ 崗

34、位調(diào)查表的設(shè)計與填寫3.1 崗位調(diào)查的概念、意義、方式和內(nèi)容3.1.1 崗位調(diào)查的概念及意義1崗位調(diào)查的概念崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息和資料的過程。崗位調(diào)查不同于一般了解情況。它是要通過調(diào)查，取得說明工作崗位的第一手材料。同時還必須注意采用科學(xué)的調(diào)查方法，認(rèn)真搞好調(diào)查研究，以確保材料的真實性、可靠性和完整性。2崗位調(diào)查的意義崗位調(diào)查是工作崗位研究的重要組成部分，只有搞好崗位調(diào)查，才能準(zhǔn)確、全面、系統(tǒng)地占有豐富的原始資料，順利地進(jìn)行崗位分析和評價，正確地認(rèn)識崗位的性質(zhì)和特征，達(dá)到崗位研究的目的?？傊?，面向生產(chǎn)實踐，深入進(jìn)行崗位調(diào)查，是實現(xiàn)崗位研究的各

35、種任務(wù)，提高崗位分析、評價的首要環(huán)節(jié)和重要保證。3.1.2 崗位調(diào)查的方式1面談為了獲得崗位的有關(guān)信息，可采用面談的方式，即調(diào)查人直接與從事崗位工作的職工見面，調(diào)查了解其所在崗位的有關(guān)情況。通過面談不僅可以掌握現(xiàn)場觀察或書面調(diào)查所不能獲得的情報和資料，而且還能進(jìn)一步證明現(xiàn)有資料的真實性和可靠性。2現(xiàn)場觀測調(diào)查者直接到工作現(xiàn)場進(jìn)行實地觀察和測定，了解這個崗位的工作內(nèi)容、工作時間和工作負(fù)荷等問題。如測時、工作日寫實、工作抽樣等。3書面調(diào)查利用調(diào)查表進(jìn)行崗位調(diào)查。調(diào)查表由專業(yè)人員在調(diào)查之前設(shè)計編制。被調(diào)查人接到調(diào)查表后，應(yīng)按照調(diào)查項目逐一認(rèn)真填寫。一般來說，書面調(diào)查應(yīng)與其他調(diào)查方式結(jié)合起來使用，才能

36、保證崗位調(diào)查資料的完整性和全面性?！咀詸z】面談是崗位調(diào)查時常用的手段，那么，為了獲得良好的調(diào)查結(jié)果，你認(rèn)為在面談時應(yīng)該注意哪些問題，并請根據(jù)你的面談經(jīng)歷，填寫下面的表格，同時根據(jù)填表結(jié)果，思考是否有需改進(jìn)之處。3.1.3 崗位調(diào)查的內(nèi)容1本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、程序，完成任務(wù)所需的時間例如是做什么工作的，是部門領(lǐng)導(dǎo)還是某一方面的主管，是做研發(fā)的還是做銷售的；這些內(nèi)容里面哪些比較重要，哪些次要；工作經(jīng)過哪些程序，是怎么做的；完成這項任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)有沒有在時間上的要求等等。2本崗位的責(zé)任這個崗位負(fù)哪些責(zé)任，哪些負(fù)主責(zé)，哪些負(fù)部分責(zé)任，哪些工作只是支持別人。例如美國企業(yè)都有一個辦公室，開會時辦公室只

37、負(fù)支持的責(zé)任，做布置會場、準(zhǔn)備開水、準(zhǔn)備紙張等支持性的工作，不負(fù)責(zé)開會內(nèi)容。3承擔(dān)本崗位的資格、條件崗位所要求什么樣的任職條件，例如對學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡和身體有什么要求。例如某些崗位女同志做不太適合，要求一定是男性；有些工作一定要求大本以上學(xué)歷，或者五年以上的工作經(jīng)驗等。4工作的應(yīng)知應(yīng)會的技能在負(fù)責(zé)某項工作必須要懂相關(guān)方面的知識。例如化工企業(yè)的員工應(yīng)該要懂得化工方面的專業(yè)知識；機械廠冷加工車間的工人必須具備安全操作機床的能力，具備車、銑、刨、磨等基本的專業(yè)技能；從事管理工作的人員應(yīng)該具備管理學(xué)的知識等。5與公司內(nèi)部和外部的關(guān)系例如你是某某部門的職員，首先打交道的是部門經(jīng)理，再上面是分管這項工作的

38、總監(jiān)或者副總，可能要和營銷部、技術(shù)部打橫向交道。對外，例如要和工商局、技術(shù)監(jiān)督局打交道，這些情況在崗位調(diào)查的時候都要調(diào)查清楚。6工作條件和勞動環(huán)境工作處在一種什么條件下，特別是對于勞動密集型的企業(yè)，例如建筑行業(yè)、化工行業(yè)，可能涉及野外、高空作業(yè)或接觸有毒氣體等等。在做崗位分析和評價的時候要考慮這些因素，例如化工行業(yè)和接觸有毒氣體的車間的員工除了基本工資還得給營養(yǎng)補貼。【自檢】你是否做過崗位調(diào)查工作？如果有，請回憶其中一次經(jīng)歷，并完成下表的填寫。在這次調(diào)查完成過后，你是否發(fā)現(xiàn)有某項調(diào)查內(nèi)容在調(diào)查中被遺漏了？3.2 崗位調(diào)查表的設(shè)計與填寫1崗位調(diào)查表的作用崗位調(diào)查表是和員工交談時提問題的根據(jù)。書面

39、調(diào)查時請員工來填寫，不需要當(dāng)面交流，通過這個表可以了解得很清楚。2崗位調(diào)查表設(shè)計方式選擇式例如給出、五個答案，劃“”就行了，被調(diào)查者感覺很簡潔方便，不需要花費很多時間。開放式開放式就是都留出空白，沒有可供選擇的答案，被調(diào)查者愿意怎么填就怎么填。這樣可能反映的情況更真實。3.2.1 崗位調(diào)查方法1問答式面對面調(diào)查的時候，調(diào)查者應(yīng)該做好記錄，詳細(xì)地把被調(diào)查者的原話記下來，回去以后進(jìn)行分析。特別注意的就是必須記下原話，這樣才能保證獲得的信息是“綠色信息”。面談的方式是最常用的，被調(diào)查者時間很忙時才采取書面形式。書面形式的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如當(dāng)面調(diào)查，因為當(dāng)面調(diào)查的時候被調(diào)查者可以提供很多信息，分析工作能夠更

40、深入或者更能得出準(zhǔn)確的結(jié)論?！景咐繂枺耗隳懿荒苷?wù)勀愕墓ぷ鞣秶约敖?jīng)常和哪些人接觸？答：我是做市場銷售的，主要和財務(wù)部還有儲運部的人員接觸。問：有沒有出現(xiàn)過差錯，這種情況大概頻率是多少？答：出現(xiàn)過，但是影響度很小。問：你在什么情況下應(yīng)該向本單位的領(lǐng)導(dǎo)或主管匯報工作呢？答：接到訂單或簽訂合同的時候。問：你自己決定事情的時候一般情況下影響不影響其他人？答：影響，但是這種影響很小。問：你能不能舉一個例子？答：比如說我們決定給一個客戶發(fā)貨，這樣只影響儲運部，其他部門影響不到。問：就是發(fā)貨的時候要跟儲運部打招呼，如果你自己做決定可能會影響儲運部的計劃。比方儲運部原本沒準(zhǔn)備發(fā)貨，這個時候就要進(jìn)行溝通。答

41、：對。2工作日寫實工作日寫實是對工作操作者整個工作日的工時利用情況，按照時間順序進(jìn)行現(xiàn)場觀察、記錄和分析的一種方法。這種寫實可以有兩種方法：本人記錄【案例】某單位財務(wù)部有5個人：一個經(jīng)理，兩個會計，兩個出納。兩個出納中：一個是銀行出納，一個是現(xiàn)金出納，他們兩個的工作有時交叉。60多個人的公司有5個財務(wù)人員，有點多。但是沒有根據(jù)，不知減掉誰才對。公司就用工作日寫實的辦法，進(jìn)行調(diào)查。記錄他們每天都在做什么，看工作是不是飽滿，或者說工作有沒有重疊等。財務(wù)部的5個人每人拿一個本子，把他每一天的工作全都記下來。例如幾點到幾點做什么，連續(xù)記兩周。通過記錄發(fā)現(xiàn)，出納的工作確實很緊張，有一個出納因為提款一天去

42、了四次銀行。問他為什么一天去四次呢？能不能去一次就把款提了。他說不行，因為公司規(guī)定一次提款現(xiàn)金量不能超過一萬，另外公司需要的現(xiàn)金量大，經(jīng)常是這樣。因為公司工作計劃性差，造成出納很忙。找出問題后，如果能夠改進(jìn)，出納就可以從兩個人減為一個人。跟蹤記錄北京的一家網(wǎng)絡(luò)服務(wù)公司人力資源部專門對售后服務(wù)工程師或者叫技術(shù)支持工程師一天的工作進(jìn)行了跟蹤記錄調(diào)查。這家公司技術(shù)工程師每天就是用電話回答客戶提出的問題。調(diào)查結(jié)果是在一天時間里售后服務(wù)工程師一共接了70個電話，其中最長的電話13分鐘，最短的電話兩分鐘。分析結(jié)果是八個小時中大概六個半小時都在接電話，加上中間去吃飯的時間還有上廁所的時間，應(yīng)該說任務(wù)很飽滿。

43、3測時像上面所舉的例子，拿著表記錄第一個電話接幾分鐘，第二個電話接幾分鐘，這樣的調(diào)查就非常準(zhǔn)確。這種調(diào)查方法事先要做一些準(zhǔn)確，準(zhǔn)備好記錄紙和表格等。4工作抽樣法如果一家企業(yè)員工很多，就不可能使用工作日寫實和測時的方法，逐人調(diào)查。只能抽取一定的崗位來做，例如在100個崗位中做10個或者20個。用“概率論”和數(shù)據(jù)統(tǒng)計原理進(jìn)行隨機抽樣，然后推算，就得到整家公司崗位調(diào)查的總體狀況的結(jié)論?！颈局v小結(jié)】本講主要介紹了崗位調(diào)查的概念及其意義；比較詳細(xì)的介紹了崗位調(diào)查的內(nèi)容，還有崗位調(diào)查的幾種方式：面談、現(xiàn)場觀測、書面調(diào)查等，以及在具體的崗位調(diào)查中所應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問題。在本講中還重點講了崗位調(diào)查表的作用和設(shè)計方

44、式，以及在設(shè)計崗位調(diào)查表過程中應(yīng)該注意避免的問題。最后，還介紹了幾種具體的崗位調(diào)查方法，如：問答式、工作日寫實、測時、工作抽樣法。崗位調(diào)查為進(jìn)一步的崗位分析提供基本的資料，為崗位評價與崗位分類提供了必要的依據(jù)。因此，我們應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致的做好崗位調(diào)查工作。第4講 企業(yè)崗位分析【本講重點】§ 崗位分析的概念與作用§ 崗位內(nèi)涵分析§ 員工規(guī)格分析§ 崗位分析的程序4.1 崗位分析的概念與作用1崗位分析的概念崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人

45、力資源管理文件的過程。其中，崗位規(guī)范、崗位說明書都是企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性文件。在企業(yè)中，每一個勞動崗位都有它的名稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。崗位分析第一步，就是要了解特定崗位的具體內(nèi)容。通過崗位調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。第二步是規(guī)定了崗位的各項工作任務(wù)以后，確定承擔(dān)本崗位工作的職工所具備的資格和條件。崗位分析由于具有以上特點，也被稱為崗位描述。崗位描述的各種資料與有關(guān)人員的能力、經(jīng)驗、興趣、個性的心理測量數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，就能確定出人員的任用標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)人力資源管理工作提供可靠的依據(jù)。2崗位分析的作

46、用崗位分析能夠使員工通過工作說明書和崗位規(guī)范，充分了解本崗位在整個組織中的地位和關(guān)系，明確自己工作的目的、任務(wù)、職責(zé)和晉升方向，以便盡職盡責(zé)地工作?？傊?，崗位在節(jié)省人力，提高工作和生產(chǎn)效率，推動企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展等方面具有不容忽視的重要意義。3崗位分析的基本內(nèi)容崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和要求。對于不同的企業(yè)來說，各自的生產(chǎn)特點不同，面臨的問題以及亟待解決的問題也不同，其目的大致有以下幾點：是為了制訂更能反映勞動特點和差別的薪酬、獎勵制度，更為有效地調(diào)動員工的工作積極性；是為了解決企業(yè)在員工招聘、任用、晉升、考核中存在的難題，促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化；是為了設(shè)計科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，以便提

47、高對員工培訓(xùn)的針對性和實用性；是為了改進(jìn)工作設(shè)計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。從企業(yè)崗位研究的一般要求來看，崗位分析包括兩個方面的主要內(nèi)容：崗位內(nèi)涵分析和員工規(guī)格分析。崗位的內(nèi)涵。就是這個崗位是做什么的，職責(zé)是什么。本崗位員工的分析，又叫做員工規(guī)格分析。就是承擔(dān)這個崗位工作的員工，應(yīng)該具備什么樣的條件。例如應(yīng)該具備什么樣的知識水平和經(jīng)歷，對身體、職業(yè)道德有什么要求，等等。在這兩大方面內(nèi)容中，又包括了許多的具體內(nèi)容，如圖41所示：圖41崗位分析的內(nèi)容4.2 崗位內(nèi)涵分析崗位內(nèi)涵分析的目的是要使崗位要求科學(xué)化、規(guī)范化，而制定崗位規(guī)范、崗位說明書等反映崗位要求的

48、人事文件，是為了更有效地實現(xiàn)企業(yè)員工的招聘、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎罰、薪酬等人力資源管理職能。1崗位內(nèi)涵分析的具體內(nèi)容崗位名稱的分析規(guī)范化管理要求，崗位名稱要非常規(guī)范，現(xiàn)在有些企業(yè)的崗位，名稱五花八門，既不統(tǒng)一也不規(guī)范。用簡潔準(zhǔn)確的文字對本崗位工作任務(wù)做出概括，包括工種、職務(wù)、職稱、等級等項目，確定崗位的名稱，就是崗位名稱的分析。崗位任務(wù)的分析任務(wù)是為達(dá)到某一特定目的而進(jìn)行的一項活動。當(dāng)有足夠的相關(guān)的任務(wù)時，一個崗位就產(chǎn)生了。崗位任務(wù)分析，就是要調(diào)查研究企業(yè)中各個崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對象。崗位職責(zé)的分析職責(zé)是職務(wù)和責(zé)任的統(tǒng)

49、一。崗位職責(zé)的分析，不僅包括對本崗位任務(wù)范圍的分析，還包括對崗位責(zé)任大小、重要程度的分析。在具體的分析中，既要有定性的分析，又要有定量的說明。例如，某崗位配置的設(shè)備價值10，000元，那么該崗位對設(shè)備的責(zé)任就是10，000元。溝通關(guān)系的分析雖然企業(yè)中每個崗位都具有特殊的功能，但每個崗位之間又存在一定的不可分割的聯(lián)系。和其他部門、其他崗位的人有什么關(guān)系？相互之間怎樣配合？是否需要交流和溝通？以及與企業(yè)外部例如政府部門、客戶或供應(yīng)商是什么關(guān)系等？這些項目是崗位之間溝通關(guān)系分析的主要內(nèi)容。勞動強度分析企業(yè)內(nèi)每個崗位由于其崗位性質(zhì)與特點的不同，對勞動強度的要求是不同的。勞動強度有多高，具體有什么要求，

50、這是勞動強度分析的主要內(nèi)容。室內(nèi)工作一般對體力沒有特殊要求，但有些崗位對勞動強度是有要求的。勞動條件與環(huán)境分析研究員工實際是處于一個什么樣的勞動環(huán)境下，例如在室外、野外或高空工作，或者在一種有毒、有害的氣體中工作等。在具體做崗位內(nèi)涵分析的時候，這些都是要認(rèn)真研究的內(nèi)容。勞動資料與對象分析例如有些人是操作機器的，是不是需要付出很大體力。像手動檔的汽車跟自動檔的汽車體力消耗就不一樣。一些大型的生產(chǎn)線或者設(shè)備，操作時可能有其他要求。就要分析對勞動資料和勞動對象有沒有特殊要求。2崗位內(nèi)涵分析的分析方法查閱有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)、制度、流程研究有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)性工作一般都有相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在我國對很多崗位都要求持“證

51、”上崗，上崗證就是標(biāo)準(zhǔn)。查閱相關(guān)的制度。例如財務(wù)制度對會計師有什么樣的要求，對出納員有什么樣的要求。查閱公司的業(yè)務(wù)流程和管理流程。在整個工作流程中，這個崗位處于什么位置，負(fù)責(zé)哪些工作。面談、調(diào)查問卷和工作日寫實可以直接采用面談、填寫調(diào)查問卷，或者工作日寫實等方式，獲得第一手的資料，在這些資料的基礎(chǔ)上做進(jìn)一步的分析。直接觀測、實地考察在對待一些生產(chǎn)崗位時，例如一線生產(chǎn)崗位，可能要到現(xiàn)場去考察實際生產(chǎn)情況，然后將考察情況做好記錄，帶回來進(jìn)行深入分析。參與法和關(guān)鍵事件法全過程參與是指在某一階段，利用一天或者是一周時間，跟蹤這個崗位的工作的全部過程，掌握第一手資料。關(guān)鍵事件法不是全過程跟蹤，只看一些關(guān)

52、鍵點?？搓P(guān)鍵點的工作內(nèi)容，承擔(dān)哪些任務(wù)，負(fù)什么責(zé)任。如果關(guān)鍵事件掌握了，就可以推斷整個工作狀態(tài)。例如銷售員工作最重要的一個環(huán)節(jié)是跟客戶談判簽單，那么就注意這一點，至于前期對客戶進(jìn)行宣傳，后期對客戶進(jìn)行跟蹤等都是次要的事件。“五級法”五級分析法，就是把任何事情都分成五個等級。例如第一級叫做很好，第二級叫做較好，第三級叫做一般，第四級叫做不太好，第五級叫做很不好。【案例】對崗位名稱、任務(wù)和職責(zé)應(yīng)用“五級法”名稱：很適合、較適合、一般適合、不太適合、很不適合覺得現(xiàn)在的崗位名稱很合適、比較合適、一般適合、不太合適還是很不合適，記下來進(jìn)行分析。例如有一家企業(yè)只有企管部，企管部部長實際上主要在做生產(chǎn)調(diào)度。

53、企業(yè)管理的一些重要事項例如編制企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、制定企業(yè)的各項規(guī)章制度等基本上不管。由此判定這個崗位的名稱不太適合，因為他是管生產(chǎn)的，不如叫生產(chǎn)部部長。任務(wù)：很飽滿、較飽滿、一般飽滿、不太飽滿、很不飽滿關(guān)于任務(wù)，可以分成很飽滿、比較飽滿、一般飽滿、不太飽滿和很不飽滿。例如有的統(tǒng)計員，每個月只在月底做一次報表。而這個報表可能只用三四天時間或最多五天時間就做完了，其他時間領(lǐng)導(dǎo)沒有給他安排工作，那么他的工作屬于很不飽滿。職責(zé)：很重要、較重要、一般重要、不太重要、很不重要對于職責(zé)，可以分成很重要、比較重要、一般重要、不太重要和很不重要五個等級。如果企業(yè)里很不重要的崗位沒有，一般就分為很重要的、比較重要

54、的、一般的和次要的四個等級。4.3 員工規(guī)格分析將員工素質(zhì)分為5個層次，便于在分析和評價的時候作為標(biāo)準(zhǔn)。例如把必備知識分成博士、碩士、本科、大專和中專五級。工作經(jīng)歷可以分成兩年以下、兩年、五年、十年、十五年。必備能力、必備體格和必備特性也有必要制定一個具體的所謂“五級法”，便于在分析的時候通過打分確定所處的等級。1必備知識分析學(xué)歷例如一些崗位一定要求本科或碩士以上，而一些崗位只要大?；蛑袑Ｒ陨?，這就是對學(xué)歷的要求。專業(yè)知識崗位所要求的專業(yè)知識不能單獨用學(xué)歷來表示，比如化工型生產(chǎn)企業(yè)，體育專業(yè)可能就不行。學(xué)的專業(yè)是機械制造，那么到高科技的軟件公司當(dāng)部門經(jīng)理也不行。如果沒有專業(yè)知識，即使他是碩士，也是不行的。法律法規(guī)政策某些行業(yè)需要具備法律法規(guī)知識，例如做營銷或做進(jìn)出口貿(mào)易，就需要有法律方面的知識或有進(jìn)出口方面的知識。2必備經(jīng)驗分析工作經(jīng)歷。有的崗位規(guī)定需要本科以上、從事本專業(yè)五年以上工作經(jīng)歷的任職條件。例如雖然有五年以上的工作經(jīng)歷，但學(xué)農(nóng)業(yè)的去化工企業(yè)還是不行。相關(guān)經(jīng)驗。在很多崗位的具體要求中，越來越多的要求具備有相關(guān)的